(完整版)餐饮业关键绩效考核制度
餐饮业绩效考核方案份
餐饮业绩效考核方案(5)份餐饮业绩效考核方案 1为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实*生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自__年1月1日起施行餐饮业绩效考核方案 2一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的*均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
餐饮业绩效考核方案
第2篇
餐饮业绩效考核方案
一、引言
为提升餐饮企业的运营效率与服务质量，激励员工积极性与创造性，确保企业战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。本方案旨在建立一套科学、合理、具有操作性的绩效评估体系，以促进企业持续健康发展。
-任务完成情况：考核工作任务按时完成率及完成质量。
3.团队协作（权重20%）：
-沟通协作：考核员工与同事间的沟通能力及协作精神。
-团队贡献：考核员工对团队整体业绩的贡献程度。
4.业务技能（权重15%）：
-专业知识：考核员工对餐饮行业相关知识的掌握程度。
-技能操作：考核员工在岗位技能操作方面的熟练程度。
5.营销能力：包括销售业绩、客户拓展、营销活动策划等方面。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年末，由人力资源部牵头，各部门负责人参与，共同制定下一年度的考核计划。
2.下发考核通知：考核开始前，人力资源部向全体员工下发考核通知，明确考核时间、内容、标准等。
3.自我评价：员工根据考核指标，对自己的工作进行自我评价。
六、考核结果应用
1.奖金发放：根据考核结果，合理确定员工的年终奖金发放标准。
2.晋升选拔：考核结果作为员工晋升的主要依据。
3.培训发展：针对考核中暴露出的不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
4.优化人力资源配置：根据考核结果，合理调整人力资源配置，提高团队整体效能。
七、附则
1.本方案自发布之日起实施。
二、考核目的
1.明确员工工作目标，提高工作效率。
2.激发员工潜能，提升工作积极性。
3.优化人力资源配置，促进团队协作。
餐饮绩效考核管理制度
餐饮绩效考核管理制度一、引言随着餐饮行业的竞争日益激烈，为了提高餐饮企业的经营管理水平和服务质量，建立一套科学、合理、有效的绩效考核管理制度显得尤为重要。
本制度旨在通过对员工工作表现的评估和激励，促进员工的个人成长和企业的整体发展。
二、考核目的1、确保员工的工作表现与企业的目标和要求相一致，提高工作效率和质量。
2、激励员工积极进取，发挥个人潜能，为企业创造更大的价值。
3、发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供依据。
4、为薪酬调整、晋升、奖励等人事决策提供客观依据。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面客观地评价员工的工作表现。
3、多维度考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行考核。
4、及时反馈原则：考核结果及时反馈给员工，帮助员工改进工作。
四、考核对象本制度适用于餐饮企业的所有员工，包括管理层、服务人员、厨师等。
五、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工的月度工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度的工作表现。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行总结评估。
六、考核内容1、工作业绩销售额：考核员工所在部门或岗位的销售额完成情况。
顾客满意度：通过顾客反馈、问卷调查等方式评估员工的服务质量和顾客满意度。
菜品质量：对于厨师，考核菜品的口感、色泽、创意等方面；对于服务人员，考核对菜品的推荐和介绍效果。
成本控制：考核员工在食材采购、库存管理、浪费控制等方面的表现。
2、工作态度责任心：对工作认真负责，积极主动，勇于承担责任。
团队合作精神：与同事协作配合，共同完成工作任务。
服务意识：热情周到地为顾客服务，满足顾客需求。
遵守规章制度：严格遵守企业的各项规章制度，无违规违纪行为。
3、工作能力专业技能：具备所在岗位所需的专业知识和技能，能够熟练完成工作任务。
餐饮行业绩效考核制度
餐饮行业绩效考核制度月度考核为提高服务质量，提升厨房管理品质，有效促进餐饮经营服务安全性运行，更好地为师生服务，公司每月特设"菜肴质量重点奖”、"班组管理品质奖”两个集体奖和"星级员工”、"星级管理者”两个个人奖。
"菜肴质量重点奖”评选条件1、每周按菜系高中低（3：4：3）比例、结构科学出具菜单。
2、生产实际品种是否达到40余种。
0.6元一1.00元低价位品种达到6只以上。
3、当月师生未对菜肴口味、色泽等质量问题口头投诉。
4、每日推出一只创新菜和特价菜。
5、保证节假日和双休日菜肴正常供应，菜肴品种不少于20只品种，保证每餐供应末尾有荤素菜品种的选择。
6、工作区域干净整洁，未发生违反食品加工卫生管理细则和生产安全细则7、当月每日班后检查未发生安全隐患。
员工未发生违纪违规现象。
"班组管理品质奖”评选条件1、严格按食品加工流程操作，未发生违食品卫生管理和生产安全管理细则，遵纪守法的。
2、工作区域动态和静态达到卫生、干净、整洁。
3、文明礼貌、服务周到。
未与师生发生争吵、未发生服务质量投诉。
4、团结协作，积极完成上级交给的任务。
5、当月以科学发展观为指导，开展工作创新和服务创新研讨，有新的举措产生。
6、当月努力挖潜，降低能耗和易耗品费用成绩突出的。
"星级服务员”评选条件1、团结协作，服从上司指挥，积极完成上级交给的任务。
2、业务能力强，或操作能力进步较快的。
3、熟知食品卫生知识和本岗任应知应会知识的。
4、关心集体、有公司的荣誉感和岗位责任感。
5、工作或服务中、受到顾客和同事表扬的。
6、卫生包干和个人卫生、寝室卫生达标的。
7、为经营服务提出有价值建议的。
"星级管理者”评选条件1、能吃苦耐劳，带领员工完成生产指标的。
2、本组食品卫生和生产安全达标的。
3、动态和静态监控检查中，成绩突出的。
4、未发生一次质量和服务投诉意见的。
5、品种创新，工作创新突出的。
餐饮店绩效考核制度
餐饮店绩效考核制度
一、总则
1.1 为了提高餐饮店员工的工作效率和服务质量，确保餐饮店目标的实现，制定本制度。
1.2 本制度适用于餐饮店所有员工，包括但不限于厨师、服务员、收银员等。
1.3 餐饮店应根据本制度，对员工进行绩效考核，公平、公正、公开地评估员工的工作表现。
二、绩效考核指标
2.1 绩效考核指标应包括工作质量、工作效率、服务态度、团队协作等方面。
2.2 绩效考核指标应具有可量化、可衡量、公平公正的特点。
2.3 餐饮店可根据实际情况，调整和完善绩效考核指标。
三、绩效考核流程
3.1 餐饮店应制定绩效考核周期，如每月、每季度或每年进行一次绩效考核。
3.2 绩效考核前，餐饮店应向员工说明考核指标和考核流程。
3.3 绩效考核过程中，餐饮店应采取适当的方式收集相
关信息，如顾客满意度调查、同事评价等。
3.4 绩效考核结果应由餐饮店负责人进行审核，确保考核结果的准确性和公正性。
3.5 绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等方面相结合，激励员工提高工作质量和效率。
四、绩效考核反馈
4.1 餐饮店应向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的优点和不足，提高工作水平。
4.2 餐饮店应鼓励员工参与绩效考核的反馈和改进，提高员工对绩效考核的认同感和满意度。
五、附则
5.1 本制度自发布之日起实施。
5.2 本制度解释权归餐饮店所有。
5.3 餐饮店应根据国家法律法规的变化，适时修订本制度。
餐饮业关键绩效考核制度
餐饮业关键绩效考核制度餐饮业是服务业的重要组成部分，其经营效益的好坏对企业的生存和发展都有着至关重要的影响。
针对餐饮业，建立科学合理的关键绩效考核制度，是为了激励员工和餐饮企业在实现高效运营、提高服务品质、增强竞争力等方面发挥出更积极的作用。
本文将探讨餐饮业关键绩效考核制度在实践中的意义以及重要性。
一、餐饮业应重视关键绩效考核制度在餐饮业中，关键绩效指标是反映企业整体经营效益的重要指标，是企业持续稳定发展的重要保障。
建立关键绩效考核制度，能够帮助餐饮企业更有针对性地制定营销策略和经营计划，实现企业的高效盈利和良性互动。
其次，关键绩效考核制度可以促进餐饮企业的内部管理和人员激励机制，通过各项绩效指标的阶段性评估，能够更加客观地总结员工的业绩表现和存在的问题，为员工制定更有利的奖励制度，激励员工积极参与企业发展。
同时，也可以通过长期考核体系，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和满意度，为餐饮企业的长期发展奠定良好的基础。
最后，建立餐饮业关键绩效考核制度，可以促进企业间的竞争合理化和行业市场规范化。
通过对餐饮业绩效考核结果进行数据分析，可以更加客观地评估餐饮企业的市场竞争力。
同时，制定公正合理的行业评估标准，对于促进餐饮市场健康有序运作，提高整个餐饮业的整体发展水平也能起到积极的推动作用。
二、餐饮业关键绩效考核制度的具体实施餐饮业关键绩效考核制度需要根据企业的实际情况和所在的市场环境进行细化和制定。
通常情况下，企业需要明确绩效考核的指标和标准，与员工进行有效的沟通和交流，确保绩效考核结果的公正、客观和透明。
针对餐饮企业内部的管理与绩效考核，可从以下几个方面进行考核：1、消费者的满意度消费者是餐饮企业生存和发展的重要支撑，因此应将消费者满意度作为餐饮业绩效考核的重要指标。
企业可通过工作人员和消费者的反馈评价，及时了解顾客对餐饮服务的满意度，从而改善服务水平和提高顾客满意度。
2、经营成本和收益状况企业经营成本与收益状况是影响企业盈利能力的重要因素。
餐饮公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为了规范餐饮公司员工绩效考核工作，提高员工工作积极性、创造性和岗位技术水平，确保公司经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括但不限于餐厅服务员、厨师、管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重过程与结果相结合，促进员工全面发展。
第二章绩效考核组织与管理第四条成立绩效考核领导小组，负责制定绩效考核制度、组织实施考核、监督考核结果等。
第五条绩效考核分为月度考核和年度考核，月度考核在次月十日内完成，年度考核于次年月份前完成。
第六条考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系。
第七条考核内容主要包括绩效、态度、能力三个方面。
第三章绩效考核内容与方法第八条绩效考核内容：（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，包括销售业绩、服务质量、客户满意度等。
（二）态度：指被考核人员的工作态度，包括责任心、团队合作精神、敬业精神等。
（三）能力：指被考核人员的岗位技能、业务水平、学习能力等。
第九条绩效考核方法：（一）定性与定量相结合：通过上级评价、同事评价、自我评价等多种方式，对被考核人员的绩效、态度、能力进行综合评价。
（二）以日常记录和客观事实为依据：根据被考核人员的工作表现、客户反馈、工作记录等，对被考核人员的绩效进行量化考核。
第四章绩效考核结果与应用第十条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十一条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
第十二条对考核结果为优秀、良好的员工，给予奖励和晋升机会；对考核结果为不合格的员工，进行谈话提醒，必要时进行培训或调整岗位。
第五章附则第十三条本制度由绩效考核领导小组负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由绩效考核领导小组根据实际情况予以补充和完善。
餐饮绩效考核方案
餐饮绩效考核方案导语：餐饮的卫生服务等各方面都会影响客人对此餐饮的评价，所以要做好，相对应做出餐饮绩效考核方案，来约束员工，下面是小编整理关于餐饮绩效考核方案，欢迎参考。
餐饮绩效考核方案(一)考核对象1、部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。
考核责任者1、对店长、店主厨的考核：由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的考评占考评分的20%。
2、对各店各部门第一主管的考核：由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。
注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。
考核方式1、考评分数满分为100分。
2、每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。
3、每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。
考核结果等级1、以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。
考核得分分为4个等级。
详见表：考核得分等级90**100A(优秀)80**89B(良好)60**79C(合格)0**59 D(不合格)2、各级员工连续二次考核结果为D，作降职处理。
3、各级员工连续三次考核结果为D，作辞退处理。
4、各级员工连续三次考核结果为A，一次性奖励现金500元。
5、各级员工连续四次考核结果为A，一次性奖励现金1000元。
考核结果的应用1、员工试用期考核;2、员工合同续签考核;3、员工薪资调整;4、员工职位等级升降和岗位调配;5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);6、绩效改进与培训计划制定。
门店奖金计算方式各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金：净利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上提奖率5%6%7%8%说明：1、净利率=当月管理净利÷当月营收额;2、提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;3、营收额指标由区域根据集团要求制定。
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湖南XXX餐饮物资管理有限公司绩效考核管理体系时间：2013年1月10日目录第一部分公司管理背景分析第二部分绩效考核KPI设计第三部分绩效考核实施方案第四部分绩效考核制度第五部分关键岗位绩效考核表第六部分绩效管理课程设计心得体会第一部分湖南XXXX餐饮物资有限公司绩效管理背景分析一公司简介：湖南XXXX餐饮物资有限公司是经长沙市工商注册、专业投资经营企事业单位和高校食堂为主业，辅以加工、贮运、配送等相关餐饮服务的团膳服务商，是省内本土最具专业性的著名餐饮品牌。
注册资本为201万人民币。
公司始终坚持“顾客至上、诚信守诺、精益求精、质量第一”的经营思想，坚持“以诚为本，以技领先，以质优价廉”的发展战略。
在以ISO9001：2000国际质量体系为标准的前提下，以连锁投资经营院校、企事业单位食堂为主业，辅以加工、贮运、配送及其他餐饮服务公司注册资本为201万人民币，并建立了一支由30余名高级厨师为骨干的专业技术队伍。
公司现拥有XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX二经营战略：以诚为主以技领先以质优价廉三经营思想：顾客至上诚信守诺精益求精质量第一四绩效现状：在公司发展的过程中根据公司实际情况，自己开发了部分十分简单的绩效考核方法，并在公司内部已经实行了五年之久，虽然考核方法随着公司的发展和外部环境的变化，作了调整，但从总体来看，还是基本维护原有的方法；如果从现代完整的考核体系标准来判断，该企业根本没有一个完整考核体系。
该企业准确的说是没有考核计划可言的，但笔者总结出该公司的考核的目的是为了了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，考核的结果将用于确定员工未来的晋升、奖惩和各种利益的分配。
事实上公司的考核唯一目的是为了管理干部季度和年度奖金的分配。
公司的绩效考核对象包括除公司董事会成员外所有运营部门及运营部门各层员工。
现有考核内容总的来说十分简单，其一，对高层管理者考核公司的经营管理情况，主要是经营目标的实现的方面；其二，对基层员工考核主要为考勤指标和专业技能掌握情况，考核的结果直接与基层员工的工资晋级和年终奖金挂钩。
所以现有的考核内容没有和公司的发展有效的结合起来，也没有建立一个有效的考核内容体系。
由于没有建立一个完整的目标体系，考核方法也就无从谈起，现有的管理干部采取财务提供经营数据，按照计划指标对比的考核方式，由公司行政人事部按照奖金分配方法提交具体的分配方案，报请董事会批准，由于没有建立多纬度考核体系也没有考核小组，其实最终奖金的发放是由董事会按照自己对管理干部表现的印象，将奖金总额进行分配。
基层员工的考核方式为，由行政人事部按照员工考勤情况，通过简单的算法（年底奖金＝出勤天数×1 或者 2）得出其年底奖金；每季度安排一次工资级别升级考试，考试的主要内容以其岗位必须专业技能和专业知识，考试合格者下季度则升迁岗位工资。
整体上讲没有正规的考核方式和和考核程序。
对公司管理层考核完成后，公司领导会在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管管理这里的管理者知道也需要将考核与人事升迁、薪酬升降等方面挂钩，但由于考核者素质和考核数据的收集等诸多因素导致最后的结果总是不了了之，一般没有任何下文。
对于一般员工的考核则由行政人事部门自己掌握，公司会将业务人员的考核情况（通常是将经营指标考核情况通报给本人，作为奖金分配的依据）反馈给个人。
公司考核中层（主管）以上，即采用一个季度一次考核的方式，但是由于没有一个科学的考核标准和体系，最终季度奖往往是按照平均主义分配了事。
当然，最后会有一个年度总结，但基本上是由董事会的人按照印象给各位干部一个红包。
基层员工的考核就更加简单，由于流动率居高不下，采用了每年考核一次从方式，就是用出勤率代替考核。
由于没有完整意义上的考核，考核工具就是董事会按照对管理干部的印象确定权重来分配奖金，和按照出勤表考核基层员工。
五绩效考核问题：绩效考核目标不合适：真到位公司现在处于高速发展时期，但是公司并没有很完整的绩效考核制度，从高层管理人员和基层管理人员都没有一个很好的考核，不能对他们的能力和业绩进行准确的评定，同样现在的考核目标与公司现在发展阶段不同，现在的考核目标不能以过去简单的奖金分配做视角，而应该以企业发展战略为核心，着眼于开发员工的潜能开发，设定相应的绩效考核目标。
考核信息来源缺乏：在公司过去的考核中，考核绩效信息来源大部分从管理人员的主观判断没有具体的制度化的绩效收集制度。
考核主体合适：（1）考核者不能正确认识考核的重要性。
大湘南公司没有做过真正意义上的绩效考核，很对管理者都还认为绩效考核是老板和人力资源部门的事情，和自己一点关系也没有。
甚至有些人还认为绩效考核就是和自己过不去，就是想方设法扣自己的钱。
这些想法都是无知和片面的，如果考核者不能将观念改变过来，考核制度在实施的过程中就会遇到人为的阻力。
（2）缺乏考核所需的人力资源基础知识。
公司没有推行过基础人力资源管理制度，从而所有的管理者缺乏考核相关的人力资源基础知识，也不知道如何通过考核来提升自己和员工的绩效，更不知道如何通过目标和标准的设置来提升公司业绩。
这样在各部门绩效考核目标和指标设置的讨论过程中，管理者就无法表达自己的意见，出现让部门绩效考核目标和指标由公司高层管理者单方面设置的情况，这样也就无法保证其科学有效。
六 绩效问题出现原因：总体来说是观念上和体制上的原因，第一，管理层对绩效考核的理解偏差，管理层甚至在中国来说，所有的管理制度都是为了创造更大的利润，所以大部分管理人员都是从创造利润的角度来推行绩效管理的。
第二，体制上来说绩效考核制度不适合公司的战略，绩效考核主体选择仅为人力资源部。
第三，我们从公司的组织结构上可以发现，人力资源部架构不完整，人力资源的六大板块只有招聘和薪酬福利还在进行，人力资源专业员工缺乏。
七 绩效体系设计目的（1）将公司的发展战略融入日常管理 （2）与其他人力资源管理工作 （3）衡量评价员工工作完成情况情况 （4）指导员工开展工作 （5）开发员工潜能 八 组织结构：真到位组织结构图第二部分 绩效考核KPI 指标设计一 确定关键成功领域关键绩效指标体系通常采用基于战略管理的成功关键因素分析法来建立。
提取关键绩效指标的第一步便是确定企业成功关键领域。
确定企业成功关键领域，明确三个方面的问题，这个企业取得成功依靠什么？这个企业未来发展的障碍是什么？企业追求的目标是什么？根据讨论提取企业关键成功要素。
员工满意度 图解：公司目标分解第三部分绩效考核实施方案绩效计划和绩效监控1.绩效计划考核准备阶段1.1企业信息收集收集企业管理制度，企业战略及目标沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间的工作内容和标准等达成共识。
（1）回顾收集阶段的信息（2）确定绩效指标和标准等事项（3）讨论主管人员提供的帮助（4）结束沟通2绩效计划的审定和确认2.1检验双方是否达到共识2.2形成正式合约：表格式或描述式沟通方式（1）问卷调查法（2）个案研究法（3）面谈法（4）经验总结法评价主体的的选择和培训绩效评价主体的选择1.绩效考核实行月度、季度、年度考核制，每月考核人根据《关键绩效指标考核表》的考核内容对被考核人进行考核，并在《考核日常记录表》上对不符合事项进行详细逐条记录，并由被考核人当日签字确认。
避免月底时凭主观影响、记忆、随意考评。
2．被考核人的被考核项目，根据考核项目的相关性，由指定的主管部门、指定的考核人进行对应考核。
并由考核人告知被考核人的考核内容、条款、考核人、考核方式等详细情况。
3.次月5日前，指定考核人根据对照考核项目根据《考核日常记录表》进行汇总考评，得出上月的考评结果。
4.主管部门统一将被考核人的《关键绩效指标考核表》和《考核日常记录表》一并缴至人事行政部汇总审核，并由被考核人的分管领导最终审核确认。
5.人事行政部根据考核结果，作为被考核人当月度或季度、年度的绩效工资、奖金计算的依据。
6.主管部门应根据被考核人的考核结果，与被考核人进行沟通，找出不足的原因，并制定纠正措施或针对性的培训，以提高工作绩效为考核的目的。
7.人事行政部对被考核人的考核记录进行保存汇总，作为公司对员工的晋级、提薪、续签合同等的重要依据。
六、考核分值计算1.绩效考核均采用表格、事实记录的形式，通过主管、下级、同级评、分管领导审核等方式最终得出被考核人的每月绩效考核结果。
2.年终评价得分员工每月绩效考核得分，由人事行政部根据每月的考核结果转换成分数，进行全年汇总累计除以参加的考核月数（不满一年的按实际参加的考核月数计）计算出每个员工全年绩效考核平均得分形成年终评价得分（公式：年终评价得分=∑每月绩效考核得分÷参加的考核月数）。
七、年终评价年终评价得分从高到低依次分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五个等次，以形成绩效考核年终评价，作为全年绩效考核的结果.绩效评价结果1、对各项考核内容评分一律0－10分（考核成绩优秀最高评为10分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为0分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
绩效反馈是使员工了解员工自身绩效水平的各种管理手段，绩效反馈是绩效有效沟通最主要的形式，同时绩效反馈也可以成为一种绩效沟通的手段。
(1)绩效诊断和绩效改进计划，通过绩效反馈，明确出现绩效问题的原因，协商改进计划。
(2)记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。
(3)对于年度绩效考核结果为“I区和N区”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期3个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人事行政部组织的培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。
(4)对于绩效考核考核连续两次为“N”的经理级以上管理者，穿规定降低工资等级外，人事行政部门向领导提出免职或降级处理。
一、目的：为了加强管理，明确员工的工作职责，提高工作效率，形成激励机制，为员工评比、提薪、报酬、晋级等提供依据，为公司选拔人才、今后的发展奠定基础。
二、考核原则：坚持公平、公正的原则，确保考核方案的客观性、合理性。
考核结果坚持以数据形式给予反映的原则。
考核人应实事求是，对于不重视绩效考核，不负责任、弄虚作假违反考核原则的部门或个人经查明将给予纪律处分。
三、考核对象及范围：考核对象为各部门人员及生产一线员工，不包括试用期的员工。
四、考核内容：对照各部门的岗位职责履行要求以及现工作的实际情况，形成考核内容及细则，考核内容及细则由考核部门与被考核人共同讨论商定，并经分管领导审核后实行，考核内容随着被考核人工作内容的变动逐渐更改完善。