人力资源管理自考薪酬管理复习资料
自考薪酬管理复习必看资料
自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素， 3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响： 1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能 4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
人力资源自考--薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
自考06091薪酬管理重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料1.在人力资源治理的理论体系中, 本门课程相关于《薪酬治理》课程。
与绩效治理、培训治理、职业生涯规划治理等并列, 成为人力资源治理的具体分工。
2.本门课程的教材共有十章, 大体可分为三个部分。
第一部分为1-3章, 要紧是了解薪酬治理的差不多理论；第二部分为4-9章, 要紧内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章, 介绍典型行业企业薪酬治理的特点。
对各个知识点自学的要求:（1）识记；（2）领会；（3）应用。
课程考核试题题型:一、单项选择题（25×1＝25分）二、多项选择题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词说明（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、论述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬的差不多概念一、识记:1、薪酬: 是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
P.3（1）三种含义的薪酬。
（2）不同视角对薪酬的明白得:对社会: 全体社会成员的可支配收入。
薪酬水平决定社会整体的消费水平。
薪酬是是劳动力市场的价格信号, 劳动力公平交易调剂杠杆；企业成本构成向经济进展；社会公平的指示器。
对企业而言, 薪酬意味着成本。
对企业资产起增值、鼓舞、配置、导向、竞争等职能；绩效鼓舞的杠杆。
对职员个人而言, 薪酬是出卖劳动力的所得, 是交换的结果。
2.薪酬的分类方法:（1）依照薪酬量, 可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照是否采取直截了当的货币形式, 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3.外在薪酬: 是企业针对职员所作的奉献而支付给职员的各种形式的收入。
包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。
P.3内在薪酬: 是指由于自己努力工作而受晋升、夸奖或受到重视等, 从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
自考薪酬管理考试复习资料
06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理课程复习资料
薪酬管理课程复习资料薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。
薪酬管理涉及到企业员工的薪资结构、绩效管理和激励机制等方面。
因此，掌握薪酬管理知识是每一个HR从业人员的必备技能。
在学习薪酬管理课程时，需要大量的复习资料和个人总结。
本文将从薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则和方法以及薪酬制度的设计等方面，详细介绍薪酬管理课程的复习资料。
一、薪酬管理的重要性企业的薪酬管理对于员工的工作积极性、忠诚度和工作效率有着重要的影响。
薪酬的高低不仅直接影响员工的福利待遇，还会间接影响到员工的生活水平和工作动力。
因此，企业的薪酬系统和薪酬管理十分重要。
薪酬管理课程需要掌握以下几个方面的知识：（1）制定合理的薪酬政策：在制定薪酬政策时，需要考虑到员工的工作性质、行业平均薪酬、市场需求、员工个人能力和企业实际情况等因素。
适当地提高员工薪酬，有助于提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加投入到工作中。
（2）建立有效的绩效管理制度：绩效管理是薪酬管理的重要组成部分。
通过设定合理的绩效目标和指标，采取适当的绩效评定方法，可以对员工的绩效进行有效评估，降低员工流失率，提高员工的工作效率和工作质量。
（3）制定激励机制：激励机制是促进员工绩效提升和激发员工积极性的重要手段。
企业可以通过提供奖金、股票期权、晋升机会等激励方式，吸引和留住高质量人才。
二、薪酬管理的原则和方法（1）公平原则：薪酬应该公平合理，对同等劳动应享受同等报酬，避免出现歧视和不公平现象。
（2）灵活性原则：企业应该根据自身的实际情况，制定适合自身的薪酬政策。
薪酬管理应该具有一定的灵活性，根据员工工作表现和企业实际状况不断进行调整和优化。
（3）差异化原则：差异化薪酬政策可以有效地激励员工的工作热情和创造力。
在制定差异化薪酬政策时，需要根据员工的能力和业绩等因素，给予不同的薪酬待遇。
（4）合理性原则：薪酬的支付应该符合企业的资金状况和经济效益。
合理的薪酬支付能够激发员工工作积极性，提高员工工作效率，从而促进企业的增长和发展。
自考学习资料 薪酬管理
1 .薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬（▲）功能。
A.增值功能B.控制企业成本C.改善经营业绩D.支持企业变革2 .薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是A.社会劳动生产率水平高，工资水平就高B.社会劳动生产率水平高，工资水平就低C.社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高D.社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低3.对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是A.企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B.企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C.企业一般追求高于市场的薪酬水平。
D.企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
4 .在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法5 .在以下薪酬类型中，属于可变薪酬的是A.轮班差异薪酬B.周末及节假日的差异薪酬C.计件工资D.股权激励6 .某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于A.薪酬领先策略B.市场跟随策略C.拖后策略D.混合薪酬策略7 .以下哪项销售人员的薪酬制度是有明显的激励作用，但收入往往缺乏稳定性A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制8 .随着环境的变化，很多公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。
这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。
为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
这体现的是A.薪酬管理与培训开发相联系B.薪酬管理与绩效管理相联系C.薪酬管理与胜任素质模型相联系D.薪酬管理与职位设计相联系9 .“搭便车”行为是（▲）计划中面对的重大隐患。
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第一章薪酬管理导论1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。
4.薪酬的功能:A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。
薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。
B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。
A. 补偿性原则a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。
b.薪酬的内部公平性或内部一致性。
C. 绩效报酬的公平性d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。
C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素:b.留住符合组织需求条件 的员工。
C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。
7.薪酬管理的原则（论述）:B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O因素9.需求层次理论： 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。
10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）A. 激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。
B. 保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）A. 基本观点：a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。
b.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度O 效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
d.奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。
B .伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议:a.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b.通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境;B. 组织因素；C.工作因素；D.个人 C.奖励要以绩C.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。
C.启示：要形成激励f努力f绩效f奖励f满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。
12.公平理论（美国亚当斯）A.观点：当一个人作岀了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
B.启示：a.影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
b.激励时应力求公平，使等式在客观上成立。
C.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观C.公平理论提岀的基本观点是客观存在的，但是公平本身就是一个相当复杂的问题,这主要基于以下几方面原因：A.与个人主观判断有关B.与个人所持的公平标准有关C.与业绩评定有关D.与评定人有关体具有吸引力时，人们才会采取行动。
第二章薪酬制度的设计1.薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。
2.薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则。
3.薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题。
4.薪酬制度设计相关因素A.组织类型与组织人力资源策略B.组织规模与组织支付能力C.组织发展阶段D.人力资源策略与满足员工需求E.生活水平F .薪酬调查结果5.工作分析：也称职位分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息,对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程。
6.工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7.工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指根据各种工作中所包括的技能要求。
努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程。
8.工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法（薪点法）、海氏三要素法9.海氏三要素：是工作评价的基本方法之一，是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估，并且通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位的等级的方法。
10.职位：指多个任务的集合，即在一定时间空间内，一个员工所需完成一系列任务的集合。
11 .薪酬制度设计的目标A.吸引和留住人才，激励员工发挥才能（这是新酬制度设计的根本目标）B.贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息（贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息，是薪酬制度设计的指导思想和重要目标）C.同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效（更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬制度设计和运行的成本等重要问题）D. 促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标（促进组织与员工的共 同发展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬设计的最终目标）A. 激励性原则 是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的 功能包括：a.是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。
织在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩 效分配和奖优惩劣的原则。
C.是要求组织的惩罚要适应，因为惩罚的力度会直接 影响激励效果。
B. 经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C. 非物质性激励原则：（举列：和谐的人际关系、 良好的发展前景、 赞赏表扬、认同、 荣誉、较高的社会地位、成就感等）重要性：在一些知识密集型组织中，更多的物 质报酬对员工的激励作用已开始减弱，而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工激励方式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧,选择更有效的薪酬模式，降低薪酬11 .理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则b.是要求组作满意度和工作成绩，而且与物质报酬相比，非物质报酬的激励具有更强的持久性, 他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖，从加薪再加薪的循环中摆脱岀来, 重视非经济性的作用。
12.工作分析与工作评价的关系:A.含义:B .工作评价与工作分析有着密切的联系，工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础。
工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果。
第三章薪酬结构与薪酬结构设计1.薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位，职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系2.薪酬结构的内容：A.组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3.薪酬级差：又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比，他描述了一个等级向高一等级移动的增加率。
4.薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念O5.薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽，他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围,即在同一个新酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度。
6.薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。
7.薪酬结构的设计目标和原则A.支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的结构中去B.贯彻公平原则，合理拉开不同员工的薪酬收使每个员工获得与其对组入差距,织贡献相一致的报酬C.促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致。
原则：公平性、激励性、可操作性。
8.合理的薪酬结构应有特点A.保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异。
事实上，薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差。
决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异。
B.使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性，是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化，员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化,具有动态性。
8.影响组织薪酬结构的因素A.外部因素：a国家的法律、法规和政策 b.文化和观念意识 C.市场竞争B.内部因素：a.组织战略b.产品性质和技术特点C.人力资源政策 d.内部劳动力市场e.员工的认可程度（决定组织内部薪酬结构的关键）9.薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10.薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11 .理解宽带薪酬（论述重点）A.宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
B.宽带薪酬的特点及作用:a.支持扁平型组织结构b.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高C.有利于职位的轮换d.能密切配合劳动力市场上的供求变化e.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f.有利于推动良好的工作绩效C.宽带薪酬的局限性:a.对绩效管理要求过高（由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小,绩效管理就成为组织管理的重要方面, 如果绩效管理作不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工的心里造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感）b.员工晋升更难C.宽带薪酬使用范围有限D .需要注意的问题:a.宽带薪酬不是“万用药” 一试就灵b.基本使用条件要求:企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用(2)组织结构形式是否和公司发展相匹配公司治理结构是否很完整(4) 技术上企业是否具备相应的条件C.起薪的确定D.国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1.薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2.薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系A.薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B.薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定，而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现。
3.组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。