中小企业薪酬管理研究终稿
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬管理研究发表时间：2009-11-24T09:08:32.763Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年7月上旬刊供稿作者：沈丽丽[导读] 中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用沈丽丽（盐城工学院）摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。
但随着市场经济的发展，中小企业面临着诸多管理方面的问题，特别是薪酬管理问题。
本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，提出相应的对策，以期提高中小企业的薪酬管理水平。
关键词：中小企业薪酬薪酬管理0 引言现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性、创造性和主动性。
也就是说，人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要。
如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是每个中小企业必须思考的问题。
1 中小企业加强薪酬管理的重要性薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。
一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。
一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。
薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。
薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。
薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量；中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保障。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究一、引言随着我国经济的持续发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
中小企业的数量庞大，涉及的行业广泛，对就业的贡献不容忽视。
与大型企业相比，中小企业在薪酬管理上存在着诸多问题，如薪酬不公、薪酬水平低、薪酬体系不完善等。
本文将围绕我国中小企业薪酬管理问题展开研究，探索其中存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、我国中小企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公在一些中小企业中，薪酬不公现象普遍存在。
同一岗位的员工可能因为各种原因得到的薪酬存在较大的差异，导致员工之间的不满情绪，降低了员工的工作积极性和工作效率。
2. 薪酬水平低中小企业的盈利能力与大型企业相比一般较低，导致其薪酬水平普遍偏低。
低薪酬水平使得中小企业难以留住优秀人才，也影响了员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
3. 薪酬体系不完善大多数中小企业的薪酬体系相对简单，缺乏科学性和灵活性，无法满足员工的个性化需求。
薪酬体系不完善也导致企业难以吸引和留住优秀的人才。
三、解决中小企业薪酬管理问题的建议1. 建立科学的薪酬体系中小企业应该根据企业的实际情况，建立科学的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等各个方面。
薪酬体系应该具备灵活性，能够满足不同员工的个性化需求，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 加强薪酬管理的透明度中小企业应该加强薪酬管理的透明度，确保薪酬制度的公平和公正。
公布薪酬政策和标准，让员工了解企业的薪酬构成和发放机制，避免因薪酬不公导致的员工不满情绪。
3. 提高薪酬管理的专业化水平中小企业应该加强对薪酬管理专业化人才的引进和培养，确保企业能够设计和实施科学的薪酬体系，并做好员工薪酬的绩效考核和激励机制。
也可以通过外包等方式，引入专业的薪酬管理团队，提升企业的薪酬管理水平。
4. 提高企业盈利能力中小企业应该积极开拓市场，提高盈利能力，从根本上解决薪酬水平偏低的问题。
通过提高企业的盈利能力，增加员工的收入，提高员工的工作积极性和忠诚度。
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬 管理研 究
沈丽丽 （ 盐城工学院）
摘要： 中小企业在我 国国民经济发展和社 会稳定 中起到 了十分重要 的作 人事管理 ， 大部 分的精力放在 了如何发展客户、 把 拓展业务 等直接关 用。 但随着市场经 济的发展 ， 中小企业面临着诸多管理 方面的问题 ， 特别是薪 系到企业生存的 问题上 ，很少去关注与经营关系较为间接 的工作评 酬管理 问题。本文分析 了中小企业在 薪酬 管理 中存在的主要问题 ， 提出相应 价 上 了。 些 中小 企 业 即使 设 立 了人 力 资 源 管理 部 门 ， 作 人 员 的专 有 工 的对 策， 以期提高中小企业的薪酬管理水平。 业程度较低 ， 想进 行 工 作 分 析 ， 是 心 有 余 力 不 足 。 也 关键词 ： 中小企业 薪酬 薪酬管理
为企业制定和调整薪酬福利政 策、 结构提供 有效依据。 它实际上是解 报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提 ，也 因为薪酬决定 决企业薪酬对外竞争性和 对内公平性 的问题。 通过薪酬市场调 查 ， 可 是企业与员工之间、 员工 与 员工 之 间 的 利 益 冲 突 点 ， 对 于 在 资 金 、 以了解市场薪酬水平 ， 这 检查、 分析本企业各岗位薪酬水平 ， 从而检查 、 规模 、企业知名度同大企业相 比处于劣势的 中小企业来说 ，尤为重 分析 企 业 各 岗位 薪 酬 水 平 的合 理 性 ， 以保 持 企 业 薪 酬 分 配 的对 外 竞 要 。 如何 发挥 薪 酬 的激 励 作 用 ， 引 人 才 、 吸 留住 人 才 是 每 个 中 小 企业 争 力 。 过 企 业 员 工 薪酬 满 意 度 的调 查 ， 以 了解 员 工 对 企业 薪 酬 管 通 可 必 须 思考 的 问题 。 理 的评 价 以及 期 望 ， 了解 员工 对 薪 酬 分 配公 平 性 的看 法 ， 了解 员 工 是 １ 中 小企 业 加 强 薪 酬 管 理 的 重 要性 否 认 为 企 业做 到 了对 外 公 平 ， 工 的薪 酬 是 否与 市 场 大体 相 当 ， 看 员 还 薪 酬 是 一 般 劳 动 者 主 要 的经 济 收 入 来 源 ，对 于 劳 动 者 及 其 家 庭 是否与其工作价值大体相 当， 是否与个人价值 ， 与个人、 所在小组 或 的生 活 水 平 影 Ｄ ， 大 。 一 个 国 家劳 动 者 的 总体 薪 酬 水 平 也 是 反 映 该 ｒＢ ￣ ／ 部 门 的 业绩 大体 相 当。 国总体社会和经济发展 的一个重要指标 。 一般情况下 ， 国的国民生 各 很 多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对 员 产 总 值 大 约 ６ ％ 的部 分体 现 为 薪 酬 的 形式 。 酬 是 雇 员 地 位 和成 功 ０ 薪 工 的薪酬水平依据个人的主观判断， 经常随意变动 ， 甚至不按 事先确 的重要标志之一 ， 对于员工 的态度和行为有着重要的影响。 薪酬管理 定 的薪酬水平发放 ， 大大挫伤 了员工的工作 积极 性。 既是 维 持 企业 正 常运 转 的 常 规 工作 ，又 是 推 动 企 业 战 略 目标 实 现 的 ２４ 对 内在 薪 酬 关 注 不 够 内在 薪 酬 和 外 在 薪 酬 都 是 薪 酬 体 系 ． 强有力工具 。 薪酬的决 策和管理对于企业员工队伍建设、 经营管理和 中不可或缺的部分 ， 员工存在物质 和精神 需要 ， 相应的报酬 方式也应 保 持 竞 争优 势 等 影 响 极 大 。 该是物质和精神报酬结合 。物质激励 的作用是满足人类最基础的需 中小企业是 国民经济的重 要组成部分 ， 国民经济健康、 是 稳定发 要， 但层 次也最低 ， 物质激励 的作用是表面的 ， 激励深度有限， 而精 神 展 的 重 要力 量 ； 中小 企 业 是 市 场体 系 中 不 可缺 少 的组 成 部 分 ， 供 了 需 要 是 人 类 较 高层 次 的 需要 ， 神 激 励 是 内在 动 力 。 因 此 ， 生产 力 提 精 在 大量的就业机会 ， 缓解 了社会压力， 为社会的稳定 发展提供 了重要保 水平和员工素质 日益提 高的今天 ，薪酬制度的重心理应转移到满足 障。但 中小企业在发展过程也面临着不少的问题 ， 如招不到人 、 留不 较高层次需要的精神激励上。 根据双 因素理论 ， 薪酬属于保健 因素而 住人。 其中一个重要原 因是中小企业缺 乏薪酬管理理念 ， 不重视薪酬 非激励因素 ， 即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感 ， 但是 管理 。我 国很 多 中 小 企业 没 有 形 成 合理 、 范 的 薪 酬 体 系 ： 有 科 学 并 不 能 自然 导 致 员工 产 生 满 意 感 。 这 种情 况在 知 识 型 员 工 身 上得 到 规 没 的工 作 分析 、 酬 设 计 没 有 固定 、 善 的 薪 酬 框 架 ， 意 性 很 大 。 充 分体 现 。 些 人 为 了个 人 能 力 的发 挥 ， 薪 也 完 随 有 以及 寻 求适 合 自 己的 企业 文 薪酬管理作 为企业人 力资源管理 部 门的重要职 能和 工作过程 ， 化和领导 风格而辞去高薪工作 ， 接受薪酬水平稍微低一些 的工作。 通过服务于企业人 力资源管理 的总体发展战 略，根据企业不同时段 中小企业 的薪酬普遍采取基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提 的生产经营 目标 ， 设计 制定 一套 适用 的薪酬制度 ， 采用有效 的措施 ， 成 的办法。 相当一部 分中小企业认为“ 金钱是万能 的”认 为只 要支付 ， 协 调 薪 酬 不 同要 素 之 间 的 关 系 ， 过 薪 酬 制度 的 贯彻 和 落 实 ， 调 整 了足够 多的薪酬 ， 通 对 就能激励 员工 ， 留住 员工 ， 但这 并不能使一些知识 企 业 内部 劳 动 关 系 ， 系和 稳 定 员 工 队 伍 ， 断 地 提 高 员 工 的专 业 素 型 员 工 产 生 满 意 感 。知 识 型 员工 到 企 业 中工 作 并 不 仅仅 是 为 了挣 得 维 不 质， 激发员工的工作 主动性、 积极性和创造性等发挥着 重要的作用。 份工资 ， 还希望发挥 自己的专长 ， 得到社会的认 可。 ２ 中小企业薪酬管理存在 的问题 ２５ 薪 酬 与 工 作 绩 效 的 关 联 度 太 低 薪 酬 制 度 要 有 效 发 挥 其 激 ． ２１薪酬缺 乏战 略导向性 尽 管薪酬及薪酬管理 对于 员工及企 励作 用有一个前提 ， ． 那就是建立在公平基础上。公平理 论认 为“ 公平 业都有重大的影响 ，但薪酬管理的根本 目的是 帮助企业 实现其经营 感 是 员 工 是 否 对奖 励 感 到 满 意 的 一 个 中 介 因素 ，只有 当人 们 认 为 奖 和 管理 目标 。 因 此 ， 进 励是公平 的 ， 要 在 才会产生满意 ， 激发动机” 薪酬与绩效挂勾是有效薪酬 。 行具体 的设计之前 ，要考虑如何使薪酬战略有效地融人企业的整体 制度 的一 条基 本原则 ， 好的薪酬 方案一定是公平的。 有些 中小企业制 战 略。 但 很 多 中 小企 业 没 有 从 企 业 总体 战 略 的 角度 出发 来 设 计 薪 酬 定 了绩效考核 制度 ， 但形同虚设 ， 在考核绩效时根本就不按照制度来 管 理 系统 ， 是 就 薪 酬 论 薪 酬 ， 薪 酬 看做 是 一 种 目 的 ， 有 关注 什 执行 ， 而 把 没 掺入很多主观因素进去 ， 导致员工极 不满意。 么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大 限度地发挥员工的主 ２６ 薪 酬 管 理 的透 明度 低 保 密 薪酬 制 可 以避 免 员工 之 间在 薪 酬 ． 动 性和 积极 性 。 上 的 互 相 攀 比 ， 少 因 分配 不 均 产 生 的 矛 盾 ， 利 于 维 护管 理 的权 威 减 有 ２２ 薪 酬 设计 忽视 了工 作 评 价 环 节 要 设计 出 具 有 公 平 性 、 励 ． 激 性 。 同时 容 易 引起 员 工之 间、 工对 管 理者 的猜 疑 ， 低 员 工对 薪 但 员 会减 性 、 争 性 、 济 性 的 薪 酬 是 一件 比较 困难 的 事 ， 有 程 序 可 循 。 作 酬 的公 平 感 和 满 意度 ， 使 员工 产 生不 信 任 感和 身 处局 外 的 感觉 。 竞 经 但 工 会 评 价 是 合 理 制 定 薪 酬 标准 的基 础 。 所谓 工 作 评 价 ， 是 系统 地 确 定 职 就 保 密 薪 酬 制模 糊 了 收入 与 绩 效 的 联 系 。 平 理 论 告诉 我们 ， 励 公 激 位 之 间 的价 值 从 而 为 组织 建 立 一 个 职 位 结 构 的 过程 ， 它是 以工 作 内 不仅 受 到 绝对 公平 的影 响 ， 受 到相 对 公 平 的 影 响 。 们 倾 向于 高估 还 人 容 、 能 要 求 、 组 织 的贡 献 、 织 文化 以及 外 部 市 场 等 为 综合 依 据 。 技 对 组 同事 和 下 属 的工 资而 低 估 上 司 的 工 资 ， 以实 际 的 工 资 差距 被 缩 小 ， 所 不仅如此 ， 职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和 管理工具 ， 它 削弱了激励效果。 实 际 上 告 诉 员 工 ： 织 的 治理 结 构 是 怎 样 的 ， 担 不 同 工 作 的 员工 对 组 承 ３ 提 高 中 小企 业 薪 酬 管 理 水 平 的 对 策 于组织的成功 所扮演 的角色有何 不同。而正确 的工作评 价要求深 入 ３１ 使 薪 酬 成 为 公 司 战 略 实 现 的 杠 杆 企 业 的 战 略 会 随 着 它 服 ． 理 解 各 种 工作 的要 求。 工作 分析 通 过 了解 各 种 工作 的 内 容 ��
关于中小企业薪酬管理问题的研究
关于中小企业薪酬管理问题的研究李玄郝戊摘要：薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。
尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升。
由此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析中小企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
关键词：薪酬管理；企业绩效；问题分析一、引言随着现代企业竞争的加剧，企业为了提升竞争能力，不得不从有关竞争能力的各个环节入手，着手强化企业的薪酬管理，调动和提高企业员工的积极性。
薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。
一般而言，薪酬管理是员工激励的关键环节，好的薪酬管理手段能够有效提升员工的积极性和主动性，也能够留住员工。
然而尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升，这样是不利于薪酬管理服务于企业管理的绩效。
对企业来说，关注薪酬管理中的问题，从提升薪酬管理水平和薪酬管理质量上入手解决薪酬管理中的问题，是必要的也是极具意义的。
为此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题分析中小企业是市场经济的重要组成部分，是当前我国就业的重要来源。
中小企业的健康稳定发展对于整体经济形势具有关键作用。
但是当前中小企业在薪酬管理中存在诸多的问题和具体的矛盾，化解中小企业具体问题需要从多方面进行考量，具体而言：（一）薪酬管理粗放，未能从企业战略层面考量从一定程度讲，企业的薪酬是企业发展中需要解决的具体问题，薪酬管理需要从薪酬发展的具体环节入手，解决薪酬管理中的具体难题。
从当前企业薪酬管理看，薪酬管理方式整体过于简单，薪酬管理不能够有效服务于企业的发展战略。
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬管理研究随着经济的不断发展和市场的竞争加剧，中小企业薪酬管理越来越受到重视。
薪酬管理是指企业对员工提供的直接经济利益的管理和分配。
一个良好的薪酬管理体系不仅可以激励员工的工作积极性，提高生产效率，还可以吸引和留住人才，为企业的可持续发展提供保障。
本文将探讨中小企业薪酬管理的研究。
一、中小企业薪酬管理的现状中小企业薪酬管理一直面临着诸多挑战。
首先，相比大型企业，中小企业的薪酬预算通常较为有限。
其次，中小企业在薪酬设计方面缺乏经验和专业知识，往往难以制定出合理的薪酬策略。
此外，中小企业的组织结构相对简单，决策链条较短，导致薪酬管理决策难以高效执行。
二、中小企业薪酬管理的挑战1.薪酬公平性中小企业员工规模相对较小，不同岗位之间的薪酬差异较大，容易引发员工不满情绪。
因此，中小企业需要探索合理的薪酬分配机制，确保薪酬体系的公平性，避免不合理的薪酬差距。
2.激励机制中小企业往往无法提供如大型企业般的高薪激励，但薪酬对员工来说仍然是重要的激励手段。
因此，中小企业需要设计符合实际情况的激励机制，通过非金钱激励等手段激发员工的工作积极性。
3.薪酬管理的专业化由于中小企业薪酬管理的特殊性，需要人力资源管理者具备一定的专业知识和技能。
然而，在许多中小企业中，人力资源管理者的水平和专业化程度仍然较低，这对薪酬管理造成了一定的困扰。
三、中小企业薪酬管理的优化策略1.薪酬设计的科学性中小企业应该根据岗位的重要性、难度和效益等因素，制定合理的薪酬设计方案。
薪酬结构应当科学合理，能够体现员工的工作贡献和表现。
2.激励机制的创新中小企业可以通过设立奖励制度、员工股权激励计划等方式，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，注重员工个人发展和培训，提供晋升机会，也是激励员工的重要手段。
3.专业化薪酬管理团队的建设中小企业应该加强对人力资源管理者的培训和发展，提高他们的专业素养。
同时，也可以考虑引入专业的薪酬管理咨询机构，为企业提供相应的支持和指导。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究【摘要】本文从研究背景、研究意义和研究目的入手，详细探讨了我国中小企业薪酬管理的现状调查，发现其中存在的问题，并分析了影响中小企业薪酬管理的因素。
针对这些问题和因素，提出了提升中小企业薪酬管理的对策，并展望了中小企业薪酬管理的发展趋势。
结论部分强调了中小企业薪酬管理问题研究的重要性，并提出了相关建议，为未来的研究提供了展望。
本文旨在为中小企业提升薪酬管理水平提供参考和借鉴，为中小企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】中小企业、薪酬管理、调查、问题、因素、对策、发展趋势、重要性、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景随着中国经济持续快速增长，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
中小企业作为中国经济的重要组成部分，承担着就业、出口、技术创新等重要功能。
在中小企业的发展过程中，薪酬管理作为企业管理中的关键环节，直接关系到企业的员工激励、人才引进与留存，对企业的长期发展具有重要影响。
随着市场经济的发展，中小企业薪酬管理面临着种种挑战和问题。
一方面，中小企业的自身实力有限，导致薪酬水平无法与大型企业相比；中小企业的管理层对薪酬管理的理念和方法存在较大差距，缺乏科学合理的薪酬管理体系。
探讨我国中小企业薪酬管理问题的研究显得尤为重要。
只有通过深入的研究，找出中小企业薪酬管理存在的问题，并提出有效的对策和建议，才能推动中小企业的健康发展，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 研究意义2000字是很多, 我会尽力输出符合要求的内容。
的内容如下：中小企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，是我国经济发展的重要组成部分。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要环节，对企业员工的满意度、员工的稳定性、企业的竞争力等方面都有着重要影响。
对中小企业薪酬管理问题展开研究具有重要意义。
通过研究中小企业薪酬管理问题，可以帮助企业领导者更好地了解企业员工对薪酬的需求和期望，有针对性地制定薪酬政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，提升企业的绩效和竞争力。
中小企业薪酬管理研究
中小企业薪酬管理研究摘要：随着市场经济的不断发展，中小企业在市场中的比重也不断增大。
企业如何在激烈的人才竞争中获胜，薪酬管理起到了举足轻重的作用。
关键词：企业；薪酬；研究中图分类号：c93文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-02-00-01薪酬是指员工为企业付出劳动而得到的劳动报酬，它包括工资、奖金和福利等，它可以是金钱、实物的享受，也可以是精神和心理的享受。
一、中小企业薪酬管理存在的问题（一）忽视非物质的薪酬薪酬可以分为物质薪酬和非物质薪酬，物质薪酬就是通常所说的工资、奖金和福利等，非物质薪酬是指员工对工作的喜欢程度、心理和精神方面的感受。
许多企业认为，只要有对应的物质薪酬就能吸引人才、留住人才，但是他们忽略了非物质薪酬。
许多企业对员工不够重视，员工的想法得不到认同，导致员工对企业不满，企业业绩不断下降，员工纷纷辞职离去。
企业不是查找员工离开的真正原因，而是盲目的给员工加薪作为激励机制，忽视了员工特长发挥、企业工作环境、员工精神感受等非物质薪酬的存在。
（二）薪酬设计不科学企业一般以职位的高低来划分薪级等级的，但是企业没有科学的职位评价体系，往往凭借领导者的主管意向决定员工的职务变动。
一般情况下，企业认为管理职位越高的员工对企业的贡献越大，所得到的报酬也应该越高。
这就导致了员工们职业生涯发展的目标就是该企业的管理岗位。
这样一来，企业内高素质员工的发展空间越来越小，企业内的其他员工也会将全部精力放在职务的晋升上。
暂且不说所谓的高管是否与他的能力相对应，如果都成了高管，那么基层工作谁来做，整个企业又如何正常的发展下去。
（三）薪酬计量方法陈旧中小企业一般根据员工的工作岗位、学历、工作经验、任职年限、出勤等因素，把企业的员工划分为若干等级，根据等级的不同，再把薪酬划分为若干等级。
这种计量方法没有很好的和员工的业绩结合起来，不能有力的促进员工工作的积极性，也不利于企业经济效益的提高。
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究引言中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展具有重要作用。
然而，由于资源有限、竞争压力大等因素，中小企业在薪酬管理方面常常面临困境。
本文将就中小企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策。
1. 中小企业薪酬管理现状分析1.1 薪酬水平不均衡中小企业的薪酬水平通常相对较低，难以与大型企业相比较。
这主要由于中小企业的经济实力较弱，无法提供高薪酬以吸引和留住人才。
大多数中小企业采用的是按照岗位确定薪酬的方式，缺乏灵活性，使得员工薪酬水平存在较大差异。
1.2 缺乏薪酬管理规范相比大型企业，中小企业在薪酬管理方面缺乏标准化的管理制度和流程。
薪酬制度的不规范性导致薪酬发放过程中常常存在偏好、不公平等现象，易引起员工不满和离职。
1.3 人力资源管理能力不足中小企业在人力资源管理方面往往面临困境，特别是薪酬管理方面。
由于缺乏专业的人力资源管理人员，企业薪酬管理常常滞后于市场发展，无法及时调整和优化薪酬水平。
2. 中小企业薪酬管理对策研究2.1 建立科学合理的薪酬体系中小企业应根据企业的实际情况，制定科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场相对稳定。
可以考虑通过设置薪酬范围、绩效考核、福利待遇等方式来确保薪酬水平的公平性和合理性。
2.2 增加薪酬激励手段中小企业可以适当增加薪酬激励手段，以提高员工薪酬福利水平。
可以考虑采取绩效奖金、股权激励、福利待遇等方式，来增加员工的薪酬收入和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
2.3 建立完善的薪酬管理制度中小企业应建立起完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放流程、薪酬调整机制、薪酬福利制度等，确保薪酬管理的公正性和透明度。
此外，企业还应加强薪酬管理知识的学习和培训，提升人力资源管理人员的专业能力。
2.4 加强与员工的沟通与合作中小企业应加强与员工的沟通与合作，了解员工的期望和需求，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作满意度。
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中小企业薪酬管理研究——以广东图特家居科技股份有限公司为例【摘要】完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。
建立与现代企业制度相配套、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，已成为每个中小企业当前的重要课题。
本文以广东图特家居科技股份有限公司为例分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。
【关键词】中小企业、薪酬、薪酬管理第一章绪论1、国内外薪酬管理机制研究评述1．1国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究：从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。
Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。
Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。
从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。
Wageman&Baker研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。
心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。
Rynes,Gerhart&Parks在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。
公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。
McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。
个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测。
Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。
Mastcrson等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。
性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。
研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。
不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。
Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。
管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。
管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。
管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。
国内研究现状国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。
但是，国内关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或实证分析。
国内研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下不同的研究角度切入，具体有：从产权的角度：张旭井、孟庆伟从产权的角度探讨技术创新中的激励问题。
黄颖、王勉、张铀分析了企业研发活动中委托代理问题的来源。
并进一步研讨了企业研发活动中委托代理行为的表现形式，最后探讨了解决委托代理问题的理论模型和实践对策。
从人力资本角度：张军、龚建立在2002年分析了科技人力资本组成要素及其参与收益分配的依据。
在2003年又分析了科技人员从事科技活动的特征、其个性特征和需求特征，针对当前中国科技人员的激励现状。
提出了强化科技人员激励的5项对策。
应瑛、王毅引入动态观点，对企业动态激励体系进行系统探讨，在探讨了研究开发人员静态激励失效现象后，把该现象归结为企业人力资本投资收益递减。
并提出解决静态激励失效问题的动态激励体系框架。
从激励的组合和措施角度：孙利辉、朱伟民和万迪芳探讨了企业对研发人员组织激励的性质和要求，提出企业研发人员组织激励实施模式。
于贵穴、周景璋总结出了高科技企业研发人员的激励措施：合理的薪酬体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股)，完美的职业生涯管理。
有效的培训计划，公正的绩效测评，情感激励，参与激励等。
朱少英等指出企业与科研人员在利益目标上的非完全一致性，构建了一个基于利益目标的组合激励模型。
分析了物质激励与精神激励的替代关系，从理论上阐明了组合激威均衡的有效性。
杨建君、李垣从物质激励和环境激励等方面。
分析了对研发人员进行创新激励的一些基本特征，并提出了股东、企业家与研发人员之间的循环激励链模型。
此外，黄健柏、张燕君分析团队激励薪酬的运行机理，并将其应用于研发项目团队的激励，以激发研发人员的工作热情并提高创新效率。
孔玉生、朱乃平从科技资源要素参与收益分配的角度，探索企业收益分配模式改革。
杨洵、师萍对现存研发人员激励理论的评述，运用动态博弈论的分析方法，构建了一个企业研发人员激励机制的动态模型。
总体而言，国内外现有的研究中，关于薪酬的研究已经涉及到方方面面，除了薪酬战略、薪酬公平、管理者薪酬等角度迸行研究外，还涉及一些对特殊的领域，如性别和种族对于薪酬的影响。
此外，薪酬的研究除了在管理学领域作为主要阵地外，还更多结合了其他学科领域的研究，如心理学上的基础理论及各种测量量表就运用于一些研究之中，还有经济学上的一些传统的模型和假设也被运用于研究之中。
近年来团队薪酬成为薪酬研究中的热点，研发人员的工作方式是典型的团队工作，所以越来越多的研究者开始从这个角度研究，研究内容多数是设计研发团队薪酬应该包括那些方面，以及设计研发团队薪酬的意义，或者是通过经济学的分析方法，构建研发团队薪酬激励的动态模型，这其中大多数研究集中于理论分析，未对研发团队薪酬激励分配方案进行系统研究。
因此，如何结合研发团队工作的特点和研发团队成员的个性特点探索出切实可行，又具有可操作性的企业研发团队薪酬体系还有待进一步研究。
林荣瑞在《如何选人用人育人留人》]中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感到企业对自己的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱并协助员工成功。
2、我国中小企业薪酬管理现状薪酬制度不科学薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
薪酬界定缺乏理性的战略思考。
许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。
其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
首先，由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。
企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。
其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。
同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。
国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。
这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。
薪酬设计原则失当从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。
在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。