人力资源开发与管理重点
人力资源开发与管理复习资料整理
战略性人力资源管理系统
1、人力资源：指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、现实的人力资源包括：①正在从事劳动和投入经济运行的人口；②由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。 3、人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
4、影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：①人口总量及其再生产状况； ②人口的年龄构成；③人口迁移。
5、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。 7、人力资源的特点主要包括以下几点： ①存在状态的生物性：人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性； ②开发对象的能动性；③生长过程的时代性；④使用过程的时效性； ⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性； ⑧人力资源的社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会 性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社 会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会或有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8、人力资源的地位和作用：①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源：商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质 不同的主要部分构成；③人力资源是一种战略性资源。 9、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 10、人力资源管理涉及的主要内容有：①获取；②整合；③奖酬；④调控；⑤开发。 11、人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征：①人力资源管理的综合性；②人力资源管理的实践性；③人力资源管理的发展性； ④人力资源管理的民族性；⑤人力资源管理的全面性。 12、人力资源管理的发展先后经历了哪几个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 13、战略性人力资源管理的特征：①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
福建自考06093人力资源开发与管理重点知识点汇总速记宝典
人力资源开发与管理（06093适用全国（适用福建））速记宝典一、简答题命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：简述人力资本和人力资源的区别答：(1)人力资本和人力资源有着不同的研究视角，并二者关注的焦点也不相同。
(2)人力资源与人力资本有着不同的计量形式。
(3)人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
考点2：简述人类社会发展的不同经济形态答：（1）土地资源主导的农业经济时代（2）资本资源主导的工业经济时代（3）人力资源主导的知识经济时代考点3：简述人力资源在21世纪中的作用答：(1)人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
(2)人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
(3)人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
考点4：简述人力管理以人为中心的管理方法答：(1)视人力资源为组织的第一资源(2)以激励为主要方式(3)建立和谐的人际关系考点5：简述人力资源管理方法答：（1）以任务为中心的管理方法（2）以人为中心的管理方法（3）以开发为中心的管理方法（4）以优化为中心的管理方法。
考点6：简述战略人力资源管理的基本内涵和特征答：（1）人力资源的战略性。
组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉。
（2）人力资源的系统性。
人力资源管理组织为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源政策、实践及方法、手段等构成的一种战略系统。
（3）人力资源管理的战略性，既“契合性”。
包括“纵向契合”，即人力资源管理必须与组织的发展战略契合：“横向契合”，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。
3）“自我实现人"假设及其管理。
4）“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。
4）人力资本肯有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在的创造性。
6）人力资本肯人累积性。
7）人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
06093人力资源开发与管理自考知识点汇总
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源,就是指一定范围内得人口总体所具有劳动能力得总与。
从管理学得角度分析,人力资源必须以人为载体,就是能够推动社会与经济发展得具有智力与体力得人得总与。
广义得人力资源就是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神与文化财富得,从事智力劳动与体力劳动得人口得总称。
它强调人具有得劳动能力,即使就是潜在得,如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄得人均应包含进去。
2、人口资源就是指一个国家或地区得人口总体得数量表现。
3、劳动力资源就是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内得人口4、人才资源就是指一个国家或地区具有较强得管理能力、研究能力、创作能力与专门技术能力得人口得总称。
表明一个国家与地区所拥有得人才质量,反应了一个民族得素质。
5、人力资源得基本特征:(1)人力资源就是一种可再生得生物性资源;(2)人力资源在经济活动中就是属于主导地位得能动性资源;(3)人力资源就是具有时效性得资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本就是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格得能力或技能。
人力资源就是人力资本内涵得继承、延伸、与深化。
现代人力资源理论就是以人力资本理论为根据得,人力资本理论就是人力资源理论得重点内容与基础部分,人力资源经济活动及其收益得核算基于人力资本理论,两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中得重要作用时产生得。
因此,人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目得一致得基础上,两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题得角度有区别。
其二两者分析问题得内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成得资本得再生、增值能力,可进行人力开发得经济分析与人力投入产出研究,如果从会计学角度瞧,进行经济核算得意义十分明确;而人力资源理论,不仅包括了对人力投资额效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛与丰富。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源是组织中最重要的因素之一，对于任何企业来说，拥有一支优秀的团队是实现成功的关键。
因此，人力资源开发与管理变得至关重要。
本文将探讨人力资源开发与管理的关键方面及其在组织中的作用。
1. 人力资源开发的概念与目标人力资源开发是指通过培训、教育、继续学习等手段，提升员工个人能力、激发其潜力，以适应组织发展需求的过程。
其目标包括提高员工工作技能、增强团队合作能力、塑造积极的工作态度以及提升整体绩效。
2. 人力资源开发的工具与方法（1）培训：公司可以通过组织内部培训课程或聘请外部专家的方式，为员工提供持续的专业知识和技能培训。
这有助于提升员工的专业素养，同时也为组织提供了更具竞争力的人才。
（2）继续学习：鼓励员工积极学习新知识，可以通过提供学费补贴或灵活的学习时间等方式来促进员工不断学习和提升自己。
（3）人才梯队建设：建立明确的职业发展路径和激励机制，为员工提供晋升机会和成长空间。
同时，进行合理的人才评估和发展规划，帮助员工发现自身的发展潜力，并为其规划未来发展方向。
3. 人力资源管理的重要性（1）招聘与选拔：优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引和招募高素质的员工，确保岗位匹配度和人员稳定性，有效提高组织绩效。
（2）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和制定相应的奖惩机制，激励员工主动追求卓越表现，以推动整体绩效提升。
（3）员工关系管理：建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高员工工作满意度和组织凝聚力。
（4）薪酬管理：合理设计和管理薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配，既能激励员工积极工作，又能保持内外部公平。
（5）员工发展与职业规划：提供员工发展机会和职业规划，激励员工持续学习和提升自己，以提高员工的工作能力和自我满意度。
4. 人力资源开发与管理在组织中的作用（1）提高员工整体素质：通过人力资源开发与管理，员工的工作技能得到提升，个人素质得到改进，为组织提供了更加优秀和高效的员工队伍。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。
它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。
它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。
本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。
二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。
2.激励员工创新意识和积极性。
在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。
3.提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。
4.提升企业形象。
通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。
三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。
首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。
2.设置组织结构。
根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。
3.开展员工招聘。
通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。
公共部门人力资源开发与管理(第四版)重点知识汇总
公共部门人力资源开发与管理(第四版)重点知识汇总公共部门人力资源开发与管理（第四版）重点知识汇总在现代社会中，公共部门人力资源开发与管理是一个至关重要的领域。
随着社会的不断发展，这一领域的重要性日益凸显。
本文将围绕公共部门人力资源开发与管理的相关知识，按照从简到繁、由浅入深的方式进行全面评估和探讨。
1. 公共部门人力资源开发与管理的概念公共部门人力资源开发与管理是指在政府机构和公共组织中，通过对人力资源的开发和管理，实现组织目标和使命。
这一概念涉及到组织结构、职能分工、人员选拔、培训发展、绩效管理等方面的内容。
2. 人力资源开发与管理的重要性公共部门人力资源开发与管理的重要性不言而喻。
在现代社会，政府机构和公共组织承担着维护社会稳定、推动社会进步、保障公共利益等重要使命，而这些使命的实现离不开人力资源的开发与管理。
只有充分发挥人力资源的潜能，才能更好地服务于社会和公众。
3. 公共部门人力资源开发与管理的实践模式在实践中，公共部门人力资源开发与管理涉及到一系列的实践模式，如招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工培训等。
这些实践模式既有其独特性，又相互联系、相辅相成，为公共部门的人力资源开发与管理提供了有力支撑。
4. 公共部门人力资源开发与管理的挑战与对策当然，在实际的操作过程中，公共部门人力资源开发与管理也面临着一些挑战，如人才流失、组织结构僵化、绩效激励不足等。
针对这些挑战，我们需要采取相应的对策，如改善激励机制、优化岗位设置、加强员工培训等，以实现公共部门人力资源开发与管理的持续改进。
5. 个人观点和理解在我看来，公共部门人力资源开发与管理不仅仅是一项管理工作，更是一项社会责任。
只有不断完善和提升人力资源开发与管理水平，才能更好地为公众提供优质的公共服务，促进社会和谐稳定的发展。
总结回顾通过本文全面的评估和探讨，我们对公共部门人力资源开发与管理有了更深入的理解。
这一领域涉及到诸多内容，需要我们不断学习和实践，以不断完善和提升自身的管理能力。
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人力资源管理与开发（2014年1月）题型：单选20*1’=20分多选10*2’=20分简答5*5’=25分论述10’*2=20分案例15’*1=15分备注：以下可能的题型为个人预估，仅供参考。
第一章人力资源管理概述P5HR三个发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理四个主要特点：1.组织性质的转变2.管理角色的转变3.管理职能的转变4.管理模式的转变此点说得比较简略，需再理解P18Z理论与“复杂人”假设:Z理论：日裔美籍学者大内在20世纪80年代提出Z理论，其核心是“人是整体的统一”（可能单选）；Z理论的基本论点是（可能简答）:①人能够互相信任，由此可以推出，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨②人具有微妙性，大内认为，人既可能通过沟通达成理解，又可能因难沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在很多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理后果。
因此，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通③人于人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲。
因此，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。
“复杂人”假设:20世纪60年代末，薛恩等人提出了“复杂人”的假设，认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机，对不同管理方式也会做出不同反应。
因此，没有一种适合任何时代、任何人的万能管理方式。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种发展与补充。
第二章人力资源战略规划HRPP32人力资源规划的基本类型--按其规划的内容可以划分为：总规划和各项业务规划。
--按其规划的期限可划分为：长期规划、中期规划和短期规划。
业务规划主要有：晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、人力资源退休解聘规划等。
其中人力资源补充主要有3种形式：内部选拔、个别补充和公开招聘（可能多选）。
P33人力资源规划的基本步骤人力资源战略规划主要包括以下6个步骤：1.确认现阶段企业经营战略2.对现有人力资源进行盘点3.人力资源需求预测4.人力资源供给预测5.确定人才供求预测净需求6.执行监控与评估P37人力资源规划与企业战略的关系3种关系：随动关系、孤立关系、结合关系（多选）第三章工作岗位分析Job AnalysisP50工作分析的定义：也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
工作分析是人力资源管理的基石。
P53工作分析的方法之观察分析法：就是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并对所获得的岗位工作分析进行整理。
观察法适用于常规性、重复性工作。
不适用于以智力活动为主的工作。
关键事件法：就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。
这种方法的程序和要求是：让管理人员、员工以及其他熟悉被分析工作岗位的人员记录影响工作行为与结果的“关键事件”，也就是使工作成功或失败的行为特征或事件；大量收集关键事件；对搜集的信息进行比较，分析影响该岗位工作的关键特征和行为要求。
P59岗位设计原则5个原则因事设岗原则、整分合原则、最少岗位数原则、规范化原则、客户导向原则。
P63定员定编的原则企业在进行定编定员的时候，要以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编。
此点讲得比较简略，看一下书。
P74案例3-3，看书第四章员工招聘Recruiting employeesP85招聘决策管理招聘决策就是组织在招聘工作正式开展前，对招聘工作的具体行动进行全面计划的过程，主要包括8个方面：1.招聘需求决策2.招聘类型决策3.招聘人数决策4.招聘渠道决策5.招聘时间决策6.招聘地点决策7.招聘经费预算决策8.招聘的具体实施方案决策P89面试（详见书本的整点）面试考官礼仪:1.主动去前台接应聘人员2.介绍自己3.确保双方座位舒适4.关怀问候应聘者5.只摆放一个人的简历6.针对简历中的疑问提问7.及时记录应聘者的行为8.不要显得太忙面试方式:一次好的面试=提问+收集信息+准确的记录+评估+测试+取证.P95案例4-2小李的离职。
看书P97常见的招聘渠道，有7种（可能多选）1.现场招聘2.网络招聘3.校园招聘4.传统媒体广告5.人才介绍机构6.员工推荐7.内部招聘前6者属于外部招聘，后一种属于内部招聘P101测评方法选择1.面试的特点有哪些？以谈话和观察为主要手段面试过程是一个双向沟通的过程，这一过程是双方的互动过程，被测评者不一定完全处于被动的地位面试不同于其他形式的交谈，主要表现在:一、这种谈话具有明确的目的性二、这种谈话是预先进行了精心的设计的，有着严密的计划和程序2.面试的分类有哪些？根据面试的标准化程度，可分3类（可能多选）结构化面试非结构化面试半结构化面试P112案例分析—招聘，看书第五章员工培训employee trainingP121员工培训方案设计流程（一）培训需求分析：是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训、以及培训内容的过程。
（二）制定培训计划：是基于对培训需求了解的基础上展开的工作，其目的是保证培训工作合理展开。
有以下6个方面的内容：1.选定培训对象2.遴选培训讲师3.设计培训课程4.选择培训形式和方法5.选择培训时机6.培训工作组织P123心理培训的概念企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和训练活动之中，以更好的解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能和心理素质等一系列心理问题，使其心态得到调试、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。
（可能简答）企业何时需要开展心理培训？1.企业组织变革时2.企业出现重大突发事件时3.企业员工出现普遍性职业倦怠时4.新员工入职时P124心理培训的具体方法：1.心理暗示法2.游戏训练法3.拓展训练法4.头脑风暴法5.角色模拟法6.心理剧技术P138其他培训方法---网络培训online training案例5-8,看书。
第六章职业生涯管理career planningP153职业生涯规划定义：简称生涯规划，又称职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
P155职业生涯规划的主体职业生涯规划涉及员工自身、上级管理人员和组织，完整的职业生涯规划应由三者共同努力来完成。
具体来说，三者都有其具体的责任。
1.员工本身的责任；2.上级管理人员的责任；3.组织的责任成功的职业生涯规划是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中员工是规划制定中的主要角色，上级管理者给予指导和鼓励，而组织则是提供资源和渠道。
职业生涯发展阶段,4个阶段,即四个年龄段-30岁，走好第1步-40岁，修定目标-50岁，及时充电-60岁，作好晚年生涯规划第七章绩效管理Performance ManagementP172绩效管理的意义，概括而言有3点(1)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效。
(2)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。
(3)绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据。
对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构提升整体业绩。
对于员工而言，通过绩效考核，使员工认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
P180以人力资源部门为核心的绩效沟通1.加强动员宣传2.做好培训工作3.建立绩效导向的企业文化以部门经理为核心的绩效沟通1.绩效计划沟通2.绩效实施沟通3.绩效评估沟通4.绩效反馈沟通P190案例7-7平衡记分卡的实施要领，看书第八章薪酬管理compensationP211企业薪酬体系一般从三个纬度来衡量：薪酬总额、薪酬决定标准和薪酬结构一个企业的薪酬体系要适应企业的战略发展，满足员工的物质利益追求，应具备以下四方面特征：1.对内公正性2.对外竞争性3.个人激励性4.易于管理（可能多选或简答）P232薪酬水平决策的类型按照与市场平均薪酬水平的关系，可以将薪酬水平决策分为领先型、追求型、滞后型和混合型4种。
（可能多选）P233薪酬结构的构成一般来说，薪酬结构的构成要素有:薪酬等级、薪酬区间、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第九章员工关系管理Employee Relations ManagementP263劳动合同的内容：包括必备条款和协商条款。
必备条款也称法定条款，包括（7项）：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。
不具备这些条款，合同即不成立。
协定条款是指双方根据具体情况协商约定的权利，义务条款，没有协商约定的条款，不影响合同的成立，根据需要视双方的情况而定。
协定条款是指双方根据集体情况协商约定的权利、义务条款，没有协商约定的条款，不影响合同的成立，根据需要视双方的情况而定。
劳动合同的期限：劳动法第20条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
“劳动者在同一工作单位连续工作满10年以上，当时人双方同意续签合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订定无固定期限的劳动合同。
”。