员工激励培训1
名企业激励案例[1][最牛员工激励理论]
![名企业激励案例[1][最牛员工激励理论]](https://img.taocdn.com/s3/m/a87cb82b0812a21614791711cc7931b765ce7b7c.png)
格兰仕的激励体系格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，它凭借持续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，提前结束了微波炉行业的战国时代。
它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。
如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业500强中国入选企业第一名，中国家电出口的两强企业之一。
是什么驱动着格兰仕这个“大白鲨”，斗志不已、不停游弋呢？答案是格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。
格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。
在1万多人的企业里，要让员工都具备主人翁的心态，站在企业利益的角度来做好各环节的工作，在保证质量的同时严格控制住成本，这无疑是很难的。
因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传达给每位员工。
为自己的长远、共同的利益而工作，成了格兰仕人的共识。
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。
对待基层工作人员，他们更多的采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。
基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。
基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。
对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。
根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。
也许这些考核设计并不高深，但要持之以恒的坚持、保持公正透明的运行，却不是每个企业能做到的。
依靠这个严格、公平的考核管理体系，格兰仕将数十个车间和数以万计的工人的业绩有效地管理了起来。
何岸讲师(中层管理技能)(好讲师网)《如何培养和激励下属》培训提纲
《如何培养和激励下属》培训提纲主讲老师：何岸领导力、执行力、中层管理技能培训专家课程受众：公司副总、部门经理等中层管理人员课程时间：2天授课方式：案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评授课特色：气氛活跃互动，内容启发顿悟方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：如何让自己的优秀技能copy到员工的身上？针对不同类型的员工，该如何区分用不同的辅导方法？为什么员工会经常消沉？为什么有些管理人员不懂怎么激励员工士气？如何让员工从“让我做”变成“我要做”？如何让员工变成自动自发的“自动波团队”？如何让团队始终保持高昂的士气，积极地冲目标？管理者的教练、辅导与激励能力一直是一项非常重要的能力，世界上优秀的企业已经把该课程列为每年的必修课程，通过不断强化团队精神，提升团队执行力，来实现企业高层制定的快速发展的目标。
课程大纲：第一部分先了解员工，再施以不同的辅导1. 冰山理论：员工的工作表现和哪三个因素有关2. 人采取行动的两大动力：追求快乐和逃避痛苦3. 员工的四种区分：意愿行为四象限4. 不同层级的员工应该给予怎样的辅导5. 企业处在五个不同阶段该怎样带员工6. 辅导员工的三种方式：OJT+OfJT+SD7. 游戏体验：岗位上指导五步曲8. 三种不同辅导方式的不同用途：一对一、一对多、多对一9. 员工职业规划的指导方法第二部分教练技术的精髓1. 教练与一般管理的区别2. 教练型领导应具备的3大特殊修炼3. 教练过程的四个步骤4. 教练的四个技巧5. 教练与情商6. 教练身心语7. 现场案例讨论：如何运用教练技巧与步骤解决实际问题第三部分要想激励别人，首先自己做到8. 现实工作中，激励方面的八大误区9. 要想激励员工，首先自己做到10. 案例分析：两种激励方法，哪个更奏效?11. 上行下效，以身作则：人们更愿意相信你说的，而不是你做的12. 案例分析：说给他听or做给他看？13. 问题讨论：假如你是员工，你希望上司如果激励你，你就会有动力?第四部分激励的十大方法1. 激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论2. 激励中的常见误区3. 不同层次员工，该如何激励？4. 不同性格的员工该怎样激励？5. 员工有哪些需求，需要满足？6. 激励的十大方法：1) 使命激励：视频赏析，一位领袖在困境下是怎么激励下属的?2) 荣誉激励：视频欣赏，一个团队如何激励新入职的员工？3) 物质激励：海豚的故事，如何调整考核制度的来激励下属4) 欣赏激励：故事分享：两个管理者的对话，人因欣赏而努力5) 理解激励：故事分享：老师的忏悔6) 尊重激励：如何说服一个对新酬不满的博士留下并努力工作?7) 把批评转化成激励：三明治批评法8) 情感激励：西游记中的一段对话9) 认同激励：人际黄金法则10 ) 通情达理法则：要想处理好事情，要先处理好心情。
员工激励培训课件(ppt版)
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
7
第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
5
第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
3
第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
如何激励员工调动下属员工的积极性[1]
![如何激励员工调动下属员工的积极性[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b6d5626476232f60ddccda38376baf1ffc4fe3a3.png)
如何激励员工、调动下属员工的积极性如何激励员工、调动下属员工的积极性、如何带领下属要想带领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的机会。
一、了解下属的三个层次：1、首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等，掌握下属的基本情况。
能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚，待人的诚意，是否具有正义感等。
2、根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时的指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。
3、真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。
二、明确管理下属的四个原则：1、以身作则原则：说得再多，还不如亲自做一遍，上级管理人员要以自己的工作态度，工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工，当然是好的影响，而且自身没有特权，注重自己的言行。
2、担当责任的原则：有时候为下属员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。
3、支持员工的原则：了解下属，发挥其特长，做到人尽其才。
4、纠正错误的原则：既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性，给员工一个纠正错误的机会，保留员工的颜面，让员工产生感激的心理，激发他的工作积极性。
三、学会管理各种类型的员工：1、功高盖主的员工：因为这样的员工有非常强的工作能力，能够为上级承担很大的责任，因此，一般要这样对待：1.1 只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬对他们的夸奖。
1.2 让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们。
1.3 用更高的标准去激励他们。
2、有个性的员工：此类员工，有鲜明的个性，聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化，公司的制度对他们是个障碍。
对待此类员工：2.1 尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心态，不能以级压人。
2.2 懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要避免过分的热情。
2.3 表示信任，做恰当的放权。
公司员工激励制度
公司员工激励制度公司员工激励制度在充满活力，日益开放的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编整理的公司员工激励制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司员工激励制度1第一部分总则第一条目的为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分激励原则第三条全面激励原则对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条激励方式差异化原则不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条绩效考评为基础原则对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条奖励和处罚相结合原则对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条公开、公平、公正原则奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
员工培训激励制度
员工培训激励制度1. 背景和目的本制度旨在规范和促进企业内部员工培训的开展，激励员工参与各类培训活动，不断提升自身技能与知识水平，提高工作效率和质量。
通过此制度的推行，旨在加强员工培训的管理，建立健全有效的奖励机制，激励员工参与培训并取得良好成果。
2. 适用范围本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
3. 培训管理标准3.1 培训需求分析•人力资源部门将根据公司战略目标和岗位职责，评估和确定培训需求。
•各部门负责人需根据工作需要和员工发展需求，提出培训计划建议，并报人力资源部门审批。
3.2 培训计划制定•人力资源部门负责制定全年培训计划，包括内部培训、外部培训、专业培训、管理培训等。
•培训计划应充分考虑员工个人发展需求和公司整体发展需求。
3.3 培训组织实施•培训计划由人力资源部门和各相关部门共同执行，确保培训流程和内容的顺利实施。
•培训课程可以通过内部培训、外部培训、在线培训等形式进行，根据培训内容和参与对象的不同确定具体方式。
3.4 培训费用管理•公司对于培训费用将根据具体培训计划进行预算。
•员工参加培训需提前向人力资源部门提交培训费用申请，经部门负责人审批后，由人力资源部门报销相关费用。
3.5 培训效果评估•培训结束后，参训人员将参加培训效果评估，通过测试考核、培训报告、现场展示等方式评估培训效果。
•培训效果评估结果将作为员工工作绩效的一部分予以考核。
4. 培训激励标准4.1 培训积分制度•员工参加培训并取得良好成绩将获得相应的培训积分，积分可累积。
•员工的培训积分将作为绩效考核的重要参考指标。
4.2 培训奖励•员工在培训中取得优异成绩的，将获得相应的奖励，奖励形式包括但不限于奖金、荣誉证书、奖品等。
•优秀培训案例和经验将被收集并分享给其他员工，以鼓励员工之间的学习和交流。
4.3 培训晋升•员工经过培训达到一定水平，达到晋升的条件的，将优先考虑晋升或晋级。
•晋升前提条件应由各部门依据相关岗位职责和工作要求确定，并报人力资源部门审核。
企业员工培训--sop、授权、激励
近几年来，经常有的酒店的总经理们邀请我过去给酒店做一些培训，他们突出的一个反馈是，我们酒店的员工啊，没有服务意识，你去给我们培训一下吧，让员工们增强一下服务意识。
几年下来总结一下，发现大部分的服务问题背后都是管理问题。
总经理们口中所谓的服务意识不足，表现为不会做、不敢做、不愿做。
第一个表现是不会做。
这些同这些员工，他对于酒店服务的理解，停留在招待所、大排档的定位，对于优质服务的了解非常少，就是看着老员工在怎么做，他就怎么做，人力资源部，部门经理应该给他们的培训都没有跟上，所以导致不会做。
不会做，最主要要培训内容是sop，也就是标准操作流程，有的朋友觉得这个还用培训吗，我们酒店的Sop都在那柜子里呀，当做一本本的文件放在柜子里，Sop的意义就没有了，一摞文件在柜子里和员工照着文件操做不是一回事，在这一点上，我们都很佩服丽思卡尔顿酒店把sop浓缩成了12点服务信念。
这12点他们每天都会学习其中的一条。
还有一些问题就是sop已经严重过时，举个例子，客人说，你帮我打个车吧，我们的礼宾人员，前台人员，有没有这个能力去帮客人打一个车，是到外面拦一辆出租车，还是用网约车的企业版来帮助客人约车，约什么档次的车，如何礼貌的去问客人的目的地，这些内容，我们在几年前之前是不需要考虑的，就是去街上拦出租车吗，可是现在网约车非常便利，尤其有些酒店位置比较偏僻，那怎么样修正自己的，根据行业的变化根据这个时代的变化来修正。
第二个大的方面叫做不敢做。
服务水平欠缺，跟不敢做有很大的联系，事实上不敢做的情况，在我培训的过程当中，占的比例是很大的，举个例子，客人嫌上菜慢，让员工去催一催，又说了一遍，上菜慢，那么这个时候。
员工是否有一些权限去给客人再赠送果盘、饮料，你让她让客人啊，不至于感觉，我跟你抱怨了两次，你都没有什么补救的措施。
员工跟我说，我没有这个权限，这就是授权问题，关于授权啊，事实上，各行各业都是这样，当一线的员工能够很灵活的去做事情，而不是很僵化的只按照条条框框去做，员工有了服务的权限，客人一种非常好的感觉，服务让客人满意。
眼镜零售店员工激励方案(1)
促销方案：
其它：
第八条：协助管理职能 参考《服务准则》中的第六条。
第三章 调职、晋升与离职
第 １ 条：员工的调职
66
１、人力资源部及总经理依据各部门主管所提出的申请， 参考其业务所需人员，予以调动员工职务或工作服务地点，除 有正当理由的申请外，被调任员工不可借故推诿。
２、员工接到调职通知后，应立即办妥移交的手续，并应 按照指定时间到任新职。
况、纪律情况、客户服务、合理化建议、协助管理；收银员、 导购员和见习生的营业额、学习情况、纪律情况、客户服务、 合理化建议。分值为：营业额／ 出错率 ３０－７０ 分；学习情况１０－ ３０ 分；纪律情况 ５－１５ 分；客户服务 ５－２０ 分；合理化建议 ５ 分； 协助管理１０－３０分。以上考核的具体分值可由其直接领导根据 其工作来确定，满分为１００ 分。营业额、学习情况、纪律情况 另由 １００ 分制分表来考核；客户服务、合理化建议及协助管理 由直接领导视情况而定。
第一章 薪资制度
第 １ 条：员工薪资构成 Ａ、基本工资 Ｂ、当月奖金（销售员工奖或职务加薪或管理加薪） Ｃ、月度提成 Ｄ、年终分红
64
第２条：本公司员工每月实得工资总额原则不低于当地的 最低工资水平，并努力使工资额位于行业上游水平。
第 ３ 条：工资发放方式： 一、员工的工资定为次月二十五日发放，如遇节假日顺延 一天。特殊情况可由总经理根据实际情况调整。新进员工自报 到日起计薪，离职员工自实际离职之日起停薪。停薪留职人员 （如员工休产假）在其复职后次月向财务部领取当月工资（含 奖金）。 二、未与公司交接工作或未办理正常手续离职者，其当月 工资不予发放。 第 ４ 条：公司基本工资和当月奖金明细表（如下） Ａ、实习生只获取基本工资（４００ 元）。 Ｂ、导购员和收银员当月收入由下方的基本工资 ＋ 右边的 当月奖金，当月奖金基数根据导购员级别的不同调节发放额 度。 Ｃ、班长、制镜师、验光师当月收入由下方的基本工资 ＋ 右边的职务加薪，职务加薪根据其评定职级的不同确定发放额 度。 Ｄ、店长、主管、经理当月收入由下方的基本工资 ＋ 右边 的管理加薪，管理加薪对正职和见习予以区别。 Ｅ、见习与正职基本工资相同，在工作上为辅助，加薪上 低一个等级。 Ｆ、备注：见习制镜员的月收入为基本工资 ７００ 元 ＋ 职务 加薪 １５０元构成。