人力资源管理专业校企合作办学的困境与对策——以陕西职业技术学院为例
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策随着中国经济发展的持续完善，更多的高等职业院校被建立。
高等职业院校人力资源管理也在不断地得到重视。
高等职业院校人力资源管理的发展受到了全县的重视，它不仅丰富并调动了大学的学习和教育环境，而且为高校社会福利的提升做出了重要的贡献。
因此，本文从高等职业院校的人力资源管理现状入手，即进行相关的现象分析，探讨高校人力资源管理中存在的问题以及对策。
一、高职院校人力资源管理现状（一）招聘制度和组织体系不完善目前，大多数高职院校在招聘制度和组织体系上还存在较大的不足，招聘制度不科学、不够完善，在保证人才质量的同时，往往错失了优秀的讲师，而组织体系则不够完善、不够灵活，也无法对专业素质较高的专家或学者提供帮助。
（二）工作机制不够市场化现行的高职院校人力资源管理制度，工作机制及时不够市场化，如薪酬结构、工作时间安排等，都存在较大的僵化，不能及时适应市场需求和人才需求变化，也不能有效激励讲师的积极性和创造性。
（三）教师队伍素质不高由于高校的招聘制度和组织体系的不完善，以及不够市场化的工作机制，使得很多优秀的讲师离开，不仅使高校的教师队伍的素质得不到提高，也使得教师的良性催化不足，不利于高校的整体发展。
二、存在的问题（一）招聘制度和组织体系不完善目前，在大多数高职院校，招聘制度包括招聘流程及考核办法等都比较单一简单，并不能有效控制人才的质量。
此外，组织体系也并不完善，缺乏人员分类、机构设置及指派等。
（二）工作机制不够市场化高校的工作机制缺乏市场化，如薪酬结构及工作时间安排等往往缺乏灵活性，不能够及时适应市场及人才的变化，也无法有效地激励讲师的创新能力和创造精神。
（三）教师队伍素质不高这是由于招聘制度和组织体系的不完善所致，使得优秀的讲师离开，而其他教师的素质得不到提高，从而影响到高校的教育质量及发展。
三、改进对策（一）完善招聘制度首先，高校需要重视并加强招聘制度的完善，改进招聘考核办法，制定有条理的招聘流程，以期达到招聘的科学化、质量的稳定化。
针对职业学校人力资源管理中存在的问题及对策研究
针对职业学校人力资源管理中存在的问题及对策研究摘要：本文旨在探讨职业学校人力资源管理中存在的问题及其可行的对策。
为了解职业学校人力资源管理中存在的问题，采用定性分析法收集了大量数据，其中包含了教职工意见、课程反馈、学生就业情况等，以及学校的财务状况等数据。
数据分析得出，职业学校存在着教师流动性过高、课程体系不健全、学生就业能力不强、教师专业能力不足、财务状况欠佳等问题。
并且，通过对相关文献的研究发现，职业学校应采取完善教师硬件条件、拓展专业方向、建立一套完善的学习考试制度、积极参与就业市场、有效管理组织财务等政策与措施，以解决职业学校人力资源管理存在的问题。
关键词：职业学校, 人力资源管理, 教师硬件条件, 专业方向, 就业市场, 财务管理正文：一、职业学校人力资源管理问题分析1.1 教师数量严重不足随着社会的快速发展，职业学校的发展获得了极大的推动，但是由于人力资源的匮乏，其中教师数量严重不足，导致学校不能按照预期招收有效教师，影响了教学质量。
1.2 教师流动性过高由于职业学校教师流动性过高，教师的短期性使得职业学校的教师成本增加，影响了教学的质量和水平。
1.3 课程体系不健全职业学校课程体系设计不完善，许多课程没有完善的管理机制，缺乏课程延伸的可能性，使得学生受教育的效果不够理想，使得学校不能有效服务社会。
1.4 学生就业能力不强由于职业学校教学水平有限，学生毕业后无法找到合适的工作，使得职业学校陷入了“制度困境”，影响学校的发展前景。
1.5 教师专业能力不足职业学校教师专业水平不足，很多教师没有掌握最新的知识，无法满足学生的知识和技能的要求，使得职业学校的教学水平和质量无法得到提高。
1.6 财务状况欠佳职业学校以个人收费为主，财务资源有限，无法满足学校的正常运营，使得学校的经营管理效果不佳。
二、解决职业学校人力资源管理问题的政策和措施2.1 完善教师硬件条件通过对政府和学校管理者的教育和培训，使其更加重视教师的职业权益，做到同等报酬，实施课堂安排、保留和升职的政策，以便使教师更加满足，从而提高职业学校的教师流动率。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究近年来，随着社会经济不断发展，高职院校越来越受到社会的重视与关注，人力资源管理也越来越成为高职院校发展的重要问题。
然而，当前高职院校人力资源管理中存在着诸多问题，影响着高职院校的良好发展。
本文主要针对高职院校人力资源管理中存在的问题进行研究，并提出相应的对策。
1. 人才流失严重由于高等教育市场竞争激烈，外部各类企业、机构对高职院校人才的诱惑越来越大。
一些学校的人才流失率很高，工作时间较短，影响了高职院校人才队伍的建设。
2. 人员配备不足高职院校人员配备不足也是人力资源管理中存在的问题之一。
一些学校在招聘、培养、管理等方面不足，导致高职院校的人力资源管理体系不完整，从而影响学校的发展。
3. 人员管理不规范高职院校人员管理的规范性不足，导致管理存在一定的盲目性和主观性。
一些行政管理者在处理问题时缺乏科学性，导致一些教职工对高职院校的管理不满意，影响了高职院校管理的效率和质量。
4. 用人机制不合理高职院校用人机制不合理是影响人力资源管理的重要原因之一。
一些学校的用人机制存在一些弊端，如不按规定进行聘用，或因其他原因造成不公平现象等，导致教职工对高职院校的管理不太满意。
1. 实行科学的管理模式在人力资源管理中，应该采取科学的管理模式，即以市场经济为导向，有效地充分发挥高职院校教职工的潜力和优势，在业务、管理、服务等方面不断提高管理水平和应对市场竞争的能力。
2. 建立完善的体系对于高职院校人力资源管理体系来说，需要建立完善、科学的管理体系。
为此，应根据高职院校的实际情况，确定有效的人力资源管理制度，并针对管理的实际问题进行相应的改进。
3. 做好保护人才的工作高职院校需要加强保护人才的工作，切实解决人才流失问题。
一方面，要给予教职工适当的薪酬、福利待遇和职业发展机会；另一方面，还应在用人政策、发展规划等方面加强管理。
4. 突出优势，弥补不足高职院校在人力资源管理上，需要弥补不足，并突出自身的优势。
职业院校校企合作运行中存在的问题及其对策
职业院校校企合作运行中存在的问题及其对策随着中国经济的高速发展和职业教育的推广，越来越多的职业院校开始与企业进行校企合作，以加强职业教育的实践性，提高学生的就业能力。
然而，在校企合作运行中，还面临着一些问题，为了更好地发挥校企合作的作用，需要及时采取对策。
问题一：校企合作缺乏有效的沟通机制校企合作的开展离不开双方的沟通与合作。
但有些校企合作缺乏有效的沟通机制，导致信息交流不畅，影响了校企合作的顺利进行。
这种情况多出现在企业与学校之间的联系薄弱、信息流通不畅等原因解决方案：1.建立沟通机制学校与企业应建立专门的沟通机制，明确联系人员、通信渠道、沟通方式、沟通内容等。
该机制要由学校与企业共同制定，并加以贯彻执行。
2.确定沟通的时间和频率学校与企业进行校企合作，需要定期进行沟通，以检查和评估双方的工作进展。
沟通的时间和频率应根据合作的具体要求和进展情况来确定。
问题二：职业教育与企业需求不匹配职业教育教学的目的是增强学生的职业能力，但是有些职业教育与企业需求不匹配，导致学生毕业后很难适应工作环境。
1.学校制定教学计划时，应充分了解本地企业的需求，把企业所需的技能、知识、素质融入教学计划中。
2.学校与企业进行校企合作时，应根据企业资源和需求，将企业的实际生产工艺流程和规范纳入教学内容中，以提高学生的实践能力和就业率。
校企合作的开展需要双方的密切合作，但由于缺乏有效的监督和评估制度，企业往往只是提供实习机会，而不关注学生的实际掌握能力，从而影响学生的就业。
学校应将企业和学生的考核标准和内容纳入评估监督体系中，并制定详细的评估标准和考核流程，以确保教学活动的质量和效果。
2.加强学生的就业指导学校应加强对学生就业的指导和帮助，为学生提供就业资源和信息，帮助学生了解岗位需求和市场价值。
综上所述，对于校企合作运行中存在的问题，学校需要积极采取措施，建立有效的沟通机制、加强教学计划与企业需求匹配，建立有效的监督和评估机制，以提高校企合作的运行效果和质量，为培养技能型人才服务。
职业院校人力资源管理存在的问题与改进策略
职业院校人力资源管理存在的问题与改进策略标题：基于职业院校的人力资源管理问题及改进策略摘要：随着科技的发展和经济的创新，职业院校人力资源管理面临着更大的挑战和机遇。
在人力资源管理的过程中，职业院校存在一些问题，比如缺乏全面的管理工作体系、未能充分激励员工的发展空间和制定合理的培训策略等。
本文通过系统性分析这些问题，并提出了一些改进和管理策略，以帮助职业院校更好地管理人力资源。
关键词：人力资源管理；职业院校；管理工作体系；激励员工；培训策略正文：1. 简介随着科技的发展和经济的创新，职业院校面临着更大的挑战和机遇，人力资源管理就成为职业院校重要的管理工作之一。
但是，由于缺乏全面的管理工作体系、未能充分激励员工的发展空间和制定合理的培训策略等原因，职业院校存在一些问题。
本文将系统性地分析这些问题，并提出改进和管理策略，以期能更有效地管理人力资源。
2. 职业院校的人力资源管理问题（1）管理工作体系不全面。
职业院校通常缺乏系统和完整的管理工作体系，导致管理效率低下，给职业院校带来负面影响。
（2）未能充分激励员工发展。
职业院校往往无法设立合理的绩效激励机制，使得员工得不到充分的激励，部分员工的发展和效率受到影响。
（3）未能制定合理的培训策略。
职业院校未能有效地制定和实施合理的培训策略，使得员工的技能水平得不到提高。
3. 改进管理（1）建立全面的管理工作体系。
职业院校应完善自己的管理工作体系，建立有效的沟通机制，从而使管理更加高效和有效。
（2）充分激励员工发展空间。
职业院校应该通过激励机制和制度设计来激励员工，保证员工业绩并取得满意的成绩。
（3）制定合理的培训策略。
职业院校应该制定完善的培训系统和策略，以期保证员工技能水平的持续提高。
4. 结论通过分析职业院校的人力资源管理存在的问题，提出了一些改进和管理策略，以期能更有效地管理人力资源。
5. 实施策略职业院校应该强化和改进人力资源相关策略，从而最大限度地发挥学校人力资源的效用。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展，高职院校人才培养工作越来越受到重视。
与此高职院校人力资源管理存在着一些问题，影响了教育质量和人才培养效果。
本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 人才培养质量不高目前，部分高职院校人力资源管理存在着一些问题，导致人才培养质量不高。
一方面是师资力量不足，教师队伍结构不合理，部分教师水平较低，不能满足人才培养的需求；另一方面是教学设备陈旧，教学资源配置不均衡，直接影响了教学效果。
2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。
目前，一些学生毕业后面临着就业难题，就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。
一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导，导致学生缺乏对就业市场的认识和了解；另一方面是学校与企业的对接不畅，实习和实训环节不够完善，无法有效提升学生的就业竞争力。
3. 人力资源管理体制不完善在高职院校，人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。
目前，一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化，无法灵活应对学校发展和改革的需求。
一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性，导致管理水平和效率不高。
二、对策研究1. 加强师资建设，提升教学水平为了提升人才培养质量，高职院校需要加强师资建设，提升教学水平。
学校应该加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学能力；学校应该引进高水平的教师进行任课，提高教学质量；学校还应该加强教学设备的更新和维护，建设一流的教学资源，提升教学效果。
2. 健全就业指导体系，提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题，高职院校需要健全就业指导体系，提升学生就业竞争力。
学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制，帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定；学校应该加强与企业的合作，开展实习和实训基地建设，提升学生的实践能力和就业竞争力；学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式，帮助学生顺利就业。
人力资源开发视角下职业教育发展的战略思考——以陕西职业教育为例
向 ，结 合 自身 的实 际情 况 ，采取 了不 同类 型的 发展 形 式 。其 中，“ 订单 式” 的培 养方式 直接提高 了毕业生 的 就业率 ，同时也 使职业院校的教育更具有针对性 ，教学 工作有的放矢 ；“ 毕业生召 回制” ，召回在工作 岗位上不 合格 的学生 ，免 费为其提供 再学习再就业的机会 ，把学 生和企 业满 意作为衡量 职业 教育工作 的标准 ；“ 引厂入 校” 的校企结合模 式 ，既解决 了学校实验设备紧缺和厂 家 车 间工人 紧缺 的 问题 ，又大 大提 高 了学 生 的动 手 实 践能力 ，实现了学 校—— 企业——学 生之间的 “ 多赢 ” 。 据 ２ ０ 年 １ 月省教育厅 陕西职业教育发展情况调研 ０７ １ 报告 和省劳动 与社会保 障厅 （ 《 关于职业培训发展情况 的通报》 显示 ，截至 ２ ０ ０ ６年底 ，全 省共有各类职业 院 校 ６ ２ ，其 中高职院校 ８ ，中等职业学校 ５ ０ ， ５所 ２所 ７所 职业培训机构 １ ９ ５个 ，中等职业学校在校生 ６ ． ５８ ４ ２万 人 ，比２ ０ 年增加 ２ ． ，增长 ６ ．２ ００ ４ ６万 ２ １ ％。２ ０ 年全 ０６ 省高职招 生 ｌ ． １１ ２万人 ，占普通 高等学校招 生总数 的 ４ １ ％，出现 了前所未有 的发展 形势。 ６． ９ 然而 ， 由于受 经济结构调整 、社 会就业压力增 大 、 高校 扩大 招生 和职 业 教育 自身 吸 引力不 强等 因素 的影 响 ，陕 西省职 业教 育 呈现 出结 构不 合理 、校企 结 合不 够紧 密和 师 资 队伍 质量 不 断下 滑 的态势 ，越 来越 不能 满足 陕西 人力 资源 开 发 的要 求 ，具 体来 讲 ，主要 表现 在 以下几 个方 面 ： １ 结构 设置不 能适合 经济社 会对人 力资 源构 成 的 ． 要 求 。 陕西职 业教 育培 养 的人 才规模 总量 已接 近普 通 高 等教育 所培 养的人才总量 ，但是 专业特 色、人才规格 等 方面 存在 着严 重 的结 构性 短 缺 ，人才 结构 问题 比较 突出。首先 ，陕西职业教育的层次结构与经济社会对人 力 资源层 次的要 求脱节 ，初 中级 技能型人 才层次偏低 ， 但所 占比例较 大 ，供求严重失衡 ，而社 会对 技能型人 才 的缺 口主要集 中在 高技能人才需求上 ；其 次 ，陕西职业 教 育 的专业 结 构设 置与 经济 社会对 人 力 资源类 型 的要 求不相符 。专业设 置追求低成本 ，缺乏市场导 向性 ，且 重复 建设 现 象严 重 ，不 能满 足 陕西经 济发展 和 行业 发 展对人 才的需 求 ，表现为盲 目开设热 门专业 ，新兴产业 专业相 当缺乏 ；再有 ，陕西职业教育的办学形式在结构 上失 衡 ，表 现在 职业 教育 发展 重点 仍 然 以学 历教 育 为 主 ，部分职业 院校盲 目追求升格 ，忽视技能培训的教育 成分 。职 业 教育结 构 上 的失衡 限制 了其 在人 力 资源开 发过 程 中功 能的 发挥 ，削 弱 了其对 社会 经济 发展 的作 用 ，从 而降低 了职业教 育在人力 资源开 发方面 的作用。 ２． 企隔 离不 能满足经 济社会 对实 用技 能人 才的 校 要 求 。走 校企 结合 之路 ，是 陕西职业 院校在 当前 激烈 的市场 竞 争 中生存 和 发展 的必然 选择 。校企结 合要 求 在 培养 学 生 的过程 中学 校 与企 业 、行 业 以及用 人 单位 紧密合 作 ，共 同承 担培 养人 才 的工 作 。作为用 人 单位 的企业 参 与对 职业 院校 学生 的培 养 ，更 能直接 反 映 出 未 来市 场对 生 产 、建设 、管 理 、服务 等 行业 专 门人才
职业院校人力资源管理存在的问题与改进策略
职 业院校人力资源管理存在 的问题与改进策 略
马晓 红 延 安 职业 技 术学 院
摘要 ： 分析了职业 院校 人 力资源管理 的重要 性和存在 的问
题， 提 出了为人 力资源战略 管理提 供组织上 的保证 ， 努 力创 造一
和 储 备 体 系 职 业 院 校实 行 的 是 “ 校 长 负责 制 ” ， 在 这 种 体制 下 ， 如 何 在 名 校 林 立 的 教 育行 业 吸 引人 才， 如 何 在 学 校 发 展 的 同时 能
特别贡献奖 、 特 殊 岗位 津 贴 等 物 质 奖 励 ， 也 要 有职 位 升 迁 、 荣 誉
外、 行 业 内外 一 切成 功 的 管 理 经 验 ， 必须 同时 遵 循 市 场 规 律 和 教
育规 律 ， 健 全教育机构内部法人治理结构 ， 理 顺举办者、 办 学 者
种 宽松 的自 我 发展 的人 才 培 养环 境 ， 构建一整套科 学合理 的绩
效考核体 系， 加大投资力度 ， 建立分层次的培训体 系等改进 策略
源 困境 ， 必 须 建 立一 套 适 合 职 业 院 校 目前 状 况 的 有 效 的 人 力 资
源管理体 系， 以吸 引 人 、 激励人 、 留住 人 、 关 心 人 为 根 本 宗 旨， 以
优 秀 的 人 才储 备 促 进 职 业 院 校 的 健康 持 续 发 展 。
５ ． 构建一整 套科 学合理 的绩 效考核 体 系。 首先 ， 建立 行之
造 优 秀组 织 文化 ， 建 立 人性 化 的 管 理 氛 围。培 养 全 体 教 职 工 对 组
有一 个 好 的 人 力 资源 管 理 ， 提高人力资源质量， 是 难 以 主 动 适 应
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紧依托于校企合作办学这一平台才能获得生存 和发展 ，才能 办
出特色。 党 的十八届 三中全会通过 的《 关于全面深化 改革若干重
大问题的决定》 提出， 要“ 加快现代职业教育体系建设 ， 深化产教 融合 、 校企合作 ， 培养高素质 劳动者和技 能型人才 ” 。 指明了今后
一
以有效开展。加之该专业人才培养方案中对 学生 的考核评价虽
然较前有了大的改进更加贴近对高职学生的考核要求 ，但在实 际操作中大多数课程沿用对本科生的考核评价 ，采用期末笔试 考核方式 ， 课 程试题多为理论性试 题 ， 死记 硬背的题型较多 ， 实
个 时期 我 国高等职业 教育 改革创新 发展 的 中心工作 就是 以
“ 产教深度融合 、 校企 紧密合作 ” 为主线。 唯有如此才能实现高等
职业 教育 的“ 五个对接 ” ， 即专业与产业 、 职业 岗位 对接 ， 专业课 程 内容 与职业标准对接 ， 教学过程与生产 过程对接 ， 学历证书与
使以盈利为 目标 的企业权衡校企合作办学 的利益 比较 ，对人力 资源管理专业深度校企合作持 消极被动态度 。
对 策 建 议
生“ 顶 岗实 习” 的质量 ， 并造成 与 日常教学管 理经常发生 冲突和 矛盾 。 最终导致校企双方只能建立低层次 的校企用工合作关系 。 二是 该专业人才培养方案应进一步优化并落实 ，虽然 当前该专 业 的人才培养方案与研究型大学同类专业 的人才 培养方案 的趋
２ ０ １ ４年 ７期
嵌、 ． 高教 Ｓ ｈ ａ － ａ ｎ ｘ Ｊ ｉ ｉ ａ ｏ ｙ ｕ・ Ｇａ ｏ ｊ ｉ ａ ｏ
科 学 管 理 研 究
人力资源管理专业校企合作办学的困境与对策
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以陕西职业技术学 院为例
宋 战 路
【 摘 要 】 文章以陕西职业技术 学院为例 ， 就 高职 院校人力资源管理专业校企合作办学的重要性 ， 人力资源管
扬、 诚信缺失 、 保密意识不强 ， 企业往往 不愿 意接收学生在这类 岗位 “ 顶 岗实 习” ， 因此 大多数院校该专业学生 的“ 顶 岗实习” 岗 位为营销等非对 口岗位 ，造成该专业校外实践基地建设雪上加 霜 。二是 因为每一个企业 的人力资源管理岗位所需从业人员数
量的少量性和该类 岗位对人 的体力劳动所需 强度 的相对弱小性 以及该类岗位受 他人尊重程度相对较高原因 ，致使该类 岗位 吸 引了众人 （ 包括高校毕业生 ） 的眼球 ， 成为很 多人 羡慕想从事 的
践应用 型操作型试题少 ，一定程度 上影 响了校企合作办学 的深
入开展 。三是该专业课程建设 没有 紧密贴近工学结合的教学理
职业 资格证 书对接 ， 职业教育与终身教育对接 ， 才能为国家和社
会源源不断地创造人才红利 。
念， 企业没有全方位参与课程建设 ， 人才培养方案 中提升学生素 质类 型课程设置少 ， 校企合作开发的实训教材少 。 ２ ． 企业方面原 因。企业一般不愿意 与人力资源管 理专 业建
立深度校企合作办学关系 ，究其深层次 的原 因一是人 力资源管 理 岗位在企业属核心岗位 、 敏感岗位 ， 这类 岗位涉及企 业的核心 机密 ， 而现 阶段 的高职学生一般为 ９ ０后独生子女 ， 他们个性 张
人力 资源管理 专业高等教育在 我国虽然 只有 ２ ０余年 的办 学历史 ， 虽然 目前全 国已有 １ ５ ０ 余所 高等 院校开设此专业教育 ， 但该专业在深层次校企合作办学方面却寸步难 行。以陕西职业 技术 学院为例 ， 自２ ０ ０ ４年开办此专业 以来 ， 虽然院系两级管 理 者都 十分 清楚 校企合作 办学 对该专业生存发 展的 “ 生命” 意义 ， 虽然院系两级管理者在该专业校企合作 办学方 面进行 了长期不 懈的努力和艰难的探索 ， 但 目前 ， 没有一家企业 与该专业进行完
理 专 业校 企 合 作 办 学 的现 状 和 困境 进 行 了深 入 分析 。 同 时就 高职 院校 人 力 资 源 管理 专 业 校 企合 作 办 学的 有效 对
策措 施 提 出 了建设 性 建 议
【 关键词 】 人力资源管理 校企合作职 业 技 术 学 院 校 级 课 题 “ 校 企 合 作 背 景 下 高 职 院 校 人 力 资 源 管 理 专 业 教 学改 革 的 研 究— — 以陕 西 职 业技 术 学 院 为例 ” 的阶段性成果 ， 课题编号 ： Ｙ１ ２ １ １ ， 主持 人 ： 宋 战路 。
问题 的提 出
同性相 比几年前大大减少 ， 但在实 际操作 过程 中， 真正进行 “ 工
校企合作办学是高等职业教育改革发展的根本 出路 和价值
取 向。 无论 何种类 型的高职院校 ， 何种类别的高职专业都必须 紧
学结合 ” 讲授 的课程 非常少 ， 其 主要原 因是师资 队伍 现状制约 ，
全产教融合的深层次校企合作办学 。
困 境 分 析
为什么高职院校人力资源管理专业校企合作深度办学举步
维艰呢？ 以陕西职业技术学 院该专业 的校企合作办学为例 ， 答案
有以下两个方面原因 ：
１ ． 学校方面原 因。虽然在人力资源 管理专业 校企合作办学 中， 校方 的积极性相对于企业方要高 ， 但学校存在以下方面原 因 会无形 中影响该专业校企合作办学的深层次展开 ：一是该专业 校企合作办学体制机制 尚未完全建立并运行 ，无稳定的实训基
地。 该专业学生 的“ 顶岗实习” 存在盲 目性和随意性 ， 势必影响学
工作岗位 ， 该类岗位人 才需求始终处于供给远远大于需求状态 。 人力资源管理 岗位不像物流管理岗位、 建筑工程 技术 岗位 、 酒店 管理岗位 、 工程监 理岗位存在行业淡季和旺季 ， 也不像上述这些
岗位需要大批 比较偏体力劳动的高 职生 。上述因素的现实存在