【绩效考核面谈】 绩效考核面谈沟通模板
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
员工绩效沟通辅导面谈内容填写模板
员工绩效沟通辅导面谈内容填写模板
**1. 开场**
- 感谢员工的参与和时间
- 说明面谈的目的和期望
**2. 工作表现回顾**
- 回顾员工在考核期内的主要工作任务和目标
- 强调工作成果和亮点，给予肯定和鼓励
- 指出需要改进的方面，提出具体的建议和期望
**3. 问题与挑战探讨**
- 询问员工在工作中遇到的问题和挑战
- 共同探讨解决问题的方法和策略
- 提供必要的支持和资源
**4. 职业发展规划**
- 了解员工的职业发展兴趣和目标
- 讨论与员工职业发展相关的培训和学习机会
- 提供指导和建议，助力员工职业成长
**5. 反馈与建议**
- 鼓励员工提出对工作、团队或公司的反馈和建议
- 认真倾听并记录，表达对员工意见的重视
**6. 设定下一阶段目标**
- 与员工共同明确下一阶段的工作目标和关键绩效指标
- 讨论达成目标的具体行动计划和时间节点
**7. 鼓励与支持**
- 表达对员工的信任和支持
- 鼓励员工继续努力，取得更好的业绩
**8. 结束语**
- 总结面谈内容，确认员工对沟通内容的理解
- 感谢员工的配合，表达对未来工作的期待
在面谈过程中，要保持积极的沟通氛围，注重倾听员工的意见和想法，给予员工充分的表达机会。
根据面谈的实际情况，可以适当调整和扩展以上内容，确保面谈具有针对性和实效性。
如有其他需求，请随时告诉我。
员工绩效面谈范文(共13篇)_1
员工绩效面谈范文(共13篇)考核指标的SMART原则S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
员工绩效面谈范文第2篇１.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。
主要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
[企业管理]绩效考核面谈表(标准范本)
![[企业管理]绩效考核面谈表(标准范本)](https://img.taocdn.com/s3/m/8ac63f6f77232f60ddcca1eb.png)
绩效考核面谈表
部门职位姓名
考核日期
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名日期
备注
说明：
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
寄语
本范本为按照专业标准制作的文案，可供你直接使用，或者按照实际需求进行适当修改套用，实用便捷！一份好的范本，将极大的提高你的工作效率，欢迎使用！。
绩效面谈表范文
绩效面谈表范文一、背景介绍绩效面谈是企业中常见的一种管理工具，通过面谈的形式对员工的工作绩效进行评估和反馈，以达到激励员工和改进工作的目的。
绩效面谈通常以一种结构化的方式进行，包括绩效评估、目标设定、反馈和改进计划。
本文档提供了一个绩效面谈表的范文，方便企业参考和使用。
二、绩效面谈表1. 员工信息•姓名：•职位：•部门：•绩效面谈日期：2. 绩效评估请在以下各项后面打√，评定员工在每项指标上的表现。
指标评分出勤率工作质量工作效率团队合作创新能力问题解决其他3. 目标设定根据绩效评估的结果，和员工共同商讨并设定下一个绩效周期的工作目标。
3.1 主要目标•目标1：•目标2：•目标3：3.2 详细行动计划•目标1：–行动计划1：–行动计划2：•目标2：–行动计划1：–行动计划2：•目标3：–行动计划1：–行动计划2：4. 反馈和改进计划4.1 绩效评估反馈根据绩效评估的结果，对员工的表现进行反馈，明确所取得的成绩以及需要改进的方面。
4.2 改进计划针对需要改进的方面，制定具体的改进计划和措施，帮助员工提升自身能力和工作表现。
5. 绩效面谈记录记录绩效面谈的日期、参与人员、主要内容和达成的共识。
三、结语绩效面谈是一种重要的管理工具，能够帮助企业评估和激励员工，提升整个团队的工作效能。
通过合理设定目标、及时反馈和制定改进计划，员工和企业都能够受益。
使用本文档提供的绩效面谈表范文，可以规范和简化绩效面谈的过程，提高效率和准确性。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈模版及面谈技巧
绩效面谈表注：1、此表格面谈双方各一份，面谈开始前可以根据情况填写部分信息，面谈后要整理备案。
2、面谈前上级必须要对面谈内容做好准备，把握下属关键KPI等绩效完成情况。
3、一般每次面谈时间在10～30分钟之间。
绩效面谈的技巧㈠积极倾听的技巧1、使用目光接触。
2、展现赞许性的表情和恰当的面部表情。
3、上级不要多说。
4、避免中间打断员工的谈话。
5、复述下属关键话语。
6、避免分心的动作或举动。
㈡、表达的技巧1、提一些开放性的问题，尽量少问那些用“是”或“不是”就可以回答的问题，而应该尽可能问一些开放性的问题，这样有利于员工充分展现自己的内心所想，把谈话主动权下放。
①表示对对方的兴趣。
②调动对方的主动性，使对方感到舒服。
③使员工拔除戒备心理。
2、做出适当的反应①可以展现你已经盟誓别人所说的话。
如果你的反应是正确的，别人会更有兴趣说下去；如果你的反应不正确，那么他人就会对你纠正，反复下去，最终达到相互了解。
②通过双方相互对对方做出反应，谈话会越来越找到共同的感觉，在共同的感觉的基础上趋向于达成协议的气氛。
③反应是避免争议的好办法。
3、恰当地提问①使管理者得到关于员工的工作和想法的更多的信息。
②给员工以信任的感觉，有利于最终达成共识。
③建立员工与管理者之间良好的关系，使沟通更加和谐。
㈢、恰当的体态语言㈣、其它有用的技巧1、寻求员工的建议。
2、善于解释给员工听3、勇于承认自己的错误。
㈤、结束面谈的技巧1、使对方很清楚面谈即将结束。
2、结束时不要偏离主题。
3、在面谈达到高潮时以友好的方式结束，并且为以后的面谈留下机会。
年度绩效面谈记录范文(实用17篇)
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。
考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
年度绩效面谈记录范文第2篇1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。
每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准考核标准按分层分类考核。
员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx 年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
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面谈问题内容
要达到的目的
最后的效果
1
在这一年中所取得的成绩，包括量化指标说明的业绩，和不能量化工作贡献
让下属岗位员工下年有信心创造出更好的绩效
说明下属岗位员工的信心是否被激发
2
在这一年的工作中存在的不足，包括能量化的业绩差距，和工作中发生的失误
让下属员工明白自身存在的问题
说明下属岗位员工接受认同的程度
绩效考核面谈沟通模板
沟通对象姓名
沟通对象任岗名称
沟通实施人姓名及岗位名称
沟通对象年度考核成绩
沟通对象成绩的等级
加、扣分项目统计
项目名称
项目内容
加/பைடு நூலகம்分
面谈准备清单
1.预约地点
2.预约时间
3.考核表
4.佐证材料
5.同事评价要点
奖惩增减分统计
得分特征
说明主要的得分项和失分项
沟通面谈的问题、目的，及最后后果
让下属员工感到被尊重，同时获得好的建议。
是否真诚地给出他的慎重建议？
6
其他问题
：
综合评估
肯定该员工的成绩，说明该员工的发展潜力，以及他的努力方向。
上司主管（沟通人）签字：
被考核人意见
说明这一沟通的收获，以及对上司主管的交流意见的认同程度。
被考核人意见签字
上司审核意见
说明这表是不是认真填写的，有无敷衍导致的雷同沟通表。
3
下属岗位员工的潜力和优势，以及这种潜力和优势对履行好职责的作用
激发下属岗位员工在下年确立更高的目标要求
说明下属岗位员工认同的程度
4
询问下属岗位员工在工作和学习上的要求，以及能给予的建议、承诺。
让下属员工形成完成更高目标的信心和热情
是否承诺更高的工作目标了？
5
征询下属岗位员工对于单位部门工作的建议和提升单位部门业绩的思路