交口职高岗位竞聘考核办法
教职工岗位竞聘考核量化办法
教职工岗位竞聘考核量化办法为深化事业单位人事制度改革，加强专业技术人员队伍建设，建立重实绩，重贡献的竞争激励机制，确保岗位竞聘的公开、公平、公正，调动专业技术人员的积极性、创造性，促进坪东、木贾教育的又好又快发展，特制定坪东、木贾教育系统教职工岗位竞聘考核量化办法。
一、量化评分细则1、政治思想表现及业务工作情况(由学校或单位量化评分)（20分）①、积极参加政治业务学习，并完成相关学习任务(好、一般、差)(5—3分)。
②、服从安排，按时完成站、校临时交办的工作任务(好、较好、一般、差)(5—2分)。
③、任现职以来政治思想、师德师风、工作态度(好、较好、一般、差) (5—2分)。
④、德育教育工作。
按竞聘当时抓思想政治、德育工作情况，结合考核时的上一年度的年度考核结果给分。
任校级领导及以上职务5—4分，中层干部(含教育辅导站工作人员)4—3分，班主任(含各类管理负责人)3—2分，其他人员2—1分。
同时承担几种职务的，分值不重复计算，以最高的职务计算。
2、教育教学质量总分40分，保底20分。
统测学科教师由学校根据竞聘当时的近三年学年末统测成绩计分，按统测考核责任指标设正数名次和倒数名次，正数第一名满分，倒数第一名保底分，按名次往下依次递减(或往上依次递增)2分，不得奖不受罚的给30分。
未统测学科教师及其他人员由单位按其目标任务完成情况和教师民主测评综合给分。
3、考勤。
根据竞聘时近三学年度考勤情况给分。
满勤15分，特殊假不扣分，病假一天扣0．2分（住院并有住院证明和结算发票的除外），事假一天扣0．5分，旷工一节扣1分，累计扣分不超过15分。
4、工作量。
教师担任学校平均工作量给25分，超工作量加分，最高不超过30分，不足工作量扣分，最低不得低于20分，此项由各学校量化取三年的平均分为最后得分，学校总平均工作量的分值必须为25分。
5、奖励加分①、公开课、优质课等评比：本办、主管局及以上部门组织，统一参与的公开课、优质课评比获奖：国一（10分）、省一、国二(8分)，国三、省二、州一(6分)，省三、州二、市一(4分)，州三、市二、办一(3分)，市三、办二(2分),办三（1分）。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则范本
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则范本第一章总则为了科学、公平地评价中学专业技术人员竞聘者的综合能力和专业知识，制定本计分细则。
本计分细则适用于中学专业技术人员岗位的竞聘评比活动，旨在通过综合评分，选拔出适合岗位的人才，为学校的发展提供有力的支持和保障。
第二章评分标准中学专业技术人员岗位竞聘评分由基础评分和综合评分两项组成，基础评分主要针对基本素质和专业知识，综合评分主要针对工作经验和综合能力。
第三章基础评分基础评分占总评分的60%，根据竞聘者的基本素质和专业知识进行评分。
3.1 基本素质评分基本素质包括工作态度、责任心、团队合作能力等方面。
评委可根据竞聘者的自述材料、面试情况、学历证书等资料进行评分。
评分范围：5分满分3.2 专业知识评分专业知识评分主要考察竞聘者对所拟竞聘岗位相关知识的掌握程度。
评委可通过答题、技能演示等方式进行现场考核，结合竞聘者的学历证书、培训证书等资料进行评分。
评分范围：5分满分第四章综合评分综合评分占总评分的40%，主要针对竞聘者的工作经验和综合能力进行评分。
4.1 工作经验评分工作经验评分主要考察竞聘者在相关岗位上的工作经验和专业成就。
评委可通过查阅竞聘者的工作经历证明、工作业绩等资料进行评分。
评分范围：10分满分4.2 综合能力评分综合能力评分主要考察竞聘者在岗位能力要求方面的综合能力，包括沟通能力、问题解决能力、创新能力等。
评委可通过笔试、面试等方式进行考核，结合竞聘者的综合素质评分进行评分。
评分范围：10分满分第五章总评分和选拔结果总评分=基础评分*60% + 综合评分*40%根据总评分进行排名，评选出适合岗位的竞聘者。
如果总评分相同，按照综合评分高低进行排序。
第六章附则本计分细则作为竞聘评比活动的评分指导，评委应严格按照细则进行评分。
对于评分结果有异议的，可以提出申诉，学校将组织专门的申诉处理小组进行处理。
本计分细则的解释权归中学所有，如有需要，可根据具体情况进行调整和完善。
竞岗评分标准及评分办法.docx
2012 年大明竞聘岗位评分标准及评分办法测评项目优（ 8-10）分良（）分一般（）分客观、准确地介绍个人基本情况、思基本客观、准确介绍个人基介绍个人情况失真，缺基本情况介绍路清晰、语言流畅，含个人经历本情况，但介绍不完整少个人经历言行举止自然大方，有较强的号召言行举止较自然大方，有一言行举止不自然、语无仪表气质力、感染力、衣着得体，有肢体语言定的号召力、感染力、衣着伦次，多余动作较多基本得体，少有多余动作专业优势强、管理优势强、个性特点有一定专业优势或管理优优势无表达竞争优势如包容性、协调性、合作性强势、个人有一定的协调性、包容性清晰、切合实际工作设想和开拓意工作思路基本清晰、工作设工作思路不够清晰、工工作思路与设识，办法及措施可行。
想有一定新意、办法措施基作设想没有新意、办法想本可行措施不够得当熟悉竞聘岗位的工作性质、特点，具基本熟悉竞聘岗位的工作对竞聘岗位工作性质、业务知识水平备开展工作的知识与技能性质、特点，有一定开展工特点不够了解，业务知作的知识与技能识和技能欠缺分析问题有一定的深度和广度，见对问题有一定程度的分析，分析问题思路不清晰，分析解决问题解令人信服，解决问题的办法与措施提出解决问题的办法与措不能提出有效解决问题能力得当施基本可行的办法与措施善于倾听，理解他人意图，口齿清楚，语言表达较流畅，条理基本不善于倾听和理解他人表达流畅，内容有条理，逻辑性强，分明，有一定逻辑性和说服意图，语言表达不准，语言表达能力用词准确、恰当，有说服力力内容无条理性和逻辑性，不具说服力临场镇定、思维敏捷，能迅速地做出临场较镇定，思维较敏捷，临场紧张，思维迟缓迟正确的判断和恰当的反应、能够抓住做出反应相对较快，基本能缓、不能及时应对或回应变能力关键环节抓住关键环节答问题答非所问，东拉西扯。
在回答问题时有自己创新的思想，并回答问题基本上是固定模回答问题中无任何创新创新能力具有可行性与可推广性式，有一点创新，但是基本思想，不会变通不具有可行性举止自然大方，演讲以及现场回答流整体表现基本自然，演讲以整体表现不自然，紧张，综合素质畅，思路清晰，有具有感染力及现场问答基本连贯演讲以及回答问题时磕磕巴巴，没有感染力说明：1、总分为 10 分，评委根据竞岗者演讲和答辩的综合表现，对各项测评内容进行打分；2、每个选手的比赛成绩，按评委的打分，取评委平均分；3、流程：竞岗者演讲 ------评委提问-------竞岗者答辩------评委打分------礼仪收表----计分员汇总分数 -----核分员核实分数-------择期公布；4、此次竞岗演讲时间为： 5 分钟 / 人。
竞聘上岗人员考核办法
关于竞聘上岗人员考核办法的通知公司各部门：根据公司竞聘小组会议决定，为规范竞聘上岗部门负责人的管理行为，提高管理水平，建设一支业务精、素质高、忠诚敬业的经营管理队伍。
公司在客观、公正、便于操作的原则下制订本办法。
一、考核对象公司各部门的全体员工.二、考核机构及成员为顺利推进考核工作，公司设立竞聘考核工作小组，成员为：组长：董事长副组长：总经理法律顾问:董律师监督员：贾凤君记分员：董娜工作成员：杨帅、连越、郑翔公司综合部为本次考核工作的具体组织和承办部门；财务部负责对整个考核过程进行跟踪监督。
三、考核内容●符合岗位责职的任职要求●工作态度、管理能力、工作责任心●对本职岗位的认识和创新性●对本职工作的专业性、职业态度和操守四、考核时间及地点竞聘上岗工作，从10月8日开始至10月15日结束，主要按以下步骤进行.（一）组织发动(10月8日）.对全体员工进行动员，公布方案、职位、程序，并印发到各部门，做到人尽皆知.（二)申报(10月8日—9日)。
全体员工填写《职位竞争上岗报名登记表》，于10月9日下午5：00前报到综合部，过期不候。
填表时根据自己实际情况填写，暂不确定具体竞争的岗位。
（三)演讲（10月10日下午2：00—6：00），填写《职位竞争上岗报名登记表》的中层在全体员工会上进行演讲，演讲的主要内容包括：（1)竞岗的条件和理由；（2）工作思路；（3）完成目标的措施。
（四）员工考核根据以上考核办法于（10月13日上午9:00-12：00）由部门主管组织考核。
（五）考核地点：公司会议室、员工考核在各部门办公地点。
五、考核方式及分值六、考核分值的构成及计算方式考核采取百分制，根据考核人的权重分值进行加权计算，最后得出个人考核分，具体权重如下:董事长评价占40%；直接上级评价占30％;直接下属评价占10％；工作关联单位考评人员评价20％。
七、特别规定有下列情形之一者，被考核者界定为考核不合格：(一)考核得分低于80分。
岗位竞聘评分细则
岗位竞聘评分细则XXXX公司岗位竞聘评分细则为确保公司2011年度岗位竞聘工作的顺利实施，遵循“公开、公平、竞争、择优”的原则，切实体现本次岗位竞聘工作的严肃性与公正性，现将岗位竞聘评分标准与评分细则公布如下:一、评委小组成员设置:1、第一阶段(经营部门中层管理岗位)评委小组设置:评委组组长:朱国军评委组副组长:张登钧、张金江评委组成员:吴幼红、闫新华、张丽蓉、陈国军2、第二阶段(经营部门基层管理岗位)、第三阶段(管理部门中层、基层管理岗位)评委小组设置，依据公司《2011年岗位竞聘方案》要求，待第一阶段竞聘结束后予以公开。
二、评分细则:1、评委小组计分方式:(占总得分权重的30%)成员权重50% 评委组组长30% 评委组副组长20% 评委组成员计分方式=【组长打分×50%+(副组长打分/2)×30%+(评委成员/4)×20%】×30%2、民意测评计分方式:(占总得分权重的10%)民意测评人数按照各部门人数的30%，由人事部门随机抽取名单。
计分方式=参评人员平均得分×10%3、近两年工作绩效考核得分:(占总得分权重的50%)由人事部门负责统计竞聘人员近两年考核得分，审计督察部负责监督得分的真实性、准确性。
计分方式=(2009年终考核得分×30%+2010年终考核得分×70%)×50%4、任职资格得分:(占总得分权重的10%)任职资格得分:相关岗位工作经验得分:由人事部门负责查阅认定;学历及专业技术职称得分:由本人提供专业技术证书复印件，同时提交原件备查。
近2年获奖情况得分:由本人提供证书复印件，同时提交原件备查。
最终分数汇总后由审计督察部负责监督得分的真实性、准确性。
三、评分标准:1、评委小组评分表(详见附表一)2、民意测评评分表(详见附表二)四、岗位竞聘演讲时间及答辩要求:竞聘人员演讲报告均采用电子版、PPT格式文件，竞聘演讲时间控制在15分钟之内;答辩时间控制在5分钟之内。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则(3篇)
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则一、基本条件得分（总分30分）1. 学历：以报名时提交的学历证书为准，不符合规定学历的不得参加竞聘。
（最高10分）2. 工作经验：以报名时提交的工作经验证明或推荐信为准，2年及以上工作经验加2分，4年及以上工作经验加4分，6年及以上工作经验加6分，8年及以上工作经验加8分，10年及以上工作经验加10分。
（最高10分）3. 业务能力：以报名时提交的相关业务证书、成果和项目经验为准，每项加分不超过3分。
（最高10分）二、面试表现得分（总分40分）1. 专业知识：根据面试时展现的专业知识，评委综合评定，最高加分10分。
2. 解决问题能力：根据面试时解决问题的能力和方法，评委综合评定，最高加分10分。
3. 沟通能力：根据面试时的沟通表达能力和与他人的协调能力，评委综合评定，最高加分10分。
4. 敬业精神：根据面试时展现的工作热情和责任心，评委综合评定，最高加分10分。
三、综合素质得分（总分30分）1. 品德：根据报名时提交的品德评定表、信誉证明等材料，评委综合评定，最高加分10分。
2. 活动经历：根据报名时提交的个人奖项、志愿服务等证明材料，评委综合评定，最高加分10分。
3. 综合素质：根据报名时提交的个人陈述和个人简介，评委综合评定，最高加分10分。
以上为中学专业技术人员岗位竞聘计分细则，总分为100分。
根据岗位需求和条件的不同，可适当进行调整。
评分结果以总分最高者为优先。
如出现相同分数情况，根据基本条件得分、面试表现得分和综合素质得分的先后顺序确定。
评委评分时需公正、客观，不得有任何歧视行为。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则（2）为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《长沙市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合《长沙市第二十六中学学校岗位设置实施方案》制定本细则。
量化评分内容：(一)工作资历(最高分____分)1、教龄：最高分____分。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则（三篇）
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则一、基本条件得分（总分30分）1. 学历：以报名时提交的学历证书为准，不符合规定学历的不得参加竞聘。
（最高10分）2. 工作经验：以报名时提交的工作经验证明或推荐信为准，2年及以上工作经验加2分，4年及以上工作经验加4分，6年及以上工作经验加6分，8年及以上工作经验加8分，10年及以上工作经验加10分。
（最高10分）3. 业务能力：以报名时提交的相关业务证书、成果和项目经验为准，每项加分不超过3分。
（最高10分）二、面试表现得分（总分40分）1. 专业知识：根据面试时展现的专业知识，评委综合评定，最高加分10分。
2. 解决问题能力：根据面试时解决问题的能力和方法，评委综合评定，最高加分10分。
3. 沟通能力：根据面试时的沟通表达能力和与他人的协调能力，评委综合评定，最高加分10分。
4. 敬业精神：根据面试时展现的工作热情和责任心，评委综合评定，最高加分10分。
三、综合素质得分（总分30分）1. 品德：根据报名时提交的品德评定表、信誉证明等材料，评委综合评定，最高加分10分。
2. 活动经历：根据报名时提交的个人奖项、志愿服务等证明材料，评委综合评定，最高加分10分。
3. 综合素质：根据报名时提交的个人陈述和个人简介，评委综合评定，最高加分10分。
以上为中学专业技术人员岗位竞聘计分细则，总分为100分。
根据岗位需求和条件的不同，可适当进行调整。
评分结果以总分最高者为优先。
如出现相同分数情况，根据基本条件得分、面试表现得分和综合素质得分的先后顺序确定。
评委评分时需公正、客观，不得有任何歧视行为。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则（二）以下是一个可能的中学专业技术人员岗位竞聘计分细则的示例：1. 学历（最高学位）（最高10分）- 本科学历: 5分- 硕士学历: 7分- 博士学历: 10分2. 专业背景（最高10分）- 与岗位要求专业相关的本科、硕士或博士学位: 10分- 与岗位要求专业相关的专业技术职称：8分- 与岗位要求专业相关的本科学历：5分- 与岗位要求专业无关: 0分3. 工作经验（最高15分）- 每年专业相关工作经验: 2分- 满三年工作经验: 6分- 满五年工作经验: 10分- 满十年工作经验: 15分4. 专业技能（最高20分）- 掌握相关专业知识和技能的证书或培训: 5分- 有相关专利或成果: 10分- 在专业领域有发表的论文或文章: 10分5. 综合素质（最高15分）- 职业操守和道德品质: 5分- 沟通和团队合作能力: 5分- 创新和问题解决能力: 5分6. 面试（最高30分）- 岗位相关问题回答质量: 10分- 情境模拟表现: 10分- 综合评价: 10分总分为100分。
岗位竞聘考评办法Word模板
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第1页共1页岗位竞聘考评办法一、考评方式：
被考评员工以PPT形式进行岗位竞聘答辩，包含但不限于个人综合素质、工作的总结与计划、职业生涯规划等；由评委会人员对其陈述和依据实际情况给予不记名打分，并由行政人员进行打分统计。
二、考评计分及处理意见：
59分以下为不合格；60-84分为合格；85分以上为优秀。
分值只作为员工能否胜任岗位的参考依据，具体处理意见由公司领导进行商定后决定。
三、评委会构成及权重：
公司领导（权重80%）：XXX、XXX、XXX、XX、及所属部门的客户总监或创意总监。
组内成员（权重20%）：如省公司板块某人考评，则除被考评人以外的所有省公司客户部成员均参与。
四、特殊考评：
1、新员工考评：
试用期一至两个月内进行新员工考评，考评后进行岗位工资评定；考评期间拿岗位工资的80%作为工资发放标准。
2、老员工转岗考评：
转岗考评需员工以书面PPT形式申请并进行述职提报，由公司领导商议决定后予以批准竞岗，考评期间维持原工资不动，考评后进行岗位
工资评定。
级别考评：客户总监、创意总监、美术指导、营销经理、媒介总监、活动执行总监、人事总监等职位需要对部门管理负责和业绩负责，需要考量管理能力、业务能力、专业能力和个人魅力等因素，由领导层给予各方面指导并做出奖惩评议。
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交口职高岗位竞聘考核办法
为顺利落实《交口职高岗位设置实施方案》，确保岗位聘用工作规范、有序进行，同时也敦促全体教师努力工作，切实履行岗位职责，形成教师比学赶帮的局面，最大限度地促进教育教学和学校各项工作的发展，特制订本考核办法。
一、考核原则
1. 公平、公开、公正原则。
教师资历公开，教师业绩公开，教职工民主评议结果公开。
2．积极稳妥的原则。
考虑到历史的原因，首次岗位竞聘考核权重以资历分为主。
“先入轨、后完善”，本次竞聘后，“资历分”和“实绩考核分”的权重要作适当调整，将逐渐提升教育教学实绩分的比重。
二、考核权重比例
1．资历分，总分80分。
①本岗位职务任职年限分，满分为20分。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
②教龄分，满分为20分。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
非教师职称系列者以在学校工作的年限计算为“教龄”。
③工龄分，满分为20分。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
④班主任龄分，满分为20分。
以任职以来班主任年限为计算标准，（任行政岗位年限和班主任年限同等看待）。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
2．实绩考核分，总分15分。
实绩考核的内容分为：教育教学、获奖和年度考核。
①教育教学分：5分。
考核办法：
1．竞聘者提供本岗位任职年限内的教育教学详细情况，由学校教务处审核。
2．由学校考核小组根据下列条款确定分值：
第一档：0-3分。
教育教学中出现如下情况，根据情节轻重确定为1-3分不等。
违反职业道德、传统道德、社会伦理的规范要求；在履行岗位职责中服务态
度差，体罚或变相体罚学生；因教学态度与能力的原因导致学生与家长集体反感；有旷工旷课论情况发生；指导学生工作中出现疏忽，管理不善，措施不力；在期中、期末、统测、会考、高考的教学测量与评价中，所教班级与同类班级出现“显著性差异”的现象。
第二档：4分。
没有违反教师职业道德，承担规定的教学、教研任务，完成规定的教学工作量；完成学校交办的各项教育教学工作任务，教学质量获得学校认可。
第三档：5分。
教育教学质量高，或在教育教学能力比赛中获得市级三等奖以上，或撰写的教学论文主、参与的课题获得市级三等奖以上。
②荣誉获奖分：5分。
1.竞聘提供本岗位任职年限内的荣誉获奖等级与次数，由学校办公室审核。
2. 荣誉获奖级别之间的次数计算方式为：校级一次为1，系统级一次乘2，
杭州市级以上一次乘3。
3.学校考核小组计算出竞聘者的获奖次数，并根据下列条款确定分值：
第一档：0分。
本岗位任职年限内无获得过1次荣誉称号。
第二档：1分。
本岗位任职年限内获得过1次荣誉称号。
第三档：2分。
本岗位任职年限内获得过2-4次荣誉称号。
第四档：3分。
本岗位任职年限内获得过5-7次荣誉称号。
第五档：4分。
本岗位任职年限内获得过8-10次荣誉称号。
第六档：5分。
本岗位任职年限内获得过11次以上荣誉称号。
③年度考核分：5分。
1．竞聘者提供本岗位任职年限内的考核情况，由学校办公室审核。
2．由学校考核小组根据下列条款确定分值：
第一档：0分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过3次或3次以上“不合格”等级。
第二档：1分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过2次“不合格”等级。
第三档：2分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过1次“不合格”等级。
第四档：3分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过“基本合格”等级。
第五档：4分。
本岗位任职年限内年度考核中全部“合格”。
第六档：5分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过1次以上“优秀”等级。
本岗位任职年限内年度考核中1次“优秀”可以冲抵1次“基本合格”，2次“优秀”可以冲抵1次“不合格”，冲抵后可以计算为“合格”。
3．全体教职工评议分，总分5分。
学校提供各职级聘任职数、竞聘者的名单、资历分和实绩考核分，交教职工评议，得票最高分者为满分，并计算出每一票的分值，其他人的计分方式为：所得票数×分值。
三、操作办法
1．岗位竞聘的教职工向学校提出岗位竞聘的申请，并提供相应的证明材料。
2．学校将按竞聘的岗位分成不同的等级，并将竞聘者的材料整理汇总。
3．考核小组将分别按资历、实绩进行考核，并计算出每个竞聘者的得分。
4．待教职工民主测评后，专家小组计算出竞聘者的民主测评分，并加权。
5．考核小组将三块考核分合成，并按不同等级由高到低顺序排列，提出聘用名单。
如最终考核分数相同，则依据“任现职年限、教龄工龄年限、班主任年限、实绩考核分、教师民主测评分”顺序的得分高低排序。
6．有下列情况之一者只能参与与专业技术资格对应的下一专业技术岗位的竞聘，即具备副高资格的，只能参与中级专业技术岗位的竞聘，具备中级资格的，只能参与初级专业技术岗位的竞聘。
①近三年来考核有“不合格”等级者；
②近三年来受过党内严重警告、行政记过处分及正在立案审查者；
③上一年度，旷工累计达7天（含7天）以上者，或者事假累计达60天（含60天）以上者；
④上一年度有未经学校批准私自到外校兼课或从事有偿家教者；
⑤近三年来违反教师职业道德规范，产生严重后果者。
7．学校聘任工作领导小组审核并确定岗位聘用的最终名单，并将结果向全校教职工公示。
四、本考核办法最终解释权在校长室。
临安市交口职业高级中学
2011年12月20日。