完整版HR15种测评工具
笔迹测评对于HR最常用的36项测评内容
笔迹测评对于HR最常用的36项测评内容：１性格气质２自信心３人生观４价值观５恋爱婚姻６亲和力７竞争力８克制忍耐力９情绪稳定性１０计划性１１团队协作意识１２逻辑性１３潜力１４管理能力１５观察能力１６执行力１７语言表达能力１８优点１９缺点２０耐焦虑度２１敏感度２２情感反应方式２３兴趣爱好２４人际交往能力２５思维方式２６心理适应性２７处事风格２８责任心３０权利动机２９条理性３１决策力３２犯罪倾向３３协调能力３４领导能力３５适合职业３６生死观如何搞定新CEO或你未来的老板？第一:良好的第一印象并迅速了解其性格及管理风格HR人士如何不让新CEO迅速生厌？理想的状态是：远在新CEO进入公司之前，你就开始了解他，并和他建立起良好的关系。
你最好能在寻找新CEO或是指定继任者之前就介入。
HR应该是这一过程的参与者，为董事会提供建议。
在确定对新领导的要求时，HR应该提供咨讯，阅读各种材料，提供事实，澄清不实之说。
“在董事会和候选者坠入情网之前，HR应该帮助他们制定好选择的条件，”弗博瑞格说。
“看一看你的组织正处在生命周期中的哪一段，问一问什么样的性格对于领导这样一个组织最理想。
”返朴归真的笔迹线条之所以在此讲述笔迹触觉理论依据，主要是因为我们测评时的主要理论原理依据就是源于我的导师徐庆元先生的笔迹线条触觉理论：以书写者的笔迹线条的变化为核心技术，来反映人的内在的、潜意识的、可以无限伸展的，甚至可以追溯到其童年的心理。
因为只有笔迹线条的变化是潜意识地也是无意识地流露，是一种主动的触觉，是人表现力的潜意识体现。
让我们来逐步了解和认知笔迹学笔迹触觉理论依据的知识吧！首先第一步：笔迹线条特征的形成现代人都必须学会写字，写字是我们生活中很平常的事情。
人们写字是为了记录自己的思想和与人交流，书法家还可以把写字作为一种造型艺术来进行创作。
作为笔迹，它确实是一种可视的图形，因此有关论述笔迹的文章总把笔迹说成是在视觉控制下完成的，这种观点实际上是从识字和学习字的结构来看的：字作为一个学习的对象，有着标准的结构需要学习者用眼睛去看，去记忆并把它摹写下来，这肯定需要视觉参与才能够完成。
完整版HR15种测评工具
强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。
下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。
马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。
荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。
语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。
鉴于其职业规划以及婚姻、议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3.CPI7/ 1．CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
人力资源评估工具
人力资源评估工具人力资源评估工具是一种帮助组织有效管理和评估人力资源的重要工具。
随着企业管理的转型和发展，人力资源评估工具扮演着越来越重要的角色，它可以帮助企业识别和挖掘潜在的人才，提高员工绩效和工作满意度，促进组织的持续发展。
一、绩效评估工具绩效评估工具是常见的人力资源评估工具之一。
它通过定量和定性的方式来评估员工在工作中的表现和绩效。
这类工具往往结合了员工的目标设定、工作计划和工作计量指标等，能够更全面、客观地评估员工的工作情况。
绩效评估工具可以帮助企业分辨出高绩效员工和低绩效员工，为激励和奖惩提供依据，同时也为员工的职业发展提供反馈和指导。
二、360度评估工具360度评估工具是一种全面评估员工表现的工具。
它不仅仅关注直接上级对员工的评估，还包括了同事、下属和客户等多个角度的评价。
通过360度评估工具，企业能够获得多方面的反馈和评价，全面了解员工的综合表现和影响力。
这类评估工具有助于发现员工的潜在问题和发展需求，促进员工间的合作与沟通，从而提高组织整体的绩效。
三、人才测评工具人才测评工具是一种用于评估个人潜力和发展方向的工具。
通过测评工具，企业可以科学地评估员工的能力、技能和潜力，为人才管理和培养提供依据。
人才测评工具可以帮助企业了解员工的优势和劣势，制定有针对性的培养计划，从而提升员工的职业能力和发展潜力。
四、员工满意度调查工具员工满意度调查工具是一种评估员工对企业工作环境和管理制度满意度的工具。
通过调查问卷形式，企业可以了解员工的工作满意度、福利待遇、工作氛围等方面的情况。
员工满意度调查工具能够帮助企业了解员工的需求和关注点，及时进行调整和改进，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、培训需求评估工具培训需求评估工具是一种评估员工培训需求的工具。
通过向员工提供问题和案例来评估其在工作中遇到的困难和需要进一步提高的能力。
培训需求评估工具能够帮助企业了解员工在岗位上的培训需求，为制定培训计划和课程提供指导。
招聘常用的测评工具
在招聘过程中，以下是一些常用的测评工具：
1. 简历筛选：这是招聘流程的第一步，通过筛选简历可以初步了解应聘者的经历、技能和背景。
2. 心理测评：包括性格测试、能力测试、价值观匹配度等，以评估应聘者与职位的匹配度。
3. 面试：通过面试可以更深入地了解应聘者的个性、能力、经验等，同时也可以评估其与公司文化和价值观的匹配度。
4. 背景调查：这是对候选人进行的一种核实程序，以确认其教育背景、工作经历、技能证书等信息的真实性。
5. 技能测试：针对特定职位的技能要求设计的测试，以确定应聘者是否具备必要的工作技能。
6. 情商测评：情商(EQ)是影响个人职业成功的重要因素之一，通过情商测评可以了解应聘者的情绪管理能力、自我认知能力、社交能力等。
7. 行为面试：通过询问应聘者在特定场景下的行为和应对方式，以了解其能力和经验。
8. 组织文化和价值观匹配度评估：通过了解应聘者对组织文化和价值观的认识和认同程度，以确定其是否与公司文化和价值观相匹配。
这些工具可以单独使用，也可以结合使用，以全面评估应聘者与
职位的匹配度。
HR工具_个人价值需求测评表（公式版）
HR工具_个人价值需求测评表（公式版）序号题目选项1我满脑子创业，并有所行动2我会理财，让钱能生钱3我比其它朋友或同学收入相对较高4我有独特的项目并形成了行动力5我对未来的事情分析较准6我为团队成功可以得罪人7我善于外交8我经常做而不是经常说9我吃饭很在意营养而且并不多吃10我一天睡眠平均不少于七小时11我很平淡看待自我12我时常忘记苦恼13我几乎没有敌人，我不恨别人，并不报怨社会制度14我每周都运动，不少于二小时15我可以为了身体停下工作16我明白不良的习惯对身体危害17我认为生命是艳丽的，我的着装与众不同18我没有手机简直不能生活19我知道很多种时尚品牌20我经常参加娱乐活动21我身上至少有二件饰品，包括美丽的包22我对一件物品动情即买之23我经常没钱，并借钱，一年至少一次24我对度假与玩感兴趣25我想有更多的压力，只要事业可以更好26我强调付出，从不强调收入27我认为只要是为公司着想，突破制度也有必要28我想一生都不停工作29我常常为公司的发展写出报告或文字30我经常谈出我对公司发展的看法31我没有吃过回扣等公司严防的事情32我经常做家务或公司事务，别人并没有要求的前提下33我与别人谈话是为了影响或控制别人34我没有给别人进行情感性打过分35我不会拍马屁36我能控制混乱局面37我喜欢人力资源管理胜过研究与技术38我想做管官的官，让下级为此而快乐39我喜欢哲学，并了解宗教40我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言41我喜欢物理42我有特殊的创意，并尝试有效果43我有专利或专利级的产品或技术44我学习力强并精通某一方面45我不在意工作对我的回报，而在于兴趣46我经常思考或工作得不知时间47我爱看科普类栏目48我逻辑力强49我认为家是第一位的50我工作不是为了钱，而是情感51我不说假话52我为了爱人失去了很多53我认为承诺比生命更重要54我会因为情感而放弃工作或生活的城市55我时常想起初恋56我发现爱情对我的激励作用很大57我经常原谅别人58我认为我身后有追随者59我认为有品味，而从不说脏话60我是一个项目的专家，并培训别人为胜任力者61我出席各级名流活动62我决不拿不属于自己的东西63我教他们做好事64我赞同现行的规则，并主动提出见解而不是报怨完全符合一般符合完全不符合。
人力资源员工绩效评估工具和流程
人力资源员工绩效评估工具和流程绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它旨在评估员工在工作中的表现和贡献，为组织提供决策依据，以进一步优化和发展人力资源。
本文将介绍人力资源员工绩效评估的工具和流程。
一、绩效评估工具1. 目标管理目标管理是一种常用的绩效评估工具，它通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估。
在目标管理中，员工和上级共同制定工作目标，并定期进行评估和反馈。
这种工具可以帮助员工明确职责，提高工作效率，并激励员工实现个人和组织目标。
2. 行为评估行为评估是评估员工在工作中的行为和态度的工具。
通过观察员工的工作行为，如沟通能力、团队合作、创新能力等，评估员工在工作中的表现和态度。
行为评估可以帮助组织了解员工的工作风格和价值观，并提供改进和发展的建议。
3. 360度评估360度评估是一种多方面的绩效评估工具，它涉及员工的上级、同事、下属和客户等多个评估者的参与。
通过收集不同角度的评估意见和反馈，360度评估可以提供全面和客观的绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并促进个人和团队的发展。
二、绩效评估流程1. 设定评估周期和频率绩效评估应该有明确的周期和频率，通常以年度为基准，可以根据组织的需求和特点进行调整。
在评估周期开始前，应提前通知员工，明确评估的时间和流程。
2. 收集评估数据在绩效评估过程中，需要收集相关的评估数据。
这包括员工的工作成果、目标完成情况、行为表现等。
数据可以通过员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等多种方式进行收集。
3. 进行评估和反馈评估数据收集完毕后，应进行评估和反馈。
评估可以根据设定的评估工具和指标进行，对员工的工作表现进行综合评估。
评估结果应及时向员工反馈，并提供具体的评估意见和建议，帮助员工了解自己的优势和改进空间。
4. 制定绩效改进计划评估结果和反馈意见可以作为制定绩效改进计划的基础。
员工和上级可以共同制定具体的改进目标和行动计划，明确改进的方向和步骤。
人力资源测评工具
3 较强的责任心，从不敷衍工作
3
神（8 4 工作积极、主动,能主动加班加点完成工作任务，
2
二、 分） 5 工作效率高，总能提前完成工作任务
3
态度 指标 （29
忠诚度 （6分）
6 7 8
对企业忠诚，认可企业文化、愿意为企业长期工作，处处维护公 司 勇利 于益 奉献，不计较个人得失
敢于检举或制止损害公司利益的行为（有加“3”，无“0”）
360评价表
考核 类别
内
容
优秀 良好 一般 差
权重
得分
100% 80% 60% 40%
一、 个人 素养 （17 分）
1 具有良好的职业道德:喜欢本职岗位、工作勤勉、诚实守信
3
2 大局意识较强：集体荣誉感强、不计较个人得失
3
3 个人的言谈文雅、举止端庄、注重个人形象
2
4 谦虚、不骄不躁，能听取不同意见
3 3 —
分） 组织纪 9 服从领导，维护领导威信，无顶撞领导行为
2
律（4 10 无违反纪律事件
2
分） 保密意
11 保密意识强，对公司秘密敏感，警惕性高
1
识（3 12 无泄密事件发生
2
分） 13 主动制止或检举泄密事件（有加“3”，无“0”）
—
驾驭能 1 对合作方有较强的把控能力（无合作方本分为“0”，折合得
指标
（30 协作能 7 注重团结、集体荣誉感强
1
分） 力（5 8 主动与他人配合，完成工作任务
2
分） 9 全力协作，协作的效果好
2
学习能 10 学习态度积极，能主动学习、弥补自身不足
2
力（5 11 学以致用，自身有提高
人力资源素质测评工具汇编总结
人力资源素质测评工具汇编一、倾听能力测试指导语：下面每一道题都可以用：“A、一贯” ；“ B、多数情况下” ；“C、偶尔”；“D几乎从来没有”之中的一个来回答，请记下你的答案。
1、力求听对方讲话的实质而不是他的字面意义。
2、以全身的姿势表达你在入神地听对方说话。
3、别人讲话时不急于插话，不打断对方的话。
4、会一边听对方说话一边考虑自己的事。
5、做到听批评意见时不激动，耐心地听人家把话说完。
6 即使对别人的话不感兴趣，也耐心地听人家把话说完。
7、不因为对说话者有偏见而拒绝听他说话。
8、即使对方地位低，也要对他持称赞态度，认真地听他讲话。
9、因某事而情绪激动或心情不好时，避免把自己的情绪发泄在他人身上。
10、听不懂对方所说的意思时，利用有反射地听的方法来核实他的意思。
11、利用套用法证明你正确地理解对方的思想。
12、利用无反射听的方法鼓励对方表达出他自己的思想。
13、利用归纳法重述对方地思想，以免曲解或漏掉对方所转达的信息。
14、避免只听你想听的部分，注意对方的全部思想。
15、以适当的姿势鼓励对方把心里话都说出来。
16、对对方保持适度的目光接触。
17、既听对方的口头信息，也注意对方表达的情感。
18、与人交谈时选用作合适的位置，使对方感到舒适。
19、能观察出对方的言语和心理是否一致。
20、注意对方的非口头语言所表达的意思。
21、向讲话者表达出你理解了他的情感。
22、不匆忙下结论，不轻易判断或批评对方的话。
23、听话时把周围的干扰因素排除到最低限度。
24、不向讲话者提太多问题，以免对方产生防御反应。
25、对方表达能力差时不急躁，积极引导对方把思想准确地表达出来。
26、在必要时边听边做笔记。
27、对方讲话速度慢时，抓住空隙整理出对方的主要思想。
28、不指手划脚地替讲话者出主意，而是帮助对方确信自己有解决问题的办法。
29、不伪装，认真听人家讲话。
30、经常锻炼自己的倾听能力。
评分标准：A，4 分；B，3 分；C, 2 分；D, 1 分。
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强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。
下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。
马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。
荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。
语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。
鉴于其职业规划以及婚姻、议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3.CPI7/ 1．CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
1957）CPI CPI是高氏（Gough，”。
的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI的应用CPI它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。
应用：创造性潜能的预测，并可为专业选可用于对学业成就，范围亦十分广泛，在教育心理方面，工作绩效的预测提供参考，还可用于对应聘者的管理潜能，择提供指导；在管理心理方面，建设高效的组织及建设等。
在国外被认为是一可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
，）（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory这里OD君也给大家提及一下MMPI笔式人格测验，该问卷的明尼苏达多相人格测验。
它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，最早的研究成员之一美国则是由MMPI应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。
CPI MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
心理学家高夫鉴于4.OPQ“当的CEB收购）SHL 全称为：Occupational PersonalityQuestionnaire，（现已被家花旦”。
相信许多人在刚进入企业时就是做的这应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，500强企业的青睐。
个测评。
它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工SHL发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。
等众多主流测评。
SJTs、DAP、、，还有除了OPQMQVerify 5.DPA7/ 2．Dynamics PersonalityAssessment.全称为（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论DPADPA研究中心的代表产品大类别：黑桃的军事家，红5结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了应用：DPA知塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，解自己，有效降低员工流失率，人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，启动提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。
作为运用性格知识优化个人状态，人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
6.Learning Agility思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际）的一个主打系列产品。
（Korn Ferry作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgility应用：个维度：人际、变革、结果、心智和自我5LearningAgilityArchitect 就将思维敏锐度分为Learning from ExperienceInterview GuideChoices、3意识，通过种测评viaEDGE、涵盖了多方面的应用。
控制能力及人际比如用来测评自我情感认知、光辉国际另外也有一些比较出名的测评，CareerValue等。
、分析职业动机和职业价值观的关系处理能力的DecisionDynamics 7.HA，哈里森测评。
版权归属全称为HarrisonAssessment HarrisonAssessmentInternational.7/ 3．），矛盾论Enjoyment-PerformanceTheory HA方法结合了行为理论（），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本psychologicalopposites Theories（进行最优化。
兴趣和工作环境喜好，任务喜好、个适合性因素：个性特征、个方面的应用：HA衡量478 经理的一个极好的工具。
现在成为了选择，招聘和发展领导人/ 8.PDP，一个行为风格测评，起源于多个经典Professional Dyna-MetricPrograms 全称为：的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
它通过被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。
应用：5问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高种。
跟前两个测评一样，PDP 层的招聘、团队建设和激励中。
9.FIROB）、定Relations）、人际（Interpersonal）、关系（FIROB是基本（Fundamental。
它“探究你与他人互动的典型方式”（行为Behavior）首字母的组合，Orientation位（）、与包含、控制、情感等三个定位相关。
每一个定位是人们相对于他人所采取的行为FIROB 方式的方面。
有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成这个行为风格测评从分析人际需求出发，应用：长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
等工具一起使用。
MBTI、CPI的一个测评工具，同时也可以与其提供的作为CPP 10.Caliper Profile7/ 4．的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动Caliper 它是机却不能。
Caliper涵盖面较广。
员工发展、团队建设以及组织发展，涉及招聘甄选、应用：针对企业，动机，测评结果会对个人的自然力量，探讨能力、个性对工作绩效的影响，注重产品的研发，企业文化方面有着最多的应人才发展、作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、用。
CaliperFirstStep作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。
11.HoganLead博士在由RobertHogan 霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个年代所发表著名的「Hogan20世纪70直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测专门针对商业组织应用的人格测量工具。
评服务，尤其是在领导力方面的测评。
、HoganSelectHoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有等系列测评。
HoganDevelop价值观等挑战、应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、并为他们提供战略层面的自我信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，认识，令良好的领导变成伟大的领导。
12.LEA LeadershipEffectivenessAnalysis.全称为Mahoney创始人是ManagementResearch Group）的领导力测评工具，MRG（MRG通过诊断评估博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。
可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。
7/ 5．通过定义领导者角色该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。
应用：项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身6的定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
）作为销售评估工具在不同行业也有Sales PerformanceAssessmentSPA（MRG的项实践的模型，同+186项驱动广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。
13.GMI Global Mindset Inventory，全球思维量表。
全称为推下的Najafi Global MindsetInstitute 应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影方面的9出，此测评衡量智力、心理、社交3 响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。
14.SPM ，瑞文标准推理测验。
‘s Standard ProgressMatriceRaven 全称为该测验的理论假用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，它属于非文字智力测验，）G（）。
该理论认为能力主要由一般因素C.Spearman设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（）组成。
前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的S和特殊因素（聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。
该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被应用：此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。
）。
CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM色推理测验（15.HBDI7/ 6．由美国的奈德·赫曼全脑优势测评，全称为Herrmann Brain DominanceInstrument，年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。