奖惩性教师评价与发展性教师评价的整合之路(最新)

奖惩性教师评价与发展性教师评价的整合之路

——绩效考核基础上的教师专业发展

一、选题背景和意义

1、【研究背景】

（1）绩效工资实施背景

2008年12月12日新华网消息：国务院总理温家宝近日主持国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，按照管理以县级为主，经费省级统筹，中央适当支持的原则，在全国义务教育学校实施绩效工资。（1）

最早实施绩效工资的国家是英国，于1710年在部分地区实施，2000年英国教育与就业部就颁布了《中小学绩效管理》通告；上世纪20年代，美国公立学校开始绩效工资制度改革实验，2009年3月10日，在奥巴马重审支持以绩效为基础的教师工资制度，受到两党支持。我国义务教育绩效工资与英美绩效工资出台的原因有相似性：一是市场经济的大背景；（2）二是进一步完善我国教师工资制度的迫切需要；三是依法保证义务教育阶段教师工资待遇的需要；四是促进义务教育均衡发展的必要举措；五是，进行教师激励，进一步提高教学质量的要求。

（2）实施的现状

绩效工资正式实施已有四年多时间，教师待遇普遍提高，学校之间的待遇差距基本消除，对优质教师的流动起到了积极的意义，促进了区域内优质教育的均衡发展。（3）但也出现了一些问题；一是绩效工资的地区差异给教师带来的不平衡感及挫折感影响了叫胡思的专业发展；二是个学校管理带来的困扰。由于受大锅饭，论资排辈因素影响，学校部分教师竞争一时单薄，工作积极性不高，干多干少一样，在实施绩效工资以后，老师之间贫富差距拉大，引起部分老师不满，不利于学校凝聚力的建设，影响教师的专业发展；三是对绩效政策的误解，大多数老师认为就是拿我们自己的钱来考核我们，误认为职务津贴，各类奖励，加班费是从自己奖励性工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，甚至部分教师反对学校参加任何教育主管部门的各级禁赛、给累评比，这挫伤了老师的专业发展的积极性等等。

引起上述现象的发生，笔者认为首先是教师的绩效考核的机制还不完善，不能在新形势下对教师进行客观公正公平的评价，考核未起到激励导向的作用；二是过分强调奖惩性教师评价而忽视了发展性教师评价；三是对绩效考核宣传、解释工作不到位，教职工存在严重的认识误区；四是缺乏管理与监督，缺乏一套完整的、长效的、动态的考核评价制度。（因为我们没有经验。）

（3）教师评价的发展轨迹

从国际趋势看，教师评价已成为促进教师专业发展的重要制度。为了推动教师的专业发展，英、日、美等过国都做出了相应的变革，例如英国从过分注重奖惩性教师评价过渡到发展性教师评价，即评价结果是教师专业发展的基础与起点，是为了寻求教师新的发展目标，而不把评价结果作为奖惩教师的依据；美国

则把两者进行统一，认为评价不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为了促进教师专业成长和提高教学服务水平，达到提高学生成绩的目的。因而，追求绩效考核与专业发展的统一是教师评价的国际趋势。

2、【现实意义】

长期以来，我国把学生的学业成绩作为评价教师首要依据并据此奖惩教师，每年的绩效考核，大都是以“德、能、勤、俭”四个方面简单打个分数，进行一下民主测评，形成的教师评价制度往往流于形式，对教师发展没有任何实际意义；另一方面，以升学和学业成绩为导向的功能性教育评价观又把教师导向了充满压力和紧张氛围的教学竞争之中。（4）因而建立一种既能考核教师的教学绩效又能促进教师专业成长的教师评价制度成为我们研究的目标。因此，从国外教师评价的发展趋势及我国评价的现状不难看出，单纯的奖惩性评价或纯粹的发展性教师评价都不利于教师队伍的发展和教育质量的提高。建立在绩效考核基础上的奖惩性教师评价可保证为每个学生提供高水平的教师和高质量的教学，建立在专业发展目的上的发展性教师评价是教师不断成长，不断进步的基础。

我们应该认识到，绩效考核的结果是专业发展的基础，没有绩效考核的专业发展是盲目的发展。通过有效的绩效考核，我们才能发现教师在教育教学中存在的问题，进而找到专业发展努力的方向；专业发展是绩效考核的目的，不能建立在专业发展上的绩效考核是没有实际意义的绩效考核。教师的专业发展是教师评价的目的，绩效考核只是促进教师专业发展的手段。因而笔者认为，在实行绩效工资背景下，联系我国教师管理制度的现状与我国教师评价发展的现实要求我们必须选择以绩效考核为基础的发展性教师评价模式，实现奖惩性教师评价与发展性教师评价的有机整合是我们研究的方向，我们提出这一课题并加以浅析。我们希望寻找一条路，一方面要联系教师的教育教学和学生的学业成绩等指标对教师进行合理的绩效考核，另一方面要合理分析和利用考核结果，为教师专业发展找到努力方向，从而实现绩效工资的初衷，学校教育教师的可持续发展，实现教育教学质量的提高，实现教育的均衡发展。

二、【概念界定】

1.奖惩性教师评价制度：又称为“绩效管理型教师评价制度”，“行政管理型”教师评价制度，是形成、发展、盛行于本世纪80年代中期，奖惩性教师评价制度是以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结果，做出晋级、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或惩处的决定。（5）教师被视为“经济人”、“经济动物”、“会说话的机器”，奖惩成为管理教师最终有效的手段，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策，运用金钱等物质奖励手段，调动、激发教师工作的积极性，运用解聘等惩罚手段，教育和惩处不称职的教师。

2.发展性教师评价制度：又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”，20 世纪90年代传入我国，是以促进加深的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过教师评价，达到教师与学校共同发展，个人与组织共同发展的双赢结果。（6）

3.绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。（缺）

4.教师绩效考核：是指为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。（缺）

5.教师专业发展：

观点（1）教师作为教育教学专业人员，要经理一个由不成熟到相对成熟的发展历程。成熟是相对的，发展是绝对的；教师专业发展空间是无限的，发展内涵是多层面、多领域的，即包括知识的积累、技能的娴熟、能力的提高，也涵盖态度的转变、情意的升华。（7）

观点（2）教师专业发展是增进教师专业化、提高教师职业素养的过程，强调教师从个人发展角度对自己的职业发展目标作出设想，通过学习进修等来提高教育教学能力，最大限度地实现自己的人生价值。（8）

观点（3）教师专业发展是教师在专业素养方面不断成长并追求成熟的过程，是教师专业信念、专业知识、专业能力、专业情意等不断更新、演进和完善的过程，教师专业发展伴随教师一生。（9）

三、【文献综述】

1.教师评价的发展历程

（一）国外教师评价研究的三个阶段：从奖惩性评价到发展性评价再到二者之间的融合的绩效管理评价。（10）

“教育活动乃是人为的为人事业”。（11）总结国外教师研究的发展历程，可以看出其发展的大致脉络。

1．20世纪50年代末到80年代末，出现了关注学生学习结果的教师效能评价，又称奖惩性教师评价。

19世纪末20 世纪初，西方开始形成比较系统的“科学管理理论”，1910—1935年，科学管理理论非常流行，其中影响较大是泰罗的科学管理理论，法约尔和韦伯等人的组织管理理论。不久，这些理论被引入学校管理。泰罗倡导的“管理标准、“奖惩条例”、“制度管理”、“经济人”、“经济动物”以及法约尔、韦伯倡导的“集权”、“责任”、“等级链”等管理思想和管理方法，对阶段评价产生了重大影响，直接导致了奖惩性教师评价制度的形成。依据上述观点，教师同样被视为“经济人”、“经济动物”、“会说话的机器”，奖惩成为管理教师最有效的手段。通俗讲，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策，运用金钱等物质奖励手段，调动和激发教师的工作积极性，适用解聘等惩罚手段，教育和惩处不称职的老师。（12）例如，美国政府于1952年成立全国教师培训机构——认定评议会，着手提高教师位置。1976年，美国的全国教育研究所提出根据能力和表现来认定教师资格。1983年，美国高质量教育委员会发表《国家处于危机之中：教育改革