知识型员工激励研究
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
知识型员工的激励方式研究毕业论文
知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。
他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。
⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。
因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。
本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。
并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。
从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。
（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。
（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。
（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。
（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。
（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。
（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。
（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。
关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
现代企业知识型员工的激励机制研究
现代企业知识型员工的激励机制研究随着经济发展的不断深入，现代企业知识型员工的激励机制愈加重要。
当前，许多企业已经认识到，吸引和留住优秀员工是企业发展的关键因素之一。
所以，企业在激励知识型员工的同时，也需要重新审视和调整其激励机制，以迎合员工的需求和发展。
一、薪酬激励机制在现代企业中，薪酬激励机制是非常重要的一种方式。
优秀员工倾向于工作有挑战、前途广阔和薪酬丰厚的公司。
如果企业能够提供合理的薪酬，薪酬与工作业绩之间的联系更加直接也越明显，对于企业吸引人才是非常有帮助的。
在这个机制下，企业可以明确员工的工作要求和最终的薪酬奖励，由此激发员工的积极性和主动性。
二、晋升机制和培训机制晋升和培训一样可以帮助员工改进和提升自己的技能和能力，并提供一个向上发展的通道。
晋升机制应该是透明、公平和公正的，优秀员工可以拥有更多的晋升机会。
此外，企业也应该提供丰富的培训机制，让员工可以在工作之余更多地获得技能和知识上的提高。
这将促进员工的情感投资，并帮助他们在公司中更好地成长和发展。
三、团队激励机制由于创新和发展需要更多的协作和交流，因此企业应该采取一些团队激励机制来鼓励团队之间的协作和合作。
这些机制可以包括企业奖励、团队活动和知识共享机制等。
这有助于建立一个共同的知识共享文化，促进信息传递和知识流动，帮助员工更好地应对挑战。
四、反馈机制反馈是任何激励机制都必须包括的一个要素。
对于知识型员工，及时和准确的反馈对于员工的表现的影响是明显的。
这将帮助员工更好地了解他们的优点和缺点，进而改进和发展。
同时，反馈机制也应该与晋升机制挂钩，让员工可以更好地规划他们的职业方向。
总之，现代企业的知识型员工激励机制是非常复杂的。
公司应当根据员工和企业的需求和目标，采取不同的激励机制，以改善员工的表现并提高企业的发展。
同时，这些机制也应该时刻调整和更新，以推进企业的战略发展。
Y研究所知识型员工激励问题研究的开题报告
Y研究所知识型员工激励问题研究的开题报告
题目： Y研究所知识型员工激励问题研究
研究背景和意义：
知识型员工是现代企业发展的重要支撑力量，其知识、技能和创新能力对企业的竞争力和绩效有着至关重要的影响。
然而，在激励方面，知识型员工比传统员工更加复杂和难以激励，因为他们追求的不仅仅是物质奖励，更需要认可和自我实现。
Y研究所是一家以技术研发为主要业务的企业，拥有一批高素质的知识型员工。
为了提高员工绩效和激励方式的有效性，针对知识型员工激励问题进行研究，具有重要意义。
研究内容和方法：
本研究旨在探讨Y研究所知识型员工激励问题，分析知识型员工的激励需求、激励手段和激励效果。
具体研究内容包括以下几个方面：
1. 理论基础研究：总结和分析知识型员工激励的理论基础，探究知识型员工激励的特点和难点。
2. 调查研究：通过问卷调查和个别深度访谈的方式，了解Y研究所知识型员工的激励需求、对现有激励制度的评价、以及他们对激励方式的期望和建议。
3. 案例分析：通过对其他企业知识型员工激励的成功案例进行分析和借鉴，探讨Y研究所可行的激励方案。
4. 建议和对策：提出针对Y研究所知识型员工的激励问题的建议和对策，包括激励机制优化、管理师资培训等方面。
预期成果和意义：
本研究的预期成果包括以下几个方面：
1. 对知识型员工激励理论和现状进行深入分析，对企业探索知识型员工激励问题具有参考意义。
2. 基于对Y研究所知识型员工激励调查和分析，提出具有实践意义的激励方案和对策。
3. 为其他类似企业提供相关的知识型员工激励研究参考。
4. 借此推动企业人力资源管理和发展升级，增强企业核心竞争力。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
知识型员工激励优化策略研究
管理 学家 彼得 ・德鲁 克提 出 了知识
工 作 者 的 概 念 ：一 方 面 能 充 分 利 用
现代 科 学 技 术 提 高 工作 的效 率 ， 另
一
知 识 型 人 才工 作 的 成果 不 像 体
力劳动 者的成果一样 容易被量化 ， 知
和实现人 生价值 的适 合 自己的组织 ，
从 而 也 使 知 识 型 人 才 的 流 动 成 为 一 种较 为普遍 的现象 。
聪 明过人 、 业精通 ， 专 而且大 多数人
化发展 、 变革 生产和制度 的主干力量 。 具 有 突 出 的 个 性 。知 识 型 员 工 尊 重
知识 ， 奉科学 而极 少随波 逐流 。 信 他
权 势 ， 反 他 们 却 会 因 为对 知识 的 相 探索和 真理 的追求而蔑视 权威 ， 因此 ， 对知识 型员 工的管理难度也 比较 大。
５ 富有创新精 神和创新 能 力 ．
较高， 大多数 人视 野开 阔 ， 对新思 想 、 们 往往 不 崇 尚任 何 权威 ， 不 惧 怕 也
三 、 识 型 员工 激 励 的优 知 化 对 策
１ 建立公平 、 正 、 ． 公 合理 的考核
评价 体 系
知 识 型人 才 拥 有 较强 的独 立 自 主性 ， 们 是 一 个 组 织 里 最 有 活 力 的 他
（ ） 识 型员 工评价 的特 点 。 １知 根 据 知 识 型 员 工 评 价 目的 不 同 ， 价 可 评
的人才 。 具体 职位 中 ， 在 职业经 理人 、 确 的奋斗 目标 ， 他们到一个 组织工作 ， 自己专业特 长和成就事业 空间 ， 尽力 去追 求完美结果 ， 渴望通过工作 过程 充分 展现个人 的聪 明才智 。 知识 型员 工大 多热衷于挑 战性的工作 ， 往往把 攻 克难 关 视作 一 种乐 趣 和体 现 自我 价值 的方 式。 ４ 具 有 蔑视 权威 、难 以 管理 的 ．
知识型员工激励问题研究.doc
知识型员工激励问题研究1.绪论1.1选题依据进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识型员工在我国国有企业中所占的比例越来越大。
如何激励具有典型特征的知识型员工，充分调动其积极性并发挥其创造性，成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
“我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》语）彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。
”他认为：“20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍；而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。
20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。
”德鲁克先生一语惊人：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战。
因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式”.随着新经济时代的到来，国家与国家之间、企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的竞争，特别是“知识型员工”的较量上。
我国加入世贸组织后，跨国公司大举涌入中国，它们与国内企业发生激烈碰撞，从表面看双方争夺的是市场，但实质上竞争的是“知识型员工”.目前，我国多数国有企业人力资源管理仍处于传统的行政人事管理，用人机制僵化，薪酬设计不公，奖励制度乏力，使国有企业难以吸引和留住优秀人才，特别是熟悉市场的高级管理人才和复合型人才，原有的人才优势正逐步丧失。
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知识型员工激励研究
彭志远湘潭大学商学院【摘要】知识型员工在企业中所起的作用越来越大，如何激励知识型员工已经成为各个企业亟须解决的问题。
知识员工与非知识员工有所不同，在激励制度中应区别对待，把握知识型员工的特点，根据知识型员工的特点设计出适合知识型员工的激励原则和方法。
【关键词】知识型员工激励原则激励方法一、知识型员工的定义美国管理学家彼得·德鲁克（。
ｅｔｅｒ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或者信息工作的人。
根据知识员工的定义，目前很多的经理、管理者以及专业技术人员都归属于知识型员工。
弗朗西斯·赫瑞比（Ｆｒａｎｃｅｓ．Ｈｏｒｉｂｅ）的《管理知识型员工》中定义的知识型员工就是知识型员工是指那些利用脑多与手来创造财富的人们。
那些人利用自己掌握的知识通过自己的创意，综合自己的分析和判断来增加产品的附加价值。
我国学者屠海群将知识型员工定义为那些通过从事知识的生产、创造、扩展和应用来为企业或组织带来知识资本增值，并且以此为职业的人员。
二、知识型员工的特征企业之间的竞争、产品的创新、资源的合理配置、最终都要依靠知识的载体－－知识型员工来实现。
知识型员工和非知识型员工相比。
知识型员工在以下几个方面都有其独特性：第一，知识型员工具有一定的专业特长和较高的个人素质。
因为知识型员工基本上都受过
专业的系统性的教育，一般都有较高的学历。
拥有一定的自己专业领域的知识和技能。
另外因其受到良好的教育知识型员工大多拥有较高的个人素质，这些素质主要体现在知识型员工具有较强的求知欲，宽泛的知识层面，开阔的视野、长远的人生规划以及其他的能力素养。
第二，知识型员工具有强烈实现自我价值的愿望。
知识型员工因为受过良好的高等教育，具有较高的需求层次，非常注重自身价值的实现。
他们不满足于一般性的没有挑战性和创造型的任务，喜欢追求完美，渴望在追求完美的过程中实现自我价值。
第三，知识型员工高度关注成就激励和精神激励。
知识型员工对成就激励和精神激励的关注度远远大于对金钱等物质激励的关注度。
他们渴望看到自己的知识成果，认为只有成果的质量才是自己能力和工作效率的证明。
他们喜欢通过发现问题和解决问题来证明自己存在的必要性。
由于知识型员工非常重视自我价值的实现导致了知识型员工也非常重视组织以及社会的评价，并且强烈的希望自己能够得到社会的认可。
第四，知识型员工具有很强的创造性和自主性。
与体力劳动者的简单、单调的、机械的重复性没有多少技术含量的劳动相比，知识型员工富于才智精通专业，个性突出，而且从事的都是创造性的劳动。
他们利用自身所学的专业知识利用头脑进行创造性思维，不断的形成新的知识成果。
工作上倾向于一种相对宽松的而且又比较自主的工作环境，工作上注重自我引导和管理不愿意象流水线上的操作工人一样
工作。
第五，工作成果难以衡量以及工作过程难以监督。
因为知识型员工的工作成果常常是以某种思想。
创意、技术发明，管理创新等形式出现一般不具有立竿见影和直接测量的经济形态，无法采用一般的经济效益指标来直接进行衡量。
另外由于知识型员工没有固定的工作流程和步骤，在工作中呈现出很大的随意性和主观支配性，因此也比较其工作过程难以监督。
三、激励原则和方法知识型员工的激励需要依据一定的原则：（１）目标结合原则，设置目标是整个激励的关键一环。
（２）物质激励与精神激励相结合，以物质激励为基础，精神激励为根本，两者相互结合。
（３）引导性原则和公平性原则。
只有外激励转化为内激励，激励效果才能达到最大化，知识型员工比较注重公平、合理。
如果激励有失公平则激励效果会大打折扣。
（４）要把握激励的时机，激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮。
使其创造力连续有效地发挥出来。
（５）正激励与负激励相结合的原则。
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
（６）按需激励原则。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。
因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断
了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。
物质激励只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。
我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
１．成就激励。
随着社会的发展以及人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不单单是为了生存。
特别是对知识型员工而言，工作的目的主要是为了获得成就，实现人生价值，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
根据作用不同，我们可以把成就激励继续细分为组织激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励五个方面。
１．１组织激励：在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
这些都可以达到激励的目的。
１．２荣誉激励：为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着领导和员工对这些优秀员工工作的认可。
让员工知道自己是出类拔萃的。
更能激发他们工作的热情，同时也提高其他员工的工作积极性。
１．３绩效激励：在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩
效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。
如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
１．４目标激励：为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标。
并向他们提出工作挑战。
这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。
这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
１．５理想激励：每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。
２．能力激励。
为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。
我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
２．１培训激励：培训激励对青年人尤为有效。
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
２．２工作内容激励：用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。
如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。
管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。
另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。
通过这种方式安排
的工作，工作效率也会大大的提高。
３．环境激励。
客观环境激励：单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
４．物质激励。
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
参考文献：
王守安．知识经济与企业变革［Ｍ］．北京：企业管理出版社。
１９９９．
马立荣，肖洪钧．知识工作者的激励机制设计［Ｊ］．大连理工大学学报，２００１．１１８人力资源。