招聘培训
招聘培训管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，提高员工综合素质，优化人力资源配置，确保公司业务发展需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新入职员工及在职员工参加的各类培训活动。
第三条招聘培训管理工作遵循以下原则：1. 需求导向：根据公司发展战略和业务需求，有针对性地开展招聘和培训工作。
2. 效益优先：注重培训效果，确保培训投入产出比最大化。
3. 系统管理：建立健全招聘培训管理体系，实现招聘与培训的良性互动。
4. 持续改进：不断优化招聘培训流程，提升招聘培训质量。
第二章招聘管理第四条招聘需求分析1. 各部门根据年度计划和项目需求，提出招聘计划。
2. 人力资源部负责对招聘需求进行分析，评估招聘数量、岗位要求等。
第五条招聘流程1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定初步候选人。
3. 面试安排：人力资源部与候选人进行初步沟通，安排面试。
4. 面试评估：由部门经理和人力资源部共同对候选人进行面试评估。
5. 录用决策：人力资源部根据面试评估结果，提出录用建议，报公司领导审批。
6. 发放录用通知：人力资源部向录用员工发放录用通知书。
第六条新员工入职培训1. 人力资源部制定新员工入职培训计划，包括公司文化、规章制度、岗位技能等内容。
2. 新员工入职后，按照培训计划进行系统培训。
3. 培训结束后，进行考核，合格者方可正式上岗。
第三章培训管理第七条培训需求分析1. 人力资源部定期对各部门进行培训需求调研，了解员工培训需求。
2. 部门经理根据员工工作表现和业务发展需求，提出培训建议。
第八条培训计划制定1. 人力资源部根据培训需求，制定年度培训计划。
2. 计划应包括培训主题、培训对象、培训时间、培训方式等内容。
第九条培训实施1. 人力资源部负责组织培训活动，包括外部培训课程报名、内部培训讲师选拔等。
2. 培训过程中，人力资源部负责跟踪培训效果，确保培训质量。
招聘培训专员工作职责
招聘培训专员工作职责
一、职位概述：
招聘培训专员主要负责企业员工的招聘、选拔、培训、评估和发展工作，以确保企业拥有合适的人才队伍，提高员工综合素质，促进企业持续发展。
二、工作职责：
1. 招聘工作：
（1）根据企业发展战略和部门需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘人数、招聘预算等；
（2）负责招聘广告的发布、简历筛选、电话邀约、面试组织、背景调查、薪资谈判、录用通知等环节；
（3）与各部门密切沟通，了解招聘需求，为部门提供招聘支持；
（4）维护招聘渠道，拓展新的招聘途径，提高招聘效果；
（5）定期分析招聘数据，优化招聘流程，提高招聘质量。
2. 培训工作：
（1）根据企业发展战略和员工需求，制定培训计划，包括培训课程、培训形式、培训预算等；
（2）负责组织内部培训课程，包括新员工入职培训、在岗培训、专项培训等；
（3）联系外部培训机构，选派员工参加外部培训；
（4）跟踪培训效果，进行培训评估，为培训改进提供依据；
（5）建立企业内部培训资源库，包括培训讲师、课程资料等。
3. 人才发展：
（1）参与制定企业人才发展战略，为企业人才培养提供专业建议；
（2）协助部门开展员工职业生涯规划，为员工提供职业发展指导；
（3）组织人才盘点，分析人才队伍状况，为人才选拔和培养提供依据；
（4）参与企业薪酬福利体系设计，完善激励机制，提高员工满意度。
4. 其他工作：
（1）协助部门负责人完成其他人力资源相关工作；
（2）参与企业文化建设，提高员工凝聚力；
（3）维护员工关系，处理员工纠纷；
（4）关注行业动态，为企业提供人力资源政策建议。
招聘专员怎么培训计划
招聘专员怎么培训计划一、培训目标1. 确定优秀招聘专员的标准：深入理解公司的招聘需求，具备优秀的沟通能力和组织能力，能够及时有效地解决招聘过程中出现的问题。
2. 提高招聘专员的专业素养：深入学习招聘的各项技能和知识，增强招聘专员的能力和竞争力，提高招聘专员的执行力和专业水平。
3. 培养招聘专员的团队合作意识：促进团队的协作和有效沟通，增强团队意识，使招聘专员能够在团队中发挥作用，推动招聘工作的顺利进行。
二、培训内容1. 公司招聘政策和流程介绍- 公司的招聘政策和流程是招聘专员必须掌握的知识，培训内容包括公司的用工政策、招聘流程、招聘标准和要求等。
- 培训方式：由人力资源部门负责人进行专业讲解和指导，采用线上线下相结合的方式，使用PPT、内部文档、实际案例等进行培训。
2. 招聘技能和方法培训- 招聘技能培训包括：简历筛选、电话面试、笔试面试、现场面试、背景调查等各项招聘技能。
- 招聘方法培训包括：招聘广告发布、网络招聘、校园招聘、社会招聘等各种招聘方法。
- 培训方式：由具有丰富招聘经验的人力资源专家或招聘总监进行专业讲解和指导，通过角色扮演、模拟案例等方式进行培训。
3. 沟通技巧和谈判技能培训- 沟通技巧培训：包括正式沟通、非正式沟通、谈话技巧、沟通心理学等知识。
- 谈判技能培训：包括求职者谈判、用人单位谈判、薪酬谈判等各种谈判技能。
- 培训方式：由具有丰富招聘经验和沟通谈判能力的人力资源专家或谈判专家进行专业讲解和指导。
4. 团队合作和项目管理培训- 团队合作培训：包括团队协作意识培养、团队工作分工和协作方式、团队冲突处理等知识。
- 项目管理培训：包括项目规划、项目执行、项目控制等项目管理知识。
- 培训方式：由具有丰富团队管理和项目管理经验的管理专家进行专业讲解和指导。
三、培训方法1. 理论学习- 培训采用理论学习为主要方式，员工在学习中深入学习招聘专员的相关知识和技能，增强员工的专业素养和执行力。
招聘计划及培训方案设计
一、引言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的加剧，我们急需补充优秀人才，以提高团队整体实力。
为满足公司发展战略需求，特制定以下招聘计划及培训方案。
二、招聘计划1. 招聘目标- 在2023年内，招聘各类岗位人员共计50名，其中管理人员10名，技术岗位20名，业务岗位20名。
2. 招聘岗位- 管理岗位：人力资源经理、市场部经理、财务经理等。
- 技术岗位：软件开发工程师、网络安全工程师、硬件工程师等。
- 业务岗位：销售代表、客户经理、客服专员等。
3. 招聘渠道- 线上渠道：招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 线下渠道：招聘会、行业交流活动、合作伙伴推荐等。
4. 招聘流程- 发布招聘信息：通过线上线下渠道发布招聘信息，明确岗位要求、薪资待遇等。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合条件的人员。
- 面试安排：对筛选出的候选人进行电话或现场面试，了解其能力和潜力。
- 评估与决策：根据面试结果，评估候选人是否满足岗位要求，最终确定录用人员。
- 发放录用通知：对录用人员发放录用通知，并安排入职培训。
三、培训方案设计1. 培训目标- 提升新员工对公司文化、企业价值观的认知。
- 帮助新员工掌握岗位所需的专业知识和技能。
- 培养新员工的团队合作精神和职业素养。
2. 培训内容- 公司文化及价值观：介绍公司发展历程、企业文化、企业价值观等。
- 岗位技能培训：根据不同岗位需求，提供相应的专业技能培训。
- 团队合作与沟通：开展团队建设活动，提升新员工的团队合作能力和沟通技巧。
- 职业素养培训：包括时间管理、情绪管理、压力管理等。
3. 培训方式- 理论培训：通过内部讲师授课、外部培训机构合作等方式进行。
- 实践操作：安排新员工参与实际工作，在实践中学习和成长。
- 案例分析：通过案例分析，帮助新员工理解和应用所学知识。
4. 培训时间- 入职培训：新员工入职后，进行为期两周的入职培训。
- 在职培训：根据新员工岗位需求，定期安排在职培训，每次培训时间为1-2天。
招聘专员入职培训计划
招聘专员入职培训计划一、培训目的招聘专员是公司招聘团队的重要一员，其工作涉及到人才的甄选和筛选、面试和招聘等一系列工作，因此需要进行专门的培训，使其全面掌握招聘业务，熟练掌握招聘流程，提高能力，达到工作要求。
二、培训对象公司新入职的招聘专员。
三、培训时间培训时间确定为两周。
培训时间具体安排在工作日下午时间。
四、培训内容1. 公司业务和文化介绍公司的发展历史、企业文化、组织结构、业务范围、行业地位和未来发展规划等。
通过介绍使入职员工了解公司基本情况，了解公司的目标和任务。
2. 招聘业务流程熟悉招聘业务流程，包括发布职位、简历初筛、电话面试、面试安排、入职跟踪等一系列流程。
通过案例分析和模拟操作等方式帮助员工掌握招聘业务流程。
3. 招聘技巧培训帮助员工熟悉各类招聘渠道，如智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
教授员工如何使用各种工具进行候选人的搜索和识别，进行候选人的筛选、面试技巧和沟通技巧等。
4. 面试标准化培训深入讲解面试官的角色和技巧，如何提问、如何评价候选人、怎样进行有效的面试、面试记录和评估等。
5. 招聘工具和系统操作培训教授员工公司的招聘工具如招聘管理系统、人才库等的操作方法，帮助其熟练运用工具进行工作。
6. 招聘法律法规及人力资源政策介绍员工必须了解的劳动法、招聘法律法规和公司人力资源政策等。
五、培训方法1. 讲座式培训通过专业讲师进行讲解，向员工介绍公司业务及流程。
2. 案例分析通过实际案例进行分析和训练，帮助新员工了解实际工作中可能遇到的问题并掌握解决方法。
3. 角色扮演进行招聘流程各环节的角色扮演，帮助员工模拟实际情景，提高其实践操作能力。
4. 现场观摩安排员工到公司实际工作岗位进行观摩，并与业务骨干交流探讨。
5. 实际操作安排员工实际操作公司的招聘工具和系统，帮助其熟悉运用。
六、培训考核1. 考试对员工进行培训内容的考试，考核员工对培训内容的掌握程度。
2. 业务操作考核对员工在实际操作中的业务能力进行考核。
招聘专员的培训与提升路线
招聘专员的培训与提升路线培训阶段1. 入职培训- 新招聘专员加入公司后，需要进行入职培训，以了解公司的组织结构、文化和价值观。
- 入职培训还应包括对招聘流程和工具的介绍，以及相关法律法规的培训。
2. 招聘技巧培训- 为了提高招聘专员的招聘技巧，可以进行专门的培训课程。
这些课程可以包括以下内容：- 市场调研和人才需求分析- 制定有效的招聘策略和计划- 面试技巧和评估方法- 候选人背景调查和参考人核实- 薪酬谈判和录用流程提升路线1. 经验积累- 招聘专员应通过不断积累经验来提升自己的能力。
在实际工作中，他们可以参与更多的招聘项目，接触不同类型的候选人，并学习如何应对各种招聘挑战。
2. 持续学习- 招聘行业发展迅速，招聘专员应时刻保持学习的状态。
他们可以参加行业内的培训课程、研讨会和会议，了解最新的招聘趋势和最佳实践。
3. 提高人际沟通和谈判技巧- 招聘专员需要与候选人、部门经理和其他利益相关者进行有效的沟通和谈判。
他们可以通过参加相关的培训课程、阅读专业书籍和进行角色扮演来提高自己的人际沟通和谈判技巧。
4. 了解法律法规- 作为招聘专员，了解相关的法律法规是必要的。
他们应该定期关注劳动法和就业法规的更新，并确保自己的招聘流程符合法律要求。
5. 数据分析和技术应用- 招聘过程中的数据分析和技术应用可以提高招聘专员的效率和准确性。
他们可以学习如何使用招聘软件和人才管理系统，以及如何分析和利用招聘数据来优化招聘流程。
总结招聘专员的培训与提升路线包括入职培训、招聘技巧培训、经验积累、持续学习、提高人际沟通和谈判技巧、了解法律法规以及数据分析和技术应用。
通过这些培训和提升措施，招聘专员可以不断提高自己的能力和业务水平，更好地完成招聘任务。
人才招聘培训计划方案范文
一、背景随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了满足企业对人才的需求，提高招聘效率，降低招聘成本，提升招聘质量，特制定本人才招聘培训计划方案。
二、目标1. 提高招聘人员对招聘流程的熟悉程度；2. 增强招聘人员对招聘策略、方法和技巧的掌握；3. 提高招聘人员的沟通能力、谈判能力和判断能力；4. 培养一支专业、高效的招聘团队。
三、培训内容1. 招聘流程：讲解招聘流程的各个环节，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等。
2. 招聘策略：分析不同行业、不同职位的招聘策略，如校园招聘、社会招聘、猎头招聘等。
3. 招聘方法：介绍各种招聘方法，如网络招聘、现场招聘、内部推荐等。
4. 招聘技巧：讲解如何筛选简历、如何进行面试、如何进行背景调查等。
5. 沟通能力：提高招聘人员与候选人、内部同事的沟通能力。
6. 谈判能力：培养招聘人员在谈判过程中的应变能力和决策能力。
7. 判断能力：提高招聘人员对候选人背景、能力和潜力的判断能力。
四、培训时间1. 培训时间：为期2天，每天8小时。
2. 培训地点：公司培训室。
五、培训对象1. 公司全体招聘人员。
2. 部门经理、人力资源经理等相关人员。
六、培训方式1. 讲师授课：邀请行业专家、资深招聘经理进行授课。
2. 案例分析：结合实际案例，分析招聘过程中的问题及解决方法。
3. 小组讨论：分组进行讨论，分享招聘经验，提高团队协作能力。
4. 角色扮演：模拟招聘场景，提高招聘人员的实战能力。
5. 互动问答：解答学员在招聘过程中遇到的问题。
七、培训考核1. 考核方式：笔试、面试、案例分析。
2. 考核内容：招聘流程、招聘策略、招聘方法、招聘技巧、沟通能力、谈判能力、判断能力。
3. 考核结果：根据考核结果，评选优秀学员，颁发证书。
八、培训费用1. 培训费用：包括讲师费、场地费、资料费等，预计每人1000元。
2. 费用承担：由公司承担。
九、培训效果评估1. 通过培训，提高招聘人员的专业素养和实战能力。
招聘技巧培训
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主动暗示面试 还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话，而不管之前已经谈了多长时 间。
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维护候选人自 尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓 励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论，巧妙地引导重 新回到主题
如何发现面试者撒谎
1、语言表达：
真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶: 鼻子、下颌和嘴，恐惧: 眼睛，悲伤: 眉毛、嘴和眼睛，生气:
前额、眉毛，吃惊: 脸的任何部位。
吃惊
生气 恐惧
厌恶
悲伤
注意肢体语言沟通
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
“当时情况下您做了什么？” “您当时是怎么做的？” “我做了·····”
“我们完成了······”
“我基本是和同事一起完成的” “我会···”“我想···”“可 能”“应该”“经常”“每个人”
招聘技巧
1 相信你的直觉
2
先电话面试
3 发现简历中的疑
点
选择人才的时候, 与对方的“化学 反应”很重要。如果你第一感觉面 试者很糟糕或对他毫无感觉, 那么 就可以缩短时间；
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
行为描述面试法
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
定义需求
选择招聘途径
实施甄选过程
试用考评
根据人力资源规划的 根据招聘对象， 内容确定岗位胜任能 确定合适的招聘途径 力要求和甄选标准
根据甄选标准选择 合适的甄选方法， 挑选出企业所需的 合适人员。
对拟录用人员试用 并进行考评，确定 最终结果
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一、定义需求
（1）需求申请 ）
当组织中出现了新的职位或职位 空缺后，就有了获取人力资源的需求。
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二、招聘候选人
主要包括： 组织优劣势分析 内部还是外部招聘 外部招聘的渠道和策略选择 招聘者的选择与培训
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1、组织优劣势的分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、 培训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣 势。 通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动力市场上的相对位置，为招聘策略、手段、 广告的选择与设计提供支持。
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二、招聘
一般由主体 载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体， 一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是 主体、 构成 符合标准的候选人。三者缺一不可。 符合标准的候选人。三者缺一不可。
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第二部分
招聘的操作流程
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招聘的一般流程主要包括四个 四个环节：定义需求、选择招聘途径、实施甄选过 定义需求、 四个 定义需求 选择招聘途径、 程、试用考评
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2、内外部招聘优劣势比较
内部招聘 优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气 组织仅仅需要在基本水平上雇佣 更低成本 缺点： 会导致“近亲繁殖”状态 会导致为了提升的“政治性行为” 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾 优点： 更大的候选人蓄水池 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性
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目前存在的问题
部门岗位设置不合理，没有招聘计划 目前公司采用的招聘方式过于局限 在甄选的过程中，仅仅是通过简历筛选和面试，招聘到的人才不一定适合岗位需求
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如何改进？
编写人力资源战略规划 拓展招聘渠道 在甄选的过程中，要针对不同的岗位选用不同的方法。
人力资源规划 绩效考核 职业生涯发展
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申请部门
申 请 人 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门
申请原因 说明 工作 描述 所需 人数
职务名称 需求 计划 说明 职位
最迟上岗日期
专业知识
任职要求
工作经验 工作技能 其他
部门经理意见 签字： 分管领导意见 签字： 人力资源部意 见 分管副总意能和作用：
传达人员需求信息； 有人力资源主管部门评价是否需要招聘新员工，这是组织内控体系的重要环节； 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配； 为招聘活动提供信息支持。
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一、定义需求
（2）定义人员需求 人力资源部在得到人员需求信息后，应着手进行人员招聘的准备工作，其核心工作就 是定义人员需求的特征。
招聘的理念与流程
2011年11月08日
第一部分
招聘的概念
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招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或 招聘也叫“找人” 招人” 招新” 就字面含义而言， 完成某个目标或任务，而进行的择人活动。 完成某个目标或任务，而进行的择人活动。
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招聘的意义
成功的招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。 成功的招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。 “人力不是公司的财富，合适的雇员才是。”“合适的人”不是培养出来的，而 人力不是公司的财富，合适的雇员才是。”“合适的人”不是培养出来的， 合适的人 是选出来的。 是选出来的。
外部招聘
激励老员工保持竞争力，发展技能 缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部的员工可能感到自己被忽视 新的 候选人可能并不适合企业文化 增加搜寻成本等
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3、外部招聘的渠道
1、校园招聘 2、社会招聘 （1）广告招聘 （2）网络招聘 （3）猎头招聘 （4）人才交流会 （5）推荐 （6）公共服务机构