中国平安保险新基本法剖析
平安《基本法》介绍(以B类为例)
年资的业务员且当月FYC>=480元
待遇内容：保单年度六年（含）
以上的保费计提2%
投保险种：平安团体退休金
正式业务员－晋升考核
晋升标准： 任职正式业务员満六个月 个人月均平均件数3件 个人月均FYC2400元 所辖4人（正式2人），其中直接增员2人 组月均FYC6000元
正式业务员－晋升考核
各级业务主任
直接管理津贴与组继续率挂钩
组年终奖、管理津贴比例、育成津贴
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C1：管理津贴比例
4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）— 30,000 30,000（含）— 50,000 50,000（含）以上 当月本组达成FYC 业务主任 （C1） 4% 6% 10% 高级主任 （C1） 4% 7% 11% 资深主任（C1）
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利益与职责相匹配，使主管更重视增
员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
任职正式业务员不満六个月也可破格晋 升主任，但要1.5倍业绩
更注重晋升前的培训，提升新人辅导和
组织发展技能
各级行销人员
展业津贴
组织归属
各级行销人员—展业津贴
展业津贴充分体现高绩效、高回报，给走精英路线的
业务员更好的发展空间。
当月FYC
0-2399 2400-5599 5600-7999 8000-11999 12000以上
平安基本法增员利益解读PPT课件
多元化发展
为了满足不同客户的需求，平安 基本法增员利益将进一步拓展产 品线和服务范围，实现多元化发
展。
科技驱动
科技的应用将进一步推动平安基 本法增员利益的发展，例如利用 大数据、人工智能等技术提高客
户体验和服务效率。
对未来增员利益的展望与建议
创新服务模式
随着客户需求的变化，平安基本法增员利益需要不断创新服务模 式，提高服务质量和效率。
员工流失率较高
在增员过程中，可能会吸引到一些不适合公司文化和价值观的员工加入， 导致员工流失率较高，需要加强招聘环节的筛选和面试，确保招聘到与 公司文化和价值观相匹配的人才。
05
案例分析
成功增员的案例介绍
案例一
某保险公司在推广平安基本法增员计划时，成功吸引了一批优秀人才加入。通 过提供有竞争力的薪酬待遇和完善的培训体系，该公司实现了快速扩张和业务 增长。
平安基本法增员利益解读
目录
• 平安基本法简介 • 增员利益概述 • 平安基本法增员利益的具体内容 • 平安基本法增员利益的实施与效
果 • 案例分析 • 未来展望
01
平安基本法简介
平安基本法的定义
平安基本法是中国平安保险（集团） 股份有限公司（以下简称“平安”） 制定的基本法，旨在规范公司内部管 理、业务运营和人员行为。
02
增员利益概述
增员利益的定义
01
增员利益是指保险公司在招聘新 员工时，为吸引和留住优秀人才 所提供的一系列福利待遇和奖励 措施。
02
这些利益可以是物质奖励，如奖 金、佣金、津贴等，也可以是非 物质奖励，如培训机会、晋升空 间、职业发展等。
增员利益的重要性
01
02
03
平安基本法2篇
平安基本法平安基本法第一篇：平安的定义和价值观平安是人们生活中最重要、最基本的需求之一。
它不仅指人身安全，还包括健康、稳定、幸福等方面的需要。
平安是人类社会发展的基石，是社会进步和个人幸福的保障。
为了确保人们的平安，社会需要建立一套基本法规来维护秩序、保护人权和促进公平。
平安的价值观是人们对平安的认识和追求。
它涵盖了安全、健康、稳定、和谐等多个层面。
平安的价值观可以帮助指导人们的行为和决策，让人们过上更加美好的生活。
首先，平安是社会的基础。
社会的稳定和和谐建立在每个人都能够享有安全和公正的基础上。
一个平安的社会能够提供良好的经济环境、教育资源和医疗保健服务，使人们能够生活得更加安心。
同时，建立一个公正和透明的法律体系也是保障平安的重要一环。
其次，平安是个人的追求。
每个人都渴望过上平安的生活。
无论是在家庭、工作还是社交场合，人们都希望自己和自己的亲人能够平安无事。
一个平安的社会能够为个人提供良好的成长环境和发展机会，使人们能够充分发挥自己的潜能和才华。
第二篇：平安的保障和实践为了实现平安，社会需要采取一系列措施来保障人们的安全和权益。
首先，政府需要制定并执行恰当的法律法规来保护公民的安全和权益。
这些法律法规应该保护个人生命、财产和尊严，以及维护社会秩序和公共利益。
同时，政府还应该加大安全生产和环境保护力度，确保人民的生活环境安全和健康。
其次，社会需要加强安全意识和法制教育。
人们应该知晓自己的权益和义务，并理解相应的法律法规。
通过教育，人们可以掌握防范各类安全风险和危机的基本知识和技能，提高自我保护能力。
另外，加强社区建设和社会组织的作用也是实现平安的有效途径。
社区是人们生活的主要场所，通过社区建设可以加强邻里之间的互助和支持。
社会组织则可以提供各类服务和资源，为人们提供更多的保障和支持。
最后，公民自身也应该提高自我保护意识，积极参与到平安建设中来。
人们应该遵守法律法规，尊重他人的权益，同时保护自己的权益。
平安人寿保险基本法
平安人寿保险基本法Last revision on 21 December 202037《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………….第一章总则……第二章业务人员的聘用及异动………………...……第三章业务人员的工作职责………….…………………；第四章业务人员日常管理…………….…………………；第五章业务人员的品质管理办法………….……………；第六章组织归属…………《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………….……………….…………………5-48第一章总则………………………….…………………………5-8第二章业务人员的聘用及异动………………...……………9-20 第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23 第四章业务人员日常管理…………….……………………23-34 第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44 第六章组织归属…………………………….………………45-48第二部分业务人员的福利……………………………………49-54 第一章业务人员的三项基本福利………….……………….49-49 第二章养老公积金………….………………………………50-50第三章基本养老补贴…………………………………………50-51第四章长期服务奖……………………………………………51-54第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56第二章 A类机构业务人员待遇…….………………………56-70第三章 B类机构业务人员待遇………..……………………70-84第四章 C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141第一章考核基本规定……..……………….………………98-102第二章 A类机构业务人员考核…………...………………102-115第三章 B类机构业务人员考核…………….……………115-128第四章 C类机构业务人员考核…………………………128-141第五部分附则…….………………..…...……..…………141-141第六部分附件…….………………..…...…………………141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
平安保险新基本法
提升市场竞争力，扩大领先优势提升新人留存率，增进人力连续成长扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
5
基本法投入
房租
鼓励费用
培训费用
基本法解读－基本法是企业最大旳成本投入
23年基本法佣金投入37.5亿；23年基本法佣金投入42.0亿；23年基本法佣金投入52.4亿；23年基本法佣金投入62.9亿；23年基本法佣金投入75.5亿；23年基本法佣金发放突破100亿！
部人力×40%
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
13
全市一至三季度FNA配额情况
14
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
旧版
新版
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
1-3月
≥ 300
500
≥ 600
800
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增长100元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新人自入司起六个月内转正。
2021年中国人寿与中国平安基本法比较解读
主任→营业部经理→总监
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比较之二:组织架构
●中国人寿
个人路线:业务员→业务主任→业务经理→高级 业务经理
组织路线:业务员→业务主任→组经理→分处经 理→处经理→分部经理→部经理
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比较指标
制度核心 组织架构 考考核核 待遇
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比较之三:考核
●中国平安 人力考核与组织业绩考核 必须全力发展团队.
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比较之三:考核
●中国人寿
个人路线:个人业绩考核
组织路线:组织人力\组织业绩考核
比较之一:制度核心
●中国人寿 稳定的队伍发展---十年寿险沉淀的管理模式 稳定的组织架构---组织与个人路线自由选择 成熟的激励方式---稳定的财务支持
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比较指标
制度核心 组织架构 考核 待遇
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比较之二:组织架构
中国人寿与中国平安基本法比较
比较指标
制度核心 组织架构 考核
待遇
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比较之一:制度核心
●中国平安 快速的队伍发展---不成熟的管理队伍 不稳定的组织架构---只有组织发展道路 超成本的激励---过度挤压的利润空间
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3
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平安基本法剖析 ppt课件
业务人员的待遇
看看我们的待遇有多少种
●初年佣金
●晋升奖金
●续年度服务津贴
●育成奖金
●继续率奖金
● 管理津贴
●新人底薪
●季度奖
●增员奖
●年通算
●增才奖
●●●●●●
●新人卓越奖
●钻石奖
2020/5/10
2020/5/10
正式业务员的待遇
●初年度佣金
● 新人卓越奖：新人自入司起6个月内累计fyc达到2400元，则在
享受公司基本养老补贴，如在次季度维持上述佣金标准，则在第三季度 继续享受；如在次季度未达到上季度佣金标准，则第三季度不再享受。 B、新晋升的主任，经过一个考核季依旧维持主任职级，自第二季度开始享 受养老金，如在二季度不能维持，不再享受。
2020/5/10
四、长期服务奖 资格的取得：凡推销并持续收取公司 某一份寿险保单六年及六年以上之保 险费的业务员，即可享受公司的长期 服务奖。 奖金比例：业务员当月所收取的本人 第六年及六年以上续期保费的2％。
2020/5/10
2020/5/10
2020/5/10
二、招聘作业流程
1、报名： 应聘人员应准备以下材料
－－填写《中国平安人寿保险股份有限公司个人寿险业务员求职表》 －－个人简历
－－身份证复印件，并提供原件
－－个人最高学历证明复印件，并提供原件 －－近期一寸免冠照片3张 －－公司认为必需的其它材料
E、LASS测试时存在的问题： 现在大部分业务员在进行LASS测试时建议新人只
做
27道，来避免LASS费用的支付，这样做等于让新 人
丧失了一次LASS成绩达标的机会。建议大家在以 后
和新人沟通时，尽量将LASS中的试题做全，避免 由
平安基本法竞争优势分析(全).pptx
• 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！
2020/8/31
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2020/8/31
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职级设置
最快22个月≈2年可以
晋升为部经理！！！
3个月
3个月
3个月
6个月
6个月
1个月
3个月
3个月
2020/8/31
13
职级晋升考核指标
• 2、FYC：“首年度佣金”，是指保险营销员销售保单后于第 一保单年度按公司佣金支付规定，所领取的首年度佣金，其 计算公式如下：FYC=FYP×首年度佣金比例。
• 3、RYP：“续年度保费”，是指保险营销员销售保单后于第 二保单年度及以后相应保单年度所收取的第二期及以后相应 各期的保险费
• 4、RYC：“续年度佣金”险销售部 江燕
2009年3月
2020/8/31
1
目录
09版基本法解读 基本法竞争优势分析
2020/8/31
2
09版基本法解读
概念导读
组织归属解读 考核解读 待遇解读
2020/8/31
3
2020/8/31
4
• 1、 FYP：“首年度保费”，是指当年度新签发的保险单所收 取的第一期年交保险费或趸交保险费（含附加险、短险的保 险费）。
二保单年度及以后相应保单年度按公司佣金支付规定，所领 取的续年度佣金，其计算公式如下：RYC=RYP×续年度佣金 比例。
• 5、Q值和S值：确定考核和待遇标准的一个参数，Q值－FYC
指标，S值－短险保费指标；全省设A、B、C、D四类，1Q＝
1200、1000、800、600，1S＝300～800；允许按机构差异
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发放比例 （一级）
0%
发放比例 （二级）
0%
发放比例 （三级）
—
8%
15% 20% 22%
5%
10% 15% 20%
—
— — —
6000（含）以上
2013年2季度实施分级考核，7月首次享受业绩津贴
22/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
1500（含）-2500
2500（含）-5000 5000（含）以上
1.9倍
1.8倍
900（含）-1500
4-6月
1400
2100 3150 1400
1.4倍
2.1倍 2.1倍 1.4倍
1500（含）2500
2500（含）以上 1000（含）-1500
7-12月
1500(含)以上
2100
2.1倍
最高可获得
系数1.15
2 2 0 3 5 1 1 0 14 35 109
系数1.2
2 1 2 0 1 0 0 2 8 31 77
提升占比
78% 50% 52% 27% 89% 60% 17% 43% 53% 33% 32%
27/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
1-3月
1000（含）-1500
1500（含）-2500 2500（含）以上
1200 1400 1700
1500（含）-2500
2500（含）以上
1000
1300
2013年5月执行
投放2：FNA新人执行加强版训练津贴，每月最高提升 40%
旧版
入司 月份 新人当月 FYC区间
700以下 700(含)-1000
38250
2倍
8/50
护身福标准件助优才年薪近十万
优才新人每月一张护身福，保费8000元， 则入司一年内获得训练津贴总计：（4200+3150)*3+2100*6=34650元 加上FYC，则一年内两项收入：（7400+6350)*3+5300*6=73050元
月均收入6087.5元，轻松加入白领一族！
25/50
投放2：直接管理津贴加入活动率系数， 每月提高 10%-20%
旧版
直接管理津贴= 月组FYC × C1 × C2
FYC达成系数 继续率系数 前3个月平均 有效活动率
[0%,65%)
新版
直接管理津贴=
月组FYC × C1 × C2 ×
C3
有效活动率系数
C3
100% 110%
[65%,70%)
32/50
四个坚持
坚持 人力发展 坚持 保额销售 坚持 绩优经营 坚持 基础管理
33/50
新法新机遇
祝各位再上新平台！
34/50
0(含)-1000 1000(含)-2000 2000(含)-4000 4000(含)以上
8% 10% 18% 19%
注：增员利益整合新法已于2013年1月起实施
20/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
14
14/50
• 526原则 • （5-5次事假；2-2次旷工；6-6次迟到或早退）
15/50
优才增员人资格获取要求
二季度采取定向制度：
经理、主管、准主任及群星
三季度采取资格制度：
5、6月必须增员1人及以上
16
16/50
配额管理：固定奖励+先到先得
营业部固定奖励配额＝当季度公司总配额×50%×营业部会员人数占比（营业部会员人数/群星入会率≥18%的营业部会员人数总和）
28/50
经理津贴加入活动率、新人占比系数， 活动率65% 以上每月提高10%-22%
旧版
经理津贴= 月部FYC × C1
FYC达成系数
前3个月平均 有效活动率 [0%,50%) [50%,55%) [55%,60%)
[60%,65%)
新版
C2
80% 新人占比 [0%,60%) C3
100%
90% 95% 100%
[70%,75%) [75%,100%]
115%
120% 26/50
2013年7月开始，按新规计算直接管理津贴
测算2：12年41个小组，52%小组（公司为31%）的有效活动率在65%及
以上, 新法下其直接管理津贴提升760-1060元/月,提升幅度15%
12年底营 2012年活动 业部小组 率 数量 9 8 23 11 9 5 6 7 78 407 1293 66% 64% 65% 64% 71% 60% 61% 66% 66% 61% 59.9%
• • • 2、用“优才”计划吸引人才 3、三年以上业务员，福利提升了，也要 特别关注考核标准了（千万别马虎哦）
主管： 1、加大增员力度，吸引优秀人才 2、做好基础管理，拿最高管理津贴 3、做一级业务员，提升团队士气，利益最大化， 做好榜样！
部门：部门群星入会率（大于等于15%）；部门活动率；部门新人占比
营业单位
38641部 19173部 01部 09部 18部 45529部 58558部 58559部 泰然 第二片区 营销
负责人
宋红伟 丘美香 沈思深 胡文斌 朱美音 符赫兰 罗继兵 林丽霞 张 楠 董 毅 李 军
系数1
2 4 11 8 1 2 5 4 37 271 882
系数1.1
3 1 10 0 2 2 0 1 19 70 225
600以下 600（含）-900 900（含）-1000 1000（含）-1500
NA
NA训练津 贴
入司 月份
新版
新人当月 FYC区间
600以下 600（含）-900 900（含）-1000
13年加强 金额提升 版NA 幅度
600 1000 1000 1-3月
600 1000
0% 0% 20% 40% 31% 5/50
11/50
优才招募标准？
12/50
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务 专业证书或单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
110% 115% 120%
[60%,100%] 110%
[65%,70%)
[70%,75%) [75%,100%]
2013年7月开始按新规则 计算经理津贴
29/50
• 解读新法三大模块
新人投放 绩优投放
管理经营
30/50
我们要做什么？
31/50
• 业务伙伴：1、做一级、二级业务员，拿自己的管理津贴
1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上
2200
2800 3600 1400 2100 1400
38% 27%
20% 40% 40% 40% 6/50
2200
3000 1000 1500 1000
4-6月 7-12月
4-6月 7-12月
900（含）-2500 2500（含）以上 1000（含）以上
FNA
FNA 训练津贴 入司 月份 新人当月 FYC区间
700以下
新版
13年加强 版FNA 提升幅度
— 1000 1600 1600
1-3月
—
—
700(含)-1000
10Байду номын сангаас0
2000
0%
25%
1-3月
1000（含）-1500 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上
1000（含）-1500
23/50
3年以上正式业务员四大福利保额及提高考核标准
旧版
类型 意外残疾 意外身故 保额 7万 10万 0.2万 3万
类型
新版
保额 提高幅度 14% 意外残疾
8万
意外伤害医疗
疾病身故 住院医疗
四大福利标准
意外身故 意外伤害医疗
疾病身故 住院医疗
16万 0.3万
8万 6万
60% 50%
167% 50%
17
17/50
【附】优才入司承诺书
18
18/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
19/50
【增员奖变化】
旧：固定8%+500/1000 新：据新人月FYC达成按等级系数领取
新人月达成FYC 增员奖系数
21/50
正式及以上职级业务员实行分级管理，新增业绩津贴
上季度 达成情况 月均件数 月均FYC 当季度 入围一级 ≥3件 ≥4000元 当季度 入围二级 ≥2件 当季度 入围三级 未达成一、二级的 其他人员
≥3000元
当月 FYC达成
1500以下 1500(含)-2500 2500(含)-3500 3500(含)-6000
4万