薪酬福利体系设计方法有哪些
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬管理体系是一个组织内关于员工薪资和福利的规划与实施的过程，它对于组织的吸引力、员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将探讨薪酬管理体系的设计原则、组成要素以及实施步骤等相关内容。
一、设计原则1. 公平合理：薪酬管理体系应建立在公平合理的基础上，确保员工在相同条件下能够得到相应的薪酬回报。
公平合理的设计是员工满意度和组织凝聚力的重要基础。
2. 绩效导向：薪酬管理体系应与绩效管理相衔接，将绩效表现与薪酬回报直接挂钩。
通过设定明确的绩效目标和考核标准，激励员工积极主动地提升表现和业绩。
3. 激励机制：薪酬管理体系应设立适当的激励机制，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，以吸引、激励和留住高绩效的人才。
4. 灵活多样：薪酬管理体系应具备灵活性和多样性，能够适应不同员工的需求和期望。
例如，为员工提供多样化的薪酬福利选择，让他们能够根据个人情况进行灵活配置。
二、组成要素1. 薪酬策略：薪酬管理体系设计的首要任务是制定薪酬策略，明确组织对薪酬的定位和目标。
薪酬策略是根据组织战略和业务需求来确定的，涵盖薪资水平、薪酬结构等方面的内容。
2. 薪酬结构：薪酬结构是薪酬管理体系的核心组成部分，它包括工资、绩效奖金、津贴、福利等各类薪酬要素的设定和组合。
合理的薪酬结构能够平衡组织的成本和员工的期望，实现利益的最大化。
3. 绩效管理：绩效管理是薪酬管理体系中非常重要的一环，它通过设定明确的绩效目标、制定科学的考核指标和评价体系，将员工的绩效表现与薪酬回报相挂钩。
绩效管理的有效性直接影响到薪酬体系的公平性和激励效果。
4. 福利待遇：福利待遇是薪酬管理体系中的重要补充，它包括员工的社会保险、医疗保障、住房补贴、培训发展等方面的待遇。
优厚的福利待遇能够提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的吸引力。
三、实施步骤1. 定位与定策：首先，组织需明确薪酬管理体系在整体人力资源管理中的定位，并制定与组织战略和业务目标相适应的薪酬策略。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
薪酬福利体系设计方案
薪酬福利体系设计方案第一章薪酬福利体系概述 (2)1.1 薪酬福利体系定义 (2)1.2 薪酬福利体系设计原则 (3)第二章薪酬结构设计 (3)2.1 基本工资设计 (3)2.2 绩效奖金设计 (4)2.3 激励性薪酬设计 (4)第三章员工福利设计 (4)3.1 法定福利设计 (4)3.1.1 社会保险 (5)3.1.2 公休假日 (5)3.1.3 工资支付保障 (5)3.2 企业福利设计 (5)3.2.1 生活福利 (5)3.2.2 健康保障 (5)3.2.3 培训与发展 (5)3.3 福利补贴设计 (5)3.3.1 基础补贴 (5)3.3.2 绩效补贴 (6)3.3.3 特殊补贴 (6)3.3.4 灵活补贴 (6)第四章薪酬等级与带宽设计 (6)4.1 薪酬等级划分 (6)4.2 薪酬带宽设计 (6)4.3 薪酬调整机制 (7)第五章薪酬激励与约束机制 (7)5.1 激励机制设计 (7)5.2 约束机制设计 (8)5.3 激励与约束平衡 (8)第六章员工薪酬满意度调查与评估 (9)6.1 薪酬满意度调查方法 (9)6.2 薪酬满意度评估标准 (9)6.3 薪酬满意度改进措施 (10)第七章薪酬福利体系实施与监管 (10)7.1 薪酬福利体系实施流程 (10)7.1.1 前期调研与准备 (10)7.1.2 薪酬福利体系设计 (11)7.1.3 薪酬福利体系实施 (11)7.1.4 效果评估与反馈 (11)7.2 薪酬福利体系监管机制 (11)7.2.1 监管机构 (11)7.2.2 监管内容 (11)7.2.3 监管手段 (11)7.3 薪酬福利体系调整与优化 (12)7.3.1 调整原因 (12)7.3.2 调整方法 (12)7.3.3 优化策略 (12)第八章员工薪酬福利培训与沟通 (12)8.1 薪酬福利培训内容 (12)8.2 薪酬福利沟通策略 (12)8.3 薪酬福利培训与沟通效果评估 (13)第九章薪酬福利体系与劳动法律法规 (13)9.1 劳动法律法规对薪酬福利的要求 (13)9.2 薪酬福利体系与劳动法律法规的协调 (14)9.3 劳动争议处理与薪酬福利 (14)第十章薪酬福利体系与人力资源战略 (15)10.1 薪酬福利体系与人力资源战略的关系 (15)10.2 薪酬福利体系在人力资源战略中的地位 (15)10.3 薪酬福利体系对人力资源战略的支持 (15)第十一章薪酬福利体系与企业文化 (16)11.1 薪酬福利体系与企业文化的互动 (16)11.2 薪酬福利体系对企业文化的塑造 (16)11.3 薪酬福利体系与企业文化的传承 (17)第十二章薪酬福利体系案例分析 (17)12.1 国内外企业薪酬福利体系案例 (17)12.1.1 国内企业案例 (17)12.1.2 国外企业案例 (17)12.2 薪酬福利体系成功案例解析 (18)12.2.1 巴巴 (18)12.2.2 腾讯 (18)12.3 薪酬福利体系失败案例启示 (18)12.3.1 甲公司 (18)12.3.2 乙公司 (18)第一章薪酬福利体系概述1.1 薪酬福利体系定义薪酬福利体系是指企业为了吸引、激励和保留员工，根据员工的岗位、能力、贡献等因素，制定的一系列经济性报酬和非经济性待遇的总和。
酒店薪酬体系设计方案
酒店薪酬体系设计方案简介酒店作为服务行业的一员，为了提高员工的工作积极性、激励员工发挥更大的工作能力，需要建立一个科学合理的薪酬体系。
本文将介绍酒店薪酬体系的设计方案，包括薪酬结构、薪酬测算方法以及激励机制。
薪酬结构酒店薪酬结构应该考虑以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，应该根据员工的岗位级别和岗位要求确定。
不同的岗位级别拥有不同的工资档次。
基本工资的设定应该公平合理，既要满足员工的基本生活需求，又要符合行业和岗位的平均水平。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献度而给予的奖励，旨在激励员工积极主动地提高工作绩效。
绩效奖金的设定应该与员工的工作目标和岗位责任相匹配，既要鼓励员工的团队合作，又要对个人的贡献给予相应的奖励。
3.加班费：由于酒店行业的工作性质特殊，员工可能需要加班工作。
为了保障员工权益，酒店应该按照国家有关劳动法律法规的规定给予加班费。
加班费的计算方式应该明确，确保员工能够合理获得补偿。
4.福利待遇：福利待遇是员工的另外一项重要收入，可以包括各种各样的福利，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、健康保险等。
福利待遇应该根据员工的需要和酒店的经济实力进行综合考虑。
薪酬测算方法酒店薪酬测算方法的选择主要有以下几种：1.岗位定级法：通过对岗位的职责、能力要求、影响力和责任进行评估，确定岗位的级别，并根据岗位级别确定相应的工资档次。
2.绩效考评法：通过对员工的工作绩效进行评估，根据绩效评分确定相应的绩效奖金。
3.市场薪酬法：通过调查市场同类岗位的薪酬水平，确定酒店的薪酬档次。
这种方法需要注意的是要确保市场调查的数据准确可靠，否则可能导致薪酬与市场不匹配。
综合考虑酒店的实际情况，可以选择以上方法中的一种或多种进行薪酬测算，以确保薪酬的合理性和公平性。
激励机制酒店可以通过以下几种激励机制来激励员工：1.职业发展机会：酒店可以为员工提供良好的晋升和发展机会，通过提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和能力，进一步发展自己的职业生涯。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)薪酬福利设计方案（完整版）引言薪酬福利是企业吸引、留住优秀员工的重要手段之一。
一个完善的薪酬福利设计方案可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，并促进员工的个人发展。
本文将阐述薪酬福利设计的重要性，并提供一套完整的薪酬福利设计方案，以满足员工的期望和提升企业的竞争力。
重要性薪酬福利设计对于企业的发展具有重要的影响，它可以通过以下几个方面来提升企业的竞争力：1. 吸引和留住优秀员工：一个具有竞争力的薪酬福利设计方案可以吸引优秀人才加入企业，并留住现有的优秀员工。
这些员工将为企业带来创新、高效的工作。
2. 激励员工的工作积极性：一个合理的薪酬福利设计方案可以激励员工更加积极地工作，提高工作效率和质量。
员工将通过工作表现来获取更高的薪酬回报。
3. 增加员工的满意度和忠诚度：一个完善的薪酬福利设计方案可以提高员工的满意度和忠诚度。
员工将对企业有更强的归属感和认同感，自愿为企业付出更多的努力。
薪酬福利设计方案在设计薪酬福利方案时，需要考虑以下几个方面：薪酬系统薪酬系统是一个关键的组成部分，它应该具备以下特点：- 公平：薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，公平地反应员工的付出和成果。
- 灵活：薪酬系统应该灵活适应员工的个人需求和企业的发展需求，可以根据员工的职位、工作性质和市场情况进行调整。
- 激励性：薪酬系统应该具备激励员工积极工作的功能，可以通过提供绩效奖金、股权激励等方式来激励员工。
福利制度福利制度是另一个重要的组成部分，它应该包括以下内容：- 基本福利：提供基本的社会福利和保险待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
- 弹性工作制度：提供弹性工作时间和地点，以满足员工的个人需求，提高工作效率。
- 假期制度：提供带薪年假、病假和生育假等，照顾员工的假期需求和家庭生活。
- 健康管理：提供健康体检、健康咨询等服务，关注员工的身体健康。
- 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和职业发展。
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薪酬福利体系设计方法有哪些薪酬福利体系是很多员工都要熟悉的体系内容，然而大部分的人不知道薪酬福利体系是如何设立的。
下面为您精心推荐了薪酬福利体系设计技巧，希望对您有所帮助。
薪酬福利体系设计方法第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;
第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。
比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。
通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。
这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。
比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。
同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
薪酬福利体系设计原则内部公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
与绩效相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要
(一) 划分职级、序列
公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、销售序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。
其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
(二) 薪酬的构成
在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1.静态工资
静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2.动态工资
动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。
它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。
3.人态工资
人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员
工的一种鼓励和补偿。
(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点。
1.动态级差
本公司薪酬体系采用等级差级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计，而非固定额度。
2.同一职级多级数跨度
同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3.低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4.薪酬发放与绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
5.职责不同，激励力度不同
各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的
职责也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。
(1)静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同
根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。
级别越高，动态工资比例越大;级别越低，静态工资比例越大。
静、动态工资比例可设为：4：6;6：4;8：2三个层次。
(2)薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。
第二章薪酬体系设计
(一) 薪酬体系设计原则
1.简洁性原则
全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资外，不再有任何其他收入;
2.统一性原则
全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行：
3.科学性原则
薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线(注：不圆滑之
处为取整薪值)。
4.针对性原则
公司级领导(总经理、副总经理)实施“年薪制”。
公司中层干部(职能部门经理/主任)实施“半年薪制”，其余员工(职能部门一般干部、其他一般工作人员)一律实行季度考核，按季度发放动态工资
(二) 薪酬体系的构成
1.员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成。
(1)静态工资——员工的基本工资;
(2)动态工资——员工的绩效工资;
(3)人态工资——工龄工资及各种津贴。
(三) 薪酬额度的确定
1.薪酬额度的确定原则
(1)公平性、合理性、竞争性;
(2)比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高;
(3)可以起到保障员工生活稳定的作用。
2.薪酬总额的确定思路
(1)本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力;
(2)将工资结构简化;
(3)薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计;
(4)同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。
3.薪酬额度的确定依据
(1)对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平;
(2)公司的“职位设置”与“职位描述”;
(3)公司支付能力，工资起点、级差的确定。
4.薪酬额度的确定步骤
(1)本地区、同行业基本薪资情况的调查;
(2)职位设计;
(3)工资起点、级差的设定;
(4)公司承受能力的测算。