培训效果评估
培训效果评估
培训效果评估培训效果评估是指对培训项目或活动进行综合评估，以确定其达到预期目标的程度和效果。
本文将从培训设计、方法选择、评估指标和数据分析等方面介绍培训效果评估的重要性及其常用方法。
一、培训设计培训设计是培训效果评估的起点。
在设计培训项目时，应明确培训的目标和预期成果，并根据目标确定培训内容、形式和方法。
合理的培训设计有助于提高培训效果，提高评估结果的可靠性。
二、方法选择根据培训的性质和目标，可以选择不同的评估方法。
常见的评估方法包括问卷调查、观察记录、面试、焦点小组讨论等。
问卷调查是收集大量数据的常用方法，观察记录可以直接观察培训过程和结果，面试和焦点小组讨论可以深入了解培训的效果和影响因素。
三、培训效果评估指标评估指标是评估培训效果的关键。
常用的培训效果评估指标包括学员满意度、知识技能水平提升、工作绩效改进、组织绩效改进等。
学员满意度反映了培训过程和服务的质量，知识技能水平提升评估学员在培训结束后对所学知识和技能的掌握程度，工作绩效改进评估培训对学员工作绩效的影响程度，组织绩效改进评估培训对整个组织绩效的提升作用。
四、数据分析数据分析是培训效果评估的重要环节。
通过对收集到的评估数据进行统计和分析，可以得出结论和提出建议。
常用的数据分析方法包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等。
描述性统计分析用于描述样本的基本情况和分布情况，相关性分析用于分析变量之间的相关性强弱，回归分析用于分析影响因素和因变量之间的关系。
在进行数据分析时，需要注意数据的可靠性和有效性。
可靠的数据应该是真实可信的，有效的数据应该是对培训效果评估目的有用的。
同时，还需合理解释分析结果，避免盲目相信统计数字。
五、改进措施培训效果评估的最终目的是为了改进培训质量和效果。
通过评估结果，可以发现培训项目存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。
改进措施可以涉及培训内容、培训方法、培训师资等方面，从而提高培训项目的整体效果。
综上所述，培训效果评估是培训项目中不可或缺的环节。
培训效果评估
培训效果评估一、背景介绍培训效果评估是对培训活动进行全面评估和分析的过程，旨在确定培训的有效性和影响力。
通过评估培训效果，可以了解培训活动是否达到预期目标，以及对员工和组织的影响程度。
本文将详细介绍培训效果评估的目的、方法、指标和步骤，以及如何进行数据分析和结果解读。
二、目的培训效果评估的主要目的是评估培训活动的有效性和影响力，为组织提供决策依据和改进方向。
具体目的包括：1. 了解培训活动的目标是否达到；2. 评估培训对员工知识、技能和态度的影响；3. 评估培训对员工绩效和工作表现的影响；4. 评估培训对组织绩效和业务目标的影响；5. 发现培训活动中存在的问题和改进的空间。
三、方法培训效果评估可以采用多种方法和工具，常用的方法包括：1. 问卷调查：通过设计问卷，收集培训参与者和相关利益相关者的意见和反馈，了解他们对培训活动的满意度、知识和技能的提升情况等。
2. 观察法：通过观察培训过程和参与者的行为，评估培训的实施情况和效果。
3. 反馈会议：组织参与者和培训师的反馈会议，听取他们对培训活动的评价和建议。
4. 绩效评估：通过比较培训前后的绩效数据，评估培训对员工绩效和工作表现的影响。
四、指标培训效果评估的指标可以根据具体情况进行选择和设计，常用的指标包括：1. 知识提升：通过考试或测试评估培训后员工的知识水平提升情况。
2. 技能提升：通过观察和评估员工在实际工作中运用培训所学技能的能力。
3. 满意度：通过问卷调查评估培训参与者对培训活动的满意度。
4. 应用效果：通过观察和评估员工在工作中应用培训所学知识和技能的效果。
5. 绩效改善：通过比较培训前后的绩效数据，评估培训对员工绩效和工作表现的影响。
6. 业务目标达成：通过评估培训对组织业务目标的影响程度。
五、步骤培训效果评估的步骤可以按照以下顺序进行：1. 确定评估目标和指标：明确评估的目标和需要评估的指标，确保评估的重点和方向。
2. 设计评估方案：根据评估目标和指标，设计评估的具体方法、工具和流程。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以便于了解培训活动的实际效果，为改进培训方案和提升培训质量提供依据。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估。
二、问卷调查问卷调查是一种常见的培训效果评估方法，通过向培训对象发放问卷，采集其对培训内容、培训方法、培训师资等方面的评价和反馈。
问卷调查可以通过定量和定性的方式进行评估，可以采用多种评价指标，如满意度、学习效果、应用能力等。
通过统计和分析问卷结果，可以了解培训效果的优劣，并对培训方案进行改进。
三、观察法观察法是一种直接观察培训对象行为和表现来评估培训效果的方法。
观察者可以通过观察培训对象在培训过程中的参预程度、学习态度、技能运用等方面的表现，来评估培训的有效性。
观察法可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合评分表、记录表等工具进行观察和评估。
观察法的优点是能够直接观察到培训对象的实际行为和表现，评估结果比较客观。
四、测试评估测试评估是一种通过考试或者测验来评估培训对象对培训内容的掌握程度和应用能力的方法。
测试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，通过对培训对象的知识、技能、理解能力等方面进行测试，来评估培训的效果。
测试评估可以定量地评估培训对象的学习成果，同时也可以作为培训对象自我评估的一种方式。
测试评估的结果可以提供给培训对象和培训机构参考，以便于调整培训方案和提升培训效果。
五、绩效评估绩效评估是一种通过对培训对象在工作岗位上的表现和业绩进行评估，来评估培训效果的方法。
绩效评估可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合考核指标、工作任务等进行评估。
绩效评估的结果可以反映培训对培训对象的工作能力和业绩的影响程度，从而评估培训的有效性。
绩效评估可以通过定期的工作评估和业绩考核来进行，可以在一段时间后进行跟踪评估，以了解培训效果的长期影响。
六、结论培训效果评估是提升培训质量和改进培训方案的重要手段，通过问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估等方法，可以客观、科学地评估培训的实际效果。
培训效果评估
培训效果评估一、引言培训效果评估是指通过系统性的方法和工具，对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以了解培训活动对学员知识、技能和态度等方面的影响程度，从而为培训活动的改进和提升提供依据。
本文将详细介绍培训效果评估的目的、方法和步骤，并结合实际案例进行说明。
二、目的培训效果评估的主要目的是评估培训活动的效果，包括学员在知识、技能和态度等方面的变化情况，以及培训活动对组织绩效的影响。
通过评估，可以了解培训活动的实际效果，发现问题和不足之处，并提出改进和提升的建议，以确保培训的有效性和可持续性。
三、方法1. 问卷调查：通过设计问卷，采集学员对培训活动的反馈意见和满意度，包括培训内容、培训师、培训方式等方面的评价。
问卷可以采用定量和定性相结合的方式进行设计，以全面了解学员对培训活动的感受和评价。
2. 观察法：通过观察学员在培训过程中的表现和行为，评估其在知识和技能方面的学习情况。
观察可以包括课堂表现、讨论参预度、作业完成情况等方面的观察，并结合评分标准进行评估。
3. 实际应用评估：通过对学员在实际工作中应用所学知识和技能的情况进行评估，了解培训活动对学员实际工作的影响和贡献。
可以通过个案研究、实际工作项目等方式进行评估，结合实际工作成果和表现进行评价。
四、步骤1. 确定评估指标：根据培训活动的目标和内容，确定评估指标，包括知识、技能和态度等方面的指标。
评估指标应具有可度量性和可比较性，能够客观反映培训活动的效果。
2. 采集数据：根据评估指标，采用问卷调查、观察法等方式，采集相关数据。
问卷调查可以通过在线调查平台进行，观察法可以通过课堂观察和记录等方式进行。
3. 数据分析：对采集到的数据进行统计和分析。
可以采用SPSS等统计软件进行数据处理和分析，包括描述性统计、相关分析、因子分析等方法，以获取对培训效果的客观评价。
4. 结果呈现：根据数据分析的结果，编制评估报告，对培训效果进行总结和分析。
报告应包括培训活动的目标、方法、数据分析结果和改进建议等内容，以便于组织决策和培训活动的改进。
培训效果评估
培训效果评估培训效果评估是对培训活动进行全面、客观、科学的评估，以确定培训活动是否达到预期目标，并提供改进培训活动的依据。
培训效果评估可以帮助组织了解培训的质量和影响，并对培训方案进行调整和改进，以提高培训的效果和成本效益。
一、评估目的培训效果评估的目的是为了确定培训活动是否达到预期目标，评估培训的质量和影响，并提供改进培训活动的依据。
通过评估，可以了解培训的效果、参训人员的满意度、知识和技能的提升程度，以及培训对组织绩效的影响等方面的情况。
二、评估内容1. 培训目标的实现程度：评估培训活动是否达到预期的目标，包括知识、技能和态度等方面的目标。
2. 参训人员的满意度：评估参训人员对培训活动的满意程度，包括培训内容、培训方式、培训师资、培训设施等方面的满意度。
3. 知识和技能的提升程度：评估参训人员在培训后知识和技能的提升程度，通过测试、考核、观察等方式进行评估。
4. 培训对组织绩效的影响：评估培训对组织绩效的影响程度，包括员工绩效的提升、工作效率的改善、业务成果的增加等方面的影响。
三、评估方法1. 问卷调查：通过发放问卷，了解参训人员对培训活动的满意度、对培训效果的评价等方面的意见和建议。
2. 测试和考核：通过考试、实际操作等方式，评估参训人员在培训后知识和技能的提升程度。
3. 观察和记录：通过观察参训人员在培训后的工作表现，记录其在工作中应用培训内容和技能的情况。
4. 面谈和访谈：与参训人员进行面谈或访谈，了解其对培训活动的感受、对培训效果的评价等方面的意见和建议。
四、评估指标1. 培训目标的达成率：通过比较培训前后参训人员的知识、技能和态度等方面的变化，评估培训目标的达成程度。
2. 参训人员的满意度：通过统计参训人员对培训活动的满意度调查结果，评估参训人员的满意程度。
3. 知识和技能的提升程度：通过测试和考核的结果，评估参训人员在培训后知识和技能的提升程度。
4. 培训对组织绩效的影响：通过比较培训前后组织绩效的变化，评估培训对组织绩效的影响程度。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中重要的人力资源开发工具之一，它可以提高员工的知识和技能，增强组织的竞争力。
然而，为了确保培训的有效性和可持续性，需要对培训效果进行评估。
本文将介绍几种常用的培训效果评估方法，以帮助组织更好地评估培训的效果并做出相应的改进。
二、培训效果评估方法1. 反馈调查反馈调查是最常见的培训效果评估方法之一。
通过向参与培训的员工发放问卷调查，了解他们对培训内容、教学方法、培训师和培训环境等方面的满意度和改进意见。
问卷可以包括选择题、开放式问题和评分题等，以全面了解员工对培训的看法和感受。
2. 专家评估专家评估是一种通过请专业人士对培训效果进行评估的方法。
专家可以包括培训师、领导、人力资源专家等。
他们可以根据自身的经验和专业知识，评估培训的目标是否达到，培训内容是否合理，培训方法是否有效等。
专家评估可以提供权威的意见和建议，帮助组织改进培训方案。
3. 观察法观察法是一种直接观察培训参与者在培训过程中的表现和行为的评估方法。
观察员可以通过观察员工的参与程度、学习态度、学习效果等方面来评估培训的效果。
观察法可以提供客观的数据和信息，帮助组织了解培训的实际情况和效果。
4. 成果评估成果评估是一种通过考核培训参与者在培训后的表现和成果来评估培训效果的方法。
可以通过考试、实际操作、项目完成情况等方式来评估培训参与者的学习成果。
成果评估可以直接反映培训的效果和培训参与者的学习能力，对于评估培训的实际效果具有重要意义。
5. 追踪调查追踪调查是一种通过与培训参与者进行后续跟踪调查来评估培训效果的方法。
可以在培训结束后的一段时间内，通过电话、邮件、面谈等方式与参与培训的员工进行沟通，了解他们在工作中应用培训知识和技能的情况，以及培训对他们的工作绩效和职业发展的影响。
三、结论培训效果评估是确保培训有效性和可持续性的重要手段。
通过反馈调查、专家评估、观察法、成果评估和追踪调查等方法，可以全面了解培训的效果和影响，为组织提供改进培训方案的依据。
培训效果评估方法
培训效果评估方法引言：培训是组织中非常重要的一项活动，它能够提升员工的技能水平，提高工作绩效。
然而，如何评估培训的效果却是一个挑战。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，以帮助组织更好地评估培训的成效。
正文：1. 目标导向评估方法1.1 确定培训目标：在进行培训之前，明确培训的目标是非常重要的。
目标应该是具体、可衡量的，以便后续进行评估。
1.2 评估前的基准数据：在培训开始之前，收集员工的相关数据，例如技能水平、工作绩效等。
这些数据将作为培训前的基准，用来对比培训后的效果。
2. 反应评估方法2.1 反馈调查：通过向培训参与者提供调查问卷，了解他们对培训的反应和满意度。
这可以帮助评估培训的教学方法、内容和讲师的表现。
2.2 小组讨论：组织小组讨论，让参与者分享他们对培训的看法和体会。
这可以提供更深入的反馈和建议，有助于改进未来的培训活动。
3. 学习评估方法3.1 知识测试：通过给参与者进行知识测试，评估他们在培训中所学到的知识水平。
这可以帮助确定培训的有效性和参与者的学习成果。
3.2 技能评估：通过观察参与者在实际工作中应用所学技能的表现，评估他们的技能水平。
这可以帮助确定培训是否能够有效地转化为实际工作中的能力。
4. 行为评估方法4.1 工作表现评估：通过对参与者在工作中的表现进行评估，了解他们是否能够将培训中所学到的技能和知识应用到实际工作中。
4.2 反馈和辅导：提供参与者在实际工作中的反馈和辅导，帮助他们改进和发展。
这可以促进培训的持续效果和提高工作绩效。
5. 结果评估方法5.1 绩效评估：通过评估参与者的工作绩效，了解培训对他们的绩效产生的影响。
这可以帮助判断培训的效果是否达到了预期的目标。
5.2 经济效益评估：评估培训的经济效益，包括培训成本和绩效提升所带来的收益。
这可以帮助组织判断培训的投资回报率。
总结：通过目标导向评估、反应评估、学习评估、行为评估和结果评估等方法，组织可以全面评估培训的效果。
培训效果评估
培训效果评估培训是组织内部为了提高员工工作能力和知识水平而进行的一种教育活动。
然而，仅仅进行培训并不能确保达到预期的效果，因此，对培训效果进行评估是非常重要的。
本文将介绍培训效果评估的重要性以及一些常见的评估方法。
一、为什么需要培训的目标是提高员工的工作能力，因此，培训的效果评估是非常关键的。
通过评估培训效果，可以判断培训是否达到预期目标，进一步优化培训方案，提高培训的效果。
此外，培训效果评估还可以帮助管理者对培训投入和成果进行评估，为培训的预算和资源分配提供参考。
二、培训效果评估的方法1.问卷调查问卷调查是一种常见的培训效果评估方法。
在培训结束后，可以向参训员工发放问卷，询问他们对培训内容、培训方式以及培训效果的评价和意见。
通过分析问卷结果，可以了解员工对培训的满意度，发现问题所在，并针对性地改进培训方案。
2.观察法观察法是一种直接观察员工在实际工作中应用培训所学知识和技能的方法。
通过观察员工的工作表现和行为变化，可以初步评估培训的效果。
然而，观察法存在一定的主观性，因此，评估者需要进行客观全面的观察和记录。
3.案例分析通过对实际案例的分析，评估员工在实际工作中应用培训所学知识和技能的能力。
案例分析可以帮助培训者了解员工在实际工作中遇到的问题和困难，进一步改进培训方案，提高培训的针对性和实用性。
4.绩效评估绩效评估是一种定量评估培训效果的方法。
通过对员工工作绩效的评估，可以了解员工在培训后的工作表现是否有所改善。
绩效评估可以通过设置指标和考核体系的方式进行，以量化评估培训的有效性。
三、培训效果评估的注意事项1.选择合适的评估方法在进行培训效果评估时，应根据培训的具体内容和目标选择合适的评估方法。
不同的培训可能需要不同的评估方法，有针对性地进行评估能够提高评估的有效性和准确性。
2.评估前后进行对比为了更准确地评估培训效果，应在培训之前和之后进行对比。
通过对比评估数据，可以了解培训对员工的改变和提升程度，从而判断培训的有效性。
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培训效果的评估一、培训评估的目的员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。
二、评估对象此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价；2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况；3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变；4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。
从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。
从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。
但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。
因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。
常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。
通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。
但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。
从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。
四、效果评估实施方法和步骤此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。
通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。
最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。
最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。
下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤：（一）学员反应层次的评估反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。
反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。
这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。
1、评估内容反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。
两个方面包括的具体内容如下表所示：2、评估步骤及方法步骤一：即时评估方式：问卷调查具体操作方法：在培训结束之后，由培训助理发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查。
之后，由培训助理对问卷进行回收。
或者，可以由培训信息管理人员将培训评估问卷通过电子邮件的形式，发放给各个学员，要求学员填写完毕之后，回寄给培训助理。
培训评估问卷可以参考附录1：反应层次评估－评估问卷。
步骤二：后续调研方式：小组座谈具体操作方法：在问卷调查结束之后，从学员中随机挑选一部分员工进行小组座谈，听取他们对该培训项目各方面的意见和建议。
访谈提纲可参考附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲。
步骤三：评估报告方式：数据信息分析具体操作方法：对上述评估步骤进行定量和定性分析，将培训评估问卷的信息输入统计软件，对培训课程的各个方面进行统计分析；之后，对小组座谈获得的信息进行定性分析；对定性分析和定量分析结果进行整合，撰写培训效果评估报告。
（二）学员行为层次的评估行为层次的评估要了解员工经过培训，是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西，工作行为是否发生改变。
即学员结束培训回到工作岗位上一段时间后（通常是三至六个月，主要依据为某项行为改变通常需要的时间），他的工作表现是否提高了或达到新的标准要求。
由于员工行为的改变才是培训的直接目的，因此这一层次的评估结果可以直接反映培训的实际效果，也是企业高层和直接主管更关心的，是培训效果评估中的一项重要内容，但这项评估操作比较复杂。
1、评估内容行为层次的评估是为了确定从培训项目中所学到的知识、技能和态度在多大程度上转化为实际工作行为的改进。
因此评估的内容主要包括新知识、新技能应用的情况以及工作行为的变化。
2、评估方法及步骤较为普及且便于使用的行为评估方法有两种：行为评价量表法和行动计划法。
培训管理者可以选择任意一种方式实行评估，或者将二者结合使用，在本次培训中我们考虑到一定的限制性因素选择了行为价量表法。
行为评价量表法：行为评价量表是行为层评估中最常使用的工具，由相关人员对象对学员在培训开始前和培训结束后一段时间的工作行为表现分别进行评价，通过分析评分差异来判断学员在培训后是否采取了相应的行动。
使用行为评价量表进行评估的具体步骤如下：步骤一：选择评估者具体操作方法：根据不同培训的具体内容，评估者可以是学员本人、上级主管、同事、直接下属或客户。
通常为了客观起见，会要求学员本人对自身的行为现状进行评估的同时，再选择与学员的工作直接关联的其他人员对学员进行客观的评价，在学员的领导、同事、下属或客户当中选择几个具有代表性的人员。
这种选择一般是与培训内容直接相关的。
例如：培训人员管理技巧时，评估人比较适合选择学员的下属或直接上级；沟通协调能力的培训，则可以选择与学员共同合作的同事或有经常业务来往客户作为评估人；在确定好评估者之后，由培训管理人员向被选定的评估人进行沟通，向他们说明邀请他们参加评估的目的，并作简要的评价量表填写指导。
为了保证评估人提供的意见是客观、坦诚的，需要向被选定的评估人说明他们将以匿名的形式填写评价量表，他们提供的意见将在统计分析之后提供给学员本人作为改进的参考。
步骤二：进行培训前的现状评估具体操作方法：在培训实施之前，由培训管理人员发放行为评价量表，被选定的评估者（学员本人、主管、同事、下属或客户）就学员现有的某项行为表现进行评价。
之后，由培训管理人员对量表进行回收、统计、存档。
评价量表的方法与回收也可以通过电子邮件的形式进行。
行为评价量表可以参考附录：3.1行为层次评估－行为评价量表（自我评估），附录：3.2行为层次评估－行为评价量表（下属评估）。
步骤三：进行培训后的二次评估具体操作方法：确定二次评估的时间。
在培训结束后需要间隔一段时间，通常是三个月至六个月，具体时间应根据培训内容的复杂程度和相关知识技能应用导致行为改变所需要的时间来确定，如评估的是某项具体的技能应用情况，时间间隔可以短些；若是像管理培训这类复杂或综合的内容，时间间隔需要长些，三个月至六个月，甚至更长；由选定的评估者填写内容相同的行为评价量表, 针对该学员培训后的工作行为表现进行评价打分。
具体操作方法同步骤二。
步骤四：分析量表与形成报告具体操作方法：比较培训前评估结果与培训后二次评估的结果，从差异分析了解培训内容是否得到了应用，学员的工作行为在多大程度上发生了改变评估表中的总分的变化体现学员总体行为是否有改变；单项行动的分数变化体现学员对每一项行动的变化情况。
五、评估效果的总结通过本次调查，结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。
学员积极并且配合调研，态度端正、积极。
参加过调研的学员在培训中表现优秀，虚心听讲，勇于发言。
受训者总人数的25%参加第一期培训，人力资源部对于第一期培训进行评估和反馈，提出第一期培训出现的问题的解决方案和第二批培训的改进措施。
受训者总人数的35%参加第二期培训，人力资源部对于第二期培训进行评估和反馈，提出第二期培训出现问题的解决方案和第三期培训的改进措施。
受训者总人数的45%参加第三期培训。
通过此次3项培训，培训结束后的最终评估，书面保存，为下一次的培训提供宝贵经验。
外部客户通过对调查结果以及评估结论进行判断，最终判断出客户对工作的满意度，从而达到提升的效果。
通过判断员工的士气、精神面貌、沟通效率判断出内部员工的满意度。
针对学员的现状，结合本次培训实施情况，提供有系统的培训课程，帮助督导队伍获得全面的、整体的素质和能力的提升。
附录4：评估报告表六、附录附录1：反应层次评估－评估问卷内部培训评估表培训课程: 讲师: 培训日期:(请帮助我们完成以下评估问题,告诉我们您对本次培训的评估。
这将有助于我们全面评估培训工作的效果。
您的建议和评价也将极好地帮助我们安排将来的课程,从而能够更好地满足您的需求,读完每一项陈述后,请您在认为合适的数字上画圈,并且写出您的建议。
)员工姓名（可以不填）：附录2：反应层次评估—小组讨论访谈提纲一．一般性问题：1．经过本次培训课程，您最大的收获是什么？2．在培训之前您有什么期望？您觉得本次培训达到您的期望了吗？3．您觉得本次培训课程最需要改进的地方在哪里？怎么进行改进？二．细节性问题：1．本次培训课程的培训目标是否清晰明确？2．本次培训课程的培训内容是否实用？3．本次培训课程的培训教材有无需要改进的地方？4．本次培训课程运用的培训课件是否有效？5．本次培训课程采取的培训方法是否恰当有效？能否有助于您对培训内容的理解？6．您对本次培训课程的培训讲师的评价如何？7．培训讲师是否表现出对培训内容的精深把握？8．培训讲师的培训技能如何？有哪些急待提升的方面？9．本次培训课程的时间安排、进度是否合理？有没有控制不当的情况？10、您对本次培训的组织有什么评价？有没有什么安排不周到的地方？11、本次培训的培训环境是否舒适，您对培训设备是否满意？12、您对本次培训的食宿安排、交通安排是否满意？附录3.1:行为层次评估—行为评价量表（自我评估）学员根据自己平时在以下行为方面出现的频率、投入的时间多少，在每一个行为项目后选择最符合自己情况的选项。
附录3.2：行为层次评估—行为评价量表（下属评估）作为被评估人的直接下属员工，请判断被评估人在下列各项行为中的表现，在多大程度上符合行为描述，根据你认为的表现程度选择相应的选项。
附录4：评估报告表小组分工：张晨颖：一、评估目的，二、评估对象，三、评估层次的选定，四、评估方法及实施步骤叶楠：五、培训评估效果的总结张立华：六、附录。