041_常用测评工具
11种常用人才测评工具
测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果
是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
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管理 游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的 管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一
种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评
评价 方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的 9 中心 评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人 针对高级管理人员
必要职位
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个
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文件 筐测
验
文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作 出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察 被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
测评
反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其
于管理人员和某些专业 人员。
内在的真实状态或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从
5
调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
法 能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
应用广范
常用的软件测试工具大全
常⽤的软件测试⼯具⼤全开源⼯具开源测试管理⼯具：Bugfree、Bugzilla、TestLink、mantis开源功能⾃动化测试⼯具：Watir、Selenium、MaxQ、WebInject开源性能⾃动化测试⼯具：Jmeter、OpenSTA、DBMonster、TPTEST、Web Application Load Simulator[TestDirector]：企业级测试管理⼯具，也是业界第⼀个基于Web的测试管理系统。
[Quality Center]：基于Web的测试管理⼯具，可以组织和管理应⽤程序测试流程的所有阶段，包括指定测试需求、计划测试、执⾏测试和跟踪缺陷。
[QuickTest Professional]：⽤于创建功能和回归测试。
[LoadRunner]：预测系统⾏为和性能的负载测试⼯具。
其他⼯具与⾃动化测试框架：Rational Functional Tester、Borland Silk系列⼯具、WinRunner、Robot等。
国内免费软件测试⼯具有：AutoRunner和TestCenter。
1.Winrunner 最主要的功能是⾃动重复执⾏某⼀固定的测试过程，它以脚本的形式记录下⼿⼯测试的⼀系列操作，在环境相同的情况下重放，检查其在相同的环境中有⽆异常的现象或与预期结果不符的地⽅。
可以减少由于⼈为因素造成结果错误，同时也可以节省测试⼈员⼤量测试时间和精⼒来做别的事情。
功能模块主要包括：GUI map、检查点、TSL 脚本编程、批量测试、数据驱动等⼏部分。
2.LoadRunner® 是⼀种预测系统⾏为和性能的⼯业标准级负载测试⼯具。
通过以模拟上千万⽤户实施并发负载及实时性能监测的⽅式来确认和查找问题，LoadRunner 能够对整个企业架构进⾏测试。
通过使LoadRunner ，企业能最⼤限度地缩短测试时间，优化性能和加速应⽤系统的发布周期。
LoadRunner 是⼀种适⽤于各种体系架构的⾃动负载测试⼯具，它能预测系统⾏为并优化系统性能。
学习评估常用的测验与练习工具
学习评估常用的测验与练习工具概述在研究过程中，评估学生的掌握程度和提供针对性练对于教学的有效性至关重要。
本文将介绍一些常用的测验与练工具，供教师和学生参考使用。
1. 测验工具测验工具是用于测试学生掌握程度的一种评估工具，可以帮助教师了解学生的研究情况，从而进行有针对性的教学。
1.1. 选择题选择题是一种常见的测验工具，包括单项选择题和多项选择题。
教师可以根据课程内容设置选择题，并通过学生的选择答案来评估他们的研究情况。
一些常用的选择题生成工具包括Microsoft Forms和Google Forms。
1.2. 填空题填空题要求学生根据提示或问题，在给定的空白处填写合适的答案。
填空题可以帮助学生巩固知识，同时也能让教师了解学生对知识点的理解程度。
常见的填空题生成工具包括Quizlet和Quizizz。
1.3. 简答题简答题要求学生用简短的语言回答问题，通常需要学生进行分析和归纳总结。
教师可以通过简答题了解学生对知识点的理解和应用能力。
常见的简答题生成工具包括Quizizz和Kahoot。
2. 练工具练工具是帮助学生巩固知识和提高技能的一种评估工具，可以通过练来提高学生成绩和理解能力。
2.1. 智能练智能练是一种基于学生的研究情况和需要，根据研究目标和学生的能力水平，自动生成适合学生个体巩固的练题。
智能练可以帮助学生集中精力在他们真正需要的知识点上。
一些智能练工具包括Khan Academy和IXL。
2.2. 移动应用移动应用程序提供了一种便捷的研究方式，学生可以随时随地通过手机或平板电脑进行练。
许多应用程序提供了交互式的研究和练内容，例如Quizlet和Duolingo。
2.3. 在线课程平台在线课程平台提供了丰富的研究资源和练材料，学生可以根据自己的研究进度和需求进行自主研究。
一些常见的在线课程平台包括Coursera和edX。
结论评估学生的研究情况和提供针对性练是教学中不可或缺的环节。
选择适合的测验和练工具可以提高教学效果，提高学生成绩和理解能力。
常用的职业测试工具
常用的职业测试工具常用的职业测试工具进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。
这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。
你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。
下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。
一、职业价值观测试工具1、埃德加•施恩（Edgar Schein）的职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。
人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。
此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。
但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。
施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。
量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。
其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。
工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。
它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。
人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。
常用的人才测评工具有哪些
常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。
1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。
应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。
在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。
测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。
应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。
阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。
笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。
因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。
其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。
2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。
常用的人才测评工具有哪些
人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。
1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。
应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。
在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。
测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。
应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。
阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。
笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。
因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。
其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。
2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。
15个常用的人才测评工具
精心整理````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1，DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance （服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。
应用：局限：为。
2，MBTI全称为：CPP拥有它的版权。
应用：多万，其中不乏世界局限：3，CPI全称为CPI是高氏MMPI”。
应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。
CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。
在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory），明尼苏达多相人格测验。
它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显着不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。
CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
4，OPQ全称为：OccupationalPersonalityQuestionnaire，SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。
应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。
它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
常用的职业测试工具
常用的职业测试工具常用的职业测试工具进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。
这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。
你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。
下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。
一、职业价值观测试工具1、埃德加•施恩（Edgar Schein）的职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。
人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。
此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。
但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。
施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。
量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。
其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。
工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。
它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。
人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。
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將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個
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无领 导小 组讨 论
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由 討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 主要適用於管理人員。 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察 力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團 隊精神等方面的能力和特點。
பைடு நூலகம்
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評价 中心 技術
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管理 以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 於管理人員和某些專業 游戲 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 人員。 角色 者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各 於管理人員和某些專業 扮演 种問題和矛盾。 人員。 心理 測驗 法
理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行 為活動中的心理特征，依据确定的原則進行推論和數量化分析 的一种科學手段。心理測驗是對胜任職務所需要的個性特點能 夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。 應用廣范 測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試 情景模擬測驗主要適用
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工具
備注
這種方法用於人才測評的優點是較為客觀，而 且低成本，但也存在著一些「人工裝飾」的問 題， 紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效 度較高，成本也低，可以大規模地進行施測， 而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄 用程式中的初步篩選工具。 情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的 信息，對將來的工作表現有更好的預測效果， 但其缺點是對于被試者的觀察和評价比較困 難，且費時。 投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、 內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對 人格結构、內容的深度分析上有獨特的功能。 但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標 准，對測驗結果的評价帶有濃重的主觀色彩， 對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理 人員無法直接使用。 背景調查的結果只能作爲錄用決策的參考，不 能作爲唯一的評價依據；背景調查最好僅針對 已經有錄用意向的應聘者；尊重被調查者的意 見，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构 、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评 价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专 业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。 文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较 长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物 力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费 的精力和费用都比较高。 无领导小组讨论的缺点 对测试题目的要求较 高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接 受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个 方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)， 从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 指 定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的 不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正 表现。
適用人員
1
所有人員
專職人員、管理人員、 2
纸笔 它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業 文職人員南非﹑要具備 推理能力以及綜合分析 考试 經常採用的選拔人才的重要方法之一。
能力的人員。 情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場 景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一 情景模擬測驗主要適用 系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 於管理人員和某些專業 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的 人員。 實際工作能力和水平。 投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用 反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。 於管理人員和某些專業 它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其 人員。 內在的真實狀態或特征。
优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的 是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。
評价中心具有較高的信度和效度，得出的 結論質量較高，但与其它測評方法比較，評价 中心需投入很大的人力、物力，且時間較長， 操作難度大，對測試者的要求很高。
12常用種人才測評工具
序列
名稱 個人 履歷
描述
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的 成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履 歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「 取才」的參考依據。
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情景 模拟
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投射 测评
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背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从 后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 必要職位 调查 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
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文件 文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作 高层及中层管理人员进 筐测 出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察 行全面的测评与评价 验 被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、
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结构 化面 谈
所謂結构化面試就是首先根据對職位的分析，确定面試的測評 要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應 公务员，管理人员、领 的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使 导人员等，常采用结构 用相同的評价尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的 化面谈 題目、提問方式、計分和評价標准，以保證評价的公平合理性 。 評价中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一 种主要形式，被認為是一种針對高級管理人員的最有效的測評 方法。一次完整的評价中心通常需要兩三天的時間，對個人的 評价是在團体中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人 針對高級管理人員 員（通常測試人員与被試者的數量為1：2）對其進行包括心理 測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果 是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。 情景模擬測驗主要適用