HR自我修炼的“三个三”
HR必修炼的三个“面试境界
HR必修炼的三个“面试境界提到面试境界，想到唐朝禅师青原惟信说的一段话：“老僧三十年前未参禅时，见山是山，见水是水。
及至后来，亲见知识，有个入处，见山不是山，见水不是水。
而今得个体歇处，依前见山只是山，见水只是水。
”下面我就自己十几年的面试经受，结合青原惟信禅师的这段话，谈谈面试人员的面试境界这个话题。
第一个境界，见山是山，见水是水。
这个境界针对的是刚开始接触面试以及有一点点阅历的人。
在这个阶段，面试人员会发觉，面试是一件比较简约的事情，不就是问问求职者几个问题，然后通过自己的观测，靠着自己的感觉来判断吗?由于认为简约，所以他们在进行面试的时候，一般也不大预备什么，甚至也不大情愿批阅求职者的简历，更谈不上事前还要进行特地的结构化面试提纲的设计了。
他们以为自己可以在面试过程中快速掌控应聘者的全部信息。
这种状况，当然也就没有方法进行更加客观和细致的考察。
面试结束后，才发觉对候选人的判断，依旧是来的时候是什么，走的时候还是什么。
录用人员也没有什么标准，就是感觉。
这个境界的面试人员，所看到的候选人的状况，只是一个表象，还不能知道求职者的真实状况，甚至连候选人的知识和技能这些比较简单识别的方面也不能做出客观判断，更谈不上了解候选人的内心世界、求职动机以及与企业的适应度等方面的深入问题。
他们没有经过任何的专业训练，对候选人的判断完全基于自己的阅历和感觉。
由于没有什么预备，面试的时候也是东问一个问题西问一个问题，谈不上什么结构，更缺乏须要的规律。
遇到强势的求职者，很有可能会被其牵着走，问到中间段的时候，还会被求职者变成一个反面试的场合。
往往是他们还没有判断出求职者是否适合，就已经将公司的许多状况都泄漏给了求职者。
对于一个专业的面试人员来说，这个层次是不合格的。
但却又是面试人员接受面试所要经受的一个阶段。
第二个境界，见山不是山，见水不是水。
这个境界针对的是已经有了较多的面试经受的人，积累了肯定的面试阅历，也接受过肯定的专业培训。
成为优秀HR的五项修炼
成为优秀HR的五项修炼常常听到很多企业的HR们在我面前抱怨：人力资源部是最不受老板重视的部门。
我就问：那你的老板最重视哪个部门呢？有的HR说：我们的老板最重视销售部门了，因为销售部门为公司创造了价值。
也有HR说：我们的老板最重视生产部门了，因为生产部门制造出来了产品马上就可以卖钱！还有的HR则说：我们的老板最重视财务部门了，财务部门是老板的命根子！我又问：那么通常考虑这些的问题的人是谁？大部分HR回答说是老板！可是这些问题实际上是人力资源方面的问题，却要老板来操心，难怪老板们都不重视人力资源部门！因为任何一个优秀的HR经理人是绝不可能要老板来替他操心的，优秀的HR经理人通常会在老板还没有想到之前，就已经提供了系统并且专业的解决方案！笔者认为：任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。
第一项修炼HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。
某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献；74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平；超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献！尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。
但是根据研究结果，这种状况还不在少数。
经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。
凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以提供协助之处；但遗憾的是，很多企业仍将HR视为“成本中心”，而非“利润中心”。
从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。
确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么？2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么？3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性？4、我们如何对员工进行再投资？5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B点？6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司？7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门？8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位？9、我们能够为将来进行的最优变革是什么？例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司（甲公司），在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。
人力资源A顶尖职场心态修炼
人力资源A顶尖职场心态修炼在现代职场，人力资源岗位可以说是企业中至关重要的一部分，而要成为一名顶尖的人力资源从业者，不仅需要专业的知识和技能，更需要良好的职场心态。
本文将从三个方面来探讨人力资源A顶尖职场心态修炼。
一、积极主动的工作态度积极主动的工作态度是一名优秀人力资源从业者必备的职场心态之一。
人力资源工作的本质就是为员工服务，因此，应该始终秉持着以服务员工为核心的工作理念，时刻关注员工的需求和感受，积极主动地为员工提供支持和帮助。
同时，一个积极主动的人力资源从业者还应该善于倾听和沟通。
在工作中，员工会遇到各种各样的问题和困难，他们需要一个倾听和支持的渠道。
一个积极主动的人力资源从业者应该有足够的耐心和责任心，认真听取员工的问题，给予合理的建议和帮助。
此外，良好的沟通能力也是非常重要的，能够与员工进行有效的沟通和交流，帮助他们解决问题，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
二、具备创新思维和学习能力创新思维和学习能力是人力资源领域中非常重要的素质，也是一名顶尖的人力资源从业者必须具备的职场心态之一。
现代企业处在一个不断发展、不断变化的环境中，一个优秀的人力资源从业者必须具备敏锐的洞察力和判断力，对职场环境进行合理的分析和判断，并提出创新的解决方案。
同时，一个具备创新思维和学习能力的人力资源从业者，应该具有持续学习和自我提升的意识和习惯。
在职场中，只有不断学习和适应变化，才能够与时俱进地提升自身的专业能力和素质。
因此，一名顶尖的人力资源从业者应该具备快速学习和吸收新知识的能力，同时还要不断地挑战自我，不断创新和改进工作方法，从而不断提高自身的竞争力。
三、积极适应和应对工作压力在职场中，许多人力资源从业者面临着各种各样的挑战和压力，如员工离职率、招聘难度、薪酬福利等方面的压力，甚至还面临着时间和精力的巨大消耗。
针对这些问题，一个顶尖的人力资源从业者应该具备积极的应对和适应压力的能力。
人力资源总监 自我修炼
人力资源总监自我修炼人力资源总监是企业中至关重要的职位之一，他们负责管理和发展人力资源，为企业提供人力资源战略和支持。
然而，除了专业知识和技能外，作为一名优秀的人力资源总监，自我修炼也是至关重要的。
本文将从不同角度探讨如何进行人力资源总监的自我修炼。
作为人力资源总监，培养自己的领导能力是非常重要的。
一个优秀的领导者可以激发团队成员的潜力，提高团队的绩效。
通过参加领导力培训课程、阅读相关书籍以及与其他领导者交流，人力资源总监可以不断提高自己的领导力水平。
人力资源总监应注重自身的综合素质。
他们需要具备良好的沟通能力、谈判技巧和问题解决能力，以便与员工、管理层和外部合作伙伴有效地进行沟通和协商。
通过参加沟通技巧培训、学习冲突管理和解决问题的方法，人力资源总监可以不断提升自己的综合素质。
人力资源总监还应注重自身的学习和发展。
随着时代的不断发展和变化，人力资源领域也在不断变革。
作为人力资源总监，了解最新的人力资源管理趋势和最佳实践是必不可少的。
他们可以通过参加行业会议、研讨会、与同行交流等方式，不断学习和更新自己的知识，以适应不断变化的环境。
人力资源总监还应注重自身的情商（EQ）提升。
情商是指一个人在处理情绪、理解他人情感和管理人际关系方面的能力。
作为人力资源总监，他们需要与不同背景、不同需求的员工打交道，情商的高低直接影响到他们的工作效果。
通过参加情商培训、学习情绪管理技巧和提升自我意识，人力资源总监可以提高自己的情商水平。
人力资源总监还应注重自身的职业道德修养。
作为企业的管理者，他们需要以身作则，树立良好的道德榜样。
他们要遵守职业道德准则，保护员工的权益，维护企业的声誉。
通过参加职业道德培训、学习伦理道德原则，人力资源总监可以不断提升自己的职业道德修养。
作为一名人力资源总监，自我修炼是非常重要的。
通过培养领导能力、提升综合素质、学习与发展、提高情商和加强职业道德修养，人力资源总监可以不断提升自己的能力和水平，为企业的发展做出更大的贡献。
从HR到SHRBP的三项修炼和三个段位，看看你在哪个段位？
从HR到SHRBP的三项修炼和三个段位，看看你在哪个段位？干货福利大盘点最具价值的学习资料领取关于HR能力模型的研究很多。
最典型的是尤里奇的系列成果。
最初的4种角色模型风靡几乎所有优秀企业，影响深远。
但后来的研究似乎陷入繁复。
去年特意为中国量身定做的9种角色模型，从企业的反映来看，带来启示的同时，也带来一些困惑。
角色的大幅增加，与其说展示了研究的严谨性，不如说反映了现实世界中HR工作的复杂：不同规模、不同行业、不同发展阶段，HR 的工作重心是不同的。
企业不应被模型束缚。
关于HR，尤里奇最重要、最有价值的建议是 outside in 的思维，由外而内从战略和业务出发。
过分执着于模型，反而背离了尤里奇的初衷。
01成为战略性业务伙伴的三项修炼IBM曾经基于4种角色模型提炼BP的能力要点。
但估计面对9种角色，IBM也会有点束手无策。
眼花缭乱的概念背后，底层的基本要素是稳定的。
比如，人力资源管理再怎么耍花样，最终还是要落在选、育、用、留的基本动作上。
因此，战略性业务伙伴（S-HRBP）的能力框架很简单，需要从三个方面进行修炼，这三个方面恰恰就隐含在HRBP这个单词组中。
成为战略性业务伙伴的三项修炼我们一直强调的是，HRBP不应该被理解为一个职位，而是资深HR应该具备的思维和能力。
在绝大部分企业，只有HRVP、HRD才能勉强称得上是合格的HRBP。
因此，战略性业务伙伴的三项修炼就是：•HR 部分：专业知识和技能•B 部分：业务敏锐度•P 部分：伙伴和影响力技能提升无止境。
下面我们从三个部分展开，分别说说修炼的三个段位。
02HR 部分修炼的三个段位HR知识与技能部分，表现为以下三个段位：•三段：事务性•六段：专业性•九段：战略性以培训为例。
所谓事务，比如讲师的寻找与选择、授课内容的沟通、通知的发放、场地的安排、器材的准备等，看似简单实际上不易。
尤其是讲师的选择、内容的沟通，看起来似乎不复杂，但真能做好的不多。
优秀职场人士三项基本修炼日照
4、为出现安全否决项，在安全体系考核中
达到95分以上。
52
节约型班组标准
1、班组资产管理符合要求，积极开展修旧 利旧，提高设备利用率，设备完好率达到 95%以上；
2、认真开展班组核算，单人、单机单耗核 算指标分解合理，明确，高耗能设备的耗能 记录清晰，节能减排措施落实，效果明显；
3、积极开展群众性节约挖潜合理化建议活 动，员工人均不少于1项，有价值的建议得 到及时实施，并予以奖励；
23
21世纪的新型人才
| 字型人才——专才 — 字型人才——通才
T 字型人才——复合型人才
+ 字型人才——创新型人才
24
知识“半衰期”
地理学16年; 数学10.5年; 化学8年; 化工学4.8年; 物理学4.6年; 生物医学3年; 计算机1年。
——巴尔顿、凯普勒（法）
25
第二项修炼： 一、完善自我——如何调 整我们的心态
学习力大于学历（盛田昭夫） 学习力——人的立身之本 学习力——企业的核心竞争力
16
17
知识废旧率以加速度进行
1976年毕业的大学生， 10年后知识基本老化；
1986年毕业的大学生， 8年后知识基本老化；
1996年毕业的大学生， 5年后知识基本老化。
2006年毕业的大学生， 3年后知识基本老化。
18
对策：用变化的眼光和心智模式重新 审视目前和未来的情况
35
陷阱之二：空间的障碍
无形的障碍往往比有形的障碍更可怕
启示：当你的视线被空间所限， 你的发现就可能最少。
对策：要打开思维，接纳其他的 可能性或观点，你才能发现眼睛 所见以外的东西。
36
陷阱之三：主题和背景
我们常常因主题而忽略了最重要的东西
HR自我修炼的“三个三”
部 门 、公 司总 部 、分 子 公 司Ｈ 、外部 培 训ｌ 询猎 头 等 Ｒ 咨
公 司 人 力资源 的增值 点 、考 虑个 人 工作 的 着 眼点 、改 进 点。 总之 ，要 思 考 我们 Ｈ 工作 者做 什 么、 怎 么做、 Ｒ
清 楚 了 “ 个 三 原 理 ” ，再 让 我 们 思 考 一 下 彼 此 三
只做 （ 沟通 ） 想是 蛮 干 ，只 做 不学 的 后果 可 能 不
会 “ 仲 永 ” 。如 果 只想 不 做 那是 假 把式 ，只想 不 学 伤
可 能最 终 成 为井 底 之 蛙坐 井 观 天 。只 学不 做 的结 果 是
方 、 表 达 自己 的 看 法 、 化 解 中突 、 达 成 共 识 。 和 谁 做 、 为 谁 做 ， 有 什 么 收 获 、 有 什 么 价 值 ，有 什 么
风险 、如 何规避 风 险 。
由 此 可 见 ， 三 者 相 互 促 进 ， 互 为 因 果 。 哪 一 方 面
有 所偏 废 ，都不 能修炼 成 出色 的Ｈ Ｉ作 者。 Ｒ
ＨＲ自我 修 的 炼
中国人似 乎对数字 “ ”特 别钟爱 ，带 “ ”字 的 三 三 成 语不胜枚 举。 ｂｔ ，冰冻三尺 非一 日之 寒、一 日不 见 ｇｎ 如隔三秋 、土别三 日当刮 目相看 ，等等 。老子曾说 ，道
生 一 、 生 二 、 二 生 三 、 三 生 万 物 ，而 当代 中 国 有 “ 三
知 识 面 。知 识 的 深 度 和 广 度 决 定 了总 结 和 沟 通 的 质
沟 通是 实现 ＨＲ价值 的 战场 ，是我 们施 展才能 的舞
台 。沟 通 既是 学 习和 总 结 的升 华 ，也 为学 习提 供 了机 会 ，为 总 结提 供 了素材 。 学 习和 总 结是 内化 ，而 沟通
成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼
成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼文 / 刘建华高情商情商有五个维度：认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。
对于HR来说，这五点极其重要。
认识自我：不自卑也不自负，能够准确认识到自己的能力、水平，不虚夸自己，也不要过于谦卑；管理自我：核心是“自控力”，能约束自己的行为，特别是老板不关注，自己独处的时候能够对自己不放松；激励自我：在遇到困难和挑战的时候，能够自我激励，学会左手温暖右手；认识他人：则是站在公正立场看看别人，特别是HRM，更需要准确的识别人，知道人和人的差异，知道彼此的不同；真正的高手在于；管理与他人关系：和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系，这是最难的，很多HRM吃亏都在这个地方，和公司某一类人的关系搞不好，特别是某些高层，最后很多项目都难以落地执行。
如何修炼情商，这是一个难题，靠外界的培训很难，更多的是自我修炼，自控力要自己花长时间去养成，这点可以看看曾国藩当年是如何修炼自控力；而修炼和他人关系，这个是可以通过看书、电视剧来进行一定的提升，更重要的是实践，特别建议做HR的要好好研究人格测评，研究人和人风格的不同，研究如何与不同性格的人打交道的技巧和方法。
专业过关很多HRM/HRD干得不好的一个核心原因就是不够专业，懂一些人力资源，知道很多概念，但真正对每个模块都不是精通，或者只懂得一到两个模块。
专业不过关最大的问题就是面对各类HR问题时拿不出系统的解决方案，就像一个医生不懂得药理一样，光看病但不知道哪些药可以治疗。
优秀的HRM/HRD要懂得核心HR模块的内容、操作要点，如组织发展、任职资格体系建设、薪酬设计、绩效考评、干部管理、培训体系设计等，一方面要懂得模块的操作要点和逻辑，更要懂得不同模块之间的逻辑关系，以及如何有效的进行组合。
如何提升专业度，一方面是参加系统的培训，或者是自学；另外就是大量的项目实践，亲身总结实践，这样效果最好。
还需要研究标杆公司的经典案例，操作流程和标准，并进行系统的提炼和整理，升华成自己的内容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR自我修炼的“三个三”
文/张立军
中国人似乎对数字“三”特别钟爱，带“三”字的成语不胜枚举。
比如，冰冻三尺非一日之寒、一日不见如隔三秋、士别三日当刮目相待，等等。
老子曾说，道生一、一生二、二生三、三生万物，而当代中国有“三个代表”。
更有西方研究得出结论：人们瞬间只能记住三个要素。
看来用“三”来说明道理，不仅符合人类的逻辑思维习惯，也是物竞天择的自然选择。
受此启发，结合个人HR工作的体验，我认为HR要成为公司的战略合作伙伴，在自我修炼过程中既能埋头拉车又能抬头看路，既能产出绩效又能成就自我，需要做到“三个三”，即：HR从业者的工作内容和时间分配应该是三分之一时间沟通、三分之一时间案头总结、三分之一时间读书学习，我们不妨称之为“三个三原理”（如图1）。
图1 HR修炼的“三个三原理”
三分之一时间沟通。
跟公司内部客户（高管、中层、基层员工）沟通、跟外部相关方沟通（政府人事劳动部门、公司总部、分子公司HR、外部培训咨询猎头等管理咨询公司）。
沟通就仿佛我们在台上表演，直接面对的是“观众”（客户），是HR价值实现的最直接途径。
三分之一时间思考，或是案头总结。
其中包括：沟通前的准备、沟通后的总结；个人经验的总结归纳；针对业务部门的需求制定解决方案、建议；思考公司HR的增值点、考虑个人工作的着眼点、改进点。
总之，要思考我们HR做什么、怎么做、和谁做、为谁做、有什么收获、有什么价值，有什么风险、如何规避风险。
三分之一时间学习。
包括：读书、看报、上网、参加培训交流。
机器的运转需要燃料，人的生存需要物质和精神食粮。
机器要延长寿命提升使用效率，需要精心维护保养。
同样道理，人要实现社会价值也需要不断地汲取知识的营养，有知识方能有智慧，有智慧方能有贡献，有贡献方能有价值。
清楚了“三个三原理”，再让我们思考一下彼此的逻辑关系。
学习是HR自我修炼的动力源泉，总结是HR见证成长的阶梯，沟通是HR征战的沙场。
学习既能加深对HR专业的理解，又能扩充我们的知识面。
知识的深度和广度决定了总结和沟通的质量。
我们要学习什么呢？学习人力资源的基础知识、现在关注什么、未来趋势是什么、公司人力资源管理处在什么阶段和需要什么、公司业务知识、行业知识。
人力资源知识是我们HR的看家本事，但没有必要卖弄术语和理论，我们要通过学习公司的业务知识，用客户熟悉的语言阐述人力资源的道理。
比如，你所工作的是化工行业，如果你用“催化剂”的概念来类比管理教练，业务部门经理肯定能够理解管理教练的角色和作用。
总结、思考见证了我们HR的成长，能够验证我们的学习质量、促进实现沟通的价值。
总结什么呢？当初怎么想的、实际怎么做的，效果如何，有何启示，将来怎么改善，成功和不足的原因有哪些，有没有可能复制成功。
总结要举一反三，要实现知其然更知其所以然。
可以说HR每总结一次，我们就会成长一步。
同时，总结对于提升团队的知识管理水平和组织智商也至关重要。
沟通是实现HR价值的战场，是我们施展的舞台。
沟通既是学习和总结的升华，也为学习提供了机会，为总结提供了素材。
学习和总结是内化，而沟通是外化。
通过沟通，我们能够掌握第一手的信息，能够知晓公司内部的需求和对HR的评价，能够了解HR行业动态和公司运营情况。
沟通形式有多种，比如是一对一面谈，可遵循五步：开场（自我介绍、确认对方有时间、背景介绍、目的介绍）、确认了解对方、表达自己的看法、化解冲突、达成共识。
由此可见，三者相互促进，互为因果。
三者如果有所偏废，都不能修炼成出色的HR。
只做（沟通）不想是蛮干，只做不学的后果可能会“伤仲永”。
如果只想不做那是假把式，只想不学可能最终成为井底之蛙坐井观天。
只学不做的结果是纸上谈兵，产生不了实际价值，只学不想可能成为书呆子，最终也一事无成。
三者之中，如果缺了做，HR不会有产出，只能是空洞的想象和言论，对企业不能产生绩效，让同仁没有借鉴；如果缺了想，很可能“沉沦”事务性工作不能自拔，或者只是耍耍嘴皮子，不可能产生影响力，也不能赢得尊重并产生价值；如果缺了学，可能缺少点精益求精，缺少点与时俱进，时间久了，我们的思想、方案、做法会全都被OUT了。
所以说，HR要想自我成长、体现价值，要想成为公司的战略伙伴、业务的支持者、变革的推动者，“三个三”缺一不可。
具体岗位可依据情况来对自己的事项、时间进行梳理、设定。
至于“三个三”时间分配的衡量是在一天的8-16小时，还是一周、一个月甚至更多，那得看具体情况了，毕竟我们不能将每一天都进行严格划分。
我们不妨每周做个工作记录，每月、每季度进行回顾，适时调整。
只要坚持实践“三个三”的原则，最终的结果一定会体现出：自己在学习、实践中快速成长。
作者：烟台万华聚氨酯股份有限公司人力资源部人才发展经理。