打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索随着经济全球化的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才队伍建设的重视程度日益增强。
在这个过程中，加强企业人才队伍建设、打造核心竞争力成为了企业发展的关键所在。
而如何进行有效的人才队伍建设、以及如何打造核心竞争力，则成为了企业发展的重要课题。
一、加强企业人才队伍建设的意义1. 人才是企业发展的基础企业的发展离不开人才的支持，优秀的人才是企业发展的基石。
而加强人才队伍建设，则是为了培养并留住优秀的人才，让他们为企业的发展贡献自己的智慧和力量。
2. 提高企业的核心竞争力优秀的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在市场竞争中立于不败之地，实现持续的发展。
3. 适应市场变化市场环境的变化日新月异，只有拥有一支稳定、专业的人才队伍，企业才能及时适应市场变化，抢占市场先机。
1.建立完善的人才管理制度企业应制定科学的招聘标准，建立正向激励机制，提供广阔的晋升空间等，以此激励优秀人才，留住人才。
2. 提升员工的综合素质企业应通过不断的培训、学习，提升员工的综合素质，使其适应企业发展的需要，并为企业创造更多的价值。
3. 建立稳定的团队一个稳定的团队，可以更好地支撑企业的发展。
建立稳定的团队，是加强企业人才队伍建设的关键。
4. 优化人才结构企业应根据自身的发展需求，优化人才结构，确保拥有适应企业发展需要的人才队伍。
三、打造核心竞争力的方法1. 建立独特的企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要表现形式，建立独特的企业文化，可以凝聚员工的向心力，提升竞争力。
2. 创新技术与管理模式企业要不断进行技术和管理的创新，以提高企业在市场中的竞争力，保持领先地位。
3. 与时俱进企业要紧跟时代的潮流，不断进行产品和服务的创新，满足市场需求，保持市场竞争优势。
4. 构建品牌形象企业要注重品牌建设，树立良好的品牌形象，提高企业在市场中的认知度和美誉度，从而提升企业核心竞争力。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
公司核心人员能力培养
公司核心人员能力培养
每个企业都有自己的核心团队，是企业发展和未来发展的核心力量，也是企业维护企业品牌形象的重要检验者之一。
为了巩固企业的核心竞争力，企业需要不断培育、创新和提升核心团队的能力，才能真正实现企业的发展目标，取得成功。
首先，企业要给核心人员提供丰富的培训资源和就业机会，使他们能够充分发挥自己的才能和能力。
开设和识别职业技能和管理岗位等职业培训，可以不断将新技能传播给核心人员，使他们保持技术优势，持续发挥其工作能力。
此外，通过鼓励及时参加企业知识管理分享活动，同时鼓励核心人员参与行业及外部的培训激励活动，可以使核心人员在项目实施中积累更丰富的实践经验。
同时，还可以鼓励核心团队成员之间交流和沟通，促进工作的高效流程和积极的气氛。
最后，可以通过表彰和奖励的方式，给予核心团队成员应有的表扬，让他们感受到企业的重视，受到企业和员工的关注，最终做到全员集体精进。
综上所述，公司核心人员能力培养，主要是借助培训、丰富经验、交流分享以及表彰奖励等方式，不断的提升核心团队的能力，从而使企业赢得可持续发展。
只有充分发挥各类培训活动的作用，企业才能建设出有战斗力的核心团队，实现企业的经济效益。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索一、引言人才是企业发展的重要资源，是企业赖以生存和发展的基础。
加强企业人才队伍建设，打造核心竞争力，是当前企业发展的关键所在。
面对激烈的市场竞争和快速变化的外部环境，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须建立高素质的人才队伍，培养和引进各类人才，形成竞争优势和核心竞争力。
本文将探索加强企业人才队伍建设，打造核心竞争力的研究与探索。
二、当前企业人才队伍建设的现状1.对企业核心人才队伍的理解企业的核心人才队伍是指对企业发展具有关键作用、核心竞争力的员工团队。
他们具备专业知识、核心技能以及创新能力，能够推动企业不断发展和创新，是企业在竞争中立于不败之地的重要力量。
2.企业人才队伍建设存在的问题（1）人才短板问题：企业人才队伍建设存在结构不合理，人才配置不够合理多样，核心技能和关键人才短缺的问题。
（2）人才流失问题：企业普遍存在人才流失率高、员工离职率高的问题，人才流失对企业发展造成一定程度的困扰。
（3）人才培养问题：部分企业对人才培养投入不足，培养模式单一，难以满足企业发展的需要。
1.构建科学合理的人才队伍建设体系企业要加强人才队伍建设，首先要构建科学合理的人才队伍建设体系。
这包括制定人才队伍建设规划，明确人才队伍建设的目标和任务；建立人才梯队和个人成长通道，为员工提供晋升机会和成长空间；构建人才引进、培养、留用的全方位机制，加强对核心人才的保护和激励。
2.加大对核心人才的引进和培养力度企业要加强对核心人才的引进和培养，通过外部引进和内部培养相结合的方式，建立起一支高素质、多层次的人才队伍。
对于新进入的员工，企业要提供良好的培训和成长机会，加速其融入企业的发展步伐。
对于现有员工，企业要加强技能培训和岗位晋升，为其提供发展空间。
3.建立完善的人才培养体系企业要建立完善的人才培养体系，注重为员工提供全面的培训和发展机会。
通过制定个性化培训计划、加强内外部培训资源整合、建立企业大学等方式，提升员工的综合素质和专业技能，为企业的长远发展打下扎实的人才基础。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索随着市场竞争的不断加剧，企业要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须有一支强大的人才队伍。
人才是企业发展的关键，企业要想在市场中占据有利地位，就必须加强人才队伍建设，打造核心竞争力。
本文将从企业人才队伍建设的重要性、当前的问题和挑战以及加强企业人才队伍建设的探索与研究等方面进行深入探讨。
一、企业人才队伍建设的重要性在当今社会，技术更新速度极快，市场竞争日益激烈，只有拥有强大的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人才队伍建设的重要性主要表现在以下几个方面：1. 关键因素：人才是企业发展的核心和关键因素，决定着企业的竞争力和发展潜力。
拥有优秀的人才队伍能够为企业创造更多的价值，提升企业的竞争力。
2. 创新驱动：优秀的人才队伍是企业创新的源泉和驱动力。
具有创新能力的人才能够为企业带来新的发展机遇和突破口，推动企业不断进步。
3. 经营管理：有经验丰富和专业技能的人才能够提高企业的经营管理水平，提升企业的效率和运营质量。
4. 战略部署：人才队伍建设是企业战略部署的关键环节，只有构建了合适的人才队伍，企业才能更好地实施战略，应对市场的挑战。
二、当前的问题和挑战尽管企业人才队伍建设的重要性不言而喻，但是在现实中，企业人才队伍建设面临着一些问题和挑战：1. 人才流失：在竞争激烈的市场环境下，企业面临着人才流失的问题。
优秀的人才往往受到其他企业的挖角，企业人才队伍的稳定性受到影响。
2. 人才短缺：部分企业由于招聘手段不当或者培养机制不完善，导致企业面临人才短缺的问题，影响了企业的正常运营和发展。
3. 人才结构：某些企业人才队伍结构不合理，缺乏高端人才和战略人才，无法满足企业发展的需求。
4. 人才培养：部分企业对人才培养投入不足，导致人才队伍的整体素质无法得到提升，影响了企业的核心竞争力。
5. 激励机制：企业的激励机制不合理，无法有效激发人才的积极性和创造力，影响了人才队伍的凝聚力和战斗力。
中小企业如何打造人才吸引力
中小企业如何打造人才吸引力一、明确企业定位，塑造企业文化中小企业要明确自己的企业定位，这是企业发展的核心。
企业定位包括企业的业务领域、市场定位、竞争优势等。
明确的企业定位有助于形成独特的企业文化，而具有个性和特色的企业文化能够吸引到与企业价值观相契合的人才。
二、优化薪酬福利体系薪酬福利是影响人才选择企业的重要因素之一。
中小企业在薪酬福利方面不必追求最高，但一定要合理。
要结合企业实际，制定出具有竞争力的薪酬福利体系，注重薪酬的激励作用，适当增加福利待遇，提高员工的工作满意度。
三、完善晋升机制对于中小企业来说，晋升机会是吸引和留住人才的关键。
要建立明确的晋升机制，为员工提供丰富的职业发展路径。
同时，要注重内部培养，给予员工足够的成长空间和发展机会。
四、注重培训和发展中小企业要注重员工的培训和发展，不断提高员工的综合素质和能力。
通过内部培训、外部培训、岗位交流等多种方式，为员工提供学习成长的机会。
同时，要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值。
五、加强企业内部沟通与协作六、注重企业形象塑造七、注重员工关怀中小企业要关注员工的生活和心理健康，开展丰富多彩的员工活动，增加员工之间的互动和交流。
同时，要关注员工的工作环境，营造舒适、和谐的工作氛围。
明确企业定位，塑造企业文化。
中小企业要明确自己的企业定位，这是企业发展的核心。
企业定位包括企业的业务领域、市场定位、竞争优势等。
明确的企业定位有助于形成独特的企业文化，而具有个性和特色的企业文化能够吸引到与企业价值观相契合的人才。
优化薪酬福利体系。
薪酬福利是影响人才选择企业的重要因素之一。
中小企业在薪酬福利方面不必追求最高，但一定要合理。
要结合企业实际，制定出具有竞争力的薪酬福利体系，注重薪酬的激励作用，适当增加福利待遇，提高员工的工作满意度。
再次，完善晋升机制。
对于中小企业来说，晋升机会是吸引和留住人才的关键。
要建立明确的晋升机制，为员工提供丰富的职业发展路径。
如何用好人才,打造核心竞争力？
如何用好人才，打造核心竞争力？人才是一家企业最宝贵的财富和资源，有着重要的地位和作用，关系到企业的发展和竞争力。
怎样用好人才，打造核心竞争力呢？本文将就此展开讨论。
一、价值观的引导和塑造企业的价值观是企业文化的核心，对企业员工的行为、言语和思想都有着重要的影响力。
因此，企业要用好人才，必须首先在价值观方面引导和塑造好员工，让员工明确自己的工作意义和责任，感受企业文化的力量和魅力，进而激发员工的工作热情和创造力，实现企业价值的最大化。
对此，企业要采取以下措施：1.营造良好的企业文化氛围。
企业要树立“以人为本”的理念，注重员工福利和生活质量，让员工有家的感觉。
建立健全的奖惩机制，激励员工的积极性和创造力。
2.制定科学的人才培养计划。
企业要针对员工的个人能力和发展需求，制定科学的人才培养计划，注重员工的职业生涯规划和成长，让员工感受到企业的关注和关心。
3.落实关怀政策。
企业要为员工提供良好的工作和生活条件，如优秀的工作环境、丰富的培训和学习机会、完善的福利保障等。
企业要注重人性化管理，从员工的个人利益和发展出发，采取措施维护员工的工作权益，并为员工提供舒适的工作氛围和良好的工作体验。
二、激发员工潜力，提升员工能力企业要用好人才，必须要激发员工的潜力，提升员工的能力，帮助员工实现个人和企业的共同发展。
1.创造良好的工作环境和氛围。
企业要营造积极向上的工作氛围，让员工感受到企业的关爱和支持，鼓励员工勇敢创新，不断挑战自我，实现自我提升。
2.注重员工的培训和学习。
企业要根据员工的不同能力和发展需求，制定相应的培训和学习计划，帮助员工掌握新技能和新知识，提高工作能力和素质，实现个人价值的最大化。
3.激励员工的创新和创造力。
企业要鼓励员工敢于尝试、开拓创新，为员工提供创新方向和资源支持，不断促进员工的创造力和创新力的提升，从而推动企业的持续创新和发展。
三、建立有效的绩效管理体系绩效管理是企业用好人才的基础，是企业用人制度的核心。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
张晓彤邮件：zhangxiaotong@中人网（“知识库”“工具”）中国总经理网中国管理传播网华夏心理网书：职业经理人常犯的十一项管理错误（余世维）书：•招聘中的45个细节•梯子定律•逆境商数•EQ （作者：高曼）•管理百年•奔跑的蜈蚣•心理学的故事•高效能成功人士的七个习惯打造企业核心人才力-人才的选育用留张晓彤邮箱zhangxiaotong@模块一模块二模块三模块四如何看人不走眼--选才篇培训与职涯规划--育才篇绩效考核与绩效管理-用才篇其实激励并不难—留才篇选育用留之前的两个思考总结：不同职位的我们可以在此次课程后做些什么职业规划：大厦的向导图薪酬福利激励：大厦电梯绩效管理：大厦的钢结构工作分析：大厦的地基选材：大厦的砖瓦材料培训：对砖瓦材料的定期维修思考一：人力资源管理重要到什么程度了？✓人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄”✓它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的✓公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径思考二：选育用留各个模块谁承担成败的关键？职责分清资源共享团队合作达到共赢选材：重中之重选材时看人走眼，进公司后您育不好用不活留不住智商IQ(I ntelligence Q uotient）情商EQ(E motional Q uotient)逆商AQ(A dversity Q uotient)适应能力心理调适能力抗压能力一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您行为模块二培训与职涯规划---育才篇合格的教练育出英才•设定培训目标•设定愿景•制定培训计划•挑选培训时机•挑选培训地点•倾听•同理心•愿景激励•讲解培训要领及原则•示范•循序渐进•巩固，复习•放手让学员锻炼•鼓励冒险•寓教于乐•接受失败•即时反馈•即时物质（或精神）奖励•不断重复要领•跟踪辅导•功成名就，即时隐退挑选合适的培训对象增强危机意识一个中心两个基本点一个中心---培训对谁好处最大？第一个基本点：---培训需求分析第二个基本点：---培训效果的追踪员工！！人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容该是什么※分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例战略第一个基本点：---培训需求分析第二个基本点---培训效果评估唐纳•克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）四层次评估模型（Kirkpatrick’s four-level model of evaluation）反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。
学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。
行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。
结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。
没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！•员工缺乏技能时–设计/实施培训–设计/实施在岗帮助–给实践机会/自学–修改招聘，提升或调动的程序–修改工作职责–建立技术专家系统•员工缺乏意愿时–明确工作标准–改进行为表现反馈–提供更适当的工具及政策–改进表现和激励之间的链接一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。
这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。
而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。
结果几天下来，这个美国人大有所获过了几年，这个美国人又想到加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。
他向狩猎中心的主人说，只租那只叫“业务员”的猎犬。
但是狩猎中心的主人告诉他---今非昔比那只叫“业务员”的猎犬，因为业绩太好，早就升为“经理”了，现在它只会坐在角落里叫叫而已，其他什么都不会了。
职业生涯规划---包括两方面的内容：•个人职业生涯规划–确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要•人才梯队计划–确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划模块三绩效考核与绩效管理---用才篇关键点1：对绩效考核设置正确的期望值关键点2：两条腿走路-考核和管理并行有人无事干，有事无人干；有人不能干，有人能干也不干，有人愿干却不让干•请教您一个关于绩效工资方面的问题，我们公司是一家民营企业，公司规模不到200人，以前每个人每月的工资都是固定的，年底一般都是多发一个月的工资，其他补贴基本没有。
现在我们老板决心引入绩效考核机制，拿出每个人月工资的30％作为绩效工资，绩效考核满分者才能拿到跟以前一样多的工资，这在员工中引起很大反响，我作为公司仅有的一位人事员工，一方面要引入绩效评价机制，另一方面又得照顾到员工的实际利益，请问我应该如何处理这件事情呢？期待您的答复。
您考核是为了给员工鼓劲？还是熄火？两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同•黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜•它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂•一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多黑熊想:1.蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”2.它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致3.在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。
每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量4.同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂5.它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量棕熊想:1.蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花粉越多，酿的蜂蜜也越多2.它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
3.它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布4.它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。
如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励请您来“对号入座”•黑熊•1•2•3•4•5•棕熊•1•2•3•4•5绩效大不同•看重过程•采用最贵的考核系统•即时反馈不足•鼓励的是内部竞争•奖励面过窄，并且过于单一•看重结果•采用最合适的考核系统•每天都有业绩看板•鼓励的是团队合作•同时奖励优秀员工，和团队的总业绩绩效考核中的职责分工－样本参考HR•开发绩效考核系统•为经理和员工提供培训和跟踪辅导•监督考核系统的实施•评价考核系统有效性•考评结果的综合运用各业务部门管理者•定本部门员工绩效目标•为员工提供绩效反馈•填写评分•做绩效面谈•参与规划在岗员工发展•针对绩效考核系统向HR提供反馈忙茫盲资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的战略目标企业的目标自上而下层层落实不茫然－绩效考核，战略先行做正确的事Do the right things正确地做事Do the thingsright问题行为标准•不知道什么是期望行为•员工不清楚标准•标准不为员工接受绩效后果•后果不足以鼓励员工采取期望的行动技巧•员工不知道怎样做阻碍•身体，精神及感情的局限•无法确定在什么情形下按期望行为做事•被要求在同一时间完成相矛盾的工作•缺乏足够的资源来做事反馈•无反馈或无效反馈不盲目－找到原因，逐个击破员工为什么绩效不高？人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况做+ →好+ = ？？？做+ →坏-=？？？不做-→好+ = ？？？不做-→坏-=？？？做+ →无反应0 =？？？不做-→无反应0 =？？？人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况做+ →好+ = 继续做+ （正强化，被鼓励）做+ →坏-=只好不做-（逃避不想要的结果）不做-→好+ = 不做了-（坐享其成）不做-→坏-=只好做+ （负强化，被威胁）做+ →无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做-→无反应0 = 可做可不做（消解）周二早晨九点半，您走进了一家小小的复印店，看到了三个员工--•一个人靠墙坐在那里无精打采•另一个人在修理一辆儿童自行车•第三个人在打电话，你听到他说了好几次“宝贝儿”实际情况是这样的！！！•第一个员工为了赶着交一批客户急需的资料，已经连续工作了20多个小时了，现在正在休息15分钟•第二个员工今天休假，但他还是来到了店里，公司参加了社区组织的“给贫苦儿童送玩具”的活动，他利用假期把车修好送去•第三个员工早晨六点就开始工作了，但女儿在发高烧，此时他刚刚有机会喘口气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有问题行为标准•不知道什么是期望行为•员工不清楚标准•标准不为员工接受绩效后果•后果不足以鼓励员工采取期望的行动技巧•员工不知道怎样做阻碍•身体，精神及感情的局限•无法确定在什么情形下按期望行为做事•被要求在同一时间完成相矛盾的工作•缺乏足够的资源来做事反馈•无反馈或无效反馈不盲目－找到原因，逐个击破员工为什么绩效不高？一个中心绩效考核对谁好处最大？第一个基本点：“人”对系统的支持第二个基本点：评估系统的公平性不瞎忙－一个中心两个基本点员工！！圈里的两个圆一样大吗？一个中心绩效考核对谁好处最大？第一个基本点：“人”对系统的支持第二个基本点：评估系统的公平性不瞎忙－一个中心两个基本点员工！！•有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。
•灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。
”•黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：“轰”！一、希望天天有水喝二、希望皮肤变白，不再黝黑三，希望每天随时能看见女人的臀部绩效目标设定的要求：SMART （高明)S pecific特定的M easurable可衡量的A greed双方同意的R ealistic现实的T ime-bond有时间限制的练习1 某餐厅：厨房的破损度应保持在最小2 某软件公司：在10月1日前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中的编码错误3 在1/1前减少当前经营所需的费用4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000美元6 在不增加费用的前提下，在1月6日前手表的销量增加10%7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2%9 来电应马上应答，不能超过两声。