腾讯的人才评估工具
腾讯的人才管理策略
腾讯的人才管理策略低调务实的腾讯并不刻意追求颠覆性的创新，从管理上来说，也不玩惊天动地之举，务求不断优化。
但是，观察腾讯的人才管理策略，巨头一直在审慎中谋求创新，如辅导年计划、最简化测评工具、匹配高级人才需求，无不为互联网企业管理的特色。
从最高层向下辅导马化腾直言：“我面临的最大挑战就是人才奇缺，这让人很头痛，我们一直很欢迎优秀的人才加入我们，大家一起闯一番事业。
”为解决人才匮乏的问题，腾讯近年来已不断引入职业经理人，这些高级人才与腾讯形成互补，弥补腾讯的短板。
腾讯人力资源部助理总经理陈双华表示，马化腾作为人才管理工作的最高BOSS，一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。
从2005年起，腾讯就开始有意识地寻找职业经理人与马化腾等创始人“双打”。
擅长产品技术的马化腾，匹配擅长企业运营的总裁刘炽平，成为腾讯最为成功的工作搭档。
马化腾认为，高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性，但是“公司的‘老人’身上有职业经理人没有的优点”，如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好，这些优点“放弃是很浪费的”。
面对高级人才，传统的培训方式已不再适用，刻意标新立异又不是腾讯的风格，于是一个酝酿已久的概念—“辅导年”被提了出来，得到马化腾的认同。
所谓辅导年，要求各层级的领导，运用人力资源团队开发的标准化工具和流程，针对下属的业绩和发展提供教练服务。
先从马化腾等最高层领导开始，在总办的核心团队中推行。
由于效果良好，这两年从高层、中层逐层往下普及开来。
人力资源部为此设计了高层论坛，并定制了辅导课，在内部网上开设了辅导专区。
这些工具方法，让公司创始人和高层能够为下级现身说法做辅导。
“腾讯有没有重视辅导年，就看老板重不重视，那就看Pony(马化腾)有没有对其他人进行辅导。
”陈双华说。
马化腾如何辅导下属?正如他经常被赋予的“最高产品经理”角色，与马化腾进行关于产品的交流是最有价值的。
正是在马化腾的参与中，QQ邮箱才从早期的笨重复杂一路演进成今天备受赞誉的简洁清爽版本。
《关于腾讯公司的人力资源管理分析》
关于腾讯公司的人力资源管理分析1.企业简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市(股票代号700)。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网()、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院—腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会—腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网()，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
2.企业文化2.1愿景：最受尊敬的互联网企业。
tencent matrix 使用方法
Tencent Matrix 使用方法详解引言：Tencent Matrix 是一个功能强大的数据分析和挖掘工具，由腾讯公司开发。
它为用户提供了一套完整的数据分析解决方案，帮助企业和个人更好地理解和利用数据，从而做出更明智的决策。
本文将详细介绍Tencent Matrix 的使用方法，帮助读者快速上手并充分发挥其优势。
一、安装和配置1. 下载Tencent Matrix：在腾讯官方网站上下载Tencent Matrix 的安装包，并按照提示进行安装。
2. 配置数据源：在安装完成后，打开Tencent Matrix 并选择“配置数据源”选项。
根据实际需求，选择合适的数据源类型，并输入相关的连接信息，例如数据库地址、用户名和密码等。
完成配置后，点击“保存”并测试连接，确保数据源连接成功。
二、数据导入和清洗1. 导入数据：在Tencent Matrix 主界面上选择“数据导入”选项，按照提示选择数据源、表格和字段等信息，导入需要分析的数据。
可以根据需求选择全量导入或增量导入。
2. 数据清洗：在数据导入完成后，可以对数据进行清洗和预处理。
Tencent Matrix 提供了多种数据清洗工具，例如去重、过滤、缺失值填充等。
根据实际情况，选择合适的清洗方法，并对数据进行处理，确保数据质量符合分析要求。
三、数据分析和挖掘1. 数据探索：在Tencent Matrix 中，可以使用多种方法对数据进行探索，例如基本统计、数据分布和相关性分析等。
通过这些探索性分析，可以对数据有一个全面的了解，并发现其中的规律和趋势。
2. 数据建模：根据实际需求，选择合适的数据建模方法。
Tencent Matrix 提供了一系列的建模工具，包括回归分析、聚类分析、分类分析等。
根据需求，选择合适的建模算法，并对数据进行建模和训练。
3. 模型评估：在建模完成后，需要对模型进行评估和调优。
T encent Matrix 提供了多种模型评估方法，例如准确率、召回率、F1 值等。
六家人才测评公司测评系统评估对比表
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
计测评方案；
际需要提供
3、结合企业实际情况及测评模型进行测评题本开 解决方案
发，包括面谈、小组讨论、笔试及心理测验；
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对比表 诺姆四达人才测评系统
中国船舶工业集团公司、江苏银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
4、通过科学的流程管理方法，组织实施测评；
5、与国内领先的不同行业不同职能的一般成熟人才
常模数据库对比，得出定量和定性的结论。
报告内容包括：各维度指标概况，优劣势评价，呈
现候选人诊断测评结果，呈现候选人能力得分在团 队中的分布情况，描述候选人的优势与弱势特征,提 供后续发展建议。
报告内容丰 富
中智人力资源管理咨询有限公司人才评鉴中心
较强
中国石化、新东方、中国人民银行、中国人民大学、清华大学、 中国人保财险、蒙牛、上海交通大学、中国华电、国家电网公司 、中国国际航空公司、中国移动、 中国电信等
较多
在线测评（心理测验）+AC测评
瀚德中国 纯线上和线上线下结合
在线测评工具分层级、分岗位、分行业。比如销售岗位测评、中 层管理素质测评、支行行长测评等等，工具众多
六家人才测评公司测评系统评估对比表
管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表
职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题
公文筐测验：情景模拟题 等
网 适中
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
可帮助企业根据自身要求选 养提
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外 部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备； 2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览； 3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准； 4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。
较多
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招 测评、社 招测评、 分行业按 岗位测评 等多种应 用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用 报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
揭密华为、阿里、腾讯等9家的职级薪酬体系
揭密华为、阿⾥、腾讯等9家的职级薪酬体系来源：投⾏业务资讯以BAT为代表的互联⽹⼤⼚，⼀直是求职者眼中的⾹饽饽，“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块⾦字招牌。
对于企业来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
今天分享⼀份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9家互联⽹⼤⼚。
阿⾥巴巴1、全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为116,519⼈。
2、岗位职级阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为14级，从P1到P14，⽬前校招最低从P4开始；⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到P6，阿⾥⼀般到P7才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6级别的程序员title是⾼级⼯程师，P7便已经是专家级别，P8则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是P8级别。
P10级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
3、岗位薪酬阿⾥薪资结构：⼀般是12+1+3=16薪。
年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
股票是⼯作满2年才能拿，第⼀次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，就要普及⼀下常识了：股票是公司⽤来奖励员⼯忠诚度的，所以阿⾥分年限⾏权，想要离职套现真的是难，更不要提⾼额税收了。
⾸先，归属要收⾼达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个⼈所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这⾥⾯的流动性风险不容⼩觑。
腾讯安全评估专员
腾讯安全评估专员
腾讯安全评估专员是腾讯公司的职位之一，负责进行安全评估工作。
他们主要负责对公司的系统、网络、应用程序等进行安全评估，发现潜在的安全问题和漏洞，并提供相应的解决方案。
腾讯安全评估专员需要具备扎实的网络和系统安全知识，熟悉常见的安全漏洞和攻击方法，并能够运用安全评估工具和技术进行检测和分析。
他们需要具备良好的问题分析和解决能力，能够针对不同的安全问题提出合理的建议和措施。
此外，腾讯安全评估专员还需要与其他安全团队合作，共同提升公司的安全防护能力，参与安全事件的处置和响应工作。
他们需要保持对新兴安全技术和威胁的关注，及时调整安全评估策略和方法。
总之，腾讯安全评估专员在保障腾讯公司的信息安全方面发挥着重要的作用，通过评估和分析，帮助公司发现并解决安全问题，确保公司的系统和数据处于安全可靠的状态。
腾讯公司的考核与评价方案
腾讯公司的考核与评价方案腾讯公司的考核与评价方案1. 背景简介腾讯公司作为一家全球领先的互联网公司，为了确保员工的工作质量和个人发展，需要建立科学合理的考核与评价制度。
2. 考核目的•准确评估员工的工作表现，为员工个人发展提供指导和支持。
•激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
•探索和发现员工的优势，为组织的长期发展提供战略性人才。
3. 考核指标体系腾讯公司的考核指标体系应该包括以下几个方面： - 工作质量：员工在日常工作中的表现，包括工作成果、完成质量、项目管理能力等。
- 团队合作：员工在与团队成员合作中的表现，包括沟通能力、协作能力、分享与帮助他人等。
- 创新能力：员工对工作提出新思路和创新方案的能力。
- 学习能力：员工学习新知识和技能的能力，以及应用能力。
- 领导力：员工在担任领导岗位时的能力，包括决策能力、指导能力、团队管理能力等。
4. 考核流程•预设目标：制定个人和团队的年度目标，与员工一起讨论并达成一致。
•中期评估：在年度目标的一半时间进行一次中期评估，及时了解员工的工作进展并提供指导。
•定期反馈：定期向员工提供工作表现的反馈，包括优点和需要改进的地方。
•年度评估：根据年度目标的完成情况和员工在各项指标上的表现，对员工进行年度评估。
•发展规划：根据评估结果，与员工一起制定个人发展计划，包括培训和晋升方向。
5. 考核结果运用•激励奖励：根据员工的绩效表现，给予适当的激励奖励，包括薪酬调整、晋升机会等。
•个人成长：通过评估结果，为员工制定有针对性的培训计划，帮助员工在工作中不断成长。
•发现潜力：通过评估结果，发现有潜力的员工并予以重点培养，为公司长期发展储备人才。
6. 考核与评价的改进与优化•定期评估：定期对考核制度进行评估和调整，确保其科学合理性和有效性。
•反馈机制：建立员工对考核制度的反馈渠道，及时了解员工对制度的意见和建议，进行优化改进。
•透明公正：确保考核与评价过程的透明公正，避免不合理评判和人为操作。
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腾讯的人才评估工具
在对人才进行评价时，市面上有许多种展示员工能力素质的模型和工具，哪一种才是最有效，最直观，最便于使用的？
华恒智信分析员发现腾讯在对人才进行测评以及对岗位任职资格进行测评时，都选择了最高效最简单的工具——雷达图。
腾讯对高级人才综合能力的全面评估，仅一张雷达图即可呈现。
比如，腾讯对高级人才有七个维度的纵向评估，分别是正直诚信、激情、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专业决策、关注用户体验；同时有4个维度的横向评估，分别是管理自己、管理工作、管理团队、管理战略/变革。
腾讯每年会组织一次针对高级人才的360评价，通过多渠道的评价信息来源，将纵向七个维度，横向四个维度用雷达图的方式进行直观的展示。
腾讯在对岗位不同职级中也体现了雷达图的有效利用。
例如，对腾讯产品经理岗位来说，有13种能力要求，不同职级也对应不同能力等级的要求，通过雷达图，可以直观地展示员工目前在13个能力维度上的能力等级，便于员工识别自己的能力短板，也便于管理者对员工进行未来职业发展能力成长的规划。
腾讯社交网络事业群(SNG)人力资源总监陈双华对雷达图的应用介绍：“比如说，对于进行考评的某一个项目同级别的被考核人会有平均分。
如果分数高于平均分，雷达图会告诉你，高出的分数在哪里，带来的好处在哪里，大家是如何评价你的；如果你的分数低于平均分，雷达图也会告诉你，低出的分数在哪里，不好的地方是什么，大家是如何评价你的。
”
通过雷达图的使用，可以对人才进行多维度的评估，便于企业了解人才综合能力的变动情况和成长趋势，被评价者也能够清晰地掌握未来努力和成长的方向。
【参考资料】
1、陈伟.腾讯人力资源管理.2018
2、腾讯HR的3大卓越实践[J].时代经贸,2012,(17).
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