企业培训需求探索的新思路

骨 干人 员 、一般 员 工 ，他 们所 拥 有的个 性化 知识 往往 以记忆 、经
验 和技 能存在 ，而 且越是 高层 和核心 骨干人 员 ，其 知识 越丰 富且 稀 缺 ，以他们 为载 体溢 出 的知 识也 就 越具有 经济 价值 。以公 司为
需 求问题 ，提 出培 训需 求诊 断 的新思路 是本 文 的创新 之处 。
说 ，则 可能 由于知 识 外溢 而降低 知识 的独 占性价 值 。根据 资源观
适 的形 式 ，对 新 员工或现 有 员工传 授其 完成 本职 工作 所必 需 的基
本 技 能 的过 程 ，并 最终 实现 企业 整 体 绩 效提 升 的 一 种连 续 性 活 动 。人 力资源 作 为企业 最重 耍 的资源 ，对企 业核 心竞 争 力的作 用 越 来越 大 （ 赵 秋平 ．２ ０ １ １） 。人 力资 源培 训 的核心 是 要通过 改善
中期权 激励 制度 约束 下 ，即使高层 决策 人 员的流 动也 不一定 导致 核 心知识 资源 的溢 出。人 际关 系 、文化 等影 响着 隐性 知识 的学 习
（ Ｆ ｒ ｅ ｅ ｍａ ｎ Ｃ． １ ９ ９ １） 。除了这 些社会 文化范 畴的 因素 之外 ， 还包
括 经济 制度范 畴 的规 制 因素 ，例 如知 识产权 保 护 、专 利 因素 、利 益 机 制 设计 等 。 如 果个 别员 工 的机 会 主 义行 为被 其他 公 司 所察 觉 ，就可 能 冒失去 群体信 任 或 受群体 惩罚 的风 险 ，这 种风 险就 属
理 论 ，决 定企 业之 间 差异 性的根 本原 因在 于企业 所拥 有 资源 的异
质性 ，而资 源 的异质 性 为企 业 带来 了竞争 优势 。那 么 ，知 识溢 出 对于 具体个 体 来说 ，包括 两方 面 ：一 方面 ，企业 要获 取持 续竞 争
优 势 ，要从 战略 高度 加强 对异 质性资 源 的积 累 ，构筑 具有企 业特
二 、知识 溢 出方 向的确 定
新经 济增 长方 面相 关 文献也 强调 了知 识溢 出作用 （ Ｆ ｅ ｌ ｄ ｍ ａ ｎ
载体 的 知识 ，又可 分 为物化 知识 （ 如 图纸等 ） 和 非物化 知识 （ 如
公 司 工作 流程 及 组织 联 系模 式 ） ，这 些 知识 的产 权属 于 公司 而 非
溢 出理论 视 角探 索企业 培训 需 求 ，开辟 了培 训管 理研 究 的一 个新
思路 。
一
、
引言
于 利益 机制 范畴 。
企 业的 发展 与其对 员 工的 系统化 培训 相伴 而行 。已有 研究认 为 ，培训 是指 企业 根据 自身 发展 战略 和工 作的 实际需 要 ，采取 合
知识 溢 出 尽 管 能给 整体 带来 经 济 回 报 ，但 对 于个 体 成 员来
在空 间上 的不 同和 经济 增 的布局 ，知识 溢 出的方 向是从 有
到无 ，从 强到 弱。本 文认 为知识 溢 出的矢 量 为高绩效 人 群向 低绩
效人 群 的流动 量 ，是 广义 上 的培训 方 （ 即知 识溢 出方 ） 向受 训方
（ 知 识溢 出接 收方 ）的流动 。 三 、培训 对象 确定 条件 下培 训需 求 的诊断 从知 识 的载体 来界 定知识 溢 出 的渠道 ，以帮 助公 司采取 合适 策略 对知 识溢 出通 道进 行有效 的监控 。某 个特 定公 司 的知识 总是 以员工 和公司 作 为母体 存在 的 ，而公 司员 工可 以分 为高管 人 员、
ＭＯ ＤＥ ＲＮ
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工 程
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企业培训Ｉ 需求探索的新思路
文， 尹晓燕 高丹丹
知识 溢 出是一 种不 可避 免 的客观现 象 ，但 由于现 实 中存在知
识产 权等 因素 的 限制 ， 知 识溢 出存在 障碍 ，而企 业人 力资源 管理 中培 训是 一种 主动 解 决问题 的渠 道 。文献研 究 及实 践调查 发现 ， 鲜 少有 人从知 识溢 出 角度研 究企 业培 训需 求 问题。本 文基于 知识
Ｍ Ｐ ． １ ９ ９ ４） ，并认 为知识 溢 出理论 可 用来解 释增 长速 率。尽 管知 识溢 出 以通过 载体 的转 移流 动 （ 涉及 人 员 、 物 和信息 流动 ） 实现 。 但载 体 之 间 的 信息 交 流 和 流 动并 不 一 定会 产 生 稀 缺 性知 识 资源 的外 溢 ，因 为它受 到各 种复 杂 因素 的影响 。正 如有 学者提 出的 ， 期权 激励 制度 安排 制约 稀缺 知识 的溢 出 ，那 么在 成熟 的市 场机 制
标 ，关注 的是 持 续长 期 的发展 。 知识经 济 时代 ，一个企 业不 管规 模如 何 、企 业 类型 如何 ，都 依 赖于 员工 的 整体素 质与 态度 。相 关技 能知 识客 观上 会从 具备 技
能 的人 员 向不具 备技 能 的人员 流动 。知识 是公 共 性的产 品 ，具有
非 竞争 性 和部分 排他 性。 新知识 被创 造或 发现 以后 ，增 加供 给一 个 新 用户知 识 的边 际成本 为零 ，换句 话说 ，知识 在 竞争 市场 上的 租 用价 格 为零 。知识 溢 出是一 种客观 的现 象 ，是 一种趋 势 。知识 外溢 效应 不可 避 免 （ 郭嘉 仪 ，２ ０ １ ２ ｏ 但 由于现 实 中知识 产 权等 因素 的限 制 ，知识 溢 出存 在障 碍 。企 业人 力 资源 管理 中培训 是一 种解 决渠 道 。因此 ，从某 种层面 上讲 ，培 训是 顺应 知识 溢 出的一 种 主观 能 动表现 。企 业微观 层面 对知 识溢 出 的关注 主要 集 中在知 识 溢 出的 外部 性对企 业研 发创 新决 策 的影 响 ，而鲜 少有 人从 知识 溢 出角度 研究企 业 培训 问题 。基于知 识溢 出理论 ，探讨 企业 培训
性 的稀缺 性资源 ；另一方 面 ，为 了促 进整体 的学 习 ，提升 知识 溢 出 的经济价 值 。又应 该尽 可能 降低知 识 系统 的不可分 割 性 、资产 特殊 性 、知 识缄 默性 、市场 和技 术 的专用 性 ，以提高 创新 资源 的 可转 移性 。
员工 的工作 业绩 和 工作态 度来提 升公 司 的整体 绩效 ，实现 公 司 目