慎用人力资源经理
别把HR部门当花瓶
在面临如何做大、做强和持续经营等问题之际，不少民营企业因无法突破“瓶颈”而纷纷“落马”。
对此资深人力资源部门总监孙军正博士从人力资源管理的角度，探讨民企在二次发展时究竟会面临的障碍及破解方法。
他的见解也许能为众多受困于二次创业突围窘境中的中小民企提供一些思路。
记者（以下简称记）：民企在谋求更大发展时通常会遇到各种各样的危机，您作为一名HR人士，是如何看待的？孙军正（以下简称孙）：有人说，中国的民企大多是短命的，平均仅有2.5年的生命历程，可谓“昙花一现”。
究其原因，是因为不少企业无法突破各种发展瓶颈，其中人力资源管理瓶颈是横亘在众多中小民企面前的一大障碍。
严格意义上来讲，目前绝大多数的民企都面临着不同程度的HR管理危机。
正如“蝴蝶效应”一样，HR管理危机很可能导致成本管理危机、组织机构的制衡危机、人才管理危机、企业文化危机、市场信用危机等种种危机。
记：怎样知道自己的企业遭遇HR管理瓶颈？孙：随着企业规模的扩大，当管理者发现信息失真、决策失误，企业应对市场变化的敏感性和反应能力在下降，内部各个部门在执行时难以默契配合，一旦出现问题又互相推诿时，那这个企业很可能碰到了管理瓶颈。
具体到HR管理，不少民企发展到一定阶段会面临机构臃肿、人员超编但核心人才缺失，人力资源成本上升但工作效率降低、企业内部人际关系和利益关系复杂化但上下没有统一的核心价值观等人力资源危机。
记：您认为出现人力资源管理瓶颈背后的原因是什么？孙：总的来说，这跟民企的发展历史有密切的关系。
我国民企老板大多是靠销售起家的，擅长于品牌塑造、市场拓展和网络建设，打个比方就是喜欢“跑马圈地”，而疏于“精耕细作”。
这种外延式的经营理念和方式，只适合于“短缺经济”时代，而越来越不适应目前的“微利时代”。
目前来说，尽管不少民企都设置了人力资源这个部门，但人力资源部在企业中大多是“花瓶”。
尽管大家都在谈人力资源管理多重要，但是不少民企老板仍只是把此当作一种口号，缺乏实际行动的能力。
人力资源部经理在工作中的不足和改进
有关“人力资源部经理”在工作中的不足和改进
有关“人力资源部经理”在工作中的不足和改进如下：
1.沟通不足：可能无法有效地与不同层级的员工沟通，导致信息传递不畅，影响工作效率。
2.缺乏战略眼光：过于关注日常事务，而忽视了与公司整体战略的结合，未能为公司的长
远发展提供有力的人力资源支持。
3.招聘和选拔不精准：在招聘和选拔过程中，可能未能准确识别候选人的潜力和适配度，
导致人才流失或岗位匹配度不高。
4.培训和发展不足：未能为员工提供充分的培训和发展机会，导致员工技能提升缓慢，影
响公司整体竞争力。
5.绩效管理不科学：绩效考核体系可能不够科学、公正，导致员工激励不足或产生负面情
绪。
针对以上不足，人力资源部经理可以采取以下改进措施：
1.加强沟通：定期与员工进行面对面的沟通，了解他们的需求和困惑，确保信息畅通无阻。
同时，积极与其他部门沟通协作，共同推动公司目标的实现。
2.提升战略眼光：关注公司整体战略，将人力资源管理工作与公司战略相结合，确保人力
资源支持与公司发展保持一致。
3.优化招聘和选拔流程：完善招聘和选拔标准，提高识别候选人潜力和适配度的能力。
同
时，加强与用人部门的沟通，确保招聘到的人才能够满足公司需求。
4.加强培训和发展：制定完善的培训计划，为员工提供个性化的发展路径。
鼓励员工参加
外部培训和学习，提升整体技能水平。
5.完善绩效管理体系：建立科学、公正的绩效考核体系，确保员工的努力得到应有的回报。
同时，关注员工的职业发展，为他们提供晋升机会和激励措施。
为何大家都讨厌人力资源管理？
为何大家都讨厌人力资源管理？没有收入，就意味着没有影响力。
难怪人力资源专业人士会感到沮丧。
所有领导者都知道员工是企业最宝贵的财产。
每一位领导者也都应该知道对人进行投资比对技术进行投资带来的好处多得多。
并且百分之七的首席执行官认为，他们并不拥有有效地执行其战略的必备能力。
因此，为什么人力资源部门总是会成为公司管理中的最关键因素呢？还有，为什么所有人都痛恨他们呢？在大多数公司中，由于没有专属损益表，人力资源部门缺乏对公司管理的影响力。
没有收入，就意味着没有影响力。
部分公司甚至会将人力资源部门外包，这也进一步反映出它在企业权力结构中位置是多么地低。
其他公司甚至宣称要不是为了防止诉讼的出现，人力资源部门甚至没有设置的必要，毕竟，它什么事情都不做。
说道公司规章制度的遵循，它既没有获得授权，也没有这种欲望去进行彬彬有礼的管理，来惹怒所有人。
并且和傻乎乎的穷员工想得完全相反，人力资源部门不是“站在他们一边”的，它的存在是为了让老板们裁员的时间变得更方便。
难怪人力资源专业人士会感到沮丧。
他们知道自己可以应该是多么重要的。
通常，在知性和专业方面，他们大大领先于所服务的部门。
他们可以清楚地看到很多困扰公司发展的问题，并且希望获得直接进行调整的权力。
但是他们几乎没有可能得到这样的支持。
相反，他们被迫目睹无数错误的处理措施，并负责确保整个离职过程是合法的，以及在不引起关注的情况下对办公位置进行清理。
对于所有人来说，这样的做法都是相当困难，而且无可奈何的。
这里还有另一条途径。
公司会认为最适合解决这一问题的是专业服务公司，原因是他们的全部资产几乎都是人力。
他们需要关注创新的原因是因为这是生存之本。
而且他们在最近的创新可以改变人力资源游戏的运行方式。
在部分公司中，这是一条规则，没有在人力资源部门工作至少一年的话，不可能被提升为高级合伙人。
如果你希望领导公司前进的话，就必须有对资产进行监督的第一手经验。
你可能精通金融方面的问题，但是，如果对人员方面的问题了解不足够的话，就将会一事无成。
人力资源经理的职责和要求
人力资源经理的职责和要求人力资源经理是企业中很重要的职位之一，其主要职责是负责企业的人力资源管理工作，包括招聘、培训、员工关系等各个方面。
同时，人力资源经理也要满足一定的要求，才能胜任这个职位。
一、人力资源经理的职责1. 招聘与选择员工招聘是人力资源经理的首要职责之一。
他们需要制定招聘计划，了解企业的用人需求，制定合适的招聘策略，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人等。
同时也需要与招聘渠道合作，并定期更新招聘流程与政策。
2. 建立培训计划员工培训是企业发展不可或缺的一环，人力资源经理需要制定培训计划，了解员工培训的需求，组织相关培训课程，并通过培训评估及时调整培训计划。
3. 制定薪酬与福利政策人力资源经理需要制定企业的薪酬与福利政策，确保该政策与企业的发展目标相符合。
他们需要关注市场薪酬水平，并根据企业经济情况对薪酬政策进行调整。
4. 管理员工关系人力资源经理需要确保企业员工关系的稳定，建立良好的沟通渠道，处理员工的问题与投诉，促进员工对企业的忠诚度和归属感。
5. 绩效评估与晋升人力资源经理需要制定绩效评估体系，对员工进行绩效评估，根据评估结果制定晋升、奖励和激励政策，并对员工进行相应的反馈和指导。
二、人力资源经理的要求1. 教育背景人力资源经理通常要求有本科或以上学历，相关专业如人力资源管理、劳动与社会保障等为佳。
2. 专业知识人力资源经理需要具备扎实的人力资源管理知识，包括法律法规、员工关系管理、招聘与面试技巧、绩效评估等方面的知识。
3. 沟通能力人力资源经理需要与各个层级的员工进行沟通，与其他部门进行合作，因此需要具备良好的口头和书面沟通能力。
4. 领导能力人力资源经理需要带领团队完成人力资源管理工作，因此需要具备一定的领导能力和团队合作意识。
5. 分析能力人力资源经理需要对员工数据进行分析，从中获得对企业有益的信息，并作出相应的调整和决策。
6. 敏感度与判断力人力资源经理需要对员工的问题和投诉有良好的敏感度和判断力，快速做出相应的响应和处理。
剖析HR经理的6大弊病
最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业学习师，从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况，一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企业在“试用期被证明不符合录用条件的或不能胜任本岗位工作的”予以解除劳动关系的。
我对部分情况做了分析，发现90%以上的问题都是因为我们自己不够职业化，不能适应各种变化的环境，导致“昙花一现”现象出现。
总结有一下几点：一、经验至上大部分新入职人力资源经理在入职后根本摆脱不了原来单位的思维模式和工作方法，往往把原来公司的表格、制度直接用到新单位里面。
要知道经验往往害死人呢。
什么是经验，经验就是特定的时间段，发生了一件特定的事件，用当时的方法解决了当时的事件，可是时间在前进，环境在发生变化，怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢？老牛曾经说过，模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会有一天超过蒙牛的。
学习别人可以，主要学习别人的思考方法，学习别人先进的理念，学习别人现在的管理方法，但这也需要和自己的企业实际相结合，不能照搬照抄啊！所以，于时俱进同样适合我们做人力资源的人。
革命前辈早就教导我们“一定要将马克思理论和中国具体实践相结合”才能解决我们面临的问题。
二、眼高手低面试的时候侃侃而谈，对人力资源理论理解一套一套的，颇有大家的风范，让领导觉得终于找到了一位高人，看来企业遇到的问题就他（她）能解决了。
实际上基本动手能力特差，连最基本的EXCEL表格的相关方法都不会，就会使用WORD；连人力资源分析都不会做，就知道讲很多理由；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平最高；认为公司的制度没有规范的，把自己上家单位照搬过来就是最好的；等等。
企业找我们来就是解决现在存在的问题，而不是找个会说会道的人指责他人。
有个优秀的人力资源经理不仅理论功底非常深厚，而且基本职业技能也非常出众，既能做战略人力资源分析，又能做基本业务操作，能拿的起来也能放的下。
人力资源管理禁忌
人力资源管理禁忌人力资源管理禁忌人力资源管理无小事！细节常常决定成败！那么人力资源管理禁忌有哪些？接下来店铺为大家搜索整理了人力资源管理禁忌，希望对大家有所帮助。
一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。
我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。
二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。
管理必须服从于经营。
企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。
三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。
管理是一门科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。
因此，在工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。
四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对。
随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的`“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身！五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。
人力资源经理禁忌
七种最差人力资源经理第一点不足：定位虚高在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。
后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。
左一个战略，右一个战略。
大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。
到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。
再后来，又说要当基层经理的管理助理。
从战略伙伴、文化代言人，到咨询师、管理助理，业务部门的人不免心理嘀咕：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！”第二点不足：舞文弄墨公司里大部分经理人员都是业务出身，缺乏基本的管理训练，大多凭经验和感觉做事，只会埋头苦干，起早贪黑，忙里忙外，连歇口气的工夫都没有，可人力资源部的人有事没事就爱写长篇大论，三天两头地发文件，动辄十几页的大部头，谁有工夫看？一年下来，人力资源部的文件发了厚厚一大摞，可说了些什么，员工可能看过但却一问三不知。
第三点不足：热衷作秀有员工反映，人力资源部的领导，总爱在大会小会上谈理念、做动员，场面确实很好看、很煽情，但事后往往看不到具体行动，更看不到什么实际效果，给人一种“雷声大、雨点小”、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。
人力资源部热衷作秀，事情虽然轰轰烈烈地开场，但如果执行不到位，贯彻不下去，员工的期望值越高，失落感便越强。
人力资源工作不能仅仅停留在煽情上，更要传情。
第四点不足：自以为是这都是第一点不足惹的祸――既然人力资源部的定位是公司的战略伙伴、文化代言人和咨询顾问，于是自视甚高，钻进用时尚的管理理念营造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案时往往脱离实际，追求理想化，自行其事。
从业务经理到普通员工，谁都不买账。
结果只能是自弹自唱，曲高和寡。
第五点不足：变色龙人力资源部虽然承担劳资关系协调者的角色，但在劳资冲突中很难保持一种劳资双方都能接受的中立。
人力资源经理职责权限(五篇)
人力资源经理职责权限1.根据公司的实际情况发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
2.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划。
每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制,对公司人员的档案进行统一的管理。
3.依据公司的人力资源需求计划,进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。
对不合格的员工进行解聘。
4.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订,并对公司薪酬情况进行监控。
5.负责建立公司的培训体系,制定公司的年度培训计划,全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。
6.负责劳动合同的签定与管理工作,进行劳动关系管理,代表公司解决劳动争议和纠纷。
7.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作,并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
8.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系,负责对内、对外劳资统计工作。
人力资源经理职责权限（二）人力资源经理的职责和权限可以包括以下内容：1. 开展招聘活动：负责制定和实施公司的招聘策略，参与招聘计划的制定，负责招聘渠道的开拓和招聘流程的设计，筛选和面试候选人，并向公司管理层提供招聘建议。
2. 培训和发展：负责制定公司的培训和发展计划，与部门经理合作确定培训需求，选择合适的培训机构和培训师，并评估培训效果。
同时，提供员工职业发展的建议和指导。
3. 绩效管理：负责制定和实施绩效管理制度，与部门经理合作设定目标和指标，参与绩效评估和工资晋升的决策，协助解决绩效问题。
4. 员工关系管理：负责处理员工投诉、仲裁和纠纷，促进和维护良好的员工关系，制定和实施员工福利和福利计划。
5. 薪酬管理：负责制定和实施薪酬策略，进行薪酬调查和分析，根据市场情况和员工表现进行薪酬调整，与财务部门协作，确保薪酬发放准确和及时。
6. 人力资源政策和流程管理：负责制定和审核公司的人力资源政策和流程，确保其与法律法规相符，进行对政策执行情况的监督和评估，并提出改进建议。
7. 人力资源信息系统管理：负责建立和管理人力资源信息系统，确保员工信息的准确和保密，提供数据支持和分析，为管理层的决策和业务发展提供数据支持。
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慎用人力资源经理
公司里，有怎样的人事经理，就有怎样的人才队伍；人才招聘形式上是用职资格来衡量，实际上带有很重的人事经理个人色彩，这是物以类聚、人以群居的基本道理。
具体地说，人事经理精通生产，公司日后就是生产管理强；人事经重视营销，公司日后就是营销人才多；人事经理擅长写作，公司日后文人挤挤；人事经理务实，公司日后实干的人多；人事经理阳奉阴违，公司日后则是勾心斗角；人事经理思想开放,公司日后不保守；人事经理贪杯，公司日后则是酒气冲天；人事经理好色，公司日后则是美女泛滥。
阴险的人事经理在招聘时，是放弃优秀的选择弱等的；权欲重的人事经理在招聘时，会交待应聘者“我让你进来，你日后要配合我”；贪心的人事经理在招聘时，会提醒应聘者“这个岗位竞争激烈，你条虽然欠一点，但是我帮的上忙”；素养差的人事经理在招聘时，抱怨福利待遇的话比应聘者询问的还要多；混日子的人事经理在招聘时，应聘者想了解公司情况是一问三不知；水平差的人事经理在招聘时，一开口说话就让优秀的应聘者放弃考虑。
在公司里，假公济私的人事经理，会帮“哥儿们”加出勤天数、加工资金额、加加班时间，同时又对“反感的人”加错考勤、算错加班、漏掉补贴费等；卑劣的人事经理在给员工调薪、升迁、评优时，自己尽做“好人”，告诉被评上的人说有自己力排众议的功劳，告诉落选的人又说自己的意见被别人无情否决；妒贤嫉能的人事经理会想方设法使人才离职，用尽心机让庸才留下；品德败坏的人事经理是把黑白反描、是非倒说，把风气捣脏水搅浑。
总之，这类人事经理是:利欲熏心、置原则不顾。
相反，尽忠职守的人事经理在招聘时，是千方百计物色公司最合适的人才；认同公司的人事经理一定会向应聘者介绍公司的美好前景；人性光辉的人事经理关照新进人员比关照自己更周到；品德高尚的人事经理自己受的委屈从不吭声，而是努力不让别人受同样委屈；处事公正的人事经理会将公司和员工利益放在最重要的位置；优秀称职的人事经理喜欢做留住人才的好事，坚定做辞退庸才的“罪人”。
人事经理的好坏事关公司全局和未来，请老板慎用！。