某某公司人力资源指引
人力资源部工作指引手册
广东XXXX投资有限公司人力资源部工作手册二○一九年二月、前言编写本手册的初衷是为了让本部门及各分支机构所有负责人力资源工作的员工快速了解公司的人力资源部日常事务工作流程，并严格按章办事。
本手册采用流程图方式，即“流程图”、“细化执行”、“适用表格”3个层面展开，便于推进具体工作，增强工作执行的效果。
目录一、部门组织结构图.................................................................................... - 4 -二、部门职能分解 ....................................................................................... - 5 -三、部门各岗位职责.................................................................................... - 6 -四、招聘与配置管理.................................................................................... - 7 -五、员工日常劳动关系管理........................................................................ - 8 -六、劳动合同管理 ..................................................................................... - 10 -七、岗前培训管理 ..................................................................................... - 11 -八、绩效考核管理 ..................................................................................... - 12 -九、薪酬福利管理 ..................................................................................... - 13 -一、部门组织结构图四、招聘与配置管理注：各分支机构招聘事宜由各分支机构人资负责人安排执行，并及时将相关信息反馈总部人力资源部五、员工日常劳动关系管理注：各分支机构员工由各分支机构人资负责人安排执行，并将相关表格及材料等整理成档交回总部人力资源部审批备案六、劳动合同管理注：各分支机构员工由各分支机构人资负责人安排执行，并将征询单、合同、协议等正本交回总部人力资源部备案七、岗前培训管理注：各分支机构招聘事宜由各分支机构人资负责人安排执行，并及时将相关信息反馈总部人力资源部八、绩效考核管理注：各分支机构招聘事宜由各分支机构人资负责人安排执行，并及时将相关信息反馈总部人力资源部九、薪酬福利管理注：各分支机构招聘事宜由各分支机构人资负责人安排执行，并及时将相关信息反馈总部人力资源部。
某集团人力资源部工作指引
人力资源部（简称HR，以下同）分五个部分：招聘、培训、薪资考核、员工关系、总务。
编制
审核
审批
Standard Success Groups Ltd.
标准志成集团有限公司
人力资源部工作指引
受控状态
文件编号
SS-HR-001
版本
A
页号
2/6
生效日期
2004-4-8
2-1HR经理职责和权力：向集团公司总经理覆命，并承担以下责任及权力。
标准志成集团有限公司
人力资源部工作指引
受控状态
文件编号
SS-HR-001
版本
A
页号
6/6
生效日期
2004-4-8
4-1参考文件：
运作控制程序
信息沟通控制程序
人力资源控制程序
品管部工作指引
采购部工作指引
营业部工作指引
质量记录控制程序
5-0参考记录：
职位申请表
员工离职放行条
辞工（辞退）申请单
培训申请表
培训签到记录表
版本
A
页号
4/6
生效日期
2004-4-8
3-1招聘流程：
编制
审核
审批
Standard Success Groups Ltd控状态
文件编号
SS-HR-001
版本
A
页号
5/6
生效日期
2004-4-8
3-2辞职流程
编制
审核
审批
Standard Success Groups Ltd.
2-3人事助理工作岗位职责：
2-3-1员工人事手续的办理，全厂员工的档案管理。
2-3-2全厂员工的考勤管理，分析考勤状况，申请加班与实际加班的核查。
xx集团公司工厂人力资源部服务平台工作指引
人力资源部服务工作指引（第一版）各单位：为更好地为各单位提供人力资源服务和支持，现将人力资源部对外服务项目及派驻各单位责任人员等内容发布，请知照。
一、人力资源部对外服务项目板 职 服务内容联系人责任人块 能人员结构调整规划处理有关劳资纠纷与 管理人员的招聘计划、组织及实施招事业部干部竞聘工作的组织、实施（电话）聘人工人招聘及各种手续的办理部门内外部文件、信息的收发 力部门文具和电脑器材管理 资入职人员住宿的安排 源 员员工调动手续办理规 离职人员手续的办理工划员工转正手续的办理 关负责人员档案的归档系 负责员工保险的管理负责人事户籍的管理工作 开具各种人事证明 党团关系管理负责其他人事关系的管理各制造分厂工人培训工作计划、组织、实施 人 及业务支持力各类全国、地方性的专业或从业资格考试、资 培 职称评定源 训 事业部管理人员培训项目及个人外出培训开申请的审批、组织和实施发培训资料、器材和培训教室的管理及维护绩 人事任免及干部档案查询 考 效 人力资源部基础管理、计划管理 评 考 中高层干部和普通员工绩效考核管理 和 核指导和协助各单位建立内部考核制度 薪 薪工资政策咨询酬工资核算、工资发放、工资查询 酬离职人员的工资结算福有关福利（购房补贴等）的报销利备各职能具体工作流程请参照人力资源管理制度或空调信息网人力资源模块介绍内容。
如注有疑问，请直接致电人力资源部总监熊杰（8705）或各板块经理。
二、人力资源部派驻管理派驻单位国内营销本部制造本部技术研究中心海外事业本部冰箱公司备注派驻人员（电话）派驻人员职责办公地点国内营销本部人力资源经理，负责人力资源的规划、招聘、开发、考评、国内营销公司薪酬福利及员工关系体系支持部协助人力资源经理开展工作派驻责任人，负责制造本部的人力资源联络工作制造本部总经理协助开展制造本部的人力资源联络办公室对面工作，具体负责工人的人力管理联络工作负责电子分厂人力资源联络工作电子分厂负责商用空调公司人力资源联络工商用空调公司作负责芜湖公司招聘、培训芜湖公司负责芜湖公司薪酬、福利管理部负责芜湖公司员工关系派驻责任人，负责咨询、联络及处理人力资源相关工作（兼管家用空调开技术研究发部、商用空调开发部和海外产品开中心发部人力资源工作）派驻责任人，负责咨询、联络及处理海外事业人力资源相关工作本部派驻责任人，负责咨询、联络及处理人力资源部人力资源相关工作职能部人力资源相关工作请直接联络人力资源部各板块经理。
人力资源及行政部服务指引与承诺(模版)
人力资源及行政部服务指引与承诺(模版)一、服务宗旨人力资源及行政部作为公司的重要职能部门之一，我们致力于为公司的员工提供全方位的服务，助力公司实现战略目标和长期发展。
我们将秉承公平、公正、公开的原则，持续提升服务水平，为员工创造一个良好的工作环境，并确保企业运作的高效性和可持续性。
二、服务内容人力资源及行政部的服务内容包括但不限于以下几个方面：1.人力资源管理招聘与选拔：根据公司需求，负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等工作，确保招聘流程的顺利进行。
员工入职与离职管理：负责新员工的入职手续办理、入职培训等工作，处理员工的离职手续、离职面谈等相关事宜。
培训与发展：制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
绩效管理：制定绩效考核制度，实施考核工作，为员工提供晋升和薪资调整的机会。
2.员工关系管理员工档案管理：负责员工个人档案的建立、维护与管理，确保信息的安全和保密。
劳动关系管理：处理员工与公司之间的劳动争议，维护良好的劳动关系。
员工福利管理：制定福利政策，提供员工福利，关注员工的生活和工作需求。
3.行政管理办公设施管理：负责办公场所、设备设施的采购、维修、管理等工作，确保办公环境的良好和设施的正常运行。
采购与供应管理：负责公司采购需求的统筹和管理，确保采购过程的规范和效率。
安全与保卫管理：制定安全管理规定，确保公司员工的人身安全和财产安全。
政府事务与合规管理：负责公司与政府相关事务的沟通和处理，确保公司合规经营。
三、服务准则为了确保我们的服务质量，我们将遵循以下准则：公平公正：在处理人事事务和行政事宜时，我们将秉持公平公正的原则，以确保公司员工的权益得到保障。
高效专业：我们将高效处理各项工作，提供专业的服务，确保员工的需求得到及时满足。
保密可靠：我们将严格遵守保密协议，确保处理的信息安全可靠。
用户至上：我们将始终以员工为中心，关注员工的需求和反馈，提供更好的服务。
人力资源及行政部服务指引与承诺
人力资源及行政部服务指引与承诺在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开高效的人力资源管理和优质的行政服务支持。
人力资源及行政部作为企业内部的重要职能部门，承担着为员工提供服务、保障企业正常运转的重要职责。
为了更好地履行这些职责，提高服务质量和效率，我们特制定本服务指引与承诺，以便为您提供清晰、明确的服务标准和保障。
一、人力资源服务指引与承诺（一）招聘与入职1、招聘流程透明化我们将确保招聘流程公开、公平、公正。
在招聘信息发布后，及时筛选简历，并在X个工作日内与符合条件的候选人取得联系。
面试安排将提前至少X个工作日通知候选人，让您有充足的时间准备。
2、入职引导与培训新员工入职当天，我们将为您安排详细的入职引导，包括介绍公司文化、规章制度、部门架构等。
同时，在入职后的X周内，为您提供必要的岗位培训，帮助您快速适应新环境和新工作。
（二）培训与发展1、个性化培训计划根据员工的岗位需求和个人发展意愿，为您制定个性化的培训计划。
每年至少提供X次内部培训课程和X次外部培训机会，以提升您的专业技能和综合素质。
2、职业发展规划我们将与您定期进行职业发展沟通，了解您的职业目标，并为您提供相应的晋升机会和职业发展建议。
（三）绩效管理1、公平公正的评估绩效评估将基于明确的工作目标和标准，确保评估过程公平、公正、透明。
评估结果将在评估结束后的X个工作日内反馈给员工，并提供详细的绩效改进建议。
2、激励机制对于表现优秀的员工，我们将及时给予奖励和表彰，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
同时，对于绩效不达标的员工，我们将提供辅导和支持，帮助您提升绩效。
（四）薪酬福利1、薪酬公平合理我们致力于为员工提供具有市场竞争力的薪酬待遇，确保薪酬公平合理。
每年进行X次薪酬调研，根据市场行情和员工绩效调整薪酬。
2、福利保障完善为员工提供完善的福利保障，包括五险一金、带薪年假、病假、节日福利、生日福利等。
同时，关注员工的身心健康，定期组织体检和员工活动。
人力资源指引的主要内容
人力资源指引的主要内容人力资源指引的主要内容包括：制定指引的必要性和依据，人力资源管理的范畴、人力资源管理中应当关注的主要风险以及人力资源的引进、开发、使用和退出等。
其核心是如何建立一套科学的人力资源制度和机制，不断优化人力资源结构，实现人力资源的合理配置和布局，切实做到人尽其才，充分发挥人力资源的作用，强化激励机制，增加人才活力，合理引进和开发人才，用好和盘活现有人才，强化人力资源风险管理，全面提升管理团队、专业技术人才和全体员工的制造力，切实做到使每位员工都投身于企业可持续进展之中。
决策层和执行层的高管团队建设是企业人力资源管理的重要领域。
企业董事会成员和董事长是打算企业进展战略的关键管理人员，其中，董事长的作用不行忽视。
决策层团队要具有战略眼光，具备对国内、国际形势和宏观政策的分析推断力量，要对同行业、本企业的优势具有很强的认知度。
现代化企业要通过建立和完和善好的人力资源制度和机制，促进企业决策层处于优化状态。
执行层通常是指经理层。
经理层应当树立的重要理念就是执行力。
企业科学的进展战略必需通过经理层强有力的贯彻实施才能实现；否则，再好的进展战略假如执行不力，也会导致经营失败。
建立和完和善好的人力资源制度和机制，必需能够引进优秀的管理团队，其中，总经理人选至关重要。
一个从事实业且供应高科技产品的企业，在人力资源管理中，应凸显专业技术人员团队的重要性。
此类企业需要建立和完和善好的人力资源制度和机制，激发科技人员研发的乐观性。
从某种程度上讲，专业技术人员把握了企业生存与进展的核心技术和命脉。
企业对于把握核心技术的人员，需要予以高度的重视，要制定相应的政策，致力于在企业内部形成敬重学问和人才的良好氛围。
物业管理公司人力资源管理指引
物业管理公司人力资源管理指引1. 引言人力资源管理是物业管理公司经营管理中的重要组成部分。
良好的人力资源管理能够有效提高物业管理公司的运营效率和员工的工作满意度，从而为公司的发展和成长提供保障。
本指引旨在为物业管理公司的人力资源管理提供明确的指导和建议，以确保人力资源管理工作的正常运行并达到预期目标。
2. 人力资源规划在物业管理公司的人力资源管理中，人力资源规划是关键的一环。
人力资源规划包括以下几个方面：2.1 人员需求预测通过对物业管理公司的业务发展趋势进行分析和预测，确定未来一段时间内所需的人员数量和类型。
2.2 人员招聘与选拔采取科学的招聘与选拔程序，确保招聘到符合要求、适合岗位的人才。
可以通过制定招聘计划、制定招聘渠道、设计招聘流程等方式来提高招聘的效果。
2.3 岗位分析与描述对每个岗位进行详细的分析和描述，明确岗位职责、能力要求、工作条件等，为招聘、培训和绩效评估等工作提供依据。
2.4 员工调配与调岗根据公司的发展和员工的能力和需求，合理调配员工的工作岗位，提高员工的工作满意度和公司的运营效率。
3. 员工管理物业管理公司的员工管理是人力资源管理的核心内容之一，包括以下方面：3.1 员工入职管理对新员工进行系统的培训与学习，并确保其了解公司和岗位的相关规定和要求。
同时，需进行入职手续的办理，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
3.2 员工绩效管理通过制定绩效考核制度、设定绩效指标、进行绩效评估等方式，及时了解员工的工作表现，并给予相应的奖励或激励措施。
3.3 员工培训与发展根据员工的职业发展需求和公司的培训计划，开展各类培训活动，提升员工的综合素质和专业能力。
3.4 员工福利与关怀制定合理的员工福利政策，包括薪酬福利、社会保险、假期安排等，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于物业管理公司的正常运营至关重要，需重视以下几个方面：4.1 建立沟通渠道建立畅通的沟通渠道，包括员工与员工之间、员工与管理层之间的沟通，及时解决员工的问题和困惑。
万科新成立公司人力资源指引
万科新成立公司人力资源指引一、引言作为一家新成立的公司，人力资源的有效管理对于万科公司的发展至关重要。
本指引旨在为万科新成立的公司提供人力资源管理的准则，以确保公司拥有高素质的员工队伍，并提供良好的工作环境和发展机会，实现共同的成长和成功。
二、员工招聘与录用1. 人才需求分析在招聘和录用之前，公司应当进行全面的人才需求分析，明确所需岗位的职责和要求，制定合理的招聘计划。
2. 招聘渠道与方式公司应充分利用各种招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘和专业人才中介机构等，确保招聘渠道多样化。
招聘方式可以包括面试、测评等多项评估手段，以有效筛选出适合的人才。
3. 录用程序在面试和测评等环节后，公司应当根据综合评估结果，确定合适的候选人，并发放录用通知书。
同时，为录用员工提供必要的制度培训和入职指导。
三、员工培训与发展1. 岗位培训公司应根据员工岗位需求，制定相应的培训计划，提供必要的岗前培训和专业技能培训。
岗位培训可以包括职业道德、团队合作、沟通技巧等相关内容。
2. 综合素质培养除了专业技能培训，公司还应关注员工的综合素质培养，例如领导力培养、跨部门合作意识培养等，促进员工全面发展。
3. 职业发展规划公司应为员工提供良好的职业发展规划和晋升机制，制定合理的岗位晋升条件和评估指标，鼓励员工在不同职务和岗位上不断提升自我能力。
四、员工绩效管理1. 目标设定公司应当与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保目标的可测量性和可达成性。
2. 考核与评估定期进行员工绩效考核与评估，使用公正、客观的评估工具，对员工的工作表现进行全面、公平、及时的评估。
3. 绩效奖励与激励公司应在员工绩效考核的基础上，根据员工表现给予相应的奖励与激励措施，包括薪酬、职位晋升、荣誉称号等，以激励员工的工作积极性和创造力。
五、员工福利与关怀1. 薪酬福利公司应提供具有竞争力的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的基本生活需求。
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万科新成立公司人力资源指引（2001年4月）一、关于组织架构二、新公司人员配备三、新成立团队的运作四、职务任免及董事会组成报批程序四、关于新职员招聘模式五、关于薪酬福利六、其它人事项目一、关于组织架构新公司发展阶段不同，组织架构不同：（一）、初始阶段：第一阶段的组织结构为：总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。
第二阶段的组织结构为：进入此阶段，新公司必须已经开始实际运作，并已经与总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。
工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理公司开始介入项目。
设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。
第三阶段的组织结构为：销售部基本开始分为两大块工作，一是营销、二是现场销售；项目部一般在这个阶段成立，但是也可以根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。
（二）、进入发展阶段，其组织结构为：关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。
同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。
工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。
总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。
新成立公司人力资源工作的重要性与复杂性要求配备人事专职人员；当公司人数超过100之后，人事工作成为公司关键工作之一，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。
二、新公司人员配备（一）、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新公司第一负责人；第一负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。
（二）、总部人力资源部与财务部向新公司第一负责人推荐行政人事经理（总办）和财务经理（财务部），实际人选由第一负责人与上述部门协商确定，形成新公司初期核心管理班子。
上述两位经理必须在总部有1年以上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。
（三）、由总部人力资源部为主，新公司第一负责人、行政人事经理、财务经理、总部设计工程部参与，在当地举行大型招聘会，招聘会同时当作新公司营销的第一步，整体包装接受企划部指导。
招聘对象主要是各部门中层管理人员以及中高级技术人员。
招聘人员将组成新公司的中级管理层。
关键岗位的管理人员需要在总部交流培训1-3个月时间。
（四）、新公司地域市场的前期调研，新项目的市场定位，项目可行性论证，土地招投标由总部企划部、财务部协作完成。
整体设计规划可能有总部设计工程部做，也可能由新公司做，关键看新公司何时可以开始运作，但是正如前文所讲，这又取决于土地获得的确定性如何：如果确定性很高，则招聘、培训时间可以提前，当获得土地后，新公司就可以开始介入。
但新公司核心管理班子首先必须从原工作中逐渐脱身出来，从土地招投标开始逐渐参与到新项目的前期工作中来，一旦土地协议签订，该核心管理班子也开始全职投入。
（五）招聘人员根据需要安排到总部进行集中入职培训，然后到总部、各分公司对口部门进行在职培训，工程，设计，销售方面的主要人员开始随总部相关部门一起，参与项目前期工作。
该培训根据项目前期工作的进度来确定时间长短。
（六）、项目前期工作总体思路明确后，培训结束，具体工作逐渐由总部转交到新公司各部门手中，普通职员的招聘由新公司行政人事经理负责执行，总部人力资源部指导。
（七）、普通职员的培训工作在总部培训组的支持下进行。
三、新公司团队的运作（一）、团队发展经历的阶段阶段特点团队领导人应该做到第一阶段：形成相互猜测促进沟通第二阶段：动荡内部争斗加强深层次的沟通第三阶段：成形实验培养下属第四阶段：行动有效性鼓舞士气第五阶段：满足成熟与自满打破模式对于新成立公司而言，在开始阶段，成员间的信任尚未建立，目标与期望未确定，存有疑虑，有不明确及不安的感觉。
个人未能袒露自己的需要，热情中混合怀疑的态度，交往比较隔膜，沉静，表面被动，极需要划清方向、目标及结构。
在该阶段，团队领导人应做到（促进沟通）* 在不同的背景下营造使别人了解自己的场合。
* 鼓励透露个人经历（要获得别人的信息，首先应贡献自己的信息）* 保证使团体成员充分放松* 邀请成员们互通意见* 通过事例制订标准当成员间建立起支持、激励及巩固的关系时，需要订立特定目标，接纳每个成员扮演不同的角色，分工合作，正视每个成员的贡献。
目标渐趋一致，寻求和谐共识，内聚力增加，领导者必须大力支持，提供回馈，及诱发成员对前景的投入。
（二）、团队成功需要注意的要素·着重于选择合适的成员，发挥个人的长处，补足个人的不足，并且使现有成员的表现达到最佳状态·有好的领导·具有共同的目标和目的（通过共识或强有力的领导来达到）·尽力保证内部交流和沟通的有效性----通过正式的和非正式的渠道·从正式的方面或非正式的方面保持切实的纪律·职能与责任定义明确·保证质量并致力于不断改进三、职务任免及董事会组成程序（一）、新公司在确定了组织架构和骨干人员基本组成后，需要向总部呈报组织架构、部门设置、职务任免报告。
具体程序详见《人力资源手册》有关职务任免的规定。
（二）、新公司需要在成立初期明确董监事会成员组成，程序详见全资公司董监事会组成原则：关于全资公司董（监）事会组成有关事项的决定为规范各全资公司董事会的产生程序，避免风险，提高工作效率，集团决定自2000年始，各全资公司董（监）事会成员的推荐、委派及变更均由集团人力资源部统一按申报程序逐级报批，并在集团范围内通报。
有关原则及程序如下：1．申报程序各全资公司董（监）事会成员的推荐/委派程序为：集团人力资源部推荐主管副总经理审核集团副总经理会签集团总经理审定集团董事长批准集团人力资源部通报董（监）事会成员签署有关文件予以确认并报集团人力资源部存档2．董事会成员组成原则原则要求总部职能部门正职及以上人员占各全资公司董事会成员的多数。
●对于核心业务单位：董事长由各公司经营第一负责人出任，作为法人代表；董事：成员原则要求由总部职能部门正职及以上人员出任；监事：成员原则要求由总部职能部门主管级以上人员出任。
●对于非核心业务单位：董事长由各公司经营第一负责人出任，作为法人代表；董事、监事：成员原则要求由总部职能部门主管级以上人员出任。
3．董事会组成通报各全资公司董（监）事会成员的组成将由集团人力资源部在集团内部通报。
各公司涉及到工商登记、法律事务等方面需要向当地有关机构出具书面证明材料的，应根据集团人力资源部下发的通报文件自行准备、处理。
四、关于新职员招聘模式新项目的驱动对人员需求仅仅靠集团内部调配是远远不够的，在项目所在地利用本地资源，进行人员招聘是必然的。
以下新项目人员招聘模式作为招聘操作参考：招聘职位、招聘甄选原则、招聘方式选择和时间预测、招聘人员组成和基本操作程序、招聘活动的宣传推广、招聘活动的操作计划表与意外情况处理、招聘费用预算。
（一）、招聘职位从新项目人力资源配置结构考虑，面向当地招聘的主要职位是专业技术人员与基层管理人员。
高层管理人员及负责财务、人力资源的岗位由集团调配。
（二）、招聘甄选原则新项目职员本地化，年龄上年轻化（以不超过30岁为限），学历要求在本科水平——具备这种特征的人比较善于接收新事物，公司对其的培养期会相对较短。
在具体筛选简历和面试时，主要注意以下几点：自我学习、适应、沟通、团队合作能力。
（三）、招聘方式的选择和时间预测在招聘方式的选择上，将以万科-（项目名称）专场招聘会和网络招聘相结合。
一方面，大型现场招聘会（建议在当地较高档的会议场所举行，类似校园招聘推介活动）在时效、短时期内的传播效率上可以满足要求，同时还可以扩大万科在当地的品牌影响力；另一方面，考虑到现场招聘会的影响是短暂的，辅以网络招聘，长期传达万科招聘信息，进行日常招聘。
这种方式需要在一段时间内实施高密度的招聘广告投放，要求有专职人员进行操作。
在时间上，整个招聘活动从确定招聘时间到人员到位，按正常时间预算，约为3-4周，具体见《操作计划表》。
（四）、招聘人员的组成与基本操作程序一般，在招聘人员的组成上将以总部人力资源部和临近城市的分公司协助操作。
如果有大区划分的话，则以大区人力资源部和新项目经营骨干为主，总部人力资源部辅助操作。
考虑到某些职位比较专业化，在小组成员构成中，将会包括专业人员（如建筑工程、财务等）。
没有面试经验的招聘小组成员将会在招聘实施前接受人力资源部相应面试技巧培训。
招聘的基本操作程序为：确定招聘职位及职责---确定招聘人员及相应分工----准备相关文件及联系广告公司---制作招聘广告，联系当地媒体----申请举行专场招聘（推介会）----发布招聘广告----举行万科专场招聘会（万科公司推介及简历的收取）----简历筛选及初步面试----专业面试-----体检、背景调查。
（通过对招聘环节的严格控制，可以保证新录用人员的合格率）当地强势网站分析--选定投放网站，确立合作关系--不定期投放招聘信息（五）、招聘活动宣传推广1．当地报刊、电视等平面媒体选择在当地的两份主要报纸、1家电视台发布招聘信息，版面均为1/2版，发布时间选择在万科专场招聘会召开前2周内，发布次数为每家媒体2次。
同时，通过媒体公关，邀请当地记者就万科招聘和进入当地市场发表软性新闻文章2篇，通稿由总部相应部门提供。
2．当地强势网站在当地的强势网站（如广州视窗、古城热线等当地信息港）上投放文字链接广告，投放时间为万科专场招聘会前1周，投放频道随实际情况而定。
由于是新进入当地市场，招聘活动的宣传推广，还具有先期宣传公司品牌形象的功能，某种程度上相当于是“进城宣言”。
因此，招聘广告建议由专业广告公司设计制作，主要诉求点为：①万科是一家大公司，将进入当地市场；②被录用者将被派往深圳、上海、北京、沈阳等地交流学习。
此外，在万科主页及国内各主要招聘网站上面发布招聘信息。
（六）、招聘活动的操作计划表（七）、招聘费用预算整个招聘过程大项费用支出一般情况：单纯从招聘功能的角度看，以上招聘费用较高，但是如果结合公司形象市场推广功能来看，需要实践检验投入产出比。
五、关于薪酬福利2001年6月份集团将调整和制定新的薪酬体系，以下提供的是目前正在使用的规定。
万科职员现金年收入规范为：岗位薪金+奖金+现金福利补贴具体包括：12个月岗位薪金+工龄工资+司龄工资+年底双薪+中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金+过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴+住房补贴（一）、薪金区域差别及级点区间（二）、不同地区岗位薪金参考范围：（三）、新职员录用和定级标准表（分四类地区）新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地区）应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类）新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类）新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类地区）应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类）新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类）新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类地区）应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类）新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类）六、其它人事项目劳动合同：新公司在注册成立后，具有法人资格的公司应该从试用期开始与职员签订劳动合同，并经当地劳动局鉴证后，报总部备案。