构建医院文化树立以人为本的绩效管理模式
公立医院绩效管理优化探析
公立医院绩效管理优化探析近年来，随着我国医疗卫生制度改革的不断深入，公立医院既要保证医疗服务质量，为患者提供优质的服务，同时还要确保运行良性发展，不断调动职工的积极性。
为了确保公立医院管理工作的持续开展，绩效管理工作逐渐成为公立医院改革过程中的一个重点和难点问题。
本文主要针对公立医院绩效管理存在的问题和绩效管理优化设计的方式进行了分析，以提升公立医院的绩效管理水平。
标签：公立医院;绩效管理;优化随着当前医疗技术的不断发展和医疗改革的逐步深入，公立医院面临着各种机遇和挑战，医院管理运行状况决定了医院未来可持续的发展。
公立医院要坚持以公益性为导向，不断改进管理理念，坚持激励原则，建立科学、规范的绩效管理体系，对提高公立医院医疗水平和服务质量具有十分重要的意义。
如何确保公立医院在实施公益性前提下实行绩效管理，同时还要发挥职工的主观能动性是值得探讨的问题。
在实施绩效管理的过程中，应当结合医院的实际情况，充分考虑公立医院的组织目标和未来发展方向，在提升职工个人绩效和组织绩效的同时，还要不断创新管理模式，逐步提升医院整体管理效果，以增强医院的核心竞争力，为可持续发展提供强有力的保证。
一、绩效管理理论综述（一）绩效管理、医院绩效管理的含义1、绩效管理。
绩效管理是指在特定的环境中，与特定的组织目标具有相关性，考核职工绩效，最终是实现组织目标。
绩效管理由职工绩效管理和组织绩效管理组成，包括计划、评估、反馈、改进等四个环节。
它不仅仅是对过去行为的单纯评估，更是对工作没有达到预期理想目标的原因，进行深入的探讨和思考。
如何更好地实现组织目标，始终是其所着重研究的问题。
它可划分为三个流程：事先沟通、事中评估、事后反馈。
绩效管理可以提高个人绩效和组织绩效，使得整个组织朝着预期的组织目标靠近，最终达到组织目标。
2、医院绩效管理。
医院绩效管理实质上是对医院绩效实现过程中各个影响因素的管理，通过医院组织目标的建立以及组织目标的分解来完成。
医院文化建设方案
医院文化建设方案一、背景引言医院作为一个重要的医疗机构，其文化建设对于提高医院的整体管理水平、优化医疗服务质量、增强员工凝聚力和激发创新能力具有重要的意义。
本文将探讨医院文化建设方案，旨在为医院提供一系列可行的措施，帮助医院打造积极向上、高效务实的文化氛围。
二、目标和原则1. 目标医院文化建设的目标是营造一个积极向上、和谐高效的工作氛围，提升医院整体管理能力和医疗服务质量，促进员工职业发展和团队凝聚力的提升，建立良好的医疗信誉。
2. 原则医院文化建设应坚持以下原则：- 以人为本：注重员工的价值和人文关怀，提供良好的工作环境和发展机会。
- 公平公正：建立公正的评价体系，保证人才的公正选拔和合理激励。
- 创新进取：鼓励员工提出新观念、积极参与工作改进，推动医疗服务的持续创新和卓越发展。
三、文化建设的关键措施1. 宣传和培训建立医院文化宣传平台，利用内部刊物、网站、宣传橱窗等形式，及时传达医院文化理念和成果。
定期举办医院文化培训，加强员工对医院文化的理解和认同，提升文化传承的力度。
2. 建立激励机制建立科学公正的激励制度，激励员工积极投身工作，提升工作质量和效率。
设立优秀员工奖励制度，鼓励员工团队合作和创新能力的发挥。
同时，设立荣誉墙等形式，表彰先进事迹和优秀团队，激发医护人员的工作热情。
3. 建立沟通渠道建立畅通的沟通渠道，鼓励员工投诉、建议和意见，并及时回应和处理。
定期组织员工座谈会、工作交流会等活动，增强内部沟通和交流，解决工作中的困惑和问题，提升医院整体协作能力。
4. 培养和引进人才加强对人才的引进和培养，建立健全的人才选拔和培养机制。
通过定期的内外部培训、学术交流和岗位轮岗，提高员工专业技能和综合素质。
同时，鼓励医务人员积极参与学术研究和科研项目，提升医院的学术水平和科研能力。
5. 建立良好的工作环境提供良好的工作环境和福利待遇，提升员工的工作满意度和归属感。
改善医院的硬件设施和办公条件，提供员工休息室、健身房等生活保障设施。
医院文化建设工作制度
医院文化建设工作制度一、总则第一条为了加强医院文化建设，营造良好的医院文化氛围，提升医院整体实力，根据国家有关法律法规和政策，结合医院实际情况，制定本制度。
第二条医院文化建设应以社会主义核心价值观为指导，坚持科学发展观，以病人为中心，以人为本，注重医院精神文化建设，提升医院服务品质，促进医院和谐发展。
第三条医院文化建设应贯穿于医院各项工作中，涵盖院容院貌、环境卫生、医疗服务、医德医风、员工培训等方面，形成具有医院特色的文化体系。
第四条医院应建立健全医院文化建设组织机构，明确责任，完善制度，确保医院文化建设工作落到实处。
二、医院文化建设组织机构及职责第五条医院成立医院文化建设领导小组，负责医院文化建设的总体策划、组织、实施和监督工作。
第六条医院文化建设领导小组下设办公室，负责医院文化建设的日常事务工作，包括制定工作计划、组织实施、协调各部门工作等。
第七条各部门、科室应根据医院文化建设领导小组的要求，负责本部门、本科室的文化建设管理工作，确保各项工作的顺利进行。
三、医院文化建设内容第八条院容院貌建设1. 医院环境应整洁、优美，设施完善，方便患者就诊。
2. 医院标识应清晰、明确，便于识别。
3. 医院宣传设施应合理设置，传播健康知识，提高患者健康素养。
第九条医德医风建设1. 医务人员应遵守职业道德规范，关爱患者，廉洁行医。
2. 医院应加强医德医风教育，定期开展医德医风培训和考核。
3. 医院应建立健全医德医风奖惩制度，对优秀医务人员进行表彰，对违规行为进行查处。
第十条员工培训与激励1. 医院应定期组织员工培训，提高员工业务水平和服务能力。
2. 医院应建立健全员工激励制度，鼓励员工创新、进步，提升员工工作积极性。
第十一条医疗服务建设1. 医院应坚持以病人为中心，提高医疗服务质量，优化服务流程。
2. 医院应加强患者满意度调查，及时了解患者需求，改进服务工作。
四、医院文化建设实施与监督第十二条医院文化建设领导小组定期组织对医院文化建设工作进行检查、评估，确保各项工作落到实处。
当前医院管理发展中存在的问题及对策
当前医院管理发展中存在的问题及对策随着社会的进步和人们对健康需求的不断提高，医院在保障人民健康方面发挥着越来越重要的作用。
然而，在医院管理的发展过程中，也逐渐暴露出一些问题，这些问题不仅影响了医院的服务质量和运行效率，也制约了医院的可持续发展。
本文旨在探讨当前医院管理发展中存在的问题，并提出相应的对策。
一、当前医院管理发展中存在的问题1、管理理念滞后部分医院管理者仍停留在传统的管理模式中，过于注重医疗技术和设备的引进，而忽视了管理理念的更新和创新。
这种滞后的管理理念导致医院在资源配置、服务流程优化、员工激励等方面存在不足，难以适应日益激烈的医疗市场竞争和患者不断提高的服务需求。
2、人力资源管理不善（1）人才招聘缺乏规划：一些医院在招聘人才时，没有根据医院的发展战略和实际需求进行科学规划，导致招聘的人员与岗位不匹配，影响工作效率和质量。
（2）人才培养体系不完善：医院对员工的培训和继续教育重视不够，缺乏系统的人才培养体系，导致员工的专业技能和综合素质提升缓慢，难以满足医院发展的需要。
（3）绩效考核不科学：绩效考核指标设置不合理，考核方法单一，缺乏有效的反馈和激励机制，影响员工的工作积极性和主动性。
3、医疗服务质量有待提高（1）医患沟通不畅：部分医务人员在诊疗过程中，与患者沟通不足，导致患者对病情和治疗方案不了解，容易产生误解和不满。
（2）医疗安全存在隐患：一些医院在医疗质量管理方面存在漏洞，如医疗操作不规范、病历书写不完整等，给患者的生命安全带来潜在风险。
（3）服务流程不合理：患者在就医过程中，往往需要经历繁琐的挂号、缴费、检查等流程，浪费了大量时间和精力，影响了就医体验。
4、信息化建设滞后（1）信息系统不完善：医院的信息系统存在功能不全、数据不准确、互联互通性差等问题，影响了医疗信息的共享和利用。
（2）信息化人才短缺：医院缺乏既懂医疗业务又懂信息技术的复合型人才，导致信息化建设和管理水平较低。
（3）信息安全存在风险：随着医院信息化程度的提高，信息安全问题日益突出，如数据泄露、网络攻击等，给医院和患者带来了严重的损失。
浅谈医院人事管理的变革与创新
浅谈医院人事管理的变革与创新伴随经济的飞速发展，医疗卫生行业正面临着渐趋白热化的市场竞争，医院必须塑立市场竞争的管理观念、适应市场需求、打造高素质的员工队伍、挖掘人才并激发人才的潜力，使医院在市场竞争中立于不败之地。
本文将解析医院人事管理制度存在的问题，并浅谈医院人事管理的变革和创新之路。
标签：医院；人事管理；变革；创新人力资源是医院最重要、最活跃、最积极的生产元素，新时期的医院管理应注重以人为本、最优化配置人力资源、积极发挥个人作用，对医院人事管理工作进行解析并讨论医院人事管理工作实施细则，以正确的原则及标准引导人事管理工作的变革和创新。
而人事管理工作的变革和创新对提升人力管理工作的水准和效率，有着实质性的推动作用，也有着巨大的现实意义。
一、当前医院人事管理工作存在的问题（一）医院的人员配备和编制存在问题当前，医院医疗人员主要是通过应届毕业生的聘任获得的，大部分医院仍然是计划分配模式占主导地位，致使医院人才的素质参差不齐；有一部分医院人员数量超出了编制，人员工作强度也不均衡，各部门的人员结构比例也不够科学化，人员断层严重，许多医务人员通过关系进入医院，从而影响了医院服务的质量。
（二）绩效考评体制不健全当前，大部分医院的绩效考评体制尚不健全，部分医院采取统一考核的措施对医务人员进行考核，而不是依据医务人员的业务水准制定高效的绩效考评体制，致使不同职位的工作人员不能提升专业技能，影响医院的服务质量。
（三）医院薪资体制不合理因为医院长时期受到国家计划经济的影响，大部分医院对人员的薪资分配并没有参考市场特征，而继续沿用计划分配体制以及以往的薪资发放标准，使医务人员的技能得不到提升，不利于医院的可持续发展。
（四）人力资源管理构造不合理当前，大部分医院的人力资源管理方式过于单调，仍是以人事档案、职员晋级、考评和工资发放为主，缺少对医务人员相关技能的培训，考评也过于制度化，不能有效提升医院的整体管理水平。
（五）医院离休、退休人员太多，限制了医院的发展当前，大部分大中型医院都已有几十年甚至上百年的历史，而离退休人员的工资、住房分配、医疗等费用始终居高不下，使医院的资金利用出现瓶颈，限制了医院的发展。
医院质量精细化管理
医院质量精细化管理
一、管理理念与目标 1.1 树立以人为本的管理理念，将患者需求作为医院质量管理的出发点和落脚点。 1.2 建立健全质量管理体系，持续改进医疗服务质量，确保医疗安全。 1.3 设定明确的短期和长期质量管理目标，量化指标，定期评估和调整。 二、组织架构与职责 2.1 成立质量管理委员会，负责制定质量管理策略、政策和计划。 2.2 设立质量管理办公室，具体负责质量管理的组织、协调、监督和评价工作。 2.3 各科室设立质量管理小组，负责本科室的质量管理活动。 2.4 明确各级管理人员和医务人员的质量管理职责，确保全员参与。 三、质量管理措施 3.1 制定完善的医疗质量管理制度，确保各项制度落实到位。 3.2 加强医务人员培训，提高业务技能和职业素养。 3.3 开展医疗质量改进项目，推广先进的质量管理工具和方法。 3.4 强化临床路径管理，规范医疗行为，提高医疗效率。 3.5 加强药品和医疗器械的管理，确保患者用药和医疗安全。 四、质量监测与评价 4.1 建立质量监测体系，对医疗质量指标进行实时监控。 4.2 定期开展质量评价，分析存在的问题，制定改进措施。 4.3 建立不良事件报告制度，鼓励主动上报，防范医疗风险。 4.4 加强院内感染防控，降低感染发生率。 五、持续改进与激励机制 5.1 建立持续改进机制，确保质量管理活动常态化、制度化。 5.2 设立质量管理专项奖励，激励医务人员积极参与质量管理。 5.3 开展质量管理培训和交流活动，提升质量管理水平。 5.4 建立质量管理档案，总结经验医疗服务效率。 17.3 加强院内标识系统管理，方便患者就诊和院内导航。 17.4 推行绿色医院理念，降低能耗，保护环境。 十八、绩效评估与激励 18.1 建立科学合理的绩效评估体系，将质量指标纳入绩效评价。 18.2 制定明确的奖惩措施，激励医务人员提高医疗服务质量。 18.3 定期公布绩效评估结果，促进透明公正的竞争环境。 18.4 开展多层次的激励机制，满足不同层次员工的激励需求。 十九、科研创新与成果转化 19.1 鼓励医务人员参与质量管理相关的科研创新活动。 19.2 提供科研经费支持，建立科研创新平台。 19.3 加强科研成果的转化应用，提升医疗服务的科技含量。 19.4 与高校、科研机构合作，共同推动医疗质量管理领域的科研创新。 二十、持续监督与定期审查 20.1 建立持续监督机制，对质量管理工作进行日常监督。 20.2 定期对质量管理体系的运行情况进行审查，确保体系的有效性。 20.3 对审查发现的问题进行根本原因分析，制定纠正和预防措施。 20.4 建立审查结果的反馈和跟踪机制，确保问题得到有效解决。
以人为本理念在管理工作中的应用
以人为本理念在管理工作中的应用◎宋贤哲理科学管理学中的以人为本理念，是在充分的尊重人，满足人基本需求的基础上，着重强调人性化管理，最大限度的降低被管理者的不满情绪，同时充分调动人员工作的主观能动性，深挖人员潜能，释放工作动力，以此实现管理工作价值的最大化。
本文以医院管理工作为切入点，进行以人为本管理理念的应用思考，明确了医院实际应用的着力点，并提出了以人为本理念在医院制度建设、人事改革、人才培养等中的具体应用，以促进医院管理工作水平与效益的全面提升。
一、以人为本理念在医院管理工作中应用的必要性1.提升人力资源利用率。
医院管理工作人性化水平的提升，有利于凝聚人力资源的合力，使每位医务工作者都可发挥出最大化的工作价值，实现医院以患为本的经营理念，提高人力资源的利用效率。
人本理念给予医务人员最大的尊重，硬性管理转变为软性、人性管理，和谐管理与被管理之间的关系。
同时为医务人员创造了公平的竞争环境与满意的薪酬福利待遇，对于稳定医院内部，巩固人力基础有着重要的作用，从而构建医院核心竞争，实现医院人力资源管理效益的最大化。
2.深挖释放人力潜能。
以人为本管理理念的核心内容之一是激励机制，通过绩效考核制度与奖惩制度的实施，对医务人员工作业绩进行公平、公开、公正、客观的考核，并给予相应的奖惩，形成对医务人员工作行为的激励作用，激发人员的工作动力，以达到提高医院医疗服务质量的目的。
奖惩机制与医务人员的薪酬挂钩，与医务人员劳动报酬建立密切的关系，倒逼医务人员在实际的工作中，高质量的要求自身，约束工作行为，以督促自身不断的提高工作业绩，尽可能满足绩效考核的各项要求，在满足其职业发展需求的同时，获取到满意的薪酬，以此激发医务人员工作积极主动性，完全释放出人力的潜能。
3.促进制度化医院建设。
在以人为本理念下，医院管理各项工作均是围绕医务人员开展，管理工作最大程度的满足其基本需求，以实现人性化管理的价值。
为了实现这一目标，医院管理层需从医院整体发展战略的角度出发，将以人为本理念融入至管理工作的各个环节，重新塑造并完善管理制度体系、管理内容、管理程序等，以为人性化管理的实施提供制度支撑。
当代医院以员工为本的管理
试论当代医院以员工为本的管理摘要：随着医院发展由外延式扩张逐步向内涵式提升的模式转变，再加上破除“以药补医”的新医改如火如荼的进行，人本思想逐渐显示出其在医院管理中的战略作用。
本文阐述了以员工为本的人性管理在当代医院管理的意义，以人力资源理论为基础，并在医院管理实践中，探索了围绕医院员工的人性化管理。
文章主旨在于提出如何实施以员工为本的医院管理策略，即培育医院组织文化、深化薪酬绩效改革、完善员工教育培训体系、创造关爱员工的和谐氛围。
关键词：医院员工以人为本管理中图分类号：d631.6 文献标识码：a 文章编号：1672-3791（2013）02（a）-0193-01在激烈的市场竞争中，一个医院想要长久的保持领先地位，就应该树立“以人为本”的管理理念，明确人力资源在市场竞争中的价值和作用。
以人为本的管理理念，就是指在日常的管理工作中，本着以人为中心的原则，制定人性化管理方案，建立一个自我管理、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，增强员工的凝聚力和向心力，使员工在各自的工作岗位上人尽其才、人尽其用，提高工作效率。
1 培育医院组织文化，引导员工的价值观与组织价值观的一致高品质的医院组织文化是提升医院竞争力的关键，是医院可持续发展的强大原动力。
建设独特的医院文化，有利于推动各种群体的思想认同，思想协调和思想统一。
因此在医院人力资源管理中要全面体现医院的精神，增强员工的聚合力，就必须重视医院文化的建设。
比如提倡救死扶伤、团队精神，钻研精神，工作热情等。
医院管理的干部要对医院进行目标管理，根据医院的文化建设合理规划医院的长期和短期发展目标，加强医院发展的牵引力，从经济发展、社会效益与科研发展等方面深入调查研究医院的优势和不足，使医院的发展目标与组织文化的建设相辅相成。
由此，制定相关的发展规划时要尽量发动医院全体人员参与规划的制定，充分调动员工的积极性，培养主人翁精神和责任意识，让医院所有员工充分了解自身的发展与医院的发展息息相关，对医院现行的政策与制度要充分考虑其中的合理与不合理的地方，及时地进行修订，对即将出台的政策和制度要做好深入的调查研究，并保持好政策的延续性和制度的落实情况。
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以人为本的绩 效 管理强调 的是 人性
化 的管理 ， 要从正面 引导 、 励来挖 掘员 激
工 自身 的潜 力 ， 员工 始 终对 自己充满 使 热诚 地投入工作 ， 培养 医院良好 的 满足 员工参 与管 理 的愿 望 。 只有这 样 才 绩 ， 根据 绩效评价结果 ， 可以获得 医院的 信心 ， 取 能开发职工 的潜能 ， 激发 职工的活力 ， 调 分 配管 理系统 所需 的必 要数 据。这样 就 工作 氛 围 ， 得医 院绩效 管 理的更 大效
构建医院文化 树 立以人为本的绩效管理模 式
胡世文 姚蔚 大连医 科大学附属第一医院
医 院 文化 是 一 种 以 员工 思 想 为基
院文化是 医院发 展 的启动器和动力源。
的激发员工的潜能 。
任 础， 以医院精神为核心 ， 以实现 最佳的经 在 市场 经济 条件 下， 何一 个 医院 只依 营 管 理 为目标 的 医院 管理 新模 式 。 以 靠简 单的经济运 行很 难在竞 争 中立于不 它
造力。
旨、发展 方 向和具体 的规 章 制度 自上而
３ 以人为本， ． 建设一支有责任心、
下 的传达 到 每一个 层次 ， 保证 每一 个科 室和 员工都 理 解 。 这一切 都需 要医 院与
者通 过发现 员工的绩效 表现 的状况来了
一
上 进 心、诚 实敬 业、不 断进 取 的 员工队 员工 之 间进 行充分 的沟 通 。 院的管 理 医
３ 以人为本的绩 效管理模 式有利 ．
于加 强员工 与 医院的 沟通 。 效 的医院 高
人 的 管理 为 中心 ， 员工 积极 性充 分 的 败之 地 ， 把 只有 实现 经济工 作与 文化 建设 管理 核心 能够利用绩 效管理 把 医院的宗 调 动起 来 ， 学的组 织起 来 ， 科 以提 高经 的最 佳结 合 ， 能 创造 出良好 的经济 效 才 济 效 益和社会效 益为 目的 的整体 管理 方 益和社会效益 。 式。 它能够增强医院凝聚 力、 竞争力和创
求 得 医院和 个人 的共 同发 展 ， 职 工无 让
而达 到绩效管 理的最佳效果 。
械， 而不是 具有创造 力的人。
后顾之 陇。 要关心爱 护职工 ， 足员工的 满
物质和精神文化生活 。 教育塑 造职工 ， 满 足员工渴望成 才的需要。 尊重信任职 工，
２ 以人 为本 的绩 效 管理 模 式 能 够 ．
动职工的积极性 。 进 使 医 院的分 配体 制更 加公 平合 理 ， 为员 益 ， 而达 到医院和员工的双赢 。啊■
调动和晋 升等提供依据 ， 更好 ２ 具 有 鲜 明个 性 和 丰富 内涵 的 医 工 的聘用 、 ．
Ｐ１ ８人 资 管 ．Ｏ 力 源 理
１ 以人 为本 的绩 效管理 包括 两方 ．
面的含 义 ： 一方面绩效 管 理是 人的绩 效 强调的是被 管理者机械 性服 从和企业 管
否最 大 限度发 挥广大 员工在医 院中的主 管理 ， 即是人产 生效益 ； 另一方面绩效 管
ห้องสมุดไป่ตู้
理是 一种沟 通 的管 理 ， 过 管理 者与员 导致 医院员工之 间潜意识 的互相压制行 通 同 理 的成败 。 院只有树 立 以人 为本 的管 工的 沟通 ， 绩效 管理 进 行跟 踪 、 讨 为， 时它也 不会 激发 员工 为医 院奉 献 医 对 检 的热 情 ， 员工变 威了完 成 岗位 工作 的机 理思想 ， 挥每个员工 的积极因素， 发 才能 和持 续改进 ， 员工与医院不 断融合， 使 从
体作 用 ， 接 关系 到 医院 文化和 医 院管 直
９ 鬣
４ 树立以人为本的绩效管理模式， ． 可以避免员工对末位 淘汰制的恐慌所带
来的 消极 影 响 。 员工 的积极 性和潜 力的
开发 ， 的是强化 员工ｆ 靠 正确行为， 靠的
是积极 向上 的引导 ， 而不是一 味的压制 ， 如末位 淘汰 制。以人 为本 的绩效 管理 与 末位 淘汰 制是 一对矛 盾体 ， 末位 淘汰 制 理者 的专职 性行 为 ， 而且 末位淘 汰制会
来为医院的发 展护航 。
才 能把 医院以人 为本 的绩效 管理模 式落 好效果 。 不但要以待遇留人 ， 而且要以感
构 建 医院 文化 ，为医院管 理 和发 展 奠定基 石 树立 以人 为本 的绩效 管理模 式
１ ．以人 为本 的管理 方 式是 医 院文 化 的基 石 。员工是 医 院发 展 的根 本 ， 能
以人为本的绩 效管理 是 以绩效评价 伍 ， 医院文化 建设 的核 心。 是 随着 市场
技 医院应该充分 力， 强化 员工的正确行 为， 从积 极的角度 人才的竞争、 术的竞争，
指标 为依 据， 旨在通 过弘扬精神 、 挖掘潜 经济 体制 的确立 ， 疗市场 的 竞争就 是 解管 理 的效 果 。 医 如果 发现 问题 ， 管理 者
方面 要从 自身 找原 因 ， 另一方 面要 通
出发对员工进行管理和 引导。 归根结底 ， 好 的医院文化 ， 营造出一种向上的氛围 ，
实到实处 。
的认 识到 人 才管 理 的重 要性 ， 过 “ 通 走
过进 一步沟通和 建议 的方法 去帮助员工
合。
二者 是相 辅 相成 的 关系 ， 只有 建 立 了良 出去、 请进 来”的方 式 ， 积极 的引进 和培 适应 医 院的 管理 ， 使员工 和医 院更 为融 养人才， 成了 引进 一 个 推动 整 体 的 良 形 情留人， 以事业 留人 。 用现 代的管理 理念