上海××公司研发人员考核激励制度
研发人员的薪酬体系设计
1.研发绩效目标迷茫的原因分析
2.研发绩效目标的分层体系
研发高层的绩效目标
研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标
3.研发绩效目标的来源
项目团队
资源部门
个人发展和成长
4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC
赢的承诺（WINNING）
执行承诺（EXECUTION）
●课程大纲
一、案例分析
1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？
2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？
3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？
4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
二、研发人员的考核与激励概述
1.研发绩效管理面临的主要问题
研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐
贵公司研发中高层述职中的关键点
11.演练与问题讨论
四、基于价值链的研发KPI指标设计
1.业界公司KPI指标制定过程中的误区
2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标
3.研发体系KPI指标制定的原则
4.研发体系KPI制定的方法
平衡计分卡的方法
鱼骨图的方法
5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）
如何激活休克鱼？
10.实例讲解：
某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板
●培训收益
分享讲师上百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案
分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法
掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点
掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧
上海市事业单位绩效工资管理中技术合同奖酬金发放的若干规定(草案)
附件1上海市事业单位绩效工资管理中技术合同奖酬金发放的若干规定（草案）第一条（目的和依据）为落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，完善本市事业单位技术合同奖酬金的提取、发放及相应的绩效工资管理，引导激励科研人员通过技术开发、技术咨询、技术服务等方式促进科技成果转化，依据《上海市推进科技创新中心建设条例》《上海市促进科技成果转化条例》《关于进一步深化科技体制机制改革增强科技创新中心策源能力的意见》等有关规定，结合本市实际，制定本规定。
第二条（适用范围）本市行政区域内的高等院校、科研院所、公立医院等事业单位，涉及技术开发、技术咨询、技术服务等活动的奖酬金提取和发放，适用本规定。
技术转让和技术许可活动的奖酬金提取和发放，按照《上海市促进科技成果转化条例》等有关规定执行。
第三条（认定登记）单位开展技术开发、技术咨询、技术服务等活动，应当与相关主体签订技术合同，并按照国家和本市有关规定进行技术合同认定登记。
经依法认定登记的技术开发合同、技术咨询合同以及技术服务合同（以下统称三技合同），可以按照本规定提取和发放奖酬金。
第四条（规章制度建设）单位应当结合实际情况，制定三技合同奖酬金提取、发放以及管理方面的规章制度，对奖酬金分配的决策程序、提取标准、公示和异议处理程序等予以明确。
单位制定相关规章制度时，应当充分听取单位职工的意见，并报主管部门同意后实施。
相关规章制度应当在本单位以及其他必要的范围内予以公开。
根据法律法规和本单位依法制定的规章制度，单位负责人、相关内设部门负责人、项目负责人等开展三技合同奖酬金提取和发放，已履行勤勉尽责义务，未谋取非法利益的，不产生决策责任。
第五条（提取标准）单位可以按照不低于合同净收入50%的比例提取奖酬金，具体比例由各单位根据本单位实际情况确定。
前款所称合同净收入，是指三技合同收入额扣除为履行合同所发生的各项费用或者按照固定比例计算的费用后的余额。
合同净收入的计算方法，应当在单位内部规章制度中予以明确。
上海爱美达管理制度范文
上海爱美达管理制度范文上海爱美达管理制度范第一章总则第一条为了规范上海爱美达公司的管理制度，优化公司的组织架构，营造良好的工作环境，提高公司人员的工作效率，特制定本管理制度范。
第二条本管理制度适用于上海爱美达公司全体员工，包括公司管理层和普通员工。
第三条上海爱美达公司将遵循国家法律法规和行业规范，遵守商业道德，注重企业社会责任，尊重员工权益。
第四条上海爱美达公司鼓励员工积极向上，主动创新，勇于担当，共同发展，并为员工提供良好的培训和晋升机会。
第五条上海爱美达公司将建立健全的奖惩制度，激励员工创新和团队合作精神，同时对违反公司规定的行为进行相应的纪律处分。
第六条上海爱美达公司将定期对管理制度进行评估和修订，以适应公司发展和员工需求的变化。
第二章组织架构第七条上海爱美达公司的组织架构如下：（一）总经理办公室：负责公司的决策、战略规划和公司整体运营管理。
（二）市场部、生产部、技术部、财务部：分别负责公司的市场推广、产品生产、技术研发和财务管理工作。
（三）人力资源部、行政部：分别负责公司的人力资源管理和行政事务。
（四）销售部、客服部：分别负责公司的销售业务和客户服务工作。
（五）质量监控部：负责公司产品质量的监控和管理。
（六）其他部门：根据公司的发展需要，可设立其他部门。
第八条公司设立岗位职责，明确每个岗位的职责和权责。
第九条公司会定期进行组织和岗位调整，保证组织架构的灵活性和职能的高效性。
第十条公司实行领导负责制，各部门负责人对本部门的工作负责，并对下属员工进行管理和考核。
第三章工作制度第十一条上海爱美达公司实行标准工时制度，具体工作时间为每周五天，每天8小时工作，周末休息。
第十二条公司开展员工培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第十三条公司鼓励员工主动创新，提出改进建议和意见，并对优秀员工进行奖励。
第十四条公司提供良好的福利待遇，包括工资福利、社会保险和补助等，同时为员工提供职业发展和晋升机会。
第十五条公司严禁员工进行违法违纪行为，对违反公司规定的员工将进行相应的纪律处分。
上海华虹薪资
上海华虹薪资上海华虹，是中国一家知名的集成电路设计和制造企业，总部位于上海市浦东新区。
作为中国最早的IC企业之一，华虹秉承着自主创新和自主研发的理念，不断推动我国半导体产业的发展。
对于职员而言，薪资是一个非常重要的关注点。
作为一家知名企业，上海华虹向员工提供了合理且具有竞争力的薪酬福利体系。
下面我将从不同层次的员工角度介绍一下上海华虹的薪资待遇。
一、普通员工薪资待遇对于普通员工来说，上海华虹会根据员工的工作经验、能力水平、岗位职责等因素来确立基本工资水平。
一般而言，一个普通员工的月薪在5000元至8000元之间，具体工资取决于员工的具体情况。
此外，上海华虹还为员工提供完善的福利待遇。
公司为员工购买五险一金，并按照国家规定支付相应的缴费比例。
此外，公司还为员工提供餐补、交通补贴等福利，帮助员工解决日常开支问题。
二、高层管理人员薪资待遇对于高层管理人员来说，上海华虹会给予更加丰厚的薪资待遇。
高层管理人员的年薪往往在60万元至100万元之间，并且还可以享受根据公司业绩表现给予的年终奖金。
此外，高层管理人员还可以根据个人的职位和能力获得公司股权激励，进一步提高薪资水平。
此外，高层管理人员还享受更多的福利待遇。
他们可以享受豪华的办公条件和秘书等专职辅助人员的支持。
在工作外，公司还会提供特殊的健身场所和休闲娱乐设施，为高层管理人员提供舒适的工作和生活环境。
三、研发人员薪资待遇作为一个强调技术创新的企业，上海华虹高度重视研发人员的贡献。
研发人员的薪资待遇往往比普通员工更高，月薪一般在8000元至15000元之间，同时还可以享受研发成果的奖金、专利收入等福利。
此外，上海华虹还为优秀的研发人员提供升职加薪的机会。
他们可以根据工作表现和技术成果获得晋升，并获得相应的薪资提升。
公司还积极鼓励研发人员参与学术会议、技术培训和国内外交流，为他们提供更多的提升机会。
综上所述，上海华虹作为一家知名企业，为员工提供了具有竞争力的薪酬待遇。
金蝶公司研发绩效管理细则
研发中心绩效管理办法第一章目的与适用范围一、目的以公司绩效管理制度为基础，根据研发中心的实际情况，统一研发中心的绩效管理思想、规范、流程和原则，统一研发中心的绩效考核与项目考核。
二、适用范围适用于研发中心的项目经理及一般员工,其中一般员工分为项目员工与非项目员工。
项目员工指研发产品开发项目组的员工，非项目员工指非产品开发项目组的员工.第二章绩效考核类型一、组织绩效考核1、部门绩效考核(1）考核部门绩效考核指标从部门负责人的考核指标中挑选重要的、量化的指标作为考核指标.主要包括产品收款、客户对产品满意度等。
考核目标允许超额，即分数可超过10分。
（2)考核周期:一年2、项目绩效考核（1）项目绩效考核以项目管理成功作为基本出发点，引导项目的日常项目行为，促进项目成功。
考核指标包括产品的功能、项目的工期、产品的质量、项目过程规范度、客户的技术支持,具体办法以研发中心颁布的《产品项目考核体系》为准。
(2）考核周期:与项目周期一致二、个人绩效考核1、项目经理(1)考核方式：季度回顾＋目标考核＋民主评议（2)考核周期:与项目周期一致，每年进行一次民主评议（3）民主评议由关联部门、上级进行评分，评价项目包括：核心能力、管理能力、专业能力、管理绩效、协作和沟通等，民主评议结果作为项目经理任职的主要参考依据。
2、项目员工（1）考核方式：季度绩效回顾＋目标考核（2)考核周期：与项目周期一致3、非项目员工:（1）考核方式：季度绩效回顾＋目标考核（2）考核周期：半年，即每年的1月份和7月份各进行一次绩效评估。
非项目员工的绩效考核与公司绩效管理制度一致。
第三章 绩效管理不同阶段的规范要求一、计划阶段1、绩效目标是员工对业绩的书面承诺，员工与直接上级必须共同参与绩效目标的制定，必须经双方讨论，并达成一致。
2、绩效目标的类型：（1）项目经理的绩效目标类型为BSC 的四个纬度:财务、客户与伙伴、组织与流程、学习成长。
项目经理的目标模板如下，除模板中的目标外，其他目标由直接上级与项目经理共同确定。
三一重工中层管理者激励机制
三一重工中层管理者激励机制第3章三一重工中层管理者激励现状分析3.1三一重工概述3.1.1三一重工介绍三一重工倡导“先做人，后做事”的核心价值观，以“品质改变世界”的信念，在工程机械行业名列前三甲，在工程车辆行业异军突起，另有租赁、金融、房地产三方协同，持续稳健发展。
三一重工在北京、上海、沈阳、江苏、湖南、连云港等地设有研发生产基地,并在美国、德国、巴西、印度等国设有海外分支机构。
2011年年报显示，三一重工下属的粟送事业部成为公司首个销售额突破300亿规模的事业部，进一步巩固了“世界最大混凝土机械制造商”的龙头地位。
挖掘机事业部成为公司又一个销售额突破100亿的事业部，与国内外挖机品牌相比，市场占有率跃居国内市场第一。
从产品来看，混凝土机械类产品实现营业收入最多，为260.46亿元，同比增长46.10%，占据公司营业总收入半壁江山；其次为挖掘机械类产品，实现营收104.72亿元。
配件产品营业收入增长幅度最大，同比增长122.33%。
产品毛利率方面，桩工机械类产品最高，为46.84%;履带起重机类产品毛利率增长最快，同比增加9.92个百分点。
从地区来看，国内实现营业收入456.41亿元，同比增长48.03%;国际实现营业收入34.25亿元，同比增长60.72%。
2011年，除了在经营业绩上再创新高外，三一重工积极参与日本福岛核电站国际救援、首次入围全球市值500强、获得“用户满意度”8项第一等重大事件，推动公司品牌价值上了一个新的台阶。
与此同时，赖以生存的研发创新工作不断取得突破，世界之最的86米菜车、3600吨履带起重机、第五代E系列栗车、C3系列小挖等一批标志性产品实现批量销售或生产下线，持续保持行业领先地位。
油虹、自主控制器和显示屏、减速机、回转支承、四轮一带等核心零部件实现批量保供；多款马达、驾驶室实现小批量生产；自制底盘、变速箱、车桥等也实现样机下线，进一步增强了公司产业链绝对领先的核心竞争优势。
六个考核和激励的案例
六个考核和激励的案例案例一：A公司销售人员绩效考核方案2案例二：B公司销售人员鼓舞方案3案例三：长城电脑公司的薪酬鼓舞方案4案例四：保隆汽车的培训鼓舞7案例五：中国人寿的营销人员股票增值权鼓舞 8案例六：民营科技企业的干股＋实股＋期权鼓舞方案 9案例一：A公司销售人员绩效考核方案要紧考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。
（一）销售额提成：设置销售标准及对应的提成比率公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：业务员甲本月销售额为18,0000元。
底薪：1000工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2% =1385元1000+500+750+1000=2250奖金：600工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金；具体方案按照公司的具体情形及其提成比例确定。
（二）费用率：设置销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，关于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y 内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付。
（三）回款率：如销售额采纳实际回收款项，则取消；否则提成为：销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。
（四）其他：公司鼓舞的其他情形，存在突出奉献的予以奖励，要紧考核一下几个方面：1.各级产品的报价及销售价格的治理；2.客户对销售人员的支持中意度；3.客户的信息沟通；4.顾客投诉的处理5.工作能力，业务素养能力6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素养7.纪律性，自觉遵守和爱护公司各项规章制度8.治理创新和参与性，入对公司的经营有重大奉献者，考虑予以额外奖励（五）考核结果运用薪酬运算公式：〔销售额提成×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕+其他案例二：B公司销售人员鼓舞方案B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业，行销网络遍及我国华南大部省区，公司估量２００９年产值回款为人民币３０００万元。
中试部制度_2011版
上海华测导航技术有限公司研发中心中试部制度编制：江雷审核：批准：版本号：A1年月日发布年月日实施目录1目的 (3)2范围 (3)3日常制度 (3)3.1办公室 (3)3.2周报 (4)3.3请假 (4)3.4工作纪律 (5)4部门职能 (6)4.1 验证 (6)4.2 转化 (6)4.3 协同 (7)5组织结构图 (7)6对中试人员的要求 (8)6.1责任心 (8)6.2学习能力 (8)6.3沟通能力 (8)6.4抗压能力 (8)6.5合作精神 (8)7部门之间的沟通协作 (9)7.1中试部与生产部 (9)7.2中试部与品保部 (9)7.3中试部与研发部 (10)7.4中试部与技术支持部 (10)8工作流程 (10)8.1 部门内部流程 (10)8.2 跨部门工作流程 (11)9收入组成 (11)9.1报酬组成 (12)9.2基本工资 (12)9.3补贴 (12)9.4奖金 (12)9.5福利 (12)1目的1.1 明确中试部日常管理制度；1.2 明确中试部部门职能；1.3 明确中试部与其他部门之间的联系，加强有效沟通及协作；1.4 明确部门内部工作流程和跨部门工作流程；1.5 明确中试部薪资待遇、激励制度等，除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度执行。
2范围上海华测导航技术有限公司研发中心中试部全体员工。
3日常制度3.1办公室3.1.1. 举止文明不能有影响部门形象的举动；3.1.2. 言语得当，不得使用脏话，尤其是在接听顾客电话的时候，如有发现有讲脏话且情节严重者每次罚款5元、组长10元、主管以上20元；3.1.3. 未经主管以上批准不得将部门的办公或测试用品借给其它部门人员，借货必须按照要求在助理处办理借货手续，如有发现未按照要求执行者初次警告，情节严重者违反规定者每次罚款50元；3.1.4. 每天要保持自己负责区域的整洁，仪器摆放到相应位置，每人分配主机锂电池3块、USB同步线1根、串口线1根、电源适配器1套、锂电池充电器1个，个人负责保管，如有遗失照价赔偿；3.1.5. 饭后及时清理自己的桌面，未及时清理者每次罚款5元、组长10元、主管以上20元，再次违反加倍处罚；3.1.6. 工作时间不得违背其他部门工作制度，如有违反按照相关制度要求进行处罚：3.1.6.1物流部制度经物流部许可后方可进入物流部办公室；未经允许不得动物流部仪器设备；借货需指定人员在OA上填写《总公司内部借用或领用流程》，用完及时归还。
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上海××有限公司
研发人员绩效考核与激励制度
一、总体考核思路
（一）考核目的
为了全面、合理、公正地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司“持续不断的创新与改进”的经营理念。
调动技术研发人员的积极性与创造性，确保技术工作和研发项目按计划进度和质量要求实施与完成。
根据技术研发人员的工作特点，订立本制度。
（二）适用范围
本公司所有技术人员与研究开发人员两类。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表（附表1：考核周期表）所示。
附表1：考核周期表
考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系
由研发部门会同人力资源部负责对技术研发人员的考核。
二、考核内容
技术研发项目应该按时按质按量地完成，具体表现在所取得的工作业绩与在工作中所表
现出来的态度和工作能力，所以本考核的主要内容分为：工作业绩、工作态度与工作
能力三个方面，按一定的权重综合性地进行。
（一）工作业绩考核：该考核主要考核技术研发人员的工作完成状况，同时考核技术研发人员完成工作所带来的具体效果。
附表2：工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标权重得分
研发人员新产品开发周期30 技术评审合格率25 项目计划完成率20 设计的可生产性20 研发成本降低率 5
技术人员技术设计完成及时率30 技术方案采用率25 技术改造费用控制率15 技术服务满意度25 技术资料归档及时率 5
（二）工作态度考核：考核技术研发人员在完成工作中的主观表现，旨在调动技术研发人员的工作积极性与责任心。
附表3：工作态度考核表
（三）工作能力考核：主要考核技术研发人员在开展工作中具体能力的表现，旨在以此增强技术研发人员学习技术、提升自身能力的积极性，积极有效地完成公司的技术研发任务。
附表4：工作能力考核表
（四）考核结果的产生 1、综合考核
将工作业绩、工作态度和工作能力三个得分按照下表的比例进行综合。
员工在特别事件上的表现可以作为年度考核的加分点，该特别加分事项必须有证明材料，经过相关人员的证明，经考核组同意加以适当分数予以奖励。
附表5：个人表现权重表
被考核者
部门 岗位
指标类型 平均得分
所占权重 折合分数
工作业绩 80% 工作态度 10% 工作能力
10% 合 计 100%
指标名称
考核标准
总分
得分
优 良 中 差 标准
得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
指标名称
考核标准
总分
得分
优 良 中 差 标准
得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
2、个人最终得分的取得
为了使考核分数符合实际情况，每个技术研发人员的个人年度得分，经过四个层面的综合得分以加权平均后取得。
这四个层面是：个人自评，小组成员互评、小组负责人评价、部门经理评价。
具体做法是：
（1）个人自评：每个技术研发人员根据自己在过去一年（一个考核期）中的表现，按照上述三个方面，自己在表格上进行评价。
（2）小组成员互评：技术研发人员小组成员之间根据上述三方面的要求依据表格相互之间进行打分评价。
互评的平均分作为个人考核得分的依据。
（3）小组负责人评价：技术研发人员的所属小组的小组负责人对本小组内的每一位技术研发人员按照上述三个方面的表格要求逐一进行打分。
（4）部门经理评价：技术研发部门的经理根据上述三方面的要求依据表格对每一位自己部门所属员工进行打分评价。
（5）四个层面的权重比例如下表：
附表6：四层面评价权重表
项目个人自评组员互评小组评价部门经理评价权重% 5 10 20 65
附表7：最终得分统计表
序号项目权重% 得分折合分数
1 个人自评 5
2 组员互评10
3 小组评价20
4 部门经理评价65
合计100
特
别加分事项1 分数证明人
简要
说明2 分数证明人
简要
说明
绩效
考核总评
年终评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
注：1、小组成员互评得分为每个小组成员的评价得分的平均分。
2、特别加分经审核同意后将加分加在最后的绩效考核总评以“综合分＋特别项目加分”形式表示。
四、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核评价阶段。
（一）计划沟通阶段
1、公司与被考核者进行上一考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点和工作目标。
（二）计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核评价阶段
考核评价阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
总经理对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
五、考核结果的运用
（一）绩效面谈
公司对被考评者的工作绩效结果进行总结，并针对被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资、奖金与绩效考核结果直接挂钩，总经理根据当年的考核结果，决定技术研发人员当年的年终奖以及第二年和以后的工资和奖金的标准。
2. 培训与工作调动
公司根据技术研发人员考核的结果，决定技术研发人员的培训安排和要求以及员工的工作调动问题。
六、绩效考核申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取口头或者书面形式向人力资源部
绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出解释和答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
七、附加说明
本制度由人力资源部会同研发部制定，由人力资源部并负责解释。