行为锚定等级评价法
行为锚定等级评定法(BARS)
不理睬员工的出勤情况，营业前不做准备，没有晨会，偶尔检察防火防盗设施，每周做一次账务核对、盘点、填写各种报表。极少进行收集顾客反馈工作。
对于员工产生的问题置之不理任其自己解决，不对员工进行明确的任务分配，有任务的时候分配时有很大的随意性。面对突发状况无法做出良好的处理导致影响店铺形象
中
每天按时到达店里，仪容仪表干净整洁，偶尔关注员工的个人生活和心态，每个月按照需求学习新的知识技能。
制定工的工作表现，在顾客没有接受到介绍推销以后再提醒。
不定期记录员工的出勤情况，上班后组织员工做好简单的营业前准备，每周进行几次晨会，经常检察防火防盗设施，隔几天做一次账务核对、盘点、填写各种报表。每周收集顾客反馈信息进行处理、改正。
工作态度
监督执行
日常管理
指导协调
开发与培训
好
每天能够在员工之前到达店里，保持良好的精神风貌仪容仪表，能身体力行的带动员工主动性，经常关心员工的生活和心理动态，每个月能够主动花费很长时间学习新的知识技能。
能够制定可以激励员工积极性的奖惩制度，经常观察员工的服务细节了解员工的工作表现，可以及时的提醒员工向顾客做介绍推销。
根据工作需要的数量进行招聘，不进行规范的入职培训，只让老员工在工作中培训新员工。
行为锚定等级评定法(BARS)
评估对象：户外用品专卖店店长
主维度：工作态度、监督执行、日常管理、指导协调、开发与培训。
接收到员工求助后再去帮助员工的工作中产生的问题，直接分配员工的工作职位进行轮换制。能够解决突发状况，不让危机影响正常营业。
招聘员工基本符合岗位需要，进行基本的入职培训，让员工自行进行新老帮助培训服务技能和营销技能。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。
常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。
通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。
具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。
例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。
2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。
3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。
4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。
5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。
相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。
评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。
2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。
3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。
然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。
2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。
3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。
综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。
行为锚定量表法
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A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
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A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
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Contents
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Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
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根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
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考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
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Thank You !
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▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
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初步定义 评价指标
寻找关 键事件
论述行为锚定等级评价法的具体步骤 -回复
论述行为锚定等级评价法的具体步骤-回复行为锚定等级评价法是一种常用的绩效评价工具，用于对员工的绩效水平进行评估和排名。
它通过设定具体的行为指标和相应的等级描述，评估员工在这些指标上的表现，并根据评估结果给员工打分和排名。
本文将详细介绍行为锚定等级评价法的具体步骤。
第一步：确定评价的行为指标和等级描述行为指标是评价员工表现的具体要素，应该与岗位职责和组织目标紧密相关。
在这一步骤中，评价者需要明确定义每个行为指标，并为每个指标设定3-5个不同等级的描述。
等级描述应该具体明确，以便评价者在评估时能够准确判断员工的表现水平。
第二步：收集行为表现数据在实际评价中，评价者需要收集员工的行为表现数据。
这可以通过多种方式实现，如观察员工的工作行为、收集他人的反馈意见、记录员工的工作成果等。
评价者也可以使用自评的方式，要求员工对自己的表现进行评估。
第三步：评估行为表现水平在这一步骤中，评价者需要将收集到的行为表现数据与事先设定的等级描述进行比较，判断员工在每个指标上的表现水平。
评价者可以根据实际情况对员工的表现进行打分，并将其归入相应的等级。
第四步：计算得分和排名评价者需要为每个员工计算得分，并根据得分对员工进行排名。
常用的计算方法包括加权平均法、百分比法等。
加权平均法根据每个行为指标的重要程度赋予其相应的权重，然后将每个指标的得分乘以权重并累加得到总得分。
百分比法则通过将每个员工的得分与最高得分进行比较，按照百分比确定排名。
第五步：反馈和沟通评价者应该与员工进行反馈和沟通，将评价结果与员工分享，并解释评价的依据和原则。
评价者可以与员工一起讨论评价结果，帮助他们了解自己的优点和改进的方向，并共同制定职业发展计划。
第六步：制定实施改进计划评价者和员工可以一起制定实施改进计划，以帮助员工提升自己的绩效水平。
改进计划可以包括培训、指导、反馈等措施，以提高员工的能力和工作表现。
总结：行为锚定等级评价法是一种综合考量员工行为表现的评价工具。
简述行为锚定等级评价法的优点和不足
简述行为锚定等级评价法的优点和不足1.引言1.1 概述概述:行为锚定等级评价法是一种常用的人力资源管理工具，用于评估员工在工作岗位上的表现和绩效。
该方法通过将行为标准化，给予具体的评价指标，从而提供了一个相对客观的评价体系。
本文将探讨行为锚定等级评价法的优点和不足，并对其未来的发展进行展望。
行为锚定等级评价法的优点主要包括两个方面。
首先，它提供了具体的行为标准，使得评价过程更加明确和系统化。
通过将工作表现的不同方面进行具体化、具体明确的描述，使得评估者能够更加准确地了解员工在不同方面的表现，并根据这些标准来评价其绩效。
这种具体化的描述不仅方便了评估者，也为员工提供了明确的工作目标，使得他们能够更清楚地知道自己在工作中应该做到哪些方面。
其次，行为锚定等级评价法便于比较和评估。
通过将员工的绩效划分为不同等级，使得各个绩效等级之间可以进行比较和排名。
这有助于组织对员工绩效的管理和决策，例如用于晋升、奖励或解雇的依据。
同时，这种评价方法也便于员工之间的横向比较，以及将员工绩效与组织目标进行对齐，从而促进员工的个人和组织绩效的提升。
然而，行为锚定等级评价法也存在一些不足之处。
首先，由于这种评价方法对员工行为的要求较为具体，评估者在评估过程中会受到其主观偏好和个人经验的影响，导致评价结果可能存在一定的主观性。
其次，受评者的偏差也可能影响评价结果的准确性。
员工可能出于自身利益的考虑，有意或无意地向评估者提供不准确的信息，从而影响他们的绩效评价。
综上所述，行为锚定等级评价法通过提供具体的行为标准和便于比较和评估的优势，在绩效评价中发挥了重要作用。
然而，其主观性较高和受评者偏差的问题仍然存在。
因此，在今后的发展中，我们需要进一步改进和完善行为锚定等级评价法，以提升评价的客观性和准确性，并充分发挥其在人力资源管理中的作用。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将从以下几个方面对行为锚定等级评价法的优点和不足进行简述。
首先，在引言部分概述了本文的主要内容和目的。
行为锚定等级评定方法名词解释
行为锚定等级评定方法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）是一种绩效评估方法，它结合了关键事件法和等级评价法的优点，通过将特定的工作行为与不同的绩效等级相锚定，来评估员工的工作表现。
以下是对该方法中一些关键名词的解释：1. 行为锚定（Behavioral Anchoring）：这是一种评估技术，它将员工的行为与特定的绩效等级联系起来。
通过观察和记录员工在工作中的具体行为，将其与预设的绩效标准相比较，从而对员工的表现进行评估。
2. 等级评定（Rating Scale）：在行为锚定等级评定方法中，等级评定是指将员工的行为表现分为不同的等级，每个等级代表不同的绩效水平。
这些等级通常是基于工作表现的关键特征和标准来设定的。
3. 关键事件（Critical Incidents）：关键事件是指在评估期间发生的、能够显著反映员工绩效水平的行为或事件。
这些事件通常被用作评估的依据，因为它们能够提供关于员工工作表现的具体信息。
4. 绩效维度（Performance Dimensions）：绩效维度是指评估员工表现的不同方面或领域，如技能、知识、态度、成果等。
在行为锚定等级评定方法中，每个绩效维度都有一系列的关键事件和行为锚定等级。
5. 量化评价（Quantitative Assessment）：在行为锚定等级评定方法中，通过对员工行为的观察和记录，将其转化为量化的评分，从而实现对员工绩效的客观评估。
6. 主观评价（Subjective Assessment）：尽管行为锚定等级评定方法力求客观，但在实际操作中，评估者的主观判断可能会影响评估结果。
因此，培训评估者以减少主观偏差是该方法的一个重要方面。
7. 反馈（Feedback）：在行为锚定等级评定方法中，提供及时和具体的反馈是帮助员工了解自己表现、明确改进方向的关键环节。
8. 发展对话（Developmental Dialogue）：通过评估结果，管理者和员工可以进行发展对话，讨论员工的职业发展和提升绩效的策略。
行为锚定量表法
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
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根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
LOGO
行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
行为锚定评分法名词解释
行为锚定评分法名词解释
行为锚定评分法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）是一种基于行为的绩效评估方法，其中评估标准是通过明确描述具体的行为和绩效水平来确定的。
在行为锚定评分法中，评估者根据被评估者在工作中展示的具体行为来进行评分。
这些行为通常是与工作相关的关键行为，并且被明确地定义和描述。
每个行为都与一个特定的评分等级相关联，评估者根据被评估者展示这些行为的频率或质量来给予相应的评分。
行为锚定评分法的优点包括：
1. 提高评估的客观性和准确性：通过具体的行为描述，评估者可以更准确地评估被评估者的表现，减少主观偏见。
2. 提供明确的反馈：行为锚定评分法明确了期望的行为和绩效水平，为被评估者提供了具体的反馈，有助于他们了解自己的优点和改进的方向。
3. 促进绩效改进：由于评估标准基于具体的行为，被评估者可以更清楚地了解他们需要改进的方面，并采取相应的行动来提高绩效。
行为锚定评分法是一种有效的绩效评估方法，它通过将评估标准与具体的行为联系起来，提高了评估的客观性和准确性，同时也为被评估者提供了明确的反馈和改进的方向。
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绩效管理行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效
备注说明：
1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏
2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏
3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏
4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
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