企业人事体系构建及其核心技术设计全面研究
企业人力资源管理体系的构建探讨
企业人力资源管理体系的构建探讨人力资源管理是企业管理中重要的一环，它关乎到企业的员工发展、组织效能以及竞争力的提升。
而人力资源管理体系的构建是企业人力资源管理工作的重点和难点之一。
本文将探讨企业人力资源管理体系的构建方法和步骤。
企业人力资源管理体系的构建应该从企业的战略目标出发。
一家企业的人力资源管理体系必须与企业的战略目标相一致，并服务于战略目标的实现。
在构建人力资源管理体系之前，企业应该明确自己的战略目标，包括发展目标、竞争战略以及组织文化等。
第二，企业需要对现有的人力资源管理工作进行评估和分析。
企业可以通过问卷调查、个别访谈和数据分析等方法，全面了解和评估目前的人力资源管理情况和问题。
这些问题包括组织结构是否合理、工作流程是否高效、员工发展是否有序等。
企业需要根据评估结果制定人力资源管理的目标和策略。
根据评估结果，企业可以明确自己的人力资源管理目标，例如提高员工满意度、提升绩效管理水平等。
企业还需要制定相应的策略和措施，以实现这些目标。
第四，企业需要制定人力资源管理的具体政策和制度。
人力资源管理政策和制度是企业人力资源管理的基础，它规范了企业的人力资源管理活动和行为。
这些政策和制度包括招聘政策、培训制度、考核制度、薪酬制度等。
通过制定和落实这些政策和制度，企业可以确保人力资源管理的公平和有效。
第五，企业需要建立人力资源管理的组织机构和职责分工。
人力资源管理的组织机构是企业实施人力资源管理的重要保障。
企业应该根据自身情况，建立相应的人力资源管理部门或者设立专门的人力资源管理岗位。
明确各个部门和岗位在人力资源管理中的具体职责，确保人力资源管理的有效实施。
第六，企业应该建立健全的人力资源管理绩效评估和改进机制。
通过建立绩效评估和改进机制，企业可以及时发现和解决人力资源管理中的问题，提高管理水平和效能。
企业可以采用定期的绩效评估和改进会议，对人力资源管理工作进行总结和反馈。
企业应该注重人力资源管理的持续改进和创新。
大数据下的人才管理体系构建研究
大数据下的人才管理体系构建研究在当下信息化社会中，大数据已经成为人们离不开的资源。
不同于以往的人才管理方式，大数据时代给人才管理带来了前所未有的挑战和机遇。
对于企业而言，如何充分利用大数据资源，构建人才管理体系，锁定核心人才，提高人才流动性与企业融入，成为企业人才管理工作的一大难题。
本文将探讨如何在大数据下建立创新人才管理体系，提升人才配置效率，增强企业人才竞争力。
一、大数据与人才管理的关系现代世界已经进入大数据时代，每个人在生活中都不可避免地产生各种数据，企业也不例外。
企业的各项业务活动，如生产、销售、管理、服务等，都涉及大量的数据产生。
这些数据蕴含着丰富的信息，如果能够得到充分挖掘和分析，就能为企业带来巨大的商业价值。
在人才管理方面，企业的人才信息管理也涉及大量的数据产生，如人力资源信息、员工绩效信息、员工培训信息、薪酬福利信息等等，这些数据与企业的核心利益息息相关。
大数据时代使得企业拥有了更多的人才管理数据，同时也迫使企业必须将这些数据有机整合，以建立人才管理指标体系、人才评估和人才预测模型。
基于大数据分析技术，企业可以深入了解员工的技能、知识、经验和价值，准确了解员工的工作潜力与挑战，并能够适时地为员工提供岗位培训和拓展机会、激励激励方案、职业发展规划建议。
同时，大数据为企业精准招聘、挽留和培养核心人才提供了有力支撑。
既有领先企业已经在人才管理方面深入应用大数据技术，通过数据挖掘的方式，更加全面有效地了解员工的信息，促进企业管理的精细化和规模化。
二、基于大数据的人才管理体系构建1. 数据搜集与存储建立人才管理体系的第一步是搜集和存储人才管理数据。
企业可以通过内部信息系统集中搜集各类人才数据，如员工档案、薪酬福利信息、绩效管理信息、培训记录等等，并保证数据完整性、真实性和可靠性。
通过建立人才数据仓库，公司拥有远超于以往的数据存储处理能力，为后续的数据分析奠定了基础。
2. 数据处理与分析处理和分析人才数据是建立人才管理体系的核心环节，这需要企业拥有一定的技术实力。
企业人事体系构建及核心技术设计研究培训
我们身边的人事问题
• 为什么该进的进不了？ • ——人才引进困难…… • 为什么该留的留不住？ • ——人才管理困难……
关心我们身边的人事问题！
身份和 劳动贡献 哪个决定分配？
我们重视管理者素质提出人力资源开发开展职业经理培训研究员工素质模型有人提出了以能力为核心的管理理论公司目标部门计划员工计平台绩效管理20211123基本研究内容步骤理念熟悉高管尤其是公司负责人的管理意图在战略定位的基础上形成业务流程初步概念在业务流程基础上形成职能部门设置的初步概念流程分析第三步部门职能与部门业务流程在公司战略概念指导下进行部门职能分析确定部门职责结合部门职能定位进行已有组织构架诊断分析根据现有人员及其分工在适当清理了解岗位职责的基础上初步确定岗位清单
实行“党委领导下的 我们推行“全员计划管理”、“” …… 领域，我们强调“责、权、利”结合的经
济责任制
为提升执行力 我们做了许多努力……
——我们着手建立 完整的工作制度……
进入90年代，我们涉及更深层次的企业改 革……
我们开始进行“三改、三定”…… 我们重视员工价值，推行“岗位技能工资
制”
考虑国有企业如何健康发展，提出“减员 增效”
为提升执行力 我们做了许多努力……
——我们思考…… ——我们想到了
需要改进“业务流程”？
为提升执行力 我们做了许多努力……
——研究“核心业务” ——我们进行“业务流程研究” ——我们研究战略、进行战略分解……
为提升执行力 我们做了许多努力……
——提出了要推行 “战略导向下 的 ”管理理论
人事战略：构建创新型人力资源管理体系
人事战略：构建创新型人力资源管理体系引言随着社会和经济的发展，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
传统的人力资源管理在现代企业面临的各种挑战下已经过时，无法满足企业持续创新和发展的需要。
因此，构建一种创新型的人力资源管理体系具有重要意义。
本文将探讨人事战略中如何构建创新型的人力资源管理体系。
1. 定义创新型的人力资源管理创新型的人力资源管理是指以创新为核心的人力资源管理理念和实践。
它通过引入新的思维方式、工具和策略，不断优化和改进人力资源管理的过程和方法，以适应企业快速变化和发展的需求。
2. 建立创新型人力资源战略首先，企业需要建立创新型的人力资源战略。
这需要企业明确自身发展目标和战略，确定人力资源战略与之相一致。
人力资源战略应该注重人才的培养和选拔，激励机制的创新，以及组织文化的塑造，使人力资源管理成为企业创新的重要驱动力。
3. 创新人才的引进和培养创新型的人力资源管理需要引进和培养具备创新能力的人才。
企业可以通过与高校和研究机构合作，设立科研基地和实验室，吸引科技人才加入。
此外，企业还可以建立创新团队，组织创新训练和培训，提升员工的创新能力和创造力。
4. 创新奖励和激励机制创新型的人力资源管理需要创新奖励和激励机制，以激发员工的内在动力和创新热情。
企业可以设立创新奖励制度，对于提出有创新意义的建议和方案进行奖励。
此外，企业还可以实施绩效激励机制，根据员工的创新表现给予相应的激励和晋升，营造创新的氛围。
5. 打造创新型组织文化创新型的人力资源管理需要打造创新型的组织文化。
企业可以倡导和推崇开放、包容、鼓励创新的文化价值观，鼓励员工敢于尝试、勇于创新。
此外，企业还可以建立创新沟通和协作机制，促进各个部门和员工之间的跨界合作和创新思维的碰撞。
6. 评估和改进人力资源管理体系建立创新型的人力资源管理体系后，企业需要进行评估和改进。
通过定期的评估，企业可以了解人力资源管理体系的有效性和可行性，并针对不足之处进行改进和优化。
企业人事体系构建及其核心技术设计研究分析(ppt 196页)
“人事构建”的思考
• 处理好若干问题 ——管理与生产 ——行政与党群 ——发展与稳定 ——当前困难与长期利益
第三讲
制度建设中的
过程管理 与组织发动
重视研究过程与组织发动
• 做好企业人力资源制度建设 需要优先做好 几件事——
一、进行目标明确、有深度的 “HRM诊断”
1、熟悉、分析管理制度 2、发现问题、并且分析问题的原因 3、提出解决对策、形成研究工作思路
为提升执行力 我们做了许多努力……
——我们思考…… ——我们想到了
需要改进“业务流程”？
为提升执行力 我们做了许多努力……
——研究“核心业务” ——我们进行“业务流程研究” ——我们研究战略、进行战略分解……
为提升执行力 我们做了许多努力……
——提出了要推行 “战略导向下 的 HRM”管理理 论
人才队伍！
“人事”的本质、价值……
HRM(人)的价值在“专业”
——用专业的手段、 专业方法， 专业地解决 公司对人事问题的关切
第二讲
企业HRM制度 设计与研究 技术定位
• 我们 应该为企业 做一个什么样的
制度？
我们思考， 一个好项目应该——
——能够操作！ ——研究成果符合实际！ ——能够切实解决工作中问题！ ——能够有效推动企业工作！ ——符合企业文化和公司特色！
为提升执行力 我们做了许多努力……
——我们重视标准化管理……
• 进入2000年代，我们规范和提升企业管理品质…… • 我们推行建立“标准化管理” • 我们推行“创一流” • 我们做“三标同贯” • 我们“对标”问路……
为提升执行力 我们做了许多努力……
——我们思考…… 制度很完备……
——但是，为什么 效果？？？？ ……
如何提升人力资源管理的价值
如何提升人力资源管理的价值以下为现代人事技术研究所的所长余顺坤的演讲实录。
余顺坤：谢谢各位同行耽误你们几分钟时间。
很高兴有机会到这个论坛上面做一个发言，时间很紧，我就抓紧开始！大会这次给我的题目叫做如何提升人力资源管理的价值?其实这个话题听到以后，我很感兴趣？我也是特意赶回来做这个话题.坦率地来讲这样论坛参加得很多，这个话题的确让我感觉到它很有意思。
其实人力资源管理的价值,包括在座各位大部分都是做人力资源管理的，就我们的工作在企业当中能够起一个什么价值?我们能为公司带来什么?反过来讲，我们在发展当中如何提升自己的地位？的确是需要我们很多人来认真思考的一个话题。
这样一个话题，其实我讲了，我也在无数次问题自己，我本身是人力资源的教授，我靠这个吃饭，所以我要问,我的价值何在？我也无数次要求我的研究生，一定要为公司带来价值的增加，不要让人家的钱白掏。
都说人力资源管理重要，真的吗？我们真有这么有价值吗？这个话题真有价值，真要讲清楚不容易.我题目是这么定的“企业人事体系构建，及其核心技术设计研究”。
这个题目非常学术化,跟我的博士论文几乎是同名的。
这个体系当中我是这么讲的，为什么讲这个话题呢?应该是人家需要什么讲什么？这个话题是我在研究当中，学习当中感受到的。
企业非常重视人力资源管理，但是问题有很多,问题表现在哪里？一、系统性相对差。
二、专业性相对差.这是我们感悟到的两大难题.这两个话题提出来，作为一个讲课内容来讲的话，我要讲清楚的到今天而言，我们人力资源工作者，需要认真思考的一个现实问题，就是怎么样来拓展我们的知识？怎么样提升我们的专业能力？刚才有朋友问余老师讲这个题目到底怎么回答？我说千言万语一句话，我们要变得更加专业。
第一讲，我先谈一谈,用简短的时间谈谈人力资源管理作为一个体系应该是怎样的？曾经有一个江苏无锡大公司找我做研究,希望我做一套绩效考核的方案。
当时讲因为我们都是系统内部的,所以也是开门见山，余老师忙，你讲课，我们要求你帮我做一个课题，要求很简单，要求这个方法要实用、要好操作，具体说希望你做一套尺子，价格你谈。
现代企业人力资源管理系统设计与构建
现代企业人力资源管理系统设计与构建随着经济的发展和企业竞争的加剧，现代企业对人力资源管理的需求越来越迫切。
在这样的环境下，开发一套高效、智能、可靠的人力资源管理系统成为了企业管理者们的重要诉求。
本文将就现代企业人力资源管理系统的设计与构建进行探讨，旨在为企业提供一些关于人力资源管理系统的设计思路和构建方案。
一、系统设计1.需求分析：在设计人力资源管理系统之前，首先需要进行系统的需求分析。
这包括对企业人力资源管理的具体需求进行调研和分析，明确系统需要满足的功能模块和性能指标。
通常包括员工信息管理、招聘管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、培训发展管理等模块，同时还需要考虑系统的数据安全性、易用性和扩展性等方面的要求。
2.系统架构设计：根据需求分析的结果，确定系统的整体架构设计。
这包括选择系统的开发技术和平台、确定系统的模块划分和模块间的交互关系、设计数据库结构和数据流程等。
在架构设计中，需要充分考虑系统的稳定性、通用性和未来的扩展需求，确保系统具有良好的可维护性和可扩展性。
3.界面设计：系统的用户界面设计是影响用户体验的重要因素。
在界面设计过程中，需要充分考虑用户的需求和习惯，确保系统界面简洁直观、操作流畅、易于上手。
还需要考虑响应式设计，使系统能够适配不同的终端设备，如PC、移动设备等。
4.安全与权限设计：在现代企业中，数据安全和权限管理是至关重要的。
在系统设计过程中，需要充分考虑数据的安全存储和传输、权限的精细管理、以及对各类安全威胁的防范措施。
可以采用加密技术、身份验证、访问控制等手段来增强系统的安全性。
二、系统构建1.技术选型与开发：在系统构建阶段，需要根据系统设计的结果来选择合适的开发技术和工具。
通常可以采用常见的开发语言和框架，如Java、Python、Node.js等，结合成熟的开发工具和第三方库来加快开发进度。
还需要考虑系统的前后端分离、微服务架构等技术手段，确保系统具有良好的性能和灵活性。
精编人事构建及其核心技术研究资料
建立岗位等级序列
•
薪酬制度——岗位报酬给付考核？与薪酬互动
解决•管控与效 绩效考核——岗位工作表现？
能问•题
竞聘设计——岗位人力配置？
1、业务流程优化
完成人岗匹配
2、解•决管理“顽疾岗” 位测评——岗位劳动价值？
*见附•件1 工作分析——岗位工作规范？ 建立岗位规范 • 定岗定员——岗位要多少人？
• 组织优化——机构要怎么设?
公平产生人事HRM
“人事管理”的本质、价 值……
HRM（管理）的价值
——创造“公平的人群环境”
——为公司的可持续发展， 提供可持续的 人才支持！
HRM体系是企业核心管理平台
我们需要构建 支持公司可持续发展的
——HRM体系
第二讲
HRM体系 整体构建
一、HRM体系建设的定位思考
建立正确定位 ——什么样的制度，叫
2.2.2 企业人事体系构建的技术定位
基于对企业人事问题的基本认识，得到开展企业人力资源管理制度 研究设计的技术定位：
（1）企业人事问题，表面看独立存在，但其实质是相互关联的； （2）单一的制度，只能解决某一个方面的问题； （3）解决人事问题，需要建设方法规范、内容完整的人事制度体
完成人岗匹配
2、解决管理“顽疾岗” 位测评——岗位劳动价值？
*见附件1
工作分析——岗位工作规范？
建立岗位规范
定岗定员——岗位要多少人？
组织优化——机构要怎么设?
岗位配置与定员定编
三、HRM体系建设的 管理思考
（一）企业HRM建设 要有明确的价值取向
体现企业核心价值 ——公平、和谐、发展
HRM的价值思考……
都说企业人力资源管理重要……
新科技企业人力资源配置与结构设计
新科技企业人力资源配置与结构设计1. 引言新科技企业正日益成为经济增长和社会进步的重要推动力量。
这类企业通常涉及高科技、高风险和高速发展的特点，因此在人力资源配置与结构设计上有着特殊的要求。
本文档旨在提供一份详尽的人力资源配置与结构设计方案，以帮助新科技企业在快速发展的同时保持稳定和高效。
2. 企业战略与人力资源规划2.1 企业战略定位在制定人力资源配置与结构设计之前，首先要明确企业的战略定位。
新科技企业通常以创新为核心，聚焦技术研发和市场拓展，因此其人力资源规划应紧密围绕这一核心。
2.2 人力资源规划- 人才需求预测：基于企业战略和市场分析，预测未来一段时间内的人才需求，包括数量、质量和类型。
- 招聘策略：针对新科技企业的特点，制定具有吸引力的招聘策略，如强调技术创新氛围、提供有竞争力的薪酬福利等。
- 培训与发展计划：为员工提供持续的技术和软技能培训，促进其个人和职业发展。
- 绩效管理体系：建立与企业发展同步的绩效管理体系，确保员工目标与组织目标的一致性。
3. 组织结构设计新科技企业应采用高效灵活的组织结构以适应快速变化的市场和技术环境。
3.1 组织结构类型- 扁平化结构：减少管理层级，提高决策效率，增强团队自主性。
- 矩阵型组织：强化跨部门合作，促进资源共享，提高响应市场变化的能力。
3.2 关键部门设置- 研发部门：作为企业创新的发动机，应配备高技能研发人员，并给予足够的资源和支持。
- 市场营销与销售部门：负责市场分析、品牌推广和客户关系管理，需要有强大市场感知能力和销售技巧的团队。
- 生产与运营部门：确保产品质量和生产效率，需有熟练的技术工人和高效运营管理体系。
- 人力资源部门：负责人才招聘、员工培训、绩效管理和员工关系维护。
4. 人力资源配置4.1 人员配置策略- 核心人才：对于关键技术岗位和核心管理岗位，采取高薪酬、长期激励等手段进行保留。
- 流动人才：对于市场变化敏感的岗位，采用灵活的雇佣关系，如临时工、顾问等。
构建全球化的人力资源管理体系
构建全球化的人力资源管理体系全球化的浪潮正在席卷全球各个领域，企业也不例外。
在这个全球化的时代，企业需要，以适应不断变化的市场环境和全球化的竞争。
人力资源管理是企业的核心竞争力之一，而全球化的人力资源管理体系则是企业在全球化竞争中取得成功的关键之一。
一、全球化的背景和意义全球化是当今世界经济的主要特征之一，全球化的背景和意义对企业的人力资源管理体系构建有着重要的影响。
全球化带来了市场的扩大和竞争的加剧，企业需要更加灵活和多样化的人力资源管理体系来适应这种变化。
全球化也带来了不同文化、语言和法律体系的碰撞，企业需要构建全球化的人力资源管理体系来管理多元化的人才和文化。
二、全球化的人力资源管理体系的构建构建全球化的人力资源管理体系需要企业在人才招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系等方面进行全面的规划和设计。
首先，企业需要建立全球化的人才招聘渠道，吸引和留住全球范围内的优秀人才。
其次，企业需要制定全球化的培训计划，培养和发展全球化的人才。
再次，企业需要设计全球化的激励机制，激励员工积极工作和创新。
最后，企业需要建立全球化的绩效管理体系，评估和激励员工的表现。
此外，企业还需要重视员工关系管理，建立和谐的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、全球化的人力资源管理体系的挑战和应对策略构建全球化的人力资源管理体系面临着诸多挑战，如文化差异、语言障碍、法律规定等。
企业需要制定相应的应对策略，以应对这些挑战。
首先，企业需要重视跨文化管理，了解和尊重不同文化的差异，建立跨文化的团队和文化。
其次，企业需要提供多样化的语言培训，帮助员工克服语言障碍，提高跨文化沟通的效果。
再次，企业需要遵守当地的法律规定，建立全球化的法律团队，确保企业的人力资源管理体系合法合规。
最后，企业需要建立全球化的沟通机制，加强员工之间和部门之间的沟通和协作，提高工作效率和团队凝聚力。
四、全球化的人力资源管理体系的案例分析全球化的人力资源管理体系在许多跨国企业中得到了成功的应用和实践。
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2.2.2 企业人事体系构建的技术定位
基于对企业人事问题的基本认识，得到开展企业人力资 源管理制度研究设计的技术定位：
（1）企业人事问题，表面看独立存在，但其实质是相 互关联的；
能用！
能用好！
“制度设计”的切入点……
那么怎样“切入”呢？ 一个关于考核问题的话题…
二、HRM制度研究设计的技术构架
在企业，人事问题非常具体….. 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
HRM制度
研究设计的
基本技术定位 与技术方法架构
有效手段，专业性差；
这是基本研究背景。
基于上述认识， 我们选择了两个培训主题——
——体 系 构 建 ——核 心 技术
重点学习内容——
• 一、HRM体系构建 • 二、工作分析实务专题 • 三、岗位测评技术 • 四、薪酬制度设计 • 五、绩效体系设计 • 六、管理理念 • 七、职业生涯规划
第一讲
（3）“到什么岗、干什么活”，是指企业要建立绩效管理体 系，对劳动者进行绩效考核。
（4）“干什么活、拿什么钱”，是指“劳动是分配的前提”， 分配基于劳动、成果源于考核。
2.2.4 企业人力资源管理体系设计的技术架构
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高， 也推动了人力资源管理研究工作的进步。
HRM研究——解决问题的需要
但从另一方面看， ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 当前的问题主要表现在： （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的
就公司而言—— 内部公平是根本！
怎么实现内部公平——！
得到 关于HRM的简单认识——
人群需要管理
管理为了公平
公平产生人事HRM
企业HRM的使命：
用制度， ——给员工以公平 ——为双方图发展
“人事管理”的本质、价 值……
HRM（管理）的价值 ——创造“公平的人群环境”
（2）单一的制度，只能解决某一个方面的问题； （3）解决人事问题，需要建设方法规范、内容完整的
人事制度体系； （4）要建设相互匹配、互为支持的人事制度链，并以
此形成“机制”。机制是有生命力的，它能够依靠制度 价值实现制度建设与运转的良性循环； （5）“能够有效解决问题”是人事制度建设的根本价 值所在，因此“好用、用好”是企业HRM建设需要遵 循的重要工作原则。
什么是公司？
——一群人，聚集在一起…… ——为了，
双利， 而努力工作着……
由此， 我们看到了管理的本质——
人……人群 一群人，是要管理的 因为，人群产生了——
公平问题！
HRM的三种公平——
1、自体公平 2、内部公平 3、外部公平
HRM的三种公平——
1、自体公平 2、内部公平 3、外部公平
——为企业的可持续发展， 提供可持续的 人才支持！
我们需要一套专业的体系
构建支持企业可持续发展的
——HRM体系
第二讲
HRM体系 设计与研究 技术定位
一、HRM制度建设的基本要求
基本管理定位 ——怎样的制度，叫
“好制度”？
我们思考， 一个好制度应该——
——能够操作！ ——符合实际！ ——解决当前问题！ ——长期提升企业管理水平！ ——符合企业文化！
企业中HR 与HRM的话题
HRM的价值思考……
都说企业人力资源管理重要……
——是真的吗？
关于HRM的重要性
我们可以有多种讲法—— 一、HRM的重要意义……
二、“加里·德斯勒”的方式……
HRM的价值?
我们还可以这样讲—— ——为什么“公司为什么需要HRM"?
——先看看“什么是公司”？
因事设岗 按岗定标 以标择人 人行其事 事得其酬
从中， 依次表达了对企业人事体系构建的设计逻辑：
（1）“有什么事、设什么岗”，是指岗位设置应源于企业的 “事”，“岗位”因工作存在而存在。
（2）“设什么岗、上什么人”，提出了岗位与劳动者的管理 问题。首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、进行规范 管理；其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三，要 组织岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据岗位评价结果， 建立岗位价值序列，形成岗位薪级；最后，在“四定”的基础 上，设计竞聘制度，建立制度化的岗位竞争机制。
（论文摘录……）
2.2.1 企业人事问题的基本认识
（1）在企业，人事问题“大量存在”，而且可能是独 立存在的；
（2）分配与绩效问题是人力资源管理建设的核心课题； （3）分配与绩效问题相互关联； （4）解决分配问题，直接的工作是进行“岗位评价”，
但还需要在用工制度、竞聘制度建设等方面进行改革； （5）绩效考核体系的建立，首先需要进行工作分析、
基于上述认识，提出——
人事构建的设计思路
有什么事
设什么岗 P
设什么岗
上什么人 D
A 干什么活 拿什么钱
C 上什么岗 干什么活
“P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理)）”
HRM的管理逻辑——
因事设岗 按岗定标 以标择人 人行其事 事得其酬
企业HRM的基本法则——
2.2.3 人事体系构建的研究思想
图2-1是笔者提出的
——企业人力资源管理体系建设的研究 思想。
基于上述认识，提出——
人事构建的设计思路
有什么事
设什么岗 P
设什么岗
上什么人 D
A 干什么活 拿什么钱
C 上什么岗 干什么活
“P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理)）”
企业人事体系构建
及 其 核 心 技术 设计全面研究
开展HRM研究——企业发展的需要
人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化