人力资源管理知识点总结
1.人力资源概念的内涵P8
第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。
第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。
第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。
2.中国的人力资源管理发展历史P15
①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理
②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理
③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理
④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理
3.人力资源管理的定义：P21
人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。
4.学习型组织的关键特征P67
一是持续学习
二是知识共享
三是普遍采用批判性和系统性的思维方式
四是具有一种学习文化
五是重视员工
5.组织的概念P79
所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协
调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体
6.组织设计主要内容P81
①工作专门化
②部门化
③指挥连
④管理跨度
⑤集权与分权
⑥正规化
6.职位的概念P94
职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位.
7.什么是胜任素质P121
在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。
8.胜任素质的两种基本模型P122
第一种，冰山模型
提出人物：斯潘塞夫妇1993年
包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机
知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。
社会角色、个性特征、自我概念，动机是比较深层的内容，不容易观察到，同时改善的难度更大，其中，社会角色和自我概念经过长时间的培训或成长性经历可以有所改变，个性特征和动机的改变的难度则非常大，因此称为区分性胜任素质，即能够区分绩效优秀者和绩效一般者的胜任素质。
知识：一个人在某一特定领域中掌握的各种信息的总和
知识：运用知识的方式方法或经验以及熟练程度的行动证明
社会角色：希望在他人面前表现出来的形象
自我概念：态度、价值观、自我形象认知
个性特征：以某种特定方式行事的总体人格倾向
动机：不断驱动行为的各种需要和想法
第二种：洋葱模型
提出者：理查德*博雅特兹在1982
包括：知识、技能、自我形象、态度、价值观、个性特征、动机
最内层为个性特征、动机
中间层为自我形象、态度、价值观
最外层为知识、技能
最内层和中间层的胜任素质既难以做出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易做出评价，同时也容易在后天习得
9.什么是人力资源规划P132
狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组
织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
10.什么是人力资源需求预测P134
所谓人力资源需求预测，是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需的人力资源总体情况作出的分析和评估。
11.人力资源需求预测的主要方法P134
①经验判断法
②德尔菲法
③比率分析法
④趋势分析法
⑤回归分析法
12.人力资源供给预测的主要方法P140
①人员替换分析法
主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位,确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人.
②马尔科夫分析法
转移矩阵方法
插入图片:
13.招募的基本程序P149
①确定招募需求
②制定招募计划
③实施招募活动
④评估招募效果
14.外部招募的主要渠道P161
①招募广告②校园招募③内部员工推荐④暑期实习计划⑤各种就业服务或职业介绍机构
⑥猎头公司⑦人才交流会
15.甄选的概念P163
它是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,从而最终挑选出最符组织需要、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
16.甄选的目的P164
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。
17.甄选的作用P164
①组织的绩效在很大程度上是以员工个人的绩效为基础的，因此合适的、优秀的员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
②弥补甄选失误的代价可能极高
③甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
18.甄选的程序P165
审查求职申请表→甄选测试→面试→初步雇佣决策→雇佣候选人背景核查→体检→发出雇佣通知书（有时也发出不雇佣通知书）
甄选的特点：①甄选的步骤并不是千篇一律的
②并非所有的组织都会完全采用所有这些甄选步骤
③许多组织也会发出不雇佣通知书
背景核查的最好方法:推荐信：可以排除繁琐的核查
为什么要进行背景核查
这是因为组织在雇佣新员工的时候，无论采取何种甄选测试手段来对求职者的工作能力、工作动机等进行考察，也很难确保能够在非常短的时间里全面、准确的了解他们，从而作出正确的选择。（尤其是对于中高层管理人员的雇佣或者其他需要填补的关键职位的人员）
为什么要体检？
其目的考察求职者额身体状况能否胜任工作，以避免将来求职者由于身体原因无法完成正常的工作任务，同时导致组织承担相应的医疗成本。
19.什么是信度P172
信度是指一种测试手段不收随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所的分数的一致性程度。
20.什么是效度P174
效度，是一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所需要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
21.什么是心理测试？P117
心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。
22.什么是面试？P191
所谓面试，是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等
23.什么是压力面试？P194
所谓压力面试，就是面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。
24.什么是培训？P206（案例分析）
培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划培养和训练过程。
培训的主要目的：在于让组织成员掌握培训计划所强调的知识、技能和行为，并且将这些知识、技能和行为应用到他们的日常工作生活中。培训对组织的作用：①培训有助于改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势
②培训有助于塑造良好的组织文化
③培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段培训管理的过程模型：
培训需求分析与培训计划制定→培训计划实施→培训成果转化（最重要的环节）→培训效果评估
插图（书上P210）案例分析主要看这四个阶段是否完整，以及每个
阶段是否按照要求来执行的
25.什么是角色扮演？P218
角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。在这种培训方法中，每位参与者都要扮演在某种情形下（好比一个案例）的一个角色，并根据其他角色扮演者的行为来做出适当的反应。
26.什么是情景模拟法？P218
情景模拟法是一种让受训者在模仿现实的场景或环境中进行决策的培训方法，受训者在这种情景中作出的决定能够真实地反应出受训者在实际工作中做出同类决策时可能产生的后果。
28什么是职业生涯开发与管理？P235
定义：为了谋求员工在组织内职业发展的各阶段不断取得进步，满足组织和员工个人两个方面的需要，组织对于员工的整个职业生涯及其各个发展阶段所实施的有目的、有计划的规划、开发及其他管理活动。无论是对组织还是对员工个人而言，职业生涯管理的作用都是显而易见的。
29.什么是绩效？P248
绩效既指员工实施和完成某项工作任务或计划的过程以及在这个过程中的行为表现，同时也指员工在实施计划或执行任务之后达成的结果或取得的成绩。
30.什么是组织绩效？P248
所谓组织绩效，往往是指作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标。
31.什么是员工的个人绩效？P248
员工的个人绩效是指员工履行自己的工作职责并达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果标准的情况。
32.什么是可变薪酬？P295
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
33.薪酬管理（案例分析）P298
什么是薪酬管理？
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
薪酬管理的作用？
①支持组织战略实现，改善组织经营绩效
②塑造和强化组织文化
③支持组织变革
④帮助组织有效控制经营成本
薪酬管理的基本要求
公平性、有效性、合法性（＋299页的书本）
案例分析方向：作用是否达到了？如果作用全部都达到了就好，如果没有达到则不好。至于如何改进则要结合要求（公平性、有效性、合法性）来回答。
34.实施职位薪酬体系的前提条件P303
①职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位薪酬体系要求纳入本系统中的职位本身必须是明确的、具体的。这是职位薪酬体系的基本要求
②职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。为了确保工作序列之间有明显界限。
③是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。确保员工能力与岗位要求匹配，保障内部公平。
④组织中是否存在相对较多的职级。确保员工有机会从低级向高级晋升
⑤组织的薪酬水平是否足够高。最低级别的员工也能依靠薪酬满足基本生活的需要
35.福利的种类？P327
（一）法定福利
①法定社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）
②法定假期（公休假日、法定休假日、带薪年休假、其他假期）
③住房公积金
（二）补充保险计划
①企业年金
②团体人寿保险计划
③健康医疗保险计划
（三）员工服务
①员工援助计划
②咨询服务
③教育援助计划
④儿童看护帮助
⑤老人护理服务
⑥饮食服务
⑦健康服务
36.劳动合同管理？P343（＋343页的书本）
在劳动合同管理方面需要注意的一些重点问题
①关于劳动合同的订立，应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立
②关于劳动合同的期限
③关于劳动合同的条款，法律规定的必备条款及其他事项
④关于试用期的约定（时长、次数）
⑤关于劳动合同的解除和终止条件
⑥关于劳动合同的解除和终止的经济补偿
37.什么是逐级惩戒？P348
员工由于犯错误或绩效不佳而受到惩罚的程度越来越严重的做法就称为逐级惩戒
38.什么是循证人力资源管理？P388
循证人力资源管理实际上是循证管理理念在人力资源管理领域的一种运用，它是指运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的
评价及准确的案例研究，为人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。
39.什么是人力资源管理流程再造？P399
所谓流程再造，通常也称为业务流程再造，是指对企业的业务流程尤其是关键或核心业务流程进行根本的再思和彻底的再设计，其目的是是这些工作流程的效率更高，能够生产出更好的产品或提高服务质量，同时更好的地满足客户需求。