企业薪酬体系设计的基本思路时代光华满分试卷试题(附答案)

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时代光华薪酬管理试题答案

时代光华薪酬管理试题答案

课程考试已完成,现在进入下一步制订改进计划!本次考试你获得3.0学分!单选题正确1.薪酬调查流程中的环节包括( )1. A 明确调查的目的并确定调查的范围2. B 选择调查的方式3. C 有效地归类、分析及识别调查回来的数据,并形成最终的调查的结果表4. D 以上都是正确2. 有关企业总成本中人力资源的成本控制比例论述正确的是( )1. A 在不同的行业,最合适的控制点是不一样的2. B 一级构成比例是:确定重要职能的薪资比例3. C 二级构成比例是:确定企业人力资源成本占总成本的比例4. D 三级构成比例是:确定岗位工资、绩效工资、津贴、福利、加班工资、临时工的工资等占到整个薪酬总额的比例,并与原来的构成做比较以进行相应的调整正确3.有关奖金论述正确的是( )1. A 与绩效挂钩2. B 功能是保证“吃得饱”3. C 与岗位挂钩4. D 功能是保证“走不了”错误4. 管理福利计划的内容应该是( )1. A 福利计划的沟通2. B 索赔审核3. C 成本控制4. D 以上都是正确5. 薪酬调查的作用和目的是( )1. A 可以获取相关企业的薪酬水平,以及跟其薪酬激励机制所相关的一些信息2. B 调查结果可以作为企业制定自己薪酬政策的一个强有力的依据3. C 薪酬调查可以达到两个均衡——内部的均衡和外部的均衡4. D 以上都是正确6. 建立薪酬制度的基本原则不应该包括( )1. A 兼顾公平和竞争的原则2. B 绝对平等原则3. C 激励原则4. D 经济原则正确7.对于企业而言,进行薪酬体系改革的作用在于( )1. A 通过薪酬体系的合理化,降低员工的流动率,特别是关键人才的流动率2. B 通过一种优越于企业竞争对手的薪酬体系,把一些关键的优秀人才吸引到企业来3. C 降低内部的矛盾,提高企业员工的满意度4. D 以上都是正确8. 一个规范的企业薪酬制度中“总则”部分应该包括( )1. A 企业战略、意图和目标2. B 薪酬体系和企业战略目标相匹配的要素3. C 薪酬体系设计的思路和特色4. D 以上都是正确9.岗位价值分析的因素分析法所需要考虑的一般因素包括( )1. A 员工的知识、经验2. B 工作范围和内外部的联系3. C 决策责任、失误后果、督导职责、督导人数以及研究分析等4. D 以上都是正确10. 一个健康有效的薪酬制度应该是( )1. A 符合企业战略需要并兼具内外公平性的2. B 节省成本并富有效率的3. C 充分考虑国家政策和制度限制的4. D 以上都是正确11.对于员工而言,进行薪酬体系改革的作用在于( )1. A 产生短期的激励,即通过改革后的薪酬体系去满足每一个员工自身的生存需要2. B 产生长期的激励,即通过改革后的薪酬体系去满足员工自身发展的需要3. C A和B4. D 促使员工去适应新的薪酬体系下的工作要求正确12.有关中国薪酬体系发展的“平均分配”阶段表述不正确的是( )1. A 薪酬存在层级差异2. B 沿袭了“不患寡而患不均”的思想3. C 倡导平均分配的机制4. D 造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”正确13.关于薪酬的激励功能论述正确的是( )1. A 它的优点在于有利于发掘人才、提高潜能2. B 计算非常复杂,管理上出现困难的缺点3. C 能够保障员工的基本生活需要,使之在企业继续工作下去4. D A和B正确14. 考虑在企业总成本中人力资源的成本控制比例的时候,首先要确定的一级构成比例是( )1. A 确定岗位工资、绩效工资、津贴、福利、加班工资、临时工的工资等占到整个薪酬总额的比例,并与原来的构成做比较以进行相应的调整2. B 确定重要职能的薪资比例3. C 确定企业人力资源成本占总成本的比例4. D 以上都不对正确15.有关福利论述正确的是( )1. A 功能是保证“干得好”2. B 功能是保证“吃得饱”3. C 与岗位挂钩4. D 与综合考评挂钩,反应公司发展的阶段性需要。

薪酬管理习题及答案2精选全文完整版

薪酬管理习题及答案2精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版填空题第一章:对于薪酬可以从不同视角来审视,员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异,但各自目标实现又是相辅相成的。

薪酬从工业革命时期开始,逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分,后来又增加了福利成分,最后发展出总报酬的概念。

在不同的经济发展时期,企业面临的环境和主要任务不同,薪酬管理的重心也存在差异。

从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程,这些概念之间既有区别,又存在重要的联系。

总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。

而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。

在薪酬管理中,需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策,同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。

薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。

战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。

第二章:战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。

其主要目标是:促进战略目标达成,推动经营绩效改善;强化组织价值观,支持组织文化,吸引、留住、开发以及激励员工;合理控制经营成本。

战略性薪酬管理的基本逻辑是,从组织的战略规划出发,首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征,接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略,进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为,最终强化组织的竞争优势。

战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤:评估组织内外部环境以及对薪酬的影响;制订战略性薪酬决策;将薪酬战略转化为薪酬管理实践;重新评估薪酬系统的匹配性。

战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型,总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变,最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个:薪酬、幸福感、福利、发展和认可。

企业薪酬管理体系设计考试答案01

企业薪酬管理体系设计考试答案01

《企业薪酬管理体系设计》01单选题:(下列每题的选项中,有一项是最符合题意的。

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)1.下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题()。

正确答案是:(B)A 基本薪酬支付的依据B 如何确保外部公平性C 基本薪酬发放的数量D 如何确立报酬结构2.()是指对如何支付报酬的策略选择。

正确答案是:(A)A 薪酬支付的方式B 薪酬支付的结构C 薪酬支付的对象D 薪酬支付的基础3.一般来说,工资等级越高的员工其奖金占总薪酬的比重会()。

正确答案是:(A)A 一样B 不确定C 越低D 越高4.薪酬设计需要考虑()因素,把工资分为固定工资和浮动工资两个部分。

正确答案是:(C)A 岗位B 能力C 绩效D 劳动力市场多选题:(下列每题的选项中,至少有一项是符合题意的。

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少选、多选、错选,该题均为不通过。

)1.结构工资制的构成一般包括:()。

正确答案是:(A,B,C,D)A 基本工资B 岗位工资C 技能工资D 浮动工资2.薪酬管理的目的是()。

正确答案是:(A,B,C,D)A 促使员工关注企业的未来B 激励员工实现企业目标C 提高员工满意度D 塑造能力和业绩导向型企业文化是非题:1.工资发放周期只取决于行业特点。

正确答案是:(B)A 是B 否2.员工福利人本管理方法是将在运筹学基础上发展起来的各种规划方法,运用于公司员工福利管理活动中。

正确答案是:(B)A 是B 否3.薪酬管理强调的是企业所创造价值分配的过程,是一个系统化的概念。

正确答案是:(A)A 是B 否4.刘易斯拐点,即劳动力过剩向短缺的转折点,是指在工业化过程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终达到瓶颈状态。

正确答案是:(A)A 是B 否。

薪酬体系测试题及答案

薪酬体系测试题及答案

薪酬体系测试题及答案一、单选题(每题2分,共10分)1. 薪酬体系中,以下哪项不属于基本工资的组成部分?A. 岗位工资B. 绩效工资C. 奖金D. 津贴答案:C2. 以下哪种薪酬体系更注重员工的个人绩效?A. 能力薪酬体系B. 绩效薪酬体系C. 技能薪酬体系D. 市场薪酬体系答案:B3. 薪酬体系中,以下哪项是激励员工提高工作效率的?A. 固定工资B. 变动工资C. 基本工资D. 福利答案:B4. 在薪酬体系中,以下哪种福利是最常见的?A. 医疗保险B. 年终奖C. 股票期权D. 退休金答案:A5. 以下哪种薪酬体系更适用于技术密集型企业?A. 技能薪酬体系B. 绩效薪酬体系C. 市场薪酬体系D. 能力薪酬体系答案:A二、多选题(每题3分,共15分)1. 薪酬体系中,以下哪些因素会影响员工的薪酬水平?A. 教育背景B. 工作经验C. 工作绩效D. 市场行情答案:A、B、C、D2. 以下哪些属于薪酬体系的组成部分?A. 基本工资B. 奖金C. 福利D. 股票期权答案:A、B、C、D3. 薪酬体系设计时,需要考虑哪些因素?A. 员工满意度B. 企业财务状况C. 法律法规D. 市场竞争状况答案:A、B、C、D4. 以下哪些是薪酬体系设计的原则?A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 透明性答案:A、B、C、D5. 以下哪些是薪酬体系的激励措施?A. 绩效奖金B. 股票期权C. 晋升机会D. 培训机会答案:A、B、C三、判断题(每题1分,共5分)1. 薪酬体系中的绩效工资是固定的,不随员工绩效变化而变化。

(错误)2. 薪酬体系设计必须符合国家相关法律法规。

(正确)3. 薪酬体系中的福利是为了吸引和留住人才。

(正确)4. 薪酬体系中的奖金只与员工个人绩效有关,与团队绩效无关。

(错误)5. 薪酬体系设计时,不需要考虑员工的个人发展需求。

(错误)四、简答题(每题5分,共10分)1. 请简述薪酬体系设计的原则有哪些?答案:薪酬体系设计的原则包括公平性、竞争性、激励性和透明性。

企业薪酬管理体系设计考试答案02

企业薪酬管理体系设计考试答案02

《企业薪酬管理体系设计》单选题:(下列每题的选项中,有一项是最符合题意的。

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)1.货币薪酬又称()。

正确答案是:(D)A 补贴B 福利C 保障计划D 核心薪酬2.()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。

正确答案是:(D)A 企业公积金B 企业年薪C 企业附加福利D 企业年金3.()的薪酬往往会给员工比较稳定的一种感觉。

正确答案是:(D)A 基于绩效B 基于综合因素C 基于员工资历D 基于职位4.奖金对员工来说更多的功能是()。

正确答案是:(A)A 激励功能B 配置功能C 保障功能D 维持功能多选题:(下列每题的选项中,至少有一项是符合题意的。

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)1.在确定技能工资时,可将企业员工分为()三类。

正确答案是:(A,C,D)A 技术工人B 领导人才C 非技术工人D 管理与专业技术人才2.直接薪酬包括:()。

正确答案是:(A,B,C)A 工资B 福利C 奖金D 休假是非题:1.薪酬调查重点解决的是解决企业对外竞争力的问题。

正确答案是:(B)A 是B 否2.薪酬分为狭义薪酬和广义薪酬两类。

正确答案是:(A)A 是B 否3.密薪制的核心思想是薪酬体系公开、个人工资保密,这也是密薪制制定的两个基本假设,执行密薪制的两项基本原则。

正确答案是:(A)A 是B 否4.企业可以在同一个职位根据员工的能力、资历等会设定不同的工资档。

正确答案是:(A)A 是。

企业薪酬体系设计的基本思路时代光华满分试卷试题(附答案)

企业薪酬体系设计的基本思路时代光华满分试卷试题(附答案)

企业薪酬体系设计的基本思路一、薪酬的认知1.薪酬的作用对于企业而言,薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。

从财务的角度看,薪酬就是人力资源成本;从人力资源部门的角度看,薪酬主要起到对员工的激励作用;从管理学上看,薪酬是保健因素,只有其数量发生变化时才会产生激励效果。

从员工的角度考虑,薪酬是收入,希望收入越高越好;从企业的角度考虑,薪酬是成本,希望成本越低越好。

所以,作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门,如果单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的,看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果,进行制造薪酬激励性的探索。

2.不同阶段企业对员工的激励在企业的不同阶段,需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。

创业阶段的企业在快速成长或是出于创业阶段的企业中,最重要的问题是对员工进行激励。

处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作,还能够“一专多能”,身兼数职。

发展阶段的企业对于发展阶段的企业而言,对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。

从人力资源的角度,要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才,同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。

发展成熟的企业当企业进入成熟阶段时,则应该换一个角度进行思考,这时人力资源管理面临着最大挑战。

因为对于成熟企业而言,其各种制度、流程、体系都很完善,当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时,需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。

在此状态之下,人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。

否则,人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。

同时,人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展,是否是可用之才。

3.激励性薪酬企业在设计薪酬体系时,出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。

激励的来源激励来源于差异化。

当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时,激励效果就会产生。

薪酬与福利管理体系习题及答案

薪酬与福利管理体系习题及答案

1、《薪酬与福利管理》习题第一章薪酬概述1.什么是360"报酬?2.什么是薪酬?什么是薪酬管理?3.薪酬的职能有哪些?4.薪酬管理的核心问题是什么?5.薪酬管理包含了哪些内容?6.目前薪酬管理的发展趋势是什么?第二章有关工资的基本理论1.马克思工资理论有那两部分组成?2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些?3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些?4.为什么在社会主义市场经济条件下,劳动力是商品,劳动者的工资就是劳动力的价格?第三章组织工资分配的基本原则1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同?2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则?3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则?4.工资支付准则包含哪些内容?第三章企业薪酬决定系统1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些?2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些?3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平?4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度?5.从企业的角度看,影响个人薪酬水平确定的因素有哪些?6.从个人角度看,影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些?第五章企业薪酬制度设计程序1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则?2.设计薪酬制度的步骤。

3.在设计薪酬方案时,为什么要进行市场薪酬调查?4.企业在工资改革过程中,如何解决“过高或过低”薪酬问题?5.企业为什么要对薪酬结构进行修改?6.薪酬调查的结果有何用途?7.为什么在进行市场薪酬调查时,采用的是判断抽样?8.进行岗位分析的目的何意义是什么?9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格,而不是最理想的资格?第六章工资等级制度1.工资等级制度有何特点?2.制定工资等级制度应遵循哪些原则?3.工资等级制度由哪些内容组成?4.确定工资标准时应考虑哪些因素?5.技术业务等级标准包括哪些内容?6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么?7.结构工资由哪些内容组成?8.职工升级的条件包括那几方面?第七章工资形式1.工资形式与工资等级制度有何区别?2.计时工资有哪些优点?其适用范围是什么?3.计件工资有哪些要素构成?4.计件工资有哪些优点?其适用范围是什么?5.浮动工资的内容有哪些?其最显著的特点是什么?6.定额工资包含哪些内容?7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式?8.津贴有哪些特点?第八章薪酬控制1.薪酬总额有那几部分组成?2.薪酬总额的确定原则是什么?3.影响薪酬总额的因素有哪些?4.衡量企业支付能力的指标有哪些?5.企业抑制成本的方法有那几种?第九章福利管理1.员工福利有哪些类型?2.员工福利有哪些特征?3.薪酬与福利的区别是什么?4.员工福利有哪些功能?5.影响福利管理的因素有哪些?6.进行员工福利管理需遵循哪些原则?7.什么是自助餐式福利计划?它有何优点?2、《薪酬与福利管理》案例案例一白秦铭是一家中日合资的销售员。

时代光华-企业激励性薪酬方案设计指南-讲义及答案(答案在讲义后)

时代光华-企业激励性薪酬方案设计指南-讲义及答案(答案在讲义后)

时代光华-企业激励性薪酬⽅案设计指南-讲义及答案(答案在讲义后)第⼀讲薪酬的本质及薪酬管理薪酬管理涉及到公司⾥每⼀个⼈的切⾝利益,所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。

如何才能让公司现有的薪酬⽅案更科学、合理?如何应⽤薪酬管理原理设计薪酬⽅案才能有效地控制⼈⼒成本?⼀、薪酬的本质及薪酬管理(⼀)薪酬的本质及解析我们天天都在谈薪酬,但是薪酬的本质是什么?薪酬的本质就是劳动⼒价值的价格。

劳动者付出劳动,他的劳动是有价值的,它的⼀个度量就是价格,⽤价格标明劳动者劳动的价值。

另外,薪酬是⼀种市场的交换⾏为。

⼀个买⼀个卖,卖者付出了劳动,他得到了应有的回报,这是劳动⼒价值的价格,是市场交换⾏为。

(⼆)薪酬的本质如何指导薪酬管理既然是市场交换⾏为,就意味着:1.不同的岗位的价值是不⼀样的销售经理的价格和⽣产经理、研发经理的价格也不⼀样。

既然不⼀样,那么我们怎样判别哪个经理的价值⾼,是研发经理的价值更⾼,还是⽣产经理的价值更⾼?这就需要通过岗位的价值评估或岗位评估来判断。

2.多劳多得既然是市场交换⾏为,⼀定是多劳多得,贡献⼤的,报酬就会多⼀些。

那么,我们如何评判哪⼀个劳动的贡献更⼤,哪个贡献更⼩,这时候应该是通过绩效考核来进⾏。

绩效表现好不好,贡献⼤与⼩,会影响到劳动者的报酬的多少。

3.市场的供求关系会影响薪酬⽔平劳动⼒付出是⼀种交换⾏为,当市场供应很充⾜的时候,供求关系发⽣了不平衡,意味着同等的价值的情况,价格会变低。

反之,如果供应很稀缺的时候,⼤家都来抢⼈才,意味着劳动⼒的价格随着⾏情见涨。

在市场供求关系中,企业要善于把握,充分利⽤。

⽐如现在应届毕业的⼤学⽣找⼯作不好找,因为供应量⾮常充分,这个时候,企业怎样充分利⽤这些供应量很充⾜的⼤学毕业⽣?对于供应量很充⾜的应届⼤学毕业⽣,如何利⽤他们来为企业服务?①应届⼤学毕业⽣的优缺点应届⼤学毕业⽣的特点是理论多实践少,没有经验,但是同时有很多优点,很有创新,⼲劲⼗⾜。

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企业薪酬体系设计的基本思路一、薪酬的认知1.薪酬的作用对于企业而言,薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。

从财务的角度看,薪酬就是人力资源成本;从人力资源部门的角度看,薪酬主要起到对员工的激励作用;从管理学上看,薪酬是保健因素,只有其数量发生变化时才会产生激励效果。

从员工的角度考虑,薪酬是收入,希望收入越高越好;从企业的角度考虑,薪酬是成本,希望成本越低越好。

所以,作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门,如果单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的,看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果,进行制造薪酬激励性的探索。

2.不同阶段企业对员工的激励在企业的不同阶段,需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。

创业阶段的企业在快速成长或是出于创业阶段的企业中,最重要的问题是对员工进行激励。

处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作,还能够“一专多能”,身兼数职。

发展阶段的企业对于发展阶段的企业而言,对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。

从人力资源的角度,要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才,同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。

发展成熟的企业当企业进入成熟阶段时,则应该换一个角度进行思考,这时人力资源管理面临着最大挑战。

因为对于成熟企业而言,其各种制度、流程、体系都很完善,当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时,需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。

在此状态之下,人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。

否则,人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。

同时,人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展,是否是可用之才。

3.激励性薪酬企业在设计薪酬体系时,出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。

激励的来源激励来源于差异化。

当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时,激励效果就会产生。

因此,在设计企业薪酬体系时,应从差异化方面入手。

差异化是强制性制造出来的。

例如,企业在进行薪酬评定时,被划入优秀者的员工与被划入中等甚至偏差的员工在本质上没有绝对差别,这种员工间级别的划分是为了制造差异化而人为地、强制性地划分的,从而产生薪酬的激励性。

如果当员工的固定工资成为福利性质时,薪酬对他的激励性就变得很小,同时他的风险意识将会日益淡薄,在决策处理等问题上会产生不负责任的现象。

【案例】韦尔奇的工资构成1998年时,在杰克·韦尔奇的收入中,固定工资约为280万美金、年终奖金720万美金、股权收益2.6亿。

他的年终奖金和股权收益,即浮动工资与他的固定工资的比例是1%比99%。

这样的结构比例提升了薪酬的激励性,同时,使得他在做任何决策时,都时刻意识到自己对公司负有的责任。

否则,金钱的损失额度将会非常之大。

可见,企业要想使薪酬起到有效的激励作用,人力资源部门在进行薪酬管理时,就应该注重薪酬体系的变动层面。

如何增长薪酬的激励性企业要想增长薪酬的激励性,需要从两个方面入手:第一,在个人收入层面上做出变化与动态,即使员工个人的收入变得不再固定和稳定;第二,在群体收入层面上做出差异。

因此,在增加薪酬的激励性时,要有两个重要的思路:制造个体收入的动态变化,制造群体收入的差异化。

4.员工薪酬基本结构企业要想建立激励性的薪酬体系,需要从以下方面入手:基本工资基本工资,是薪酬体系中一个相对固定的部分,在对员工进行招聘时起到吸引人才的主要作用。

企业在制定基本工资时,不应将基本工资制定得过低,因为企业即使有较高的浮动工资仍不能给员工以安全感。

浮动工资浮动工资,就是在月度、季度以及年度薪酬体系中会发生变化的部分。

浮动工资的主要作用就在于,对员工产生激励性。

一般来说,现在很多组织将过多精力投入到管理岗位的工资上,忽视了对浮动变化工资的操作。

【案例】某企业的薪酬对员工的影响有一位创业成功的老板,在最初开始创业时,凭借个人魅力,吸引了几位人才和他一起打拼。

现在,他功成名就,非常富有,但是当年与他一同创业打拼的员工还在为了供房子而奔波操劳。

因此,他决定为自己的员工提供更好的办公场所,同时给他们增长70%~80%的薪水,使员工的收入大幅提高。

在进行这一系列提升之后,员工的工作状态都有了质的变化,从原本的相对懈怠变得更加积极,并且又召入了很多优秀员工,使整个公司充满活力。

这位老板觉得自己的投入非常值得,很是欣喜。

但是,大约不足半年,该企业的老员工又恢复了提升工资福利之前的工作状态。

由此可见,在没有激励性的情况下,员工的工作积极性会较大幅地降低。

所以,人力资源部门在进行薪酬体系设计时,不应忽视对浮动变化工资的操作,应将重点放在激励性的薪酬体系上。

员工福利员工福利,是作为公司、企业的员工所能享受的相关福利。

员工福利在招聘和挽留人才时,都能起到较为重要的作用。

长期激励长期激励,并不只能以股权、期权的形式在股份制企业或是上市公司实行,非上市公司也可以实行长期激励,例如使用现金进行长期激励。

企业在招聘时,尤其是在对高层的聘用方面,长期激励能起到一定作用,在激励方面也发挥了较大作用。

企业需要对员工进行挽留时,长期激励可被视为一个“金手铐”——当员工自己选择离开时,需要面对一定的损失,鉴于这种情况,一些员工可能会对去留问题更加谨慎。

二、水平管理薪酬体系设计的总原则:公平且富有竞争性。

企业在进行薪酬体系设计时,需要注意两个重要问题:内部的公平性和外部的竞争性。

这是薪酬体系水平管理的核心,水平管理就是针对这样的目标展开的。

1.内部的公平性内部公平性,就是通过内部岗位分析,设计薪资序列,保证内部公平性。

关注的问题内部的公平性主要关注的问题包括:第一,在公司内部,对员工的薪酬进行分配的方法和依据原则;第二,公司内部各部门之间的收入水平是否合理,如公司内部经理级别、人力财务生产销售或后勤经理谁的岗位工资更高。

对于岗位工资等问题的判断依据,涉及到“岗位价值”的概念。

岗位价值评估岗位价值评估是整个薪酬体系设计上的技术难点。

目前,在国际或国内,开发了大量针对岗位价值进行评估的评价工具,但事实上仍很难保证其真正意义上的公平性,只能在评估程序上做到一定的公平。

三个维度。

具体来说,岗位价值评估有三个维度:投入、过程、产出。

对员工的能力要求。

一般来说,一个岗位对员工的能力要求包括三个方面:知识能力,是指胜任工作所必须具备的知识技能、经验的总和;解决问题的能力,是指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力,甚至能提出创新解决办法;应负责任的能力,是指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。

要点提示岗位对员工的能力要求一般包括:①知识能力;②解决问题的能力;③应负责任的能力。

2.外部的竞争性外部竞争性,就是通过薪资调查,使薪资在市场上具有竞争力。

也就是在同地区、同行业、规模大致相同的一些企业中,对经理、员工、高管等所拿到的薪酬进行高低比较。

外部市场调研外部市场调研是容易被一些企业忽视的问题,因为对于一部分企业而言,人力资源成本是固定的,即使自己的员工收入低于外部其他企业,外部调研也不会对其产生有效的帮助。

但是,外部市场调研可以培养内部员工的忠诚度与自豪感。

例如,华为公司在市场上的竞争优势无需赘言,因此,进入这样的公司会使员工产生强烈的自豪感。

再如,某全球跨国公司每年进行两次薪酬调研,随后企业会就调研结果与员工进行充分、有效地沟通,通过沟通,使其员工意识到自己的薪酬在整个业界中都处于中等偏上的位置,由此让员工产生一种自豪感。

因此,具备相应条件的企业都应做好外部市场调研,将有益于培养员工忠诚度与自豪感的信息与员工分享。

平均工资平均工资可称为五四分类。

如图1所示,如果黑色曲线代表一个行业的平均薪资水平,低于黑色曲线,则表示该公司的薪资水平低于行业平均水平,也就将有可能丧失竞争优势,同时出现人员流失现象。

图1 公司与行业薪资水平对照图图1是在理想状态下绘制出的曲线图,然而在实际情况中,该曲线一般是不光滑的,这在一定程度上体现出企业在薪酬分配方式制定时的指导思想:对于高层员工或核心骨干,会将其薪资水平保持在高于行业水平的状态;对于替换性较高的普通员工,其薪资水平基本保持在平均水平之下或者持平;在一些大型企业,特别是竞争较为激烈的企业,基本工资大致都保持在黑色曲线附近,目的是不增加过多的人力资源成本和通过奖金的方式对员工进行激励。

3.薪酬空间现代企业中,在针对岗位设计薪酬时,常涉及“薪酬空间”的概念。

当一个标准岗位的薪酬水平被确定之后,在这个水平的上下可以进行一定延伸,这样形成了薪酬空间。

薪酬空间体现的是一种变化,员工在固定岗位上并不代表就能够有固定的收入,薪酬是会不断变化的,这样的变化空间本身就代表了一种激励。

一般来说,岗位评估定义了岗位的薪酬空间范围,单个员工的薪酬定位需要考虑其工作绩效、个人能力等。

4.3P模型3P模型是指,在进行薪酬体系设计时,需要根据岗位确定员工的薪酬空间,根据个人能力确定标准岗位工资,根据个人业绩确定员工实际的收入。

考虑因素设计薪酬体系时,需要考虑四方面的因素:第一,岗位;第二,个人业绩;第三,能力(资质);第四,市场。

因此,一个企业的薪酬体系设计会被进行较复杂地分类。

例如:以岗位价值导向为主的称为职能工资制度;以市场业绩导向为主的称为业绩导向工资制度;以资质导向为主的称为技能等级工资制度;以市场导向为主的称为谈判公司制度,或称年薪制。

常见生产型企业薪酬方案在企业内部应该针对不同的工作性质,设计多种薪酬方案。

一般来说,生产制造型企业主要有五套薪酬方案:第一,谈判年薪制,如针对核心管理团队可以采用该工资制度;第二,职能工资制,如针对职能部门、后期服务部门等可以采用该工作制度;第三,业绩提成制,如在一些化工企业可以采用该工资制度;第四,计时计件制,如针对一线员工可以采用该工资制度;第五,技能等级制,如针对技术部门可以采用该工资制度。

三、结构管理薪酬的结构管理关注的是一种结构,即固定工资与浮动工资的比例大小。

其中,浮动比例越大,薪酬对员工的激励性越强;浮动比例越小,薪酬对员工的激励性越弱。

1.薪酬体系结构设计的模型一般来说,企业主要的薪酬结构设计方式主要有:高弹性为导向的薪酬模型、高稳定性为导向的薪酬模型。

高弹性为导向的薪酬模型薪酬来源。

在以高弹性为导向的薪酬模型中,员工收入主要来自绩效工资、加班工资。

特点。

绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。

在这一薪酬体系中,懒惰的、没有积极性的员工会被逐渐淘汰。

例如:在保险行业、直销行业等,使用的就是高弹性薪酬体系,员工有时甚至没有底薪,收入纯粹是其销售提成。

在这类行业的员工一般都有非常执着的精神,做业务时不会半途放弃。

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