一般职员绩效考核
职员绩效考核表草案
本项合计 （评分1 +评分2 +评分3）÷3 ）
P3 =（ 分 考核部门填写 ）
等 级：（
奖金系数;（
）
KPI考核得分+行为评估考核得
重大安全事故、重大质量事故、聚众滋事、因本部原
初评（直属主管）：
复评(间接上级主管):
考核年月： 测评工具 数据来源
年
月 数据监督或提供部门
评分说明
直属主管评分
间接上级主管评分
，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分 ，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分
1级2.7-3分，2级2.4-2.6分，3级1.8-2.3分，4级1.2-1.7分 1.1分（含）以下 1级2.7-3分，2级2.4-2.6分，3级1.8-2.3分，4级1.2-1.7分 1.1分（含）以下 1级3.2-4分，2级2.5-3.1分，3级1.9-2.4分，4级1.4-1.8分 1.3分（含）以下
.9-2.4分，4级1.4-1.8分，5级
核得分+行为评估考核得分+内部客户评估考核得分
故、聚众滋事、因本部原因导致生产中断等，以上一旦发生，则分数归零 计算总分如下; P1+P2+P3=( ) 奖金系数;（ ）
部门负责人：
本项合计
P1=（ 分
）
本项合计
（直属评分× 60%+间接评分× 40%） P2=（ ）分
，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分
，2级4-4.4分，3级3-3.9分，4级 级0-1.9分 评分1 评 分 人 签 名 ： 评分2 评 分 人 签 名 ： 评分3 评 分 人 签 名 ： 考核部门填写 等 级：（ ）
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
一般职员绩效考核记录表
般职员绩效考核表（表五）至年月曰考核评分标准员工自评分同级及接口部门评分部门负责人评分考核实际得分项目①②③④（权重）评分实得评分实得评分实得54321责任感（20）大大超岀期望超岀期望达到期望达到大部分期望未达到期望团队大大超超岀达到大未达精神（20）岀期望期望达到期望部分期望到期望计划大大超超岀达到大未达能力（20）岀期望期望达到期望部分期望到期望工作大大超超岀达到大未达效率（15）岀期望期望达到期望部分期望到期望工作质量（10）大大超超岀达到大未达岀期望期望达到期望部分期望到期望积极性（10）大大超岀期望超岀期望达到期望达到大部分期望未达到期望工作量（5）大大超岀期望超岀期望达到期望达到大部分期望未达到期望部门: 姓名: 岗位: 考核周期：年月日部门负责人评语考核得分考核人签名考核时间说明：1.①②③实得分=评价主体评分权重2.④=③X60%+②＞40%考核实得分由考核小组核分人计算并在签名栏内签名3.③栏考核签字人为部门负责人；②④⑤栏考核签字人为考核分组组长和相关人事部门的负责人3.以上考核项目共七项，从每一项中的五个考核等级中选择一个你认为比较合适的分数,填在评分栏中4.不得用铅笔、红笔打分，考核打分后，分数不涂改。
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
员工考核评分模板
员工考核评分模板
姓名，______________________ 部门，______________________。
评分标准：
1. 出勤情况（10分）。
出勤率高于90%，10分。
出勤率在80%-90%，8分。
出勤率低于80%，5分。
2. 工作表现（30分）。
业绩突出，工作效率高，30分。
业绩稳定，工作效率一般，20分。
业绩不稳定，工作效率低，10分。
3. 团队合作（20分）。
能够积极参与团队合作，与同事关系融洽，20分。
一般参与团队合作，与同事关系一般，15分。
不愿意参与团队合作，与同事关系紧张，10分。
4. 主动性与创新（20分）。
主动提出改进建议，有创新意识，20分。
偶尔提出改进建议，创新意识一般，15分。
不愿意提出改进建议，缺乏创新意识，10分。
5. 工作态度（20分）。
积极主动，对工作充满热情，20分。
一般态度，对工作持平，15分。
消极懈怠，对工作缺乏热情，10分。
总分，___________ 评定等级，__________。
评定人，______________________ 日期，______________________。
优秀员工的绩效考核指标都有哪些
优秀员工的绩效考核指标都有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，企业对于员工的绩效评估越来越重视。
通过科学合理的绩效考核指标，能够准确地衡量员工的工作表现，为企业的发展提供有力的支持。
那么，优秀员工的绩效考核指标都有哪些呢？工作成果是衡量员工绩效的重要指标之一。
这包括完成的任务数量、质量和效率。
比如，销售人员的销售业绩、项目人员按时交付的项目成果等。
以销售人员为例，如果在一定时间内能够达到或超越预定的销售目标，并且在销售过程中能够有效地处理客户的问题和需求，提供优质的客户服务，那么就可以认为其工作成果表现出色。
工作质量也是不可忽视的考核指标。
无论从事何种工作，都需要保证工作的准确性和高质量。
对于财务人员来说，报表数据的准确性、合规性至关重要；对于文案策划人员，文案的创意、逻辑和语言表达的精准度都是衡量工作质量的关键。
一个优秀的员工，不仅要能够完成工作任务，还要能够把工作做到位，经得起检验和推敲。
工作效率同样是绩效考核的关键要素。
能够在规定时间内高效完成任务的员工往往更受青睐。
例如，生产线上的工人在保证产品质量的前提下，单位时间内的产量较高；办公室职员能够迅速处理各种事务，不拖延、不积压工作。
高效的工作能够为企业节省时间和成本，提高整体运营效率。
创新能力在现代企业中越来越重要。
能够提出新颖的想法、改进工作流程或推出创新的产品服务的员工，为企业带来了新的发展机遇和竞争优势。
比如研发团队中的成员，能够突破传统思维，开发出具有独特功能的新产品；市场营销人员能够想出与众不同的营销方案，吸引更多的客户。
团队合作能力也是优秀员工必备的素质之一。
在许多工作场景中，团队协作是实现目标的关键。
一个善于与他人合作、能够充分发挥自己优势并促进团队整体发展的员工，对于项目的顺利推进和团队的凝聚力有着积极的作用。
比如在项目团队中，能够积极倾听他人意见，主动分享自己的经验和知识，共同解决问题，推动项目朝着目标前进。
沟通能力同样不容忽视。
员工绩效考核表(范本)
目
前
工
作
1、你对过去一年在公司的表现感到：
□很满意□还可以□不满意
2、你对与同事及上司间关系感到：
□很满意□满意□还可以□不满意
3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作
□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足
4、你对目前的工作量感到：
□太大□适中□太少
5、你对目前工作环境感到：
□很好□好□尚好□差
5
14
多了解与工作相关的情报
5
15
有能力可以接受新的、有挑战的工作
5
责任感
16
能确实完成交付的工作
5
17
是否勇于面对困难
10
18
努力用心的处理事情，避免过错的发生
5
19
预测过错的可能性，并想出预防的对策
10
20
能随机应变，达成目标
5
协调性
21
做事冷静，不感情用事
5
22
与别人配合，和睦地工作
5
23
在工作上乐于帮助同事
教育
培训
12、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
16、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好
工作
构想
17、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？
请具体说明：
18、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：
员工绩效考核表
姓名：
部门：
职位：
本次考核日期：
上次考核日期：
填表说明：
普工,绩效考核
普工,绩效考核篇一：普工绩效考核指标5普工绩效考核指标统计：部门负责人：行政副总：篇二：员工绩效考核表格季度考核标准（意见稿）第一条公司员工考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下两方面用途：1、职务升降；2、提薪与奖罚；第三条考核原则1、上级考核与下级（同级）考核相结合原则；2、工作结果与岗位目标相结合原则；3、不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象和考核周期公司全体员工均参加考核，考核分为月度考核、季度考核。
1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
2、季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
3、各部门的具体绩效考核的时间安排由行政人事部负责通知和组织。
第五条考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表（见考核表）。
1、由主管领导对职能部门正副职负责人进行考核，100分权重为60%，由职能部门正副职负责人之间进行相互考核，100分权重为40%，得出结果相加即为考核分值。
2、由职能部门正副职负责人考核员工采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。
3、根据员工的工作性质，对员工实行月度、季度考核。
第六条考核分数对职能部门正副职按照责任、权重比分进行考核，以80分为基准分，高于80分者考核及格，可提升薪酬等级（详情见薪酬等级分配表）；职能部门员工亦同。
高级职员考核表（考核对象：主管/副经理/经理(含)等管理人员）姓名：岗位名称：总得分:设计技术人员考核表（考核对象：设计技术人员）岗位名称：姓名：考核日期：篇三：工厂型企业绩效考核方案1目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。
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部门：姓名：岗位：考核周期：年月日至年月日
考核
项目
（权重）
评分标准
员工
自评分
同级及
接口部
门评分
部门负
责人评分
考核实
际得分
调整后
最终得分
①
②
③④⑤评分 Nhomakorabea实得
评分
实得
评分
实得
5
4
3
2
1
责任感（20）
大大超
出期望
超出
期望
达到期望
达到大
部分期望
未达
到期望
团队
精神
（20）
大大超
出期望
超出
期望
达到期望
达到大
部分期望
未达
到期望
计划
能力（20）
大大超
出期望
超出
期望
达到期望
达到大
部分期望
未达
到期望
工作
效率
（15）
大大超
出期望
超出
期望
达到期望
达到大
部分期望
未达
到期望
工作
质量
（10）
大大超
出期望
超出
期望
达到期望
达到大
部分期望
未达
到期望
积极性（10）
大大超
出期望
超出
期望
达到期望
达到大
部分期望
未达
3.以上考核项目共七项,从每一项中的五个考核等级中选择一个你认为比较合适的分数,填在评分栏中
4.不得用铅笔、红笔打分,考核打分后,分数不涂改
到期望
工作量
（5）
大大超
出期望
超出
期望
达到期望
达到大
部分期望
未达
到期望
部门负责人评语
考核得分
考核人签名
考核时间
说明：1.①②③实得分=评价主体评分×权重
2.④=③×60%+②×40%考核实得分由考核小组核分人计算并在签名栏内签名
3.③栏考核签字人为部门负责人；②④⑤栏考核签字人为考核分组组长和相关人事部门的负责人