2013年人力资源管理十大趋势
人力资源管理的发展趋势是什么
人力资源管理的发展趋势是什么人力资源管理是企业管理中的重要方向之一，其发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 人才战略化管理：随着知识经济时代的到来，人才成为企业最宝贵的资源。
未来的人力资源管理将更加注重人才引进、培养和留住，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分。
2. 数据化决策：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理将更加数据化。
通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，从而进行更科学的人才管理决策。
3. 弹性工作模式：随着移动互联网的普及和新型信息技术的发展，弹性工作模式将成为未来的趋势。
员工可以根据自身情况选择灵活的工作地点和工作时间，提高工作效率和员工满意度。
4. 多元化文化管理：随着全球化的加深，企业的员工队伍越来越多样化。
未来的人力资源管理将更加注重不同文化背景、性别、年龄等方面的差异管理，建立多元化和包容性的企业文化。
5. 教育培训的持续学习：随着知识和技能的更新速度加快，未来的人力资源管理将注重员工的持续学习和发展。
企业将提供更多的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
6. 薪酬分配的合理化：未来的人力资源管理将更加注重薪酬的合理化分配。
通过建立公平、激励和竞争力的薪酬体系，吸引、激励和留住优秀人才。
7. 网络化管理：随着互联网和信息技术的广泛应用，未来的人力资源管理将更加注重网络化管理。
企业将借助云计算、大数据等技术手段，实现人力资源管理的全面网络化，提高工作效率和信息交流的便捷性。
总之，未来的人力资源管理将更加注重人才战略化管理、数据化决策、弹性工作模式、多元化文化管理、教育培训的持续学习、薪酬分配的合理化以及网络化管理等方面的发展。
企业需要不断跟上时代的步伐，积极应对人力资源管理的新挑战和新机遇。
人力资源管理的七大变化趋势
人力资源管理的七大变化趋势，你跟上了吗？不管HR们睁不睁开眼睛，人力资源管理必须“用正确的方式”变得“更加有效”。
顺势者，被时代推上风口，逆势者，被时代推下悬崖。
今天我们分享关于人力资源的7个未来趋势，分别是：“云组织”成为趋势、内部市场化驱动“经营型创客”、人力资产投资驱动“情怀型创客”、培训从“培养人”走向“制造交互场”和“打造知识云”、人力资源管理全面数据化，人力资源效能提升成为第一目标、HR开始涅槃重生，要么上天，要么入地、“中国式管理”黯然离场。
让人力资源管理认清现实、把握未来。
趋势一：“云组织”成为趋势，企业搭建大数据云台，一面导入用户，一面导入创客。
在互联网时代，“扁平化”成为应有之义，企业不断地减少自己的决策层级，不断地向一线授权。
当扁平化到极致（请注意是极致），企业就成为了一个平台，员工就成为了无数的创客，因为高层已经没有了调配资源的权力，而是提供平台服务，而员工则成为自主决策的个体。
如此一来，创客嗅到用户的需求，再呼唤志同道合、能力匹配者共同行动，大家按需聚散，组织变得更加灵活。
但你以为到这里就是组织的终极状态了？错！这里存在两个问题：第一，创客们如何确保自己能够找到最适合的合作者？第二，创客们如何能够最大程度地获取用户信息？以上两个问题决定了企业需要一个数据平台，还应该是一个大数据平台，也即“云台（或云端）”。
其实，大数据的最大特点是随时在线，所有的活动都会被数据化，沉淀在平台上。
有了这个平台，企业只要开放用户接口，就可以与用户交互，最大程度挖掘出需求；同时，企业只要开放创客接口，所有的优秀者都可以进入平台创业，这就形成了一个开放的人力资源体系，所有的创客“不为你所有，但为你所用。
”这才是组织在互联网时代的终极状态。
组织内的人力资源高度共享、随需调用、基于大数据……这不就是云的特征吗？所以，我把这类组织称为“云组织”，因为，只有“云”才能描述出这类组织人力资源使用的超高效率。
人力资源管理十大趋势.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理十大趋势1.人工成本持续上涨成为常态改革开放过去三十年，中国经济高速增长，中国成为“世界工厂”，得益于一个重要的因素，中国充足的劳动力供应和相对低廉的劳动力成本。
但是当时光踏入21世纪，第一代农村外出务工人员逐渐年华老去，农二代开始进入劳动就业大军，劳动力充分供应又价格低廉的情况已经发生根本性的逆转，从2010年起，官方、媒体、学者众口一词对“我国居民劳动报酬占GDP的比重持续下降，22年间下降了近20个百分点”现象的声讨，2011年初国务院转批的《促进就业规划（2011-2015）》称，“十二五期间，最低工资标准将年均增长达13%以上”，被称为中国版的“国民收入倍增计划”，此后本局限于“最低工资标准的倍增”演化为全社会的“收入倍增”呼声，各地纷纷出台了地方版的“收入倍增计划”，备受关注的“富士康跳楼事件”，以富士康集团2010年起三次涨薪，戏剧性地成了全国范围内的涨薪潮的导火索之一。
进入2012年调查显示超过80%的民营企业预期人工成本上涨，只有不到3%的预期下降。
尽管目前关于涨薪问题的讨论更热衷于钱谁出，企业买单还是政府减税？收入倍增是3年完成还是5年完成，或是更长时间？但是毋庸置疑的是随着老龄化社会到来，劳动力人口的总供给下降、人们就业观的转变、中国产业结构调整、农村人口外出打工意愿降低、中国社会原始财富积累达到一定水平，刘易斯拐点出现等若干因素的叠加，人工成本持续上涨将成为未来相对长一段时间企业经营面临的重要挑战。
2.产权家族化、人才社会化中国家族企业受到各种各样的抨击，大有将家族企业和现代企业制度对立之势，家族企业的弊端归纳起来无外乎：一、家族成员占据高位，对社会优秀人才有排他性；二、决策模式受血缘关系影响，容易出现家长制倾向，决策不理性造成决策风险；三、家庭会议替代生产经营会议，企业正常的指挥命令系统难以发挥作用。
2013年度人力资源战略规划OK
HR 自身组织建设
管理团队 HR 能力提升
人才梯队培养建设
L1
L2
L3
战略目标描述--- 财务构面
序号
战略目标
公司经营价值最大化 （人力资源价值最大化）
战略目标描述
此处主要指通过人力资源管理途径实现人力资本增值最大化，从而促使公司经营价值（财务稳健、公司 良性、可持续发展）的最大化； 本战略目标对 F1(人力资源价值最大化)和 F3（员工总收入上升） 、F4（人力资本总投入降低）具有重要 支撑作用。 提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，要求以最少的投入争取最大的经济效益。需要从提高人力 资源的利用率来提高劳动生产率，推进全员价值递增。 合理配置，根据公司战略目标和实际任务，按照量才录用、用人所长的原则，对岗位和人员进行合理 配置和组合； 数量调节，人力资源的经济投入时提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定（定 岗、定编、定员） ，确保满足需求； 教育和培训，结合战略目标、岗位胜任模型对培训进行全面的计划、建立培训激励机制、加强一线员 工的理论和实操培训并对培训进行全方位的评估； 人员激励，根据公司发展结合当前用工环境改革人力资源各项制度、标准，建立有效的激励机制和健 全的职业通道，激发和调动员工的工作积极性、创造性，使员工素质复核公司发展的要求。
2、提高劳动生产力，提高分公司人效，提升员工人均工资，降低人力资本投入；
3、建立完善的符合公司战略发展的人力资源管理体系；
2、人力资源部13年度结构配置
经理/主管1人 岗位
经理/主管 人事/劳资专员
编制
1人 1人 1人 1人 1人
5人
现有数量
1 1 1 0 1
4
欠编
0 0 0 1 0
2013中国企业人力资源管理十大趋势
2013中国企业人力资源管理十大趋势作者：禹志人才是企业最宝贵的财富，人的问题永远是企业一切问题的根源。
过去的2012年，笔者在企业做咨询、培训辅导期间，发现许多企业最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节都是因为人出错了，其结果一切都白费，人对了，一切都OK。
面对迎面而来的2013年，企业人力资源管理面临着哪些挑战？预合着哪些管理趋势？本人在此结合一年来所了解到的企业人力资源管理方面所存在的问题，及十八大召开后的政策动向和国际环境变化，在此对人力资源管理者做出十大趋势分析，期望对大家有所帮助。
趋势一：人力资源战略地位在企业获得提升，管理职责更趋完善与细化。
人力资源将由服务型、支持型的部门转为以利润为中心的核心职能部门。
企业HR总监、总裁们会更多参与企业经营战略决策，人的重要性在2013年会更加突显。
企业将会不断认识到“人才”是稀有的、不可复制的、宝贵的财富。
遗憾的是，在中国还有许多中小企业存在忽视人才，忽视人力资源管理部门的重要性现象，还在忙于做行政性、事务性的工作。
转变人力资源管理职能，提升人力资源管理者能力成为2013年众多企业的重要工作，人力资源管理部门将在2013年腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效，而管理职责的明晰，岗位责任的健全和流程的优化与细化将更加细分到企业基层岗位。
趋势二：企业对员工更加重视，“员工即客户观”更加深入。
“得人才者得天下”，一家不重视员工的企业，其结果势必被员工抛弃。
如今的市场环境早就不是单打独斗的时代了，一个不重视员工薪资、福利、晋升、发展与归属感的企业，其最终的结局是无人可用，企业缺人，产品研发受阻，生产经营受困，市场无法突破，利润目标得不到实现。
企业必须拥有员工也是企业客户的心态，把员工当客户，重视员工的感觉，感情，才能让员工充满感激地为你工作，才能更好地吸引和留住人才。
趋势三：制造型企业的人力资源管理更加柔性化。
人力资源的十大趋势是什么
人力资源的十大趋势是什么人力资源的十大趋势是什么人力资源是很重要的，现在的人力资源有什么趋势?人力资源管理的趋势有哪些?下面是爱汇店铺给大家整理的人力资源的十大趋势是什么，供大家阅读!人力资源的十大趋势1.传统组织架构改变，新型组织兴起关于“架构”这一话题，研究发现，现在只有26%的大公司(超过5000人)组织运转完善(即销售、营销、财务、工程、客服等)，有82%正在重组，计划重组或者刚刚重组好，以便更快应对客户需求。
我们都知道公司架构这一议题相当有活力：受访公司之中仅有8%相信自己的架构已达到最优，有4%没有任何改组计划。
当我们与公司交流并深入探讨这个话题的时候，我们意识到这一趋势的驱动力来自于数字科技、信息透明、人口统计特征以及商业模式的颠覆。
思科、通用电气、克利夫兰诊所以及其他大部分受访公司都告诉我们，他们过去行之有效的组织架构是如何正变得陈旧过时，也告诉我们这种“基于团队”的新型架构对千禧一代充满吸引力，同时能够促进创新，改善客户服务。
此外，数字科技广泛应用所带来的信息共享使得这种新型架构可以得到很好的管理。
我们很多人都记得那种老式的“矩阵式组织”，它在上世纪八十年代很流行。
那么今天这种“矩阵”让一个公司看上去更像是一系列好莱坞电影片场，人们带着自己的技能和专长来到这里，加入一个个“计划”或者“小组”或者“项目”直至工作完成。
他们会学习，公司也会调整，不断转移到新小组中。
尽管现在公司仍然有高层管理人员，但领导现在也已经成为了一种“团队运动”，领导人员必须激励和调整团队，也必须善于把不同的团队结合在一起，共享信息。
斯坦利·麦克里斯特尔在其《团队中的团队》一书中描述了这种组织架构是如何在伊拉克战争中帮到了美国军队。
他必须打散原有的职能结构，建立团队，对团队领导人进行授权，并建立数字信息中心来帮助团队进行协调。
“分布式协调作战”几乎在每一家受访公司里面都有发生，但是人才和人力资源实践仍然跟不上。
人力资源管理实践的创新趋势有哪些
人力资源管理实践的创新趋势有哪些在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理实践正经历着一系列深刻的变革和创新。
这些创新趋势不仅反映了企业对人才的重视程度不断提高，也体现了人力资源管理在组织战略中的核心地位日益凸显。
一、数字化人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化已经成为人力资源管理的重要趋势。
人力资源管理信息系统（HRIS）的广泛应用，使得人力资源数据的收集、存储、分析和报告变得更加高效和准确。
通过数字化平台，企业能够实现员工信息的集中管理，包括个人档案、考勤记录、薪酬福利等，大大提高了管理效率。
同时，数字化工具还能够帮助企业进行人才招聘和选拔。
在线招聘平台、人才测评软件等的运用，让企业能够更广泛地获取人才资源，并通过大数据分析和人工智能算法，筛选出与岗位需求最匹配的候选人。
此外，数字化学习平台的兴起，为员工提供了更加便捷和个性化的培训课程，满足了员工不断提升自身能力的需求。
二、强调员工体验员工体验已经成为人力资源管理的关键关注点。
企业意识到，良好的员工体验不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能够促进员工的工作积极性和绩效表现。
为了提升员工体验，企业开始注重工作环境的优化，包括办公设施的改善、工作时间的灵活性安排等。
同时，企业更加关注员工的职业发展，为员工提供清晰的职业规划和晋升通道，并通过导师制度、内部培训等方式，帮助员工实现个人成长。
在员工沟通方面，企业也在不断创新。
利用即时通讯工具、员工反馈平台等，加强与员工的互动交流，及时了解员工的需求和意见，增强员工的归属感和参与感。
三、人力资源数据分析数据驱动的决策在人力资源管理中越来越重要。
通过对人力资源数据的深入分析，企业能够更好地了解员工的行为、绩效和需求，为制定科学合理的人力资源政策提供依据。
例如，通过分析员工的离职数据，企业可以找出导致员工离职的关键因素，从而采取针对性的措施来降低离职率。
对员工绩效数据的分析，可以帮助企业识别高绩效员工的特征和行为模式，为人才选拔和培养提供参考。
知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势
知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势一、引言在知识经济时代中，各国之间的国力竞争实际上就是利一技与知识之间的竞争，在这场竞争中，知识所产生的影响力是一分显著的。
知识经济下，强调对知识的重视，对人的能力(包括脑力和体力)的有效开发与利用。
两者开发管理重点的不同决定其未来发展趋势的变化在未来的发展中，要想提高国家的综合国力，必须顺应知识经济发展趋势进行改革。
二、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势掌握知识经济下人力资源开发管理趋势，并借鉴国外成功模式与经营，进行人力资源开发管理的完善与改革。
1.管理方式的集成化发展利一技信息技术的全球化发展改变传统的企业竞争环境和经营形势。
在工业经济和农业经济时代，由于缺乏创新，企业的市场经营能力、市场应变能力相对较低。
1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。
所谓的集成管理是指思想与概念的有效结合并将其应用于实际的管理中，包括人力资源管理中。
集成化的管理整体优化企业，使其吸收并消化各种管理手段与文化，而这正是企业未来发展所需要。
2.管理文化突破区域化在知识经济时代，全球经济一体化，出现越来越多的世界性企业，推动各国管理文化之间的交流与融合，因此，跨文化管理将是人力资源开发与管理的一种必然的趋势。
跨文化管理并非管理文化的同一化，而是管理文化间的学习、借鉴、的包融，实现发展个性化、多元化发展的目的。
3.管理理念的转变:注重长远发展在人力资源开发管理活动中，管理者的管理理念影响到企业的整体发展。
管理理念的形成和社会经济发展息息相关，知识经济时代的到来，使生产力与生产关系发展巨大变化，必然引起人力资源管理理念上的变革。
在知识经济下，人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型。
4.管理组织模式横向网络结构化传统的人力资源管理组织模式是根据物流过程而设计的，组织结构主要旱现“金字塔”的特点，组织协调监督难度大，官僚主义问题突出。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2013人力资源管理十大趋势
人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。
人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。
2012年底，《世界经理人》进行的“中国企业面临的最大管理挑战”调查结果印证了这一点。
调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战！
如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，你就必须了解2013人力资源管理的十大趋势。
趋势一：员工即是客户
企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。
从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。
从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。
人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。
趋势二：从本土化到逆本土化
人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。
但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。
趋势三：外包服务持续升温
我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。
在过去的30年里，每年的增长率超过15%。
2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。
在人力资源外包服务中，这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。
同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金
支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。
使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。
因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。
趋势四：心理契约重要性增加
人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段——君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。
同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。
心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。
一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。
然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现；另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。
共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。
趋势五：战略地位上升，管理责任下移
人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。
公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。
不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。
未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。
由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。
趋势六：动态目标管理盛行
在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。
以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。
趋势七：有效掌控知识资本
尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一成不变吗？公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。
帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。
首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。
协助员工跳出错误计算的误区。
其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。
了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。
作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。
趋势八：应用社交媒体招聘工具
在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。
LinkedIn，Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。
通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。
使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。
趋势九：借力云计算
云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具（如电网），在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。
在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。
这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使IT部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源（如服务器，存储和网络）。
趋势十：雇主品牌社会化
新浪微博的粉丝数从2010年的6900万到2011年的1.95亿再到2012年的超过3亿，你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。
这种大背景下，品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。
雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管，如果你还没有，2013年的规划一定要加上。
这，就是趋势；这，就是未来。
美国商人P.Sloan说过“在竞争激烈的经济环境中，没有企业休息的地方。
”我想说的人力资源管理也不尽相同。
人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，因为变化=机遇。