2010年平安保险新基本法宣导版
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10版基本法宣导版
1、通过转正培训考试
2、获得代理人资格证书
正式收展员
艾泰康通过个人努力晋升—— 正式、资深收展员
正式收展员
成为正式我能赚多少？
增加的收入有: 个人收展首佣（不打折部分） 专职单收费津贴 短险收费津贴（25元/件） 复效奖（1%）
正式收展员
新人展业底薪（一年） 首佣500 底薪400
首佣1000 底薪800
育成越多，津贴越高 直辖育成，利益最大
收展处经理
我要发展——晋级
任职三个月，当月达成、次月晋级;
考核项目 直辖处续期指标积分 直辖处月均有效人力 直辖处有效人力占比 所辖收展组数量 育成处数量（含一代和 二代育成） 直辖处收展新契约13 个月保费继续率 直辖组月均有效人力 初级晋升中级 中级晋升高级
收展组经理
组经理基本工作要求
考核期为自然季，本考核期不足三个月者转入下一考核期；
月续期指标积分12分
小组FYC4500元 月均有效人力4人 未达标准，给予三个月的观察期，收入打8折，一旦达到 维持标准，次月返还被扣部分。
收展处经理
收展处经理
一重惊喜——职务津贴
高级
中级 初级
1400
1300
直辖组有效人力系数
直辖组月有效人力 （人） 3及以下 4－6 有效人力系数 0.7 1.0 1.2
38.4%
8% 20% 23% 28% 30% 32% 7及以上
小组最高FYC35000元提38.4%，实现了管理越好收入越高。
收展组经理
艾泰康现小组人力6人，有效人力3人， 人均FYC3000元,所获得的展业管理津贴：
是套转前的7倍
10版：220000×20％×1=44000元
基本法宣导稿主管平安课件
主管的责任阐述
确保团队遵守法律法规
主管需确保团队在业务活动中严格遵守相关法律法规，避免违法 违规行为的发生。
制定和执行宣导计划
主管需制定基本法宣导计划，并确保计划的执行，以提高团队的法 律意识和合规意识。
建立合规文化
主管需在团队中积极倡导合规文化，推动建立良好的合规氛围，使 团队成员自觉遵守法律法规。
维护社会稳定
通过普及法律知识，减少 法律纠纷，维护社会稳定 和谐。
目的说明
培养公民的法律素养
通过基本法宣导，使公民具备一定的法律素养，能够更好地行使 权利、履行义务。
促进法治文化的传播
通过基本法宣导，传播法治文化，推动法治社会的建设。
推动社会的和谐发展
通过普及法律知识，减少社会矛盾，促进社会的和谐发展。
确定推广渠道
选择适合目标受众的推广渠道，如社 交媒体、广告、公关活动等，以扩大，如海报、视 频、宣传册等，以吸引目标受众的关 注。
建立合作联盟
与其他相关机构或企业建立合作关系 ，共同推广平安课件，扩大覆盖面。
应用场景分析
培训和教育机构
企业安全培训
将平安课件应用于培训和教育机构，为学 员提供安全意识和安全技能培训。
主管的行动指南
学习相关法律法规
主管应深入学习和理解相关法律法规，以便更好地指导团队成员 。
制定和更新宣导计划
主管应根据法律法规的变化和团队实际情况，及时制定和更新基 本法宣导计划。
监督和评估宣导效果
主管需对基本法宣导的效果进行监督和评估，发现问题及时进行 调整和改进。
04
平安课件的设计和制作
课件设计理念
满意度。
应用效果评估
观察用户在应用平安课件后的行为变 化和实际效果，评估平安课件的应用
2010年平安保险新基本法宣导版
却忽视了我们的根本利益所在—
—来自基本法的利益才是我们最 根本、最实在、最巨大、最值得 去追逐的利益！
•
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6
主 要 内 容
10年基本法修改目的
10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
•
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7
新法内容
17
新主管帮扶
晋升津贴
新版
发放时间 发放条件 发放金额 800元/月 800元/月 500元/月 500元/月
旧版
晋升后1-3月
新主管降级后， 不再享受津贴
■当月主管个人FYC≥640元
无
■晋升后1-3月主管有效增员1人 或享受过晋升津贴的主管降级后再次晋升， 晋升后4-6月
■当月主管个人FYC≥640元
当月FYC ≥ 300
500
800 1200 500
1-3月 4-6月
≥ 600 ≥ 1800 ≥ 600
1-3月
≥ 600 ≥ 1800
4-6月
≥ 600
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增加100 元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新 人自入司起六个月内转正。
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3
• 提升市场竞争力，扩大领先优势 • 提高新人留存率，促进人力持续成长 • 扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
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4
平安人寿保险公司基本法
24月之后
每连续三月达到钻石业务员标准，获得奖金500元（A类）、400元（B类）、 300元（C类）
36个月 48个月 60个月 72个月 84个月 100个月
五等金质奖章，分公司颁奖表彰 四等金质奖章，分公司颁奖表彰 三等金质奖章，分公司颁奖表彰 二等金质奖章，内部平安报报道事迹 一等金质奖章，外部权威金融报报道事迹 终身会员奖杯、平免安费人国寿保外险培公训司、基旅本游法机会一次
平安人寿保险公司基本法
▪ 资深主任晋升部经理
▪ 个人3个月FYC2640 ▪ 育成6个组,其中直接育成3个组 ▪ 直辖组6个月FYC达到72000 ▪ 团队6个月FYC达到360000 ▪ 每个月正式业务员以上职级25人以上 ▪ 团队持续率75%以上 ▪ 任资深主任1年
平安人寿保险公司基本法
▪ 部经理的维持
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
继续率
75%以下 75%（含）－80% 80%（含）－85%
85%（含）－90% 90%（含）以上
平安人寿保险公司基本法
C
0 30% 80%
90% 110%
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
平安人寿保险公司基本法
▪ 业务主任晋升高级主任
▪ (一)任业务主任6个月 ▪ (二)直辖组持续率75%以上 ▪ (三)三个月个人FYC达到2640 ▪ (四)直管6人其中正式业务员2人且育成
一个组 ▪ (五)直辖组6个月FYC54000
平安人寿保险公司基本法
▪ 高级主任的维持
▪ (一)三个月个人FYC1920 ▪ (二)直辖组持续率70%以上 ▪ (三)6个月直辖组FYC36000 ▪ (四)直接育成1个组
2010 年过渡期基本法宣导20100412
合同维持（每月）
个人连续3个月新单保 费合计未达500元
合 格
每个月考核
解约
职级维持（每季度）
三个月FYC1500元
合 格 每季度考核
三个月短险保费600元 综合持续率80%
不达标
合格业务员
达标
考降 不达标 业务员
解约
职级晋升（每季度）
合 格
每季度 考核
任职六个月 三个月3Q 三个月短险600元 本人及被荐人三个月FYC10Q 推荐5人（3人合格，本人直 荐3人） 综合持续率85% 个人月均活动参与率80% 通过培训考试
3
•主任
主任参与： 合同维持考核 职级维持考核 职级晋升考核
合同维持（每月）
个人连续3个月新单保 费合计未达500元
主 任
每个月考核
解约
职级维持（每季度）
本 人
1、三个月FYC2Q 3、综合持续率80% 2、三个月短险保费600元 4、月均活动参与率80%
4月 主
合 见
7月 主
合 见 见
10月 主
理由2：非清洁单，需核保体检、面见、加费等延 迟了保单生效！
理由3：采取首扣方式缴费，未能及时收费！ 理由4：因客户出差等原因，回执未在规定时间内 交回！
不能通融！
理由5：请病产假，但未提前办理好请假手续，导 致考核降级或解约！ 理由6……（此处省略所能想到的任何通融理由~）
考核发布
解约
2010年以前签约
见 习
每个月考核
个人连续3个月新单保费合计未达500元
以合格维持标准参加见习晋升合格的考 核，至2010年7月考核时仍未晋升合格。
解约
签约满三个月
中国平安保险新基本法
25/50
投放2：直接管理津贴加入活动率系数， 每月提高 10%-20%
旧版
新版
直接管理津贴= 月组FYC × C1 × C2
FYC达成系数 继续率系数
直接管理津贴=
月组FYC × C1 × C2 × C3
有效活动率系数
2013年7月开始，按新规计算直接管理津贴
前3个月平均 有效活动率
[0%,65%)
3、在当地生活时间要求及证明材料
要求：在当地生活至少一年以上 证明材料：提供《居住证》、《户口本》等相关证明
4、招募前收入要求及证明材料
要求：招募前一年收入达到深圳市在职员工平均工资水平（以总部下发的数据为准） 证明材料：需要提供工资证明、纳税证明、银行流水帐等
13
13/50
优才管理要求
优才需遵循“526”原则
月均收入6087.5元，轻松加入白领一族！
若达成护身福标准件，单张保费12500元，则一年内两项收入最高可达
98250元！近10万年薪！
9/50
• “优才财补分担”是怎么回事？
10/50
• 1500（含）-2500 3300
• 2500（含）-5000
4200
• 3300-1500=1800 1800*30%=540 元
• 4200-2500=1700
11/50
优才招募标准？
12/50
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务 专业证书或单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
投放2：直接管理津贴加入活动率系数， 每月提高 10%-20%
旧版
新版
直接管理津贴= 月组FYC × C1 × C2
FYC达成系数 继续率系数
直接管理津贴=
月组FYC × C1 × C2 × C3
有效活动率系数
2013年7月开始，按新规计算直接管理津贴
前3个月平均 有效活动率
[0%,65%)
3、在当地生活时间要求及证明材料
要求：在当地生活至少一年以上 证明材料：提供《居住证》、《户口本》等相关证明
4、招募前收入要求及证明材料
要求：招募前一年收入达到深圳市在职员工平均工资水平（以总部下发的数据为准） 证明材料：需要提供工资证明、纳税证明、银行流水帐等
13
13/50
优才管理要求
优才需遵循“526”原则
月均收入6087.5元，轻松加入白领一族！
若达成护身福标准件，单张保费12500元，则一年内两项收入最高可达
98250元！近10万年薪！
9/50
• “优才财补分担”是怎么回事？
10/50
• 1500（含）-2500 3300
• 2500（含）-5000
4200
• 3300-1500=1800 1800*30%=540 元
• 4200-2500=1700
11/50
优才招募标准？
12/50
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务 专业证书或单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
基本法宣导稿主管平安
四、展业区主任的福利1、展业区主任的福利保障见下表：2、基本养老补贴按照平保寿人［2002］30号执行；
职级
团体意外伤害
团体定期一年
团体住院医疗
展业区主任
200,000
200,000
9,800
展业课长／处经理
300,000
300,000
9,800
区部经理
400,000
400,000
9,800
基本法的调整－展业区主任
（续）
基本法的调整－展业区主任
5、继续率奖金：按当季领取的第二年度服务津贴×核发比例； 核发比例见下表：
6、服务管理津贴＝1.2元*展业区当月实收件数*达成率调整系数， 如见下表：
基本法的调整－展业区主任
7、年终奖金包括展业区主任个人年终奖金（同收展员年终奖计算）和所辖展业区的年终奖金（提奖比例如下表）
三、展业区主任的组织利益1、拆增出的展业区自成立第一月起每月将全区业绩回计到原区直至第12 个月，用于计算母区的达成津贴和年终奖金；
基本法的调整－展业区主任
2、业绩回算期间，凡新区有其它展业区回算的业绩也一并回算给 母区；3、业绩回算期间，母区主任晋升为课长，另按新区业绩的50％加 计课长的新契约业绩计算达成津贴；4、业绩回算期间，若母区主任职务低于新区主任，或母区主任晋 升为处经理以上职务，则停止回算业绩；5、区主任代理课长，加发300元职务津贴。
150
展业区主任一级
展业区主任二级
展业区主任三级
展业区主任四级
展业区主任五级
展业区主任六级
展业区主任七级
展业区主任八级
展业区职级
展业区提早达成奖金(元)
展业区主任一级
职级
团体意外伤害
团体定期一年
团体住院医疗
展业区主任
200,000
200,000
9,800
展业课长／处经理
300,000
300,000
9,800
区部经理
400,000
400,000
9,800
基本法的调整－展业区主任
（续）
基本法的调整－展业区主任
5、继续率奖金：按当季领取的第二年度服务津贴×核发比例； 核发比例见下表：
6、服务管理津贴＝1.2元*展业区当月实收件数*达成率调整系数， 如见下表：
基本法的调整－展业区主任
7、年终奖金包括展业区主任个人年终奖金（同收展员年终奖计算）和所辖展业区的年终奖金（提奖比例如下表）
三、展业区主任的组织利益1、拆增出的展业区自成立第一月起每月将全区业绩回计到原区直至第12 个月，用于计算母区的达成津贴和年终奖金；
基本法的调整－展业区主任
2、业绩回算期间，凡新区有其它展业区回算的业绩也一并回算给 母区；3、业绩回算期间，母区主任晋升为课长，另按新区业绩的50％加 计课长的新契约业绩计算达成津贴；4、业绩回算期间，若母区主任职务低于新区主任，或母区主任晋 升为处经理以上职务，则停止回算业绩；5、区主任代理课长，加发300元职务津贴。
150
展业区主任一级
展业区主任二级
展业区主任三级
展业区主任四级
展业区主任五级
展业区主任六级
展业区主任七级
展业区主任八级
展业区职级
展业区提早达成奖金(元)
展业区主任一级
保险基本法宣导
以新基本法为契机创造营销发展新优势
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
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初佣：2000元/月*12＝24000元 钻石奖： 季度奖： 2400元 6000*3％*4＝720元
入司第一年收入34220元 入司第二年收入72827元
第二年度续佣:24000/3=8000元
继续率:8000*110%=8800元 增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元
入司二年十万年薪不是梦
配额 40 14 不限 65 17 30 不限 不限 不限
•
13留 10% 7% 43% 29% 9% 50% 34% 22% 20%
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配额 9 4 23 34 5 22 51 9 10
配额 27 27 37 5 22 75 11 7
30% 0% 67% 35% 24% 19%
部人力×20% 部人力×30%
•
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12
全市一至三季度FNA配额情况
部门名称 一部 精英部 双牌 二部 三部 吉祥部 乐天部 恒信部 骥腾部 三季度FNA配额 部人力 197 70 78 161 82 74 262 63 64 13留 8% 9% 47% 24% 10% 17% 41% 26% 33% 二季度FNA分配 一季度FNA分配 13留 21% 32%
15%以下 15%（含）－20%
新版
下季度FNA名 额
部人力×5% 部人力×10% 营业部 配额
部FNA6个月平均13个月 留存率
15%以下 15%（含）－25% 25%（含）以上
下季度FNA名 额
部人力×20% 部人力×40% 不 限
20%（含）－25%
25%（含）－35% 35%（含）以上
部人力×15%
新人训练津贴政策部分
助增员 ！ 完善FNA准入标准和配额管理 创优势 ！ 促留存 ！
提高中小城市新人待遇 延长FNA训练津贴
新主管政策部分 助发展 ！ 实施新主管帮扶计划
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行销考核部分
高目标 ！
提高行销系列考核标准
完善FNA准入标准 旧版
FNA入司分数 新版
•
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32
成为主管后更要持续做正确的事—增员
增员一名合格业务员（月均FYC880）
正 式 主 任 部 经 理
增员奖880*12*8%=845 增才奖400+800=1200 年合计：
2045元
主任增员,相比正 式增加60%收入
增员奖880*12*8%=845 增才奖400+800=1200
17
新主管帮扶
晋升津贴
新版
发放时间 发放条件 发放金额 800元/月 800元/月 500元/月 500元/月
旧版
晋升后1-3月
新主管降级后， 不再享受津贴
■当月主管个人FYC≥640元
无
■晋升后1-3月主管有效增员1人 或享受过晋升津贴的主管降级后再次晋升， 晋升后4-6月
■当月主管个人FYC≥640元
却忽视了我们的根本利益所在—
—来自基本法的利益才是我们最 根本、最实在、最巨大、最值得 去追逐的利益！
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6
主 要 内 容
10年基本法修改目的
10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
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7
新法内容
基 本 法 投 入
06年基本法佣金投入52.4亿；
07年基本法佣金投入62.9亿；
08年基本法佣金投入75.5亿； 09年基本法佣金发放突破100亿！
房租
•
激励费用 培训费用
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5
《基本法》不仅是制度，更是办法，是成功的秘诀！
我们往往把更多的精力关注于冰 山的一角， 激励、奖金、费用……
管理津贴:7000*10%*115%*12月=9660元
养老津贴:240*12=2880 晋升津贴:800*6+500*6=7800元 合计： 39502元
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主管晋升最低 收入3292元
新晋升主管一年内收入(钻石主管)
例：小王入司起每月为钻石,1年后晋升为业务主任，月均组 FYC8000元,且每季度增1个合格人力，则晋升后一年内收入：
晋 升 行 销 经 理
行 销 经 理 维 持
3600
2400
9400
6300
•
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20
执行时间：
《基本法》关系到所有营
销人员的职涯规划，
2010年7月1日起，新《基本
法》将全面执行！
21
主 要 内 容
10年基本法修改目的
10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
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3
• 提升市场竞争力，扩大领先优势 • 提高新人留存率，促进人力持续成长 • 扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
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4
基本法解读－基本法是公司最大的成本投入
04年基本法佣金投入37.5亿； 05年基本法佣金投入42.0亿；
当月FYC ≥ 300
500
800 1200 500
1-3月 4-6月
≥ 600 ≥ 1800 ≥ 600
1-3月
≥ 600 ≥ 1800
4-6月
≥ 600
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增加100 元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新 人自入司起六个月内转正。
管理津贴=880*10%115% * 12=1214
年合计：
3260元
主任增员,相比正 式增加75%收入
增员奖880*12*8%=845 增才奖400+800=1200
管理津贴=880*10% *115%* 12=1214 经理津贴=880*3％*12＝317
年合计：
•
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15
英才顺利并轨FNA 旧版
新版
英才
III类FNA
•
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16
新主管帮扶 旧版
维持调整
新版
按基本法标 准正常考核
晋升后前两次维持考核组FYC 标准为基本法的80%
其它按基本法现行标准考核
•
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数为准。
LASS分数调整从2010年7月1日开始，如果7月1日
之前的测试在有效期内，且分数达到要求，也可
以直接采用； 例：2010年4月1日进行过测试，则2010年7月2日可 再次进行测试。
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11
完善FNA配额管理 旧版
FNA配额管理
部FNA6个月平均13 个月留存率
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24
25
新人获得更有竞争力的津贴支持！
以FNA训练津贴为例，假设新人1-3月每月FYC为
1800元，4-6月每月FYC为600元，7-9每月FYC为700元，
且6个月内转正，则
原6个月训练津贴为： 1000*3+300*3=3900元
现9个月训练津贴为： 1200*3+500*6=6600元 训练津贴时间延长50%！
3576元
34
新晋升主管一年内收入(达成维持考核)
例：小王入司1年后晋升为业务主任，其一年内月均组FYC7000元, 个人月均FYC640元,且每季度增1个合格人力，则晋升后一年内收入：
初佣：640元/月*12＝7680元 第二年度续佣:7680/3=2560元 继续率:2560*110%=2810元 增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元 增才奖:800*3+400*4=4000元
13
提升Ⅳ类训练津贴 旧版
Ⅳ类训练津贴
版本 入司月 份 当月FYC FNA训练 NA训练 津贴 津贴
新版
III类训练津贴
版本
入司 月份
当月FYC
FNA训 练津贴
NA训练 津贴
≥ 300
1-3月
400 650 1000 300
320 520 700 -III 1-3月
≥ 300 ≥ 600 ≥ 1800
衔接方案对象：2010年7月1日之前晋升04，且晋升04时间不满一年的新主管
• 从晋升04开始计算，如果到2010年7月仍未满一 年，则从7月开始享受新主任支持政策，对应的 奖金期间从晋升时开始计算，直到晋升时间满一 年为止； • 因新主任津贴自2010年7月实施，参照获取津贴 的奖励期间规则进行增员条件外，公司在7月-9 月给予增员宽限期，至有效增员月份起开始获得 新主任津贴；
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19
行销考核标准调整
旧版
新版
晋升 行销主任 2800
行销主任 维持 1900
入司第一年收入34220元 入司第二年收入72827元
第二年度续佣:24000/3=8000元
继续率:8000*110%=8800元 增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元
入司二年十万年薪不是梦
配额 40 14 不限 65 17 30 不限 不限 不限
•
13留 10% 7% 43% 29% 9% 50% 34% 22% 20%
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配额 9 4 23 34 5 22 51 9 10
配额 27 27 37 5 22 75 11 7
30% 0% 67% 35% 24% 19%
部人力×20% 部人力×30%
•
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12
全市一至三季度FNA配额情况
部门名称 一部 精英部 双牌 二部 三部 吉祥部 乐天部 恒信部 骥腾部 三季度FNA配额 部人力 197 70 78 161 82 74 262 63 64 13留 8% 9% 47% 24% 10% 17% 41% 26% 33% 二季度FNA分配 一季度FNA分配 13留 21% 32%
15%以下 15%（含）－20%
新版
下季度FNA名 额
部人力×5% 部人力×10% 营业部 配额
部FNA6个月平均13个月 留存率
15%以下 15%（含）－25% 25%（含）以上
下季度FNA名 额
部人力×20% 部人力×40% 不 限
20%（含）－25%
25%（含）－35% 35%（含）以上
部人力×15%
新人训练津贴政策部分
助增员 ！ 完善FNA准入标准和配额管理 创优势 ！ 促留存 ！
提高中小城市新人待遇 延长FNA训练津贴
新主管政策部分 助发展 ！ 实施新主管帮扶计划
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行销考核部分
高目标 ！
提高行销系列考核标准
完善FNA准入标准 旧版
FNA入司分数 新版
•
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32
成为主管后更要持续做正确的事—增员
增员一名合格业务员（月均FYC880）
正 式 主 任 部 经 理
增员奖880*12*8%=845 增才奖400+800=1200 年合计：
2045元
主任增员,相比正 式增加60%收入
增员奖880*12*8%=845 增才奖400+800=1200
17
新主管帮扶
晋升津贴
新版
发放时间 发放条件 发放金额 800元/月 800元/月 500元/月 500元/月
旧版
晋升后1-3月
新主管降级后， 不再享受津贴
■当月主管个人FYC≥640元
无
■晋升后1-3月主管有效增员1人 或享受过晋升津贴的主管降级后再次晋升， 晋升后4-6月
■当月主管个人FYC≥640元
却忽视了我们的根本利益所在—
—来自基本法的利益才是我们最 根本、最实在、最巨大、最值得 去追逐的利益！
•
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6
主 要 内 容
10年基本法修改目的
10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
•
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7
新法内容
基 本 法 投 入
06年基本法佣金投入52.4亿；
07年基本法佣金投入62.9亿；
08年基本法佣金投入75.5亿； 09年基本法佣金发放突破100亿！
房租
•
激励费用 培训费用
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5
《基本法》不仅是制度，更是办法，是成功的秘诀！
我们往往把更多的精力关注于冰 山的一角， 激励、奖金、费用……
管理津贴:7000*10%*115%*12月=9660元
养老津贴:240*12=2880 晋升津贴:800*6+500*6=7800元 合计： 39502元
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主管晋升最低 收入3292元
新晋升主管一年内收入(钻石主管)
例：小王入司起每月为钻石,1年后晋升为业务主任，月均组 FYC8000元,且每季度增1个合格人力，则晋升后一年内收入：
晋 升 行 销 经 理
行 销 经 理 维 持
3600
2400
9400
6300
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执行时间：
《基本法》关系到所有营
销人员的职涯规划，
2010年7月1日起，新《基本
法》将全面执行！
21
主 要 内 容
10年基本法修改目的
10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
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• 提升市场竞争力，扩大领先优势 • 提高新人留存率，促进人力持续成长 • 扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
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基本法解读－基本法是公司最大的成本投入
04年基本法佣金投入37.5亿； 05年基本法佣金投入42.0亿；
当月FYC ≥ 300
500
800 1200 500
1-3月 4-6月
≥ 600 ≥ 1800 ≥ 600
1-3月
≥ 600 ≥ 1800
4-6月
≥ 600
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增加100 元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新 人自入司起六个月内转正。
管理津贴=880*10%115% * 12=1214
年合计：
3260元
主任增员,相比正 式增加75%收入
增员奖880*12*8%=845 增才奖400+800=1200
管理津贴=880*10% *115%* 12=1214 经理津贴=880*3％*12＝317
年合计：
•
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15
英才顺利并轨FNA 旧版
新版
英才
III类FNA
•
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新主管帮扶 旧版
维持调整
新版
按基本法标 准正常考核
晋升后前两次维持考核组FYC 标准为基本法的80%
其它按基本法现行标准考核
•
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数为准。
LASS分数调整从2010年7月1日开始，如果7月1日
之前的测试在有效期内，且分数达到要求，也可
以直接采用； 例：2010年4月1日进行过测试，则2010年7月2日可 再次进行测试。
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完善FNA配额管理 旧版
FNA配额管理
部FNA6个月平均13 个月留存率
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24
25
新人获得更有竞争力的津贴支持！
以FNA训练津贴为例，假设新人1-3月每月FYC为
1800元，4-6月每月FYC为600元，7-9每月FYC为700元，
且6个月内转正，则
原6个月训练津贴为： 1000*3+300*3=3900元
现9个月训练津贴为： 1200*3+500*6=6600元 训练津贴时间延长50%！
3576元
34
新晋升主管一年内收入(达成维持考核)
例：小王入司1年后晋升为业务主任，其一年内月均组FYC7000元, 个人月均FYC640元,且每季度增1个合格人力，则晋升后一年内收入：
初佣：640元/月*12＝7680元 第二年度续佣:7680/3=2560元 继续率:2560*110%=2810元 增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元 增才奖:800*3+400*4=4000元
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提升Ⅳ类训练津贴 旧版
Ⅳ类训练津贴
版本 入司月 份 当月FYC FNA训练 NA训练 津贴 津贴
新版
III类训练津贴
版本
入司 月份
当月FYC
FNA训 练津贴
NA训练 津贴
≥ 300
1-3月
400 650 1000 300
320 520 700 -III 1-3月
≥ 300 ≥ 600 ≥ 1800
衔接方案对象：2010年7月1日之前晋升04，且晋升04时间不满一年的新主管
• 从晋升04开始计算，如果到2010年7月仍未满一 年，则从7月开始享受新主任支持政策，对应的 奖金期间从晋升时开始计算，直到晋升时间满一 年为止； • 因新主任津贴自2010年7月实施，参照获取津贴 的奖励期间规则进行增员条件外，公司在7月-9 月给予增员宽限期，至有效增员月份起开始获得 新主任津贴；
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行销考核标准调整
旧版
新版
晋升 行销主任 2800
行销主任 维持 1900