第六章 员工激励
员工激励与激励制度
员工激励与激励制度第一章总则本制度旨在建立和完善企业员工激励和激励制度，提升员工的工作乐观性和创造力，促进企业的发展和加强竞争力。
本制度适用于本企业全部员工，并具有管束力。
第二章激励理念本企业秉持以下激励理念，推动员工激励工作的开展： 1. 以激励为导向，鼓舞员工发挥潜力、提升本领。
2. 公正公平原则，确保激励对象一视同仁。
3. 重视个体差别，因材施教，激励方式多样化。
4. 激励与责任相结合，提倡绩效导向的工作文化。
第三章激励目标本企业的激励目标包含但不限于以下几个方面： 1. 提高员工的工作乐观性和责任心。
2. 激发员工的创新本领和团队精神。
3. 加强员工的工作满意度和归属感。
4. 激励优秀员工，留住人才。
第四章激励措施为实现上述激励目标，本企业将采取以下激励措施：4.1 薪酬激励1.建立科学合理的薪酬体系，在市场基准薪酬水平的基础上，依据员工的岗位、本领和绩效进行差别化调整。
2.定期进行薪酬测评，依据员工的绩效表现，进行调薪。
3.实行奖金制度，依据员工的工作绩效、贡献和团队合作等因素，予以相应的奖金。
4.2 职称晋升1.建立科学的职称评定机制，予以员工晋升的机会和通道。
2.职称评定重要考核员工在工作岗位上的实际表现和职业素养，重视综合本领和工作成绩。
4.3 培训激励1.为员工供应定期的培训机会，提升员工的专业技能和管理本领。
2.建立培训激励制度，对参加培训并取得相应成绩的员工予以嘉奖。
4.4 管理实践激励1.建立创新提案奖制，鼓舞员工提出创新性的管理和业务提案。
2.实行先进工作者表扬制度，嘉奖在业务工作中表现突出的员工。
4.5 荣誉激励1.建立优秀员工荣誉墙，每年评比出一批表现突出的员工并予以公示表扬。
2.设置年度优秀员工奖，对在全年工作中取得显著成绩的员工予以额外激励。
第五章激励评估为确保激励制度的有效性和科学性，本企业将进行激励评估，包含但不限于以下方面： 1. 定期进行激励效果评估，收集员工的反馈看法和建议。
2024年员工激励方案方案
2024年员工激励方案方案____年员工激励方案第一章引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工的激励对于企业的长期成功至关重要。
有效的员工激励计划可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才，提高员工产出和绩效，促进企业的创新与发展。
因此，制定一套全面、可行的员工激励方案对于企业的发展至关重要。
本文将介绍一套____年员工激励方案，方案内容包括薪酬激励、福利待遇、职业发展和工作环境四个方面。
通过提供以下方案，企业将能够激励员工的积极性和工作动力，提高员工的满意度和忠诚度，为企业的长期发展奠定坚实基础。
第二章薪酬激励薪酬激励是员工激励中的核心部分之一，合理的薪酬激励方案可以帮助企业吸引并保留优秀的人才。
在____年的员工薪酬激励方案中，我们将重点考虑以下几个方面：1. 基本工资调整：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，适时进行基本工资的调整，并确保工资水平相对公平合理。
2. 绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和贡献，将一定比例的绩效奖金发放给员工。
3. 股权激励：对于表现出色的员工，公司将提供股权激励计划，给予他们一定比例的股票，以便他们能够分享企业的成长与收益。
4. 市场调研：定期进行市场调研，了解行业内的薪酬水平，以便及时调整公司的薪酬体系，以保持相对竞争力。
第三章福利待遇除了薪酬激励之外，完善的福利待遇也是吸引和保留人才的重要手段。
福利待遇方案可以体现公司对员工的关注和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
在____年员工激励方案中，我们需要重点考虑以下几个方面：1. 健康保险：为员工提供全面的健康保险计划，包括医疗、意外伤害和重大疾病等，以保障员工的健康和福利。
2. 弹性工作时间：为员工提供弹性工作时间的选择，允许员工根据个人需要和工作要求灵活安排工作时间，提高工作效率和个人生活质量。
3. 假期政策：制定合理的年假、病假和探亲假等政策，使员工能够充分休息和照顾家庭，提高员工的工作满意度和生活幸福感。
公司人员激励规章（四篇）
公司人员激励规章第一章总则第一条为了提高企业员工的积极性和创造力，激发其工作动力，加强员工的归属感和团队精神，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于公司全部员工，包括正式员工、临时工和实习生等。
第三条员工激励是公司对员工表现予以肯定和奖励的具体措施。
第四条员工激励应当以公平、公正、公开为原则，根据员工的工作业绩衡量标准和企业发展情况进行合理的激励安排，并及时进行评估和调整。
第五条公司将以激励措施促进员工间的相互竞争，提高整体工作绩效。
第六条公司鼓励员工提出对激励措施的建议和意见，以不断完善激励机制。
第七条公司将建立员工激励监督机构，负责激励政策的执行和监督，及时处理激励方面的投诉和纠纷。
第二章奖励与激励第八条公司将实行绩效奖励制度，根据员工的工作贡献程度和业绩成果进行评估，按照一定比例进行奖励。
第九条公司将设立优秀员工奖、员工创新奖、团队协作奖等各类奖项，以鼓励员工在各个方面的出色表现。
第十条公司将根据员工的工龄、岗位职责和岗位风险等因素，设置一定比例的年度奖励。
第十一条公司将设立季度激励计划，根据员工在季度内的工作表现和完成情况进行评定，给予相应奖励。
第十二条公司将设立岗位晋升机制，对于在工作中表现突出、能力较强的员工，将给予晋升机会。
第三章培训与发展第十三条公司将制定员工培训计划，包括入职培训、职业发展培训等各类培训项目，以提升员工的专业技能和专业知识水平。
第十四条公司将设立培训奖励制度，对于参加培训并取得明显进步的员工，给予相应的奖励。
第十五条公司将建立员工职业发展通道，对于有较强能力和潜力的员工，提供晋升、岗位调整等机会，实现其职业发展目标。
第四章福利与待遇第十六条公司将建立完善的员工福利制度，包括基本福利、额外福利、节日福利等各类福利。
第十七条公司将提供良好的工作环境和员工活动场所，保障员工的身体和心理健康。
第十八条公司将设立员工关怀基金，用于解决员工生活困难和突发事件。
公司人员激励规章模版（四篇）
公司人员激励规章模版第一章总则第一条为了提高员工的工作积极性和效率，激励员工的创造力和团队合作精神，本公司制定本规章。
第二条本规章适用于本公司所有员工。
第三条本公司将通过各种方式和措施，对员工进行激励，包括但不限于奖励、培训、晋升和福利待遇等。
第四条本规章的内容应与相关法律法规、公司章程和劳动合同等规定相一致，并遵循公平、公正、公开的原则。
第五条本规章的具体实施由公司人力资源部门负责。
第二章奖励机制第六条本公司设立奖励机制，对员工的出色表现和贡献予以认可和奖励。
第七条员工的奖励可以通过以下方式实施：1. 物质奖励：例如奖金、礼品、旅游等；2. 荣誉奖励：例如表彰、荣誉称号等；3. 职务晋升：适时提升员工的职位和薪资待遇；4. 其他适当的奖励方式。
第八条奖励的评定标准和程序应根据员工的具体岗位职责、工作业绩和公司绩效目标来确定，并应公开透明。
第九条具体奖励金额、物品和条件应经过公司领导层审议和批准，并及时向员工公示。
第十条奖励机制应定期进行评估和调整，以保证其有效性和适用性。
第三章培训与发展第十一条本公司重视员工的培训与发展，为员工提供必要的培训机会和资源。
第十二条培训与发展的方式包括但不限于：1. 内部培训：在公司内部开展的技能培训和职业素养提升等；2. 外部培训：通过委托专业培训机构提供的培训课程；3. 职业发展：通过内部晋升和调动等方式提供员工的职业发展机会。
第十三条培训与发展应根据员工的个人发展需求和公司的人才需求相结合，制定个性化的培训计划和发展路径。
第十四条培训与发展的成果应通过考核和评估进行评定和确认。
第四章福利待遇第十五条本公司应为员工提供合理的福利待遇，以提高员工的生活品质和工作满意度。
第十六条福利待遇的内容包括但不限于：1. 薪资福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等；2. 家庭福利：例如家庭医疗保险、子女教育补贴等；3. 假期福利：例如带薪年假、病假、婚假等；4. 住房福利：例如住房补贴、员工公寓等；5. 其他福利：例如员工福利商城、员工活动等。
学院教职工员工激励制度模版（三篇）
学院教职工员工激励制度模版第一章总则第一条为了激发学院教职工员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于学院教职工员工。
第三条本制度的宗旨是建立科学合理的激励机制，通过激励来激发员工的工作热情和创新能力，进一步提高学院的综合竞争力。
第四条学院将定期对本制度进行评估和改进，以适应学院发展的需要。
第二章奖励制度第五条学院将设立奖励制度，通过奖励激励员工的工作表现。
奖励包括但不限于以下几种形式：1. 单项奖励：学院将设立多个单项奖励，如优秀教师奖、科研创新奖、教学质量奖等，对在教学、科研、管理等方面取得突出贡献的员工给予奖励。
2. 团队奖励：学院将设立团队奖励，对在团队合作中表现优秀、取得突出成绩的团队给予奖励。
3. 学术交流奖励：学院将鼓励教职工积极参与学术交流活动，对参与国内、国际学术会议的员工给予补贴和奖励。
第六条奖励的评选和发放原则如下：1. 公正公平：奖励的评选必须公正公平，不偏袒任何一方，遵守科学合理的评选程序。
2. 量化评价：奖励的评选应尽量采用量化指标，以公开透明的方式进行评价和比较。
3. 差异化奖励：学院将根据员工的工作表现和贡献程度，设立不同级别的奖励，实行差异化的奖励机制。
第三章薪酬福利制度第七条学院将建立合理的薪酬福利制度，以保障员工的基本生活需求和劳动权益，同时激励员工提高工作质量和效率。
薪酬福利制度包括但不限于以下几个方面：1. 基本工资：学院将根据员工的岗位、职称等因素确定基本工资水平，定期进行调整。
2. 绩效工资：学院将通过定期考核评价员工的绩效，根据评价结果给予相应的绩效工资。
3. 职务津贴：学院将根据员工的职务、职称等因素给予相应的职务津贴。
4. 五险一金：学院将依法为员工缴纳五险一金，保障员工的社会保险权益。
第八条薪酬福利的发放原则如下：1. 公平公正：薪酬福利的发放必须公平公正，不偏袒任何一方。
2. 能者多得：薪酬福利的发放应与员工的工作表现和贡献程度相关，优秀的员工应获得更多的薪酬和福利。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
员工激励和激励机制
员工激励和激励机制第一章总则第一条为了激发员工的乐观性和创造力，提高企业的绩效和竞争力，订立本规章制度。
第二章激励机制第二条公司将建立完善的员工激励机制，包含绩效评估、薪酬激励、晋升机制等，以激励员工为企业创造更大的价值。
第三条公司将依据员工的工作表现和贡献程度，订立不同的激励措施，并依据员工的需求和公司实际情况进行调整和优化。
第三章绩效评估第四条公司将建立科学、公平、透亮的绩效评估制度，以确保员工的工作质量和业绩能够得到客观评估。
第五条绩效评估将依据员工的工作目标、工作完成情况、工作态度等指标进行评估，并与员工进行沟通和反馈，以促使员工连续改进和成长。
第四章薪酬激励第六条公司将依据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，订立合理的薪酬激励政策，确保员工薪酬与其贡献相匹配。
第七条公司将依据员工的岗位等级和职责，确定相应的薪资档次，并依据员工的工作表现和发展潜力进行调整。
第八条公司将建立绩效奖金制度，对绩效优秀的员工予以额外的嘉奖，以激励员工连续努力探求杰出。
第五章晋升机制第九条公司将建立明确的晋升机制，订立晋升规定和流程，鼓舞员工通过不绝学习和提升本身的本领，实现职业发展。
第十条公司将依据员工的绩效、本领和岗位需求等因素，进行晋升评估，并通过公平的竞争选拔出适合的人选进行晋升。
第十一条公司将予以晋升后的员工适当的薪资调整和福利待遇，以激励员工在新岗位上连续发挥其潜力和本领。
第六章激励方案第十二条公司将订立多样化的激励方案，包含项目嘉奖、荣誉称呼、职业培训等，以满足不同员工的激励需求。
第十三条公司将定期组织员工活动，包含团建、庆典、员工旅游等，以加强员工的凝集力和归属感。
第十四条公司将鼓舞员工参加创新和改进工作流程，建立员工提案制度，并对优秀提案进行表扬和嘉奖。
第七章其他规定第十五条公司将建立健全的员工培训和发展体系，为员工供应个人成长的机会和平台。
第十六条公司将加强员工的信息沟通和沟通，定期举办员工大会、部门会议等，以促进信息共享和团队合作。
管理学第六章 管理学激励
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机 （行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自 己的能力解决住房问题
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一、内容型激励理论
1、马斯洛的“需求层次理论”
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Physical Needs
生理需要：吃、穿、住、用、行、 生命繁衍
Safety Needs
安全需要：使自己的身体和情感免受伤害 1.现在的安全需要：社会生活方面的保障 2.未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
Social Needs
•正强化
指个体做出某种行为或反应， 随后或同时得到某种奖励，从 而使行为或反应的强度、概率 或速度增加的过程。
•负强化
指当管理者期望的行为不出 现时，就实施某种消极刺激， 直到所期望的行为出现，才撤 销这种消极刺激，即行为伴随 着不良结果的去除。
注意事项：
1
应以正强化方式为主。
2
采用负强化时手段要慎重。
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3、目标：激发工作动力的诱因
目标是满足人们需要的对象，也是 激发工作动力的有形的、可以测量的 成功标准。
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激励的过程
需要引起动机—动机引起行为—行为指向一定的目标
引发 需要 动机 满足
刺激 （内外诱因）
驱动 行为
达到 目标
引发
个 体 需 要
驱动
动机 达到 （内驱力）
目标
满足
第二节 工作激励理论
需求决定目标
猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得 到更多的猎物,得想个好法子 。 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打猎中 捉到兔子的, 就可以得到几根骨头,捉不到 的就没有饭吃。
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔 子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自 已没的吃 。
过了一段时间,问题又出现了。大兔子 非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子 得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不 多，有一些猎狗们善于观察发现了这个窍 门，专门去捉小兔子。
管理措施
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施 雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度 公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动 考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
决策参与、授权行事、提案 挑战性工作、个人发展目标、 建议、培养、鼓励成材、工 自我实现需求 事业成就机会 作事业机会
我们把最好的时间都奉献 给了您,主人,但是我们随 着时间的推移会老,当我们 捉不到兔子的时候,您还会 给我们骨头吃吗?
猎狗说
持续的激励引发长期的动力
猎人做了论功行赏的决定。 分析 与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重 量， 规定如果捉到的兔子超过了一定 的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可 以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努 力去达到猎人规定的数量。一 段时间过后，终于有一些猎狗 达到了猎人规定的数量。
第七章 员工激励
第一节 激励相关概念
2
猎狗
的故事
有一个人决定要做一个出色的猎人，因此 他找了一条 健壮、凶猛、反应迅捷 猎狗来 和他一起创业。
但是，这条狗实在是……
猎狗将兔子赶出了窝，一直追 赶它，追了很久竟然没有捉到！
一只牧羊在旁讥笑说
你们两个之间小 的反而跑得快得 多！
猎狗回答说
你不知道我们两个跑的 目的是完全不同的！ 我仅仅为了一顿饭而跑，而 他却是为了性命而跑呀！
双因素理论在企业中的运用
激励 因素 成长和发展的机会
成就 赏识
挑战性的工作
增加的工作责任
如果这些因素具备了，就能对 人们产生更大的激励。因为这些 激励因素能够使企业的员工劳其 形者疲其神，悦其神者忘其形的 功效，从而达到公司激励的目的。
二、过程型激励理论
1、斯金纳强化理论
强化理论认为：人的行为是 对其所获刺激的函数，如果刺 激对他有利，他的行为就可能 重复出现；如刺激对他不利， 则他的行为就可能减弱甚至消 失。
就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
双因素理论在企业中的运用
公司政策 管理措施 人际关系 监督
保健 因素
工资、福利等 物质工作条件
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水 平以下时，就会产生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不 满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某 种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
ctance：是指 个人对实现目标可 能性大小的估计。
期望理论对管理者的启示: 管理人员的责任是帮助员工满足需要，同 时实现组织目标。 管理者必须尽力发现员工在技能和能力方 面与工作需求之间的对称性。 企业在实践中可以在组织内部设置提高员 工积极性的激励性条款或措施。
这时，其中有一只猎狗说
我们这么努力，只得到 几根骨头，而我们捉的 猎物远远超过了这几根 骨头。我们为什么不能 给自己捉兔子呢？
于是,有些猎狗离开了猎人,自己 捉兔子去了...
一、什么是激励
所谓激励，就是使人的特性与环境的特性建立起适 当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。 即，通过满足人们生理的、心理的某种需要，激发
爱与归属需要
安全需要 生理需要
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马斯洛需求层次理论——西游记的5人团队
1.猪八戒的需求是生理
2.沙和尚的需求是安全 3.白龙的需求是归属 4.唐僧的需求是荣誉 5.孙悟空的需求是实现自我 价值
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马斯洛的需要层次理论在管理中的应用
需求层次
生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求
激励因素
工资、福利待遇、 工作环境 职位保障、劳动保护、 社会保障、保险 友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣 地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励
3、赫茨伯格的双因素理论
全名叫“激励、保健因素理论”
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传 统
双因素理论
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健 因素
多是与工作环境和条件相关（工资福利、政策、工作安全等） 就保健因素来说：“不满意”的对立面是“没有不满意”。
激励因素是指能使员工感到满意的因素。
激励 因素
多与工作性质相关（工作取得成就、获得成长和机会等）
归属感需要：友谊、爱情、归 属及接纳的需要
Esteem Needs
尊重需要： 内部尊重：自尊、自主、成就感。 外部尊重：成功的自豪感，尊重他人，受人尊重。
Self-Realization Needs
自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要，表现为胜任感和成就感。
自我实 现需要 尊重需要
慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小 兔子了。 猎人以为这些猎狗的技术不过关，于是专门 针对他们开办了“如何快速捕捉大兔子”的 专业训练。 经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质 量不高。
猎人就问猎狗这是为什么呢？
反正没有什么大的区 别,为什么费那么大 的劲去捉那些大兔子 的呢?
猎狗们说
注意时效性。 因人制宜
3
4
“三明治”式批评
《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的
过程中，佛祖曾说过三句话： 你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西 天取经。 这次何故弃师独回花果山，不信不义。 去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅 取得真经。
2、弗洛姆期望理论
假设你的面前有一袋豆子袋和5个靶子， 你的任务是要用豆子袋击中靶子，靶子一个 比一个远，一个比一个难以击中。靶子A很 容易击中，只有一步之遥，。如果你击中， 会得到20元。靶子B稍远一点，约有80％ 的人能击中，报酬是40元。靶子C的报酬是 80元，约有一半的人可以击中，很少有人 能够击中靶子D，击中的报酬是160元，最 后，如果击中靶子E，报酬为320元，但是 几乎没人能够做到。 你会选择哪个目标试一试？
弗洛姆认为，人总是渴求 满足一定的需求并设法达到 一定的目标。这个激发力量 的大小，取决于目标价值 （效价）和期望概率（期望 值）的乘积。
期望公式：
M = V ·E
Motivation：是指工 Value:是指个人对一 作动力被激发的程度 定目标重要性的评价。
如何让一头驴喝水？
强迫？ 利诱？
激励导致动力
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照 重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到 兔子的数量和重 量都增加了.猎 人很开心。
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们 捉兔子的数量又少了,而且越有经验的 猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。 于是猎人又去问猎狗。
人的工作热情。
其目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性。
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二、激励的相关要素
1、需要：激发工作动力的心理基础 需要是人的机体由于缺乏某种 生理或心理因素而产生的与内外环 境的不平衡状态时，人对某种对象 的渴求与欲望。
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2、动机：提高工作动力的关键
动机是由需求产生的。当人们产生 某种需求，而又未能满足时，心理上 便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为—种内在的驱动力，促使 个体采取某种行动。心理学把这种现 象称为动机。