酒店留人更应留心 员工也是VIP
酒店营销重要留住客人更重要
酒店营销：重要留住客人更重要酒店行业是一个竞争激烈的行业，为了在市场中脱颖而出并保持业务增长，酒店经营者需要制定有效的营销策略。
其中，吸引新客户只是整个营销过程的开始，更重要的是留住客户，建立长期的客户关系。
本文将探讨酒店营销的重要性，并强调留住客人的重要性。
1. 酒店营销的重要性1.1 提高品牌知名度酒店营销活动可以帮助提高酒店的品牌知名度。
通过广告、推广活动和社交媒体等渠道，酒店可以向潜在客户展示自己的独特卖点，吸引他们选择该酒店。
品牌知名度的提高可以增加酒店在市场中的竞争优势，促进业务增长。
1.2 扩大客户群体酒店营销策略可以帮助酒店吸引新客户。
通过定位目标市场并采取相应的营销活动，酒店经营者可以将自己的服务和优惠措施传达给更多的潜在客户。
吸引新客户可以扩大酒店的客户群体，增加入住率和收入。
1.3 增加预订率和利润酒店营销活动的一个关键目标是提高酒店的预订率。
通过在各个渠道广泛宣传酒店的特色和优惠，以及提供便捷的预订服务，可以吸引更多客户选择该酒店并进行预订。
预订率的提高直接影响到酒店的利润增长。
2. 留住客人的重要性2.1 建立良好口碑留住客人对于酒店口碑的建立至关重要。
一位满意的客人会向他的朋友、家人和同事推荐这家酒店，从而增加酒店的潜在客户。
而一位不满意的客人则可能在社交媒体上发表负面评价，给酒店的声誉带来负面影响。
因此，留住客人对于酒店的口碑是至关重要的。
2.2 提高客户忠诚度留住客人可以提高客户忠诚度。
一位满意的客人更有可能选择再次入住同一家酒店，这将为酒店带来稳定的收入来源。
与此同时，忠诚的客户也更有可能成为酒店的品牌大使，通过口碑传播酒店的优势，吸引更多潜在客户选择该酒店。
2.3 降低客户获取成本留住客人可以降低酒店的客户获取成本。
与吸引新客户相比，保留老客户的成本更低。
在吸引新客户时，酒店需要投入更多资源来进行品牌宣传、市场推广和销售活动。
而对于老客户，酒店可以通过提供优惠、奖励计划和个性化服务等方式来增加客户粘性，降低取得业务增长所需的成本。
如何应对酒店员工流动和保留问题
如何应对酒店员工流动和保留问题酒店员工流动和保留问题是当前酒店行业面临的一大挑战。
员工的频繁流动会对酒店的运营和服务质量造成不利影响。
为了应对这一问题，酒店管理者需要采取一系列的措施来留住优秀员工并降低流动率。
本文将从以下几个方面介绍如何应对酒店员工流动和保留问题。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境是吸引和保留员工的关键因素。
酒店管理者应该提供员工友好的工作氛围和高效的工作流程。
此外，合理的薪酬体系和丰厚的福利待遇也是吸引员工留在酒店的重要手段。
酒店应该提供具有竞争力的薪酬，并提供一系列的福利待遇，如员工健康保险、住房福利、休假制度等，以增加员工对工作的满意度和归属感。
2. 提供职业发展和培训机会员工通常会希望在工作中有职业发展的机会。
酒店管理者应该为员工提供晋升和职业发展的机会，并制定合理的培训计划，提高员工的专业水平和技能。
通过提供培训机会，酒店可以帮助员工提升自身能力，从而增加员工的忠诚度和留存率。
3. 加强员工沟通和参与酒店管理者应该积极加强与员工之间的沟通和参与，让员工感受到管理者的关心和支持。
定期组织员工聚会、开展员工调查和意见征询活动，听取员工的建议和反馈，以及时解决员工的问题和困扰。
通过加强员工的参与感和归属感，酒店可以增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流动。
4. 建立良好的员工关系良好的员工关系对于减少员工流动至关重要。
酒店管理者应该注重员工之间的沟通和协作，鼓励员工建立良好的团队合作精神。
此外，酒店还可以组织员工活动和培训课程，增进员工间的交流和互动。
通过建立良好的员工关系，酒店可以提高员工的满意度和归属感，降低员工的离职率。
5. 制定有效的人才激励和留存计划酒店管理者需要制定有效的人才激励和留存计划，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
这可以包括定期评估员工的绩效，并根据绩效结果给予奖励和晋升机会。
此外，酒店可以设立员工奖励计划，如员工月度最佳奖、年度优秀员工奖等，激励员工的工作积极性和投入度。
最新整理酒店留人策略解读.docx
最新整理酒店留人策略解读如今我们已从“人口红利”到了“用工荒”的时代，酒店作为劳动密集型的服务行业，自然也遭遇了人才流失、难招、难留的问题，用工成本的不断增加，也给酒店的利润造成了一定的压力。
如何吸引并留住人才则成了压在酒店管理者心中的一块大石。
以下从各方面分析了作为雇主的酒店方应该从哪些方面着手留住员工。
战略留人酒店行业的人才流失率在节节攀升，行业内的人才争夺也可谓十分激烈，酒店除了面对同行的挖人行动外，各行业间职位的薪酬差异和发展前景的差异等也带动了人才的流动。
同时，随着80、90后逐渐占据劳动力大军，留住人才似乎已不能单单只靠金钱解决，酒店必须建立战略性的留人策略，才能变被动为主动。
如何实现战略留人，在这点上，酒店必须具有前瞻性，形成一整套完整的战略人力资源管理，做好选人、育人、用人、留人的方案与准备，酒店每年可以拨出专门的预算，用于战略性人才的招聘、培训和职业发展规划等。
从最初的人员甄选就要严格要求，挖掘高潜力人才，着眼于酒店未来业务发展需求。
绩效留人关于绩效考核或绩效管理，大多国际酒店一直有这方面的工作，每个月底行政办、财务部、人资部和稽查部忙碌于对各部门进行评估、打分，但如说到收效，却始终不尽人意。
我想说，绩效考核并不仅仅只是打分，必须对对员工从多方位进行绩效评估，人事主管和培训主管每隔定期的时间就员工进行专业技能的培训和评估、奖励员工。
长期如此以保证员工保持高涨的工作情绪和高质量的服务。
同时作为雇主的酒店方也要不断总结，从员工分析、激励过程、效果评估、沟通、需求识别等多方面考虑，不断修正制度和流程，这样才能一直有效激励员工，才能尽量减少人才流动对企业的影响。
培训留人不少酒店存在思想误区，认为培训就是酒店花钱给雇员学习，其实不然，通过培训，酒店才可以提升现有的员工队伍，培养管理梯队，形成学习氛围，创造成长型的企业形象。
培训可以让酒店实现育人，同时培育好人才，酒店才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。
酒店营销重要 留住客人更重要
酒店营销重要留住客人更重要酒店营销重要，留住客人更重要一个酒店，怎样才能留住客人呢？光靠到外面去销售是远远不够的，把客人辛辛苦苦拉来之后，怎么样才能留住客人，让客人成为我们的回头客，成为我们的忠实客户，这才是我们更加要重视的事情。
一个酒店要长久的经营下去，最重要的是以优质的服务以及满足客人需求来留住客人。
没有优质的服务，不能满足客人需求，我们的客人就会朝着别的酒店而去，到时，我们怎么样做宣传，怎么样去做营销，都是一句空话，只能是使酒店日渐衷落。
作为一个总经理，负有全面经营管理的责任，既要一手抓营销，也要一手抓管理，这两个，一个都不能少，一个都不能放松。
如果一店之长，不进行走动式管理，店里面发生的大少事情都不知道的话，那他就是个不称职的店长。
台湾的台塑大王，王永庆，他就是个十分注重走动式管理的人。
他每天工作16小时，每天和手下的主管开会，事无大细他都必须亲自过问，使得他手下的管理人员，为了能回答得上他的问题，也不得不每天事无大细的过问，所以，不管是王永庆本人，还是他的主管，他们对本公司的情况都了如指掌。
不管有什么事，都能及时有效的得到解决。
相反，如果我们每天回到店里面，就坐在办公室，或者为了提高营收，就跑到外面销售去了，那对我们的店里发生的事一概不问，那我们就不是个称职的店长。
自己发现不了问题，等到客人发现了，客人就不会再选择我们的酒店，甚至不再选择我们酒店。
这是多么严重的后果啊！公司的生存是与我们一起的，没有公司的生存与发展就没有我们，那么，我们都得下岗。
后果是触目惊心的。
所以，我们要吸取别人的教训，努力做好自己的工作，坚持不间断的走动式管理。
每天发生在我们店里面的事，不管是客人还是员工的，我们都了如指掌，及时处理，那么，对我们经营管理好酒店，我相信会有莫大的帮助。
感谢您的阅读！。
星级酒店的VIP客户服务与特权待遇
智能化服务的优势
智能化服务可以提高服务效率，减少人工错误，同时为 客人提供更加便捷、舒适的服务体验。此外，智能化服 务还可以帮助酒店收集大量的客户数据，为后续的个性 化服务提供支持。
个性化服务的发展
个性化服务
随着消费者需求的多样化，个性化服务在星级酒店中 越来越受到重视。酒店可以根据客人的喜好、习惯等 提供定制化的服务，例如定制的早餐、健身计划等。
03
星级酒店中VIP特权待遇 的种类
免费升级服务
总结词
免费升级服务是指VIP客人可以在入 住时或预订时要求免费升级至更高档 次的房型，享受更宽敞、更舒适的住 宿体验。
详细描述
免费升级服务通常适用于酒店的高级 会员或忠诚度计划成员，提供更高级 别的房型选择，如从标准间升级到豪 华套房，以满足VIP客人的特殊需求 。
详细描述
免费停车服务是方便客人出行的重要 特权之一，尤其对于有自驾需求的客 人来说，可以省去停车费用和寻找停 车位的烦恼。
免费洗衣服务
总结词
免费洗衣服务是指酒店为VIP客人提供免费洗衣的服务，通常包括在酒店内的洗衣房或由酒店合作的洗衣服务商 提供服务。
详细描述
免费洗衣服务是星级酒店常见的VIP特权之一，提供洗衣、烘干、熨烫等服务，让客人享受便利的洗衣体验。
严格的服务质量监控
要点一
定期评估
星级酒店应定期对VIP客户服务进行评估，以确保服务质量 达到预期标准。
要点二
客户反馈
通过收集客户反馈，及时了解VIP客户对酒店服务的满意度 ，针对问题进行改进。
高效的投诉处理机制
设立专门的投诉渠道
星级酒店应设立专门的投诉渠道，方便VIP客户反映 问题。
及时响应和处理
宾馆打造VIP体验宾馆管理制度必备
宾馆打造VIP体验宾馆管理制度必备近年来，随着旅游行业的快速发展，人们对于宾馆的要求也越来越高。
为了提供更优质的服务和满足高端客户的需求，许多宾馆开始打造VIP体验宾馆。
而在打造VIP体验宾馆的过程中，宾馆管理制度起着至关重要的作用。
在这篇文章中，将介绍VIP体验宾馆管理制度的几个必备要素，以及为什么它们对于宾馆的成功至关重要。
1.客户导向为了打造VIP体验宾馆，客户导向是至关重要的。
宾馆的一切服务都应该以客户为中心，满足客户的需求和期望。
因此，在宾馆管理制度中，应该包括客户需求调研、客户服务培训、客户投诉处理等环节。
只有不断了解客户需求并及时作出调整，宾馆才能持续提供高质量的服务。
2.员工培训员工是VIP体验宾馆的重要组成部分，他们直接面对客户，承担着宾馆形象塑造和服务提供的重要责任。
因此，宾馆管理制度必须包括全面的员工培训计划。
培训内容可以包括礼仪培训、沟通技巧培训、产品知识培训等。
在培训中应该注重实践操作，提高员工对服务流程和标准的熟练度。
3.服务标准VIP体验宾馆需要设定高标准的服务要求，以满足客户的期望。
宾馆管理制度应该明确规定服务标准，并且通过培训和考核确保员工能够执行这些标准。
服务标准可以包括礼貌和主动的服务态度、快速响应客户需求、个性化定制等。
宾馆需要时刻对服务标准进行监控和调整，以确保客户始终享受到最好的服务。
4.信息管理信息管理是VIP体验宾馆管理制度中另一个必备要素。
宾馆需要建立客户信息数据库，并对客户的个人偏好和历史记录进行记录和分析。
这样可以帮助宾馆更好地了解客户，并提供个性化的服务和推荐。
同时，信息管理还涉及到对宾馆内部的管理信息进行收集和分析，以便及时调整经营策略和流程。
5.不断改进VIP体验宾馆管理制度需要包含持续改进的机制。
宾馆应该定期评估和审查管理制度的执行效果，并根据评估结果进行调整和改进。
改进的要点可以包括服务流程的简化、员工培训计划的优化、客户投诉处理流程的改进等。
提高酒店会员制度运营的技巧
提高酒店会员制度运营的技巧随着旅游业的蓬勃发展，酒店业也迎来了快速增长的机遇。
为了吸引更多的客户并提供更好的服务，许多酒店开始实施会员制度。
然而，仅仅推出会员制度并不足以确保其成功运营。
本文将探讨一些提高酒店会员制度运营的技巧，帮助酒店更好地吸引和留住会员。
一、个性化服务个性化服务是提高酒店会员制度运营的关键。
酒店应该根据会员的个人偏好和需求，提供定制化的服务。
通过收集会员的信息和喜好，酒店可以为其提供更加个性化的体验，比如提前为会员预定喜欢的房间类型、提供定制化的早餐选择等。
这样的服务能够让会员感受到独特的关怀和尊重，增加他们的满意度和忠诚度。
二、积分回馈和奖励机制酒店会员制度的核心是积分回馈和奖励机制。
酒店应该设计一个合理的积分体系，让会员在消费过程中积累积分，并能够将积分兑换成实际的奖励或福利。
例如，会员可以使用积分兑换免费住宿、升级房间、免费早餐等。
这样的回馈和奖励机制能够激励会员增加消费频率和金额，同时也增加了会员的忠诚度和满意度。
三、提供独特的会员体验除了个性化服务和积分回馈，酒店还应该通过提供独特的会员体验来吸引和留住会员。
例如，酒店可以为会员提供专属的会员活动和体验，如独家品酒会、私人导览等。
这些独特的体验能够让会员感受到与众不同的待遇，增加他们的归属感和满意度。
此外，酒店还可以与当地的景点、商家合作，为会员提供独家的折扣和特权，进一步增加会员的价值感和忠诚度。
四、建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是酒店会员制度运营的重要环节。
酒店应该与会员保持良好的沟通，并及时回应他们的需求和反馈。
通过电子邮件、短信、社交媒体等渠道，酒店可以向会员发送个性化的推广信息、特别优惠等。
此外，酒店还应该定期开展会员满意度调查，了解会员的需求和意见，及时改进和优化服务。
五、培养员工的会员意识酒店员工是会员制度运营的重要参与者。
酒店应该培养员工的会员意识，让他们了解会员制度的重要性，并激励他们为会员提供优质的服务。
留人不如留心
留人不如留心餐饮业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工恰恰是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技能会对酒店声誉和经济效益产生极大影响。
所以，员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富。
那么，酒店如何才能留住优秀的员工呢?下面是一些餐饮经理人的经验。
小店靠老板留人，大店靠制度留人管理中，大店和小店是不一样的。
小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。
企业在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。
事业留人是指给员工一个发挥能力的平台，让他在团队中得到提升。
一个企业是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的企业文化，在对待员工发展上也是不一样的。
环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让员工安心工作，相信付出就有回报。
另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。
老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你的企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。
用提成捆住员工以前，餐厅员工流动率很高，我很为这个事苦恼。
优秀员工留不住，服务质量和菜品质量都难以保证。
可以尝试采用提成的办法，具体这样实施：每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分配给员工，比如去年拿出14万元来奖励。
在分配上，前厅主管和厨师长占得比例比较高,和颐酒店。
前厅主管和厨师长再根据下属员工的表现给本部门的员工分成，当然这肯定是在老板的监督下进行的。
这个办法实施后，效果很明显，前厅主管和厨师长的责任心加强了，员工的流动性也因此减少了。
此外，用培训机会来吸引优秀员工效果并不明显，曾有一家酒店把一位优秀的老员工带到优秀企业学习了一段时间，培训费用全部由公司出，本指望她回来后能更忠诚于企业，为企业更好地服务。
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酒店留人更应留心员工也是VIP
有资料显示，截至2011年底，已有来自全球25个国际知名酒店管理集团、43个品牌的57家酒店进驻三亚;2012年，三亚及周边区域将新增五星级酒店14家，新增客房量在11200间左右，员工需求量达2万余人;未来5年，海棠湾国家海岸旅游度假区还将兴建20家五星级酒店。
当一个个国际知名酒店集团加速进军海南时，另一个群体——就业者却并不愿意选择酒店。
这使原本已经失衡的供求矛盾进一步激化。
近日，在海口市人力资源市场新春后的第八场招聘会上，共83家企业参会，其中18家酒店参展，约占参展企业22%。
参会酒店招聘岗位90%以上为基层岗位，人力主管纷纷表示：基层员工跳槽“像流水”。
海南西海岸温泉度假酒店人事部经理杨和平说：“中国的就业主体正向80末乃至90后转移，而这些年轻人群的成长经历和价值观决定，他们并不愿意选择酒店这个服务性行业。
即便是酒店专业学校培养出来的学生，也不愿意做酒店这一行。
”
海南省旅游协会副会长、海南省旅游饭店分会会长张会发认为，目前，工资的高低不是酒店员工去留的主要问题，而是酒店行业的吸引力下降了。
此外还有一个原因就是，海南对服务业发展不够重视，造成难招人，出现想来进不来等现象，社会劳动力分配不均等问题。
他表示这种现象在酒店行业还将持续3—5年。
工资福利不算低员工还是有想法
面对招工难，增加工资是大多数企业的主要办法。
在记者采访的几家酒店中，给员工开出的工薪基本都有所提高。
例如，海南西海岸温泉度假酒店从今年1月份开始，在员工的工资和福利上都有所调整，如基层服务员从原来的每月900元调至1200元。
此外，在酒店工作满一年的员工开始算店龄工资，还有岗位、技能等补贴，每逢不同的节假日将有不一样的员工关怀及活动举行。
海口星海湾豪生大酒店基层服务员的工资待遇也在1200元—1500元左右，提供食宿和五保一金，且按国家节假日休息。
随着酒店的增多，竞争压力也越来越大，一方面是招工压力之下的不得不提薪招人，另一方面是酒店收入和利润却面临下滑。
张会发介绍，就以他所在的宝华海景大酒店来说，人事费用同比增长17%，远远大于酒店其他方面支出。
记者在采访中发现，对于一个基层员工，酒店开出的薪金条件和福利待遇比起其他行业来说，处于中上水平，为什么偏偏是基层员工留人最难?一位在酒店见习的旅游专业学生告诉记者：“坦白地说，酒店包吃包住，连服装费都省了，生活方面支出节省了不少，对于1200元的见习工资每月还有结余，也不是经济上的问题，就是觉得酒店在旅游区，与世隔绝，和亲戚朋友往来也不方便。
目前对未来还没有目标，但自己也不想一辈子干服务员。
说不上为什么，还是想有机会就跳槽。
”
招人难留人更难关爱培养最重要
“酒店真正害怕的不是用工荒，而是留不住人。
目前的现状是，酒店好不容易培养的人，一年之后干熟练了，走人了，即使有新的人员招进来，也会觉得缺人。
其实这是一种常态，问题在于酒店没有办法去接受这种常态。
酒店不能因为人员流动频繁，就不去培养人才了，培养人才是酒店应尽的义务。
”海南七仙岭君澜度假酒店总经理林琳说。
“员工的职业梦想、活力、热爱是需要去培养和激发的。
员工在进酒店的时候多是抱着先找个工作，保证温饱的态度来的，想要他们留下来，必须要给他们一个家，其次要给他们一个理想，最后要帮助他们实现理想。
”
海南七仙岭君澜度假酒店行政主管兼总经理秘书赵燕就是这样一路成长起来的，她深有体会地说：“总经理总在强调，要给员工制定个人职业规划，对于每名选择我们酒店的员工，都要好好地培养，管理层应该抱着感恩的心态去关爱每一名员工。
”
林琳提起了一件记忆深刻的小事：“有一年，过圣诞节，因为不是中国的传统节日，所以酒店只是针对客人设计了一些庆祝圣诞的产品。
为此，有员工反映，为什么员工就不过圣诞节呢?当时林琳觉得很尴尬，马上让“圣诞老人”到员工的宿舍去发糖果礼物。
同时，这件事也给了林
琳启发，要把员工和客人放在同等重要的位置上，客人有VIP，员工为什么不能有VIP?由此产生了现在该酒店的“酒店员工VIP名单制”。
“我们定期选拔VIP员工，享受相应的特权，如破格加薪、晋级、住房和其他补贴等福利、出席会议、交叉培训、参与酒店决策、与酒店高层午餐。
所有VIP员工离职必须经分管副总、总经理进行离职谈话。
”林琳解释，我们期望每一名员工的离职都是朝着更好的方向发展的，如果是员工对企业有抱怨，在工作中遇见了问题而想离开，酒店必须解决问题，让员工觉得我可以在这里待下去。
VIP员工可以直接和老总对话，这样沟通起来就更加顺畅，员工的理想、想法有可能通过对话更加容易实现，由此工作热情就会增加，留下来的几率也就更加大。
“我不能保证员工永远留在酒店，但是要保证员工在酒店期间是快乐的。
”
海口星海湾豪生大酒店总经理邱那石介绍，该酒店也一直关注员工的个人职业发展，如为员工定制年度培训计划、实施优秀员工奖励制度、建立合理的薪酬福利方案、提拔具有管理能力的优秀人才等。
酒店管理者每个季度对下级员工例行绩效考核和职业发展建议，这将有利于帮助员工认识和实现自我价值，亲切真挚地交谈也将拉近员工与上级间的情感关系。
“酒店的‘豪生关怀计划’是最佳的情感关系纽带。
”邱那石表示，酒店一直提倡双向和自由的沟通模式，营造积极乐观、和睦友爱的工作氛围，鼓励员工发表意见，关爱员工的日常生活，适时开展团队建设活动，让员工成为大家庭中的一员。
“如果酒店不让走，我就一直干到老!”
“贵宾您好，我是君澜酒店的司机陈帮育，您已经到达了吗?我的车就停在出站口正对面，我穿着很鲜艳的岛服，您很容易就可以看见我啦!”——很典型的海南普通话，声音洪亮，为了咬字清楚，说得很慢很用劲。
记者到七仙岭君澜度假酒店采访，酒店派车来接站，就这样见到了个子不高，皮肤黝黑但笑得极为灿烂的陈帮育。
七仙岭君澜度假酒店，地处海南中部保亭县的热带雨林之中，上山下山只有一条路，环境较为封闭，员工工资比起三亚酒店平均要低200元，招工难问题本应该更加突出。
然而，一路上与陈帮育的交谈使记者还没有到酒店就已经改变了最初的想法……
因为想了解一线员工最真实的情况，记者并没有暴露身份，陈帮育也像往常接待酒店客人一样，显得轻松自在，记者很自然地把话题引到了陈帮育的工作上来。
今年49岁的陈帮育，文化程度不高，却有着29年的驾龄。
“我以前是开客运班车的，客人的素质参差不齐，也不怎么尊重司机，自己的态度也不好，就觉得是混日子，干得一点不开心，想撑到50岁就不干了。
”然而，两年前，陈帮育遇见了一个久未见面的老乡，“电话里他说话很有礼貌，感觉和以前不一样了，让人听着很舒服呀!这个老乡就是我们酒店车队的领班!经过他介绍，我就这样跳槽啦!”陈帮育一脸的庆幸。
“别看我在酒店干的时间不长，但我可是车队里受到表扬最多的司机!在酒店经过培训以后，我都觉得自己变成上等人了!”在陈帮育的眼中，待人要有礼貌、要热情、要带有笑容的就是上等人。
“酒店的氛围可好了，我们员工之间见面都要打招呼，连总经理见到我都要问好呢，我接送的都是贵宾，他们对我也很有礼貌，老是跟我说谢谢，还给我写表扬信，他们也都是上等人，让我觉得很开心。
酒店多数都是回头客，我接过一次的，以后再来都让我接送。
”
突然，陈帮育的电话响起来，他对记者说：“不好意思”，然后特意清了清嗓子：“您好，哪位?”，估计是熟人，他换成了海南话，嗓门一下子高了起来，“我正在接待贵宾，这个事情等我回去再说哈!”和陈帮育聊天儿，会时常被他憨厚质朴的语言和举动逗笑。
“你是车队表现最好的司机，是不是工资也高一点呢?”记者问到这个敏感的话题，没想到陈帮育回答得很爽快：“我是车队工资最高的。
我以前开班车每月拿2100元，到酒店以后，工资底薪是1400元，但是做得好，会有奖金、出车补助、客人小费等等，平均每月也能拿二三千元，最好的时候可以拿4000多元呢。
”陈帮育介绍，酒店设置的奖项很多，只要做得好都可以拿上，比如每季度都评选的“君澜服务之星”，要是评上了，每月有100元的奖励。
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放的总经理特别奖，是发奖状和贴花，贴花是可以在酒店当金券消费的，可以换温泉、餐饮、客房。
“都是总经理亲自颁奖，授奖仪式都很隆重正式!”
陈帮育赶紧从上衣口袋里拿出一个小本子递过来，记者打开，里面夹着四张名片大小的小卡片，上面印着一个树状的奇特图案和一行字“总经理特别奖”。
“上面的图案是什么意思?”记者问道。
“那是保亭黎族特有的图案——大力士!我没骗你吧，我已经有4个贴花了，再得两个，就可以换客房让家里人来住住。
”陈帮育自豪地说。
陈帮育还提到了去年底酒店开展的“服务亮点”和“关爱行动”两个活动。
”“服务亮点”就是让员工在每一个细节能够去感动客人，在工作中有闪光点，让同事都能感受到。
“关爱行动”则是部门负责人对员工的关爱，强调部门经理要关注员工的思想动态，工作情况，生活困难等，每周周会都要通报，成为酒店的重点工作。
“这个对激发员工的积极性可管用啦!你要是把酒店所有的这些奖都能拿上，那就是VIP员工，会有特别奖的，每个月还能加200元的奖金。
”
快到酒店了，记者说出了自己的身份，陈帮育捂了一下嘴巴，拘谨起来，连忙补充：“我可不是为了钱才干好的。
我家里都是农民，有田种，我的工资足可以养活一家人，我都到了这个年纪了，就凭干得开不开心来衡量。
我在这里很快乐，很有安全感。
如果酒店不让走，我就一直干到老，给我1000元的工资我也愿意!”记者禁不住笑了起来……。