某设计公司薪酬管理制度
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)
设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
市政工程设计薪酬管理制度
市政工程设计薪酬管理制度一、总则市政工程设计薪酬管理制度是为规范市政工程设计单位内部薪酬管理行为，保障员工正当权益，提高员工积极性和工作效率而制定的管理办法。
该制度适用于市政工程设计单位所有员工，包括设计师、工程师、技术员等。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工在市政工程设计单位工作所得到的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作年限、工作业绩等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据其在工作中表现的工作态度、工作能力、工作业绩等因素获得的奖励报酬，采取绩效考核和绩效评定制度确定。
3. 岗位津贴：岗位津贴是员工在特殊岗位或特殊工作条件下获得的津贴，根据工作性质、职责等因素确定。
4. 加班工资：加班工资是员工在正常工作时间外工作所得到的报酬，根据工作时间、工作内容等因素确定。
5. 福利待遇：福利待遇是市政工程设计单位为员工提供的福利政策，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：市政工程设计单位应建立完善的薪酬核算系统，确保员工薪酬按时发放，薪酬核算应公开、公正、公平。
2. 薪酬调整：市政工程设计单位应定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，调整幅度应受到员工和管理层的共同认可。
3. 薪酬保密：市政工程设计单位应保护员工的薪酬信息，禁止员工私下讨论、泄露他人薪酬信息，确保员工薪酬保密性。
4. 薪酬激励：市政工程设计单位应建立激励机制，根据员工的工作表现和业绩给予奖励，激励员工积极性和创造力。
5. 薪酬监督：市政工程设计单位应建立薪酬监督机制，由薪酬管理专门部门对薪酬发放、核算等工作进行监督和检查，确保薪酬管理合规。
四、薪酬评定1. 薪酬评定标准：市政工程设计单位应根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩等因素制定薪酬评定标准，建立薪酬等级制度。
2. 薪酬评定程序：员工应按照薪酬评定程序参与薪酬评定工作，包括自评、部门评价、上级评价等环节。
3. 薪酬评定结果：市政工程设计单位应公开薪酬评定结果，向员工解释评定标准和结果，确保员工对薪酬评定结果的公正性和合理性有清晰的认识。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
某某研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案
某某研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案一、引言某某研究设计院有限公司为了更好地管理员工薪酬，激励员工积极工作，提升工作绩效和公司整体业绩，特制定本薪酬管理制度实施方案。
本方案的目标是建立公正、透明、公开的薪酬管理机制，为员工提供合理的薪酬福利待遇，提升公司人才吸引力和员工满意度。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬分配公平，根据员工的工作贡献、绩效评估和市场薪酬水平等因素确定。
2. 激励原则：通过激励机制，激发员工的工作动力，提高绩效。
3. 灵活原则：根据公司经济状况和市场需求，调整薪酬管理策略，确保薪酬体系的灵活性和可持续性。
4. 透明原则：对薪酬管理制度进行全员宣传，确保员工了解薪酬政策。
三、薪酬管理策略1. 岗位薪酬定级：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的薪酬等级和薪酬范围，确立基础薪酬水平。
2. 绩效考核制度：建立科学、客观、公正的绩效考核机制，将员工的绩效评估作为决定薪酬增长的主要指标。
3. 激励奖励机制：设立激励奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金等，以激励员工积极工作、提高绩效。
4. 市场行情调研：定期进行市场行情调研，了解行业内薪酬水平，根据实际情况适量调整薪酬策略。
5. 全员福利待遇：除了基础薪酬外，提供全面的福利待遇，包括社会保险、加班补贴、带薪年假等。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬定级：由专业评估团队对各个岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级。
2. 绩效考核：定期进行员工绩效考核，根据考核结果确定绩效评级及相应薪酬调整幅度。
3. 薪酬调整：根据绩效评级和岗位薪酬等级，进行薪酬调整，并及时向员工进行通知。
4. 激励奖励发放：根据激励奖励机制，按时发放绩效奖金、年终奖金等。
5. 绩效跟踪和评估：定期跟踪员工绩效表现，定期评估薪酬管理制度的实施效果，并根据需要进行调整。
五、薪酬管理制度权责1. 人力资源部门负责制定、实施和监督薪酬管理制度，协助各部门进行薪酬政策的宣传和解释。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
装饰公司设计薪酬制度
装饰公司设计薪酬制度装饰公司设计薪酬制度装修公司是集室内设计、预算、施工、材料于一体的专业化设计公司，装修公司也要有，以下是为你的装饰公司设计薪酬制度，希望能帮到你。
第1章：总那么第1条：目的为标准公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对的鼓励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原那么(1)竞争原那么：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原那么：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)鼓励原那么：根据企业员工的奉献大小，决定员工的薪酬水平。
(4)控制原那么：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬本钱。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按资源的不同类别，实行分类管理，着重表达岗位(或职位)价值和个人奉献。
鼓励员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续开展，同时共享企业开展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利(2)员工薪酬构成=岗位工资+工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，详细时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第3章高层管理人员薪酬标准确实定第6条根本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入，它是由个人资历和职位决定的。
考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。
第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第8条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第9条股权鼓励这是非常重要的一种鼓励手段。
设计公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩；3. 薪酬结构合理，激励员工持续提升自身能力；4. 依法合规，保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；2. 职位津贴：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；3. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别：1. 一级：总经理、副总经理、总工程师；2. 二级：专业总工、专业副总工、总经理助理；3. 三级：项目经理、部门主管；4. 四级：设计工程师、技术员、助理工程师；5. 五级及以下：实习生、助理等。
第六条基本工资按照以下标准确定：1. 一级：根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定；2. 二级：根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定；3. 三级：根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；4. 四级：根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；5. 五级及以下：根据公司规定和实习期限等因素确定。
第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类：1. 岗位津贴：根据岗位级别、岗位性质等因素确定；2. 技术津贴：根据技术职称、专业技能等因素确定；3. 管理津贴：根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。
第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定：1. 个人绩效：包括完成项目数量、质量、客户满意度等；2. 部门绩效：包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等；3. 公司绩效：包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。
第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享有一定天数的带薪年假；4. 节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等；5. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
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第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。
第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。
第二章工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。
表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。
备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。
第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。
表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。
表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。
第十三条、工资发放：1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。
2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。
3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。
员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。
4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。
5、每月计薪日：21.75天第三章奖金管理第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础，根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。
第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签署的聘用协议另行执行。
高级管理人员是指总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。
第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定，统一采用“分月预支、年终结算”的方式。
“分月预支”是指员工按岗位级别对应的预支额度向公司申请预支奖金，公司结合该员工上季度考核结果确定发放本月预支奖金金额。
“年终结算”是指公司根据本制度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额，扣除预支奖金后于春节前后予以发放。
第十七条、技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会以及根据公司组织架构设置的其他技术部门。
行政部门是指综合部以及根据公司组织架构设置的其他行政部门。
第十八条、绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。
（一）计算方式：绩效预支奖金=可预支额度*个人上季度绩效考核系数，其中1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。
注：新进人员参照薪级的下一级别预发。
2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。
（二）发放方式1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务人员，计算个人下季度预支奖金额，分月发放。
2、季度绩效考核制度适用本公司《绩效考核管理制度》规定，季度考评工作于下季度初三个工作日完成，第四季度进行年度绩效考核，不再单独进行季度绩效考核，于公历年初十个工作日完成。
3、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成，绩效考核结果=初评*60%+复评*40%，自评分数仅供参考。
4、绩效预支奖金制度在执行过程中，若发生全公司员工（含高管层，设计部门，行政部门）本季度可能预发奖金汇总数＞（上季度月回款额－本季度公司维持正常运营累计所需资金）的情形时，则预支奖金暂停发放，待情况改善，再由公司总经理办公会根据实际运营情况确定发放时间。
第十九条、全年奖金：根据工作性质的不同，技术部门与行政部门的全年奖金提取及分配模式不同，但发放方式均统一为扣除已发放的预支奖金后于农历春节前发放。
第二十条、规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法：（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例（15~27%）。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。
未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70%计算。
3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。
4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进行适当补偿。
5、对于竞标项目，项目中标的，规划设计项目按概念性方案阶段工作量作为竞标工作的奖励产值；景观设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励产值。
如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来项目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励产值，具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定。
项目未中标按实际标费的45%发放奖金。
（二）、设计阶段奖金分配比例1、控制性详细规划：2、城市设计3、修建性详细规划4、景观设计：说明：以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整，但调整幅度不得超过±10%；具体调整方案由项目负责人提出，主管监督核准。
项目设总费用占奖金提成额的5-8%。
专业分配比例、校审分配比例、及注册盖章费均根据国家现行规定和市场情况确定。
第二十一条、建筑项目全年奖金提取及分配办法：（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例（19~27%）。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。
未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70%计算。
3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。
4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进行适当补偿。
5、对于竞标项目：项目中标的：建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励。
如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来项目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励，具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定。
项目未中标：按实际标费的45%发放奖金。
（二）、设计阶段奖金分配比例参照国家《民用建筑劳动定额》执行分配。
项目设总费、质量系数与规划、景观管理办法相同。
第二十二条、行政部门人员全年奖金提取及分配办法（一）、行政部门人员全年奖金总额计算方式全年奖金总额=计发基数×岗位职级系数×个人年度绩效考核系数，其中：1.计发基数：行政管理人员按公司设计部门管理层（含主任工程师以上）人员（含当年离职员工，不含高管层）本年度年人均奖金额*计发比例50%~80%确定为计发基数，该计发比例由公司根据本年度经营情况确定。
行政一般人员按公司设计师（含当年离职员工，不含中高管层）本年度年人均奖金额×计发比例50%~80%确定为计发基数，该计发比例由公司根据本年度经营情况确定。
2.各岗位职级系数：备注：岗位在本年度内发生调整的，以调整后的岗位确定职级系数，身兼数岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数，特殊岗位例外。
3、个人年度绩效考核系数：根据年度绩效考核结果确定年度绩效考核系数。
第二十三条、优秀员工奖和优秀项目奖公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作，优秀员工、优秀项目奖项设置数量、金额参考当年在岗人数、经营业绩等确定，由各部门负责人提名申报，经总经理办公会投票确定。
第四章福利管理第二十四条、福利类别及说明公司给予员工的福利主要有：社会保险、节日礼金、生日礼金、婚丧礼金、带薪年假、教育培训等。
第二十五条、社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）公司员工均参加社会保险，公司和个人均应按社会劳动保障部门规定的比例缴纳各项社会保险费。
第二十六条、节日礼金1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节（女员工）2、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节：200元/人；春节：600元/人3、以上节日费，试用期员工减半发放。
第二十七条、生日礼金1、适用范围：当月生日已转正员工。
2、发放时间：生日当月。
3、发放标准：200元/人。
第二十八条、婚丧礼金1、员工结婚：按800元/次发放礼金。
2、员工直系亲属丧事：按800元/次发放礼金。
第二十九条、教育培训为不断提升员工的工作技能，促进其自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训和公费进修等。
说明：参加培训的员工须与公司签订培训协议，约定服务期限，未到服务期限离职者，须支付违约金。
（详见人力资源管理制度中培训管理细则）第三十条、员工聚会活动为加强团队协作精神，增进员工之间的友谊，公司将不定期举行员工聚会活动。
说明：由综合部每年初上报员工活动方案，相关费用由财务核算，经总经理审批后执行。
第三十一条、中餐为员工提供免费中餐，统一在公司食堂就餐，每餐标准：五菜一汤和水果。
第三十二条、带薪年假1、须在公司工作满1年的员工才享受带薪年假。
2、员工累计工龄已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
带薪年假仅限本年度内休完，且最多可分两次休假。
第三十三条、公司将依据其当年度经营情况，酌情考虑开展健康体检或带薪旅游等活动的开展，相关活动的费用承负比例视情况确定。
第五章薪资调整第三十四条、公司调整薪资分为统一调整和个人调整。
第三十五条、统一调整综合管理部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资额调整幅度、同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年1月份评估公司整体薪酬水平，若有必要进行调整时向公司提报调整方案，待公司确定后进行统一调整。
第三十六条、个人调整个人调整是根据个人工作表现和工作业绩，以绩效考核结果为依据予以岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式调整个人薪资，具体适用标准参照本制度实施细则。
第三十七条、末位淘汰制公司实行末位淘汰制，参照本公司《绩效考核管理制度》执行。