某外贸公司绩效考核
外贸助理绩效考核制度范本
外贸助理绩效考核制度范本第一条考核目的为全面了解、评估外贸助理的工作绩效，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有外贸助理均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
第六条考核指标1、业务能力：包括外贸业务知识掌握程度、业务操作熟练度、市场分析能力等。
2、工作态度：包括出勤情况、工作积极性、团队合作精神等。
3、工作成果：包括业务成交量、新客户开发数量、业务增长幅度等。
4、个人成长：包括业务能力提升、技能培训、职位晋升等。
第七条考核程序1、考核前期：各部门负责人向员工传达考核要求和注意事项，员工准备相关材料。
2、考核实施：各部门负责人组织进行考核，采用问卷、面谈、业绩报告等方式进行。
3、考核评价：考核小组对收集到的材料进行评价，得出评价结果。
4、考核反馈：各部门负责人将考核结果反馈给员工，并提出改进意见和建议。
5、考核归档：各部门将考核材料归档，并存档备查。
第八条考核结果运用1、奖励与激励：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖金、晋升、培训等激励措施。
2、培训与发展：根据考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会，提高工作能力。
3、绩效改进：对考核中发现的问题，制定改进计划，督促员工改进工作方法和技能。
第九条考核管理与监督1、考核工作在公司人力资源部的统一领导下进行，各部门负责人负责本部门的考核工作。
外贸业务员的绩效考核
外贸业务员的绩效考核外贸业务员是企业中非常重要的一环，他们的工作直接关系到企业的销售业绩和利润。
因此，对于外贸业务员的绩效考核也是非常重要的。
下面将从几个方面来探讨外贸业务员的绩效考核。
一、销售业绩销售业绩是考核外贸业务员最重要的指标之一。
销售业绩包括销售额、销售量、销售利润等。
企业可以根据不同的产品和市场情况，设定不同的销售目标，对业务员进行考核。
同时，企业也可以根据业务员的销售业绩，给予相应的奖励和惩罚，激励业务员积极工作。
二、客户满意度客户满意度也是考核外贸业务员的重要指标之一。
业务员的工作不仅仅是销售产品，更重要的是要与客户建立良好的关系，提高客户满意度。
企业可以通过客户反馈、客户投诉等方式，对业务员的客户满意度进行评估。
同时，企业也可以通过客户满意度的提高，增加客户的忠诚度，提高企业的市场占有率。
三、市场开发能力市场开发能力也是考核外贸业务员的重要指标之一。
业务员需要不断开拓新的市场，寻找新的客户，扩大企业的销售范围。
企业可以通过业务员的市场开发能力，评估业务员的工作能力和创新能力。
同时，企业也可以通过市场开发能力的提高，增加企业的市场份额，提高企业的竞争力。
四、团队合作能力团队合作能力也是考核外贸业务员的重要指标之一。
业务员需要与企业内部的其他部门、外部的客户和供应商等建立良好的合作关系，共同完成企业的销售目标。
企业可以通过业务员的团队合作能力，评估业务员的沟通能力和协作能力。
同时，企业也可以通过团队合作能力的提高，增强企业的内部协作和外部合作能力，提高企业的综合竞争力。
总之，外贸业务员的绩效考核是企业管理的重要环节之一。
企业可以根据不同的指标和要求，对业务员进行全面的考核和评估，激励业务员积极工作，提高企业的销售业绩和市场竞争力。
同时，企业也需要为业务员提供良好的工作环境和培训机会，提高业务员的工作能力和职业素养，为企业的发展提供有力的支持。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。
下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定，希望对您有所帮助。
外贸公司绩效考核制度一、总则：1、为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。
2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。
二、绩效评估者：1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。
三、绩效评估原则：1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度。
四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程：1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI 方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。
六、 KPI 指标说明1、销售类经理：KPI ，为净利润一项指标2、非销售类经理KPI 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，KPI 分值计算办法为：各项指标得分相加。
七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：1、销售类经理(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。
2、非销售类经理层：(1)指标：年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI 分值;(2)奖金发放比例：仅以个人KPI 完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。
贸易公司绩效考核指标
贸易公司绩效考核指标1.销售额和利润销售额和利润是衡量贸易公司业绩的核心指标。
销售额反映了公司的销售能力和市场份额，而利润则反映了公司的盈利能力。
通过对销售额和利润的监控和分析，公司能够评估其市场的竞争力，并采取相应的战略来提高销售和利润水平。
2.客户满意度客户满意度是衡量公司服务质量和客户关系管理的重要指标。
通过定期进行客户满意度调查，可以了解客户对公司产品和服务的评价，发现潜在的问题，并及时采取措施来改进服务质量，增加客户粘性和忠诚度。
3.库存周转率库存周转率是衡量公司库存管理效率的指标。
较高的库存周转率可以减少公司资金的占用，降低存货过期和滞销的风险，并提高运营效率。
通过定期跟踪库存周转率，公司可以及时调整采购和供应链管理策略，优化库存水平。
4.订单交付准时率订单交付准时率是衡量公司交付能力和客户服务水平的指标。
准时交付能够增强客户信任和满意度，提高公司的竞争力。
公司应该设定合理的交货期限，并采取措施来确保订单按时交付，如优化物流和资源调配，提高生产效率等。
5.员工绩效员工绩效是衡量公司人力资源管理的指标。
通过设定明确的工作目标，制定员工绩效评估体系，并进行定期绩效评估，可以激励员工发挥潜力，提高工作质量和效率。
同时，通过员工绩效考核，公司可以识别和培养优秀的人才，并制定相应的激励和晋升计划。
6.新客户开发率7.售后服务效率售后服务效率是衡量公司售后服务质量和客户满意度的指标。
公司应该设立合理的售后服务流程，并跟踪和评估售后服务响应时间、处理效率和问题解决率等指标。
通过及时有效的售后服务，可以提高客户满意度，增加客户忠诚度。
8.财务指标除了销售额和利润，贸易公司还应关注其他财务指标，如资产回报率、资本结构、现金流量等。
通过定期分析财务指标，公司可以评估其财务健康状况，优化经营决策，确保公司的长期可持续发展。
综上所述，贸易公司绩效考核指标涉及公司运营、业绩和员工贡献等多个方面。
通过合理设定和跟踪这些指标，公司可以评估自身的竞争力和业务效率，发现问题并采取相应措施来提升绩效和达成公司的长期目标。
外贸人员绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范外贸人员绩效考核工作，提高外贸业务水平，实现公司业务目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事外贸业务的人员。
第三条外贸人员绩效考核应以工作目标为导向，坚持客观、公正、公开、科学的原则。
第二章绩效考核内容第四条外贸人员绩效考核内容包括：1. 业务量：包括订单量、销售额、客户数量等；2. 完成率：订单完成率、合同履行率等；3. 客户满意度：客户满意度调查结果；4. 质量控制：产品质量合格率、客户投诉处理率等；5. 团队协作：与其他部门、同事的协作情况；6. 个人成长：专业知识、技能提升等。
第三章绩效考核周期第五条外贸人员绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段。
1. 月度考核：主要考核当月业务完成情况；2. 季度考核：主要考核当季度业务完成情况及个人成长；3. 年度考核：综合考核全年业务完成情况、个人成长及团队协作。
第四章绩效考核方法第六条外贸人员绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司业务目标和部门目标，制定个人工作目标，并进行考核；2. 360度考核法：由上级、同事、下属及客户等多方对外贸人员进行综合评价；3. 案例分析法：通过分析外贸业务案例，评估外贸人员的业务能力和解决问题的能力。
第五章绩效考核结果运用第七条外贸人员绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的外贸人员给予奖励，对表现不佳的外贸人员给予警告或处罚；2. 培训与发展：针对外贸人员的不足之处，提供针对性的培训，提高其业务能力和综合素质；3. 人才选拔：根据绩效考核结果，选拔优秀外贸人员担任更高职位或晋升。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在提高外贸人员的工作效率，促进公司业务发展。
请全体外贸人员严格遵守，共同努力，共创辉煌。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场提高外销人员的积极性有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定希望对您有所帮助一、总则：1、为顺利完成公司经营目标提升员工工作能力及组织整体绩效实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估特制定本办法2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估二、绩效评估者：1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理三、绩效评估原则：1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程：1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面六、KPI指标说明1、销售类经理：KPI为净利润一项指标2、非销售类经理KPI为2—5项指标根据指标重要程度分配相应权重KPI分值计算办法为：各项指标得分相加七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：1、销售类经理(1)年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标具体格式内(2)年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金2、非销售类经理层：(1)指标：年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI分值;(2)奖金发放比例：仅以个人KPI完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准：46个月标准月薪(4)实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例3、一般员工：奖金池由经理分配依据其个人绩效情况(1)指标：个人KPI分值完成情况;奖惩情况;年度奖金标准(2)奖金池计算：依据公司现行薪酬政策确定各个年度奖金标准主管级为24个月基本月薪一般员工为12个月基本月薪(3)参照公式：个人目标KPI分值*100%*年度奖金标准*个人年度奖惩情况具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额;各部门经理依据各员工的综合业绩表现(KPI评估结果)及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额;合计数不超过各部门奖金总额4、特别奖金可增至奖金池依据公司年度整体经营情况对有特别贡献人员在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单(具体细则另制定)七、评估形式及标准：1、各部门均以其各自的KPI设定表作为《绩效评估表》以定量及定性的方式来进行;2、评估表样式及实际已分解表格见附件(xx年度已具备);3、评估标准：考核分值与最终评估等级对应关系(销售类具体详见绩效评估表)：各类分值档次对应最终评估等级100分以上S等90—99分A等80—89分B等70—79分C等60—69分D等60分以下E等八、评估结果的应用：1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则发放不同比例的年终奖金2、应用于薪酬调整方面：薪酬调整时参照员工上一年度绩效评估等级确定不同的调资比例;细则另定3、应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料4、应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用5、应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况确定有针对性的培训内容及培训计划6、结合各部门整体绩效表现应用于全公司组织回顾和调整以及作业流程改善中九、评估文件的收集、整理1、年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档2、复印件由各直接主管保存一.外贸企业销售人员绩效考核体系针对外贸企业的行业特点和销售人员的核心工作职能及工作特点可以从以下几个方面进行思考：设置科学合理的绩效考核指标比如从业绩、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标同时在设置绩效考核指标的过程中尽可能实现量化明确绩效考核标准使绩效考核的实施有据可依对所确定的各项考核指标设定明确、可依据的考核标准约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准给绩效考核提供依据将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接并明确应用标准二.外贸企业销售人员薪酬激励建立具有激励作用的薪酬体系过程中华恒智信专家顾问认为薪酬结构比薪酬的总额更重要到底建立怎样的薪酬结构需要根据企业的实际情况进行调整常见的薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴科学合理的绩效考核体系以及薪酬激励可以充分调动员工的工作积极性在提高个人绩效的同时提高组织绩效从而实现个人和组织的双赢绩效考核简称为考绩是人力资源管理的核心职能之一可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义从工作结果的角度来看绩效是在特定的时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为员工绩效考核体系的构建是一项系统工程包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用首先要更新观念认识到业绩不是考出来的而是通过一个科学的体系管理出来的猜你感兴趣：1.外贸公司绩效考核方法技巧2.贸易公司绩效考核方法技巧3.贸易公司绩效考核方法4.外贸公司薪酬管理制度5.外贸部绩效考核方法。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。
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外贸公司绩效考核制度一、总则：1、为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。
2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。
二、绩效评估者：1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。
三、绩效评估原则：1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度。
四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程：1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI 方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。
六、 KPI 指标说明1、销售类经理：KPI ，为净利润一项指标2、非销售类经理KPI 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，KPI 分值计算办法为：各项指标得分相加。
七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：1、销售类经理(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。
2、非销售类经理层：(1)指标：年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI 分值;(2)奖金发放比例：仅以个人KPI 完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。
外贸绩效考核
外贸绩效考核篇一：出口外贸人员绩效考核出口外贸人员绩效考核出口部关键绩效考核指标进口部关键绩效考核指标外贸业务人员绩效考核方案篇二：外贸业务人员绩效考核方案外贸业务人员绩效考（:外贸绩效考核）核方案一、总则1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。
2.本方案适用于公司业务部。
二、业务考核目的1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以业务员业绩作为主要的考核依据。
2.以业务资金周转率作为辅助考核依据。
3.实事求是、严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。
五、薪酬标准1.员工岗位薪资的构成:由月工资和业务提成两部分组成。
2.月工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员）、业务经理等划定不同级次。
具体结构，如下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表3.试用期工资确定。
员工入职时，均按试用期1级80%确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
4.转正定级。
新员工按照附1表格完成80%的月考核任务后即可转正，试用期不超过3个月。
员工转正后，一般按1级予以定级。
5.提成业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
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某外贸公司绩效考核 外贸公司绩效考核 【行业属性】 对外贸易
【企业背景】 某外贸公司成立于 1994 年，是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经过几年的 发展，规模迅速壮大，年销售额已突破 10 亿元。然而随着公司规模的不断扩大，管理的瓶颈越显
突出，于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。
【现状分析】 通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现：
1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。 2．该公司销售人员的薪酬体系单一， 是简单的“底
2 薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念， 不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。 3．人员晋升主要采取国有企业传统的 “民主评议”
形式——无记名投票来进行，人际关系在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。
【解决策略】 通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略： 1．在柏明顿“ 8 因素量化绩效考核技术”的基础 上，建立完善的绩效考核量化指标体系。 2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩， 改变片面依靠
单一指标设置激励薪酬的做法。 3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。
3 4．改变高层人员的传统观念， 引导企业构建以业绩为导向的企业文化。
【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨”一般，两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益和个人利益实现了完美的统一。
4 【组织结构】 供应部主 供应部 内部采购 外部采购
仓储部主 检验员 仓储部 配货员
仓管员
销售部经 船务主管 销售部 报关员 业务员 跟单员
5 主管绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标配数考 项目 计算方式 项目界定 最 考 最 分 据 核 名称 高 核 低
部门 实际发生 费用：另见清单
90 100110 1 财
费用 费用÷预 实际发生费用： ％ ％ ％ 0 务 控制 算费用 以财务核算结 部 及时：采购货物
采购及时 在不晚于发货 采购 日期之前 2 仓 批次÷采 天
90 80607 及时 储 购总批次 到货批次：同一 ％ ％ ％ 0 率 部
×100％ 采购订单内所
有品种及与之 对应的交货期
合格的批 合格：所采购物 采购 品的质量、数 仓
合格 次÷检验 量、品种、规格、
90 80 70 1
储
率 总批次× 包装等经 IQC ％％％5 部 100％ 检验符合采购
财务 出现一次 退票：供应商的 财 财务退票 发票与入仓单
退票 没有发生 5 务 扣 1 分，的数据不一致，
次数 部 扣满 5 分发票与入仓单
为止 不符合审批程 6 供应部一内部采购助理绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标配数考 项目 计算方式
项目界定
最考最分据核
名称 及时：采购货物 高 核 低 采购及 在不晚于发货
采购时批次 仓 日期之前 2 天 90 80 60
80 储 及时 ÷采购总 到货批次：同一
％ ％ ％
率 批次 ×采购订单内所 部 100％ 有品种及与之
对应的交货期 合格的 合格：所采购物 采购批次 ÷品的质量、数 90 80 70 仓
合格 检验总批 量、品种、规格、 15 储 ％ ％ ％
率 次 ×包装等经 IQC 部
100％ 检验符合采购
对账 出现一 及时：在财务部 财 和开 次不及时 要求的对账 没有发生 5 务 票及扣 2分，和开票日期之 部
时性扣满5分前完成对账
7 供应部一外部采购助理计划表 考 评 项 目 考核指标配数考 项目 计算方式 项目界定 最 考 最 分 据 核
名称 高 核 低 及时：采购货物
采购及时 在不晚于发货 采购
90 及时
批次÷采 日期之前 2 个
购总批次 工作日内(包 ％ 率 × 100％ 含 ) 到货批次：
采购 合格的批 合格：所采购物同一采购订单
合格 次÷检验品的质量、数 90
率 总批次× 量、品种、规格、％
100％ 包装等经 IQC 财务 出现一次 财务退票：供应
退票 财务退票商的发票与入次数扣 1分，仓单的数据不 扣满 5 分一致，发票与入供应 出现一次供应商往来账
商往 数据不准 目：每个供应商来账 确扣 1 的入仓单、进项
仓 80607 储 ％ ％ 0 部
’ 仓 80 2 70 储 ％0 ％部
没 财 有 5 务 月 发 部 生 财 没
有 5 务 月
发 部
8 仓储部一主管绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标配数考 项目 计算方式 项目界定 最 考 最 分 据 核
名称 高 核 低 副 安全 发现一次 安全库存：以公 每当出现
库存 不及时扣 司规定的品种、 库存警报 5 总
物品 2 分，两规格和安全库时 上 月 经 请购 次不及时 存数为准请购： 报一次 理 账、 抽盘发现 账：指仓储部的 财
物、卡不相符， 台账，台账的形 3 无不符项 务 月
相符 一项扣 5成以进、销原始 0
部
性 分，扣满凭证为依据抽
备货 因备货不 及时：货物到仓 1 综 及时及时而影后不影响及时 无延误 合 月 0 性 响出货时 发货为准备货： 部
备货 出现一次 准确：所备货物 4 综 准确 不准确扣 的品种、规格、 无错误 合 月 0
性 20分，扣数量完全符合 部
货物 检查时发 合规性：符合公 符合公司 1 公
保管 现 不 良司《仓储管理规 规定 5 月 司
9 仓储部一检验员绩效考核计划表 考 评项目 计算方式 名称 检验 出现一
项 目 考核指标配数考 项目界定 最 考 最 分 据 核 高 核 低
及时：收到货 20仓 月 及时检验 及时次不及物后 1个工作 储
检验 出现一个合格产品被判 仓
准确 批次合格 定为不合格： 以 准确检验
70 储 月
性 品被错判最终被改判合 部
为不合格格的批次为准 综 不合 出现一次 及时：收到货物 供 及时送交 10 月
格检 不及时， 后 1 个工作日内 应
仓储部一配货员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标配数考 项目 计算方式 项目界定 最 考 最
名称 分 据 核 高 核 低 仓 月 物卡 出现一次 不一致：以仓储 物卡一致 15
一致物卡不一部主管发现的 储 备货 因备货不 及时：货物到仓 及时备货 30 综
及时及时而影后不影响及时 合 月
性 响出货时 发货为准备货： 部 备货 出现一 准确：所备货 备货准确 40 综
准确次不准确物的品种、规 合 月
性 扣 20 分，格、数量完全符 部 货物 检查时发 合规性：符合公 保管合规 15 仓 月
保管 现 不 良司《仓储管理规 储
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