企业招聘过程中外语能力评价问题与途径.doc
企业招聘工作中存在的问题与对策
企业招聘工作中存在的问题与对策
企业在招聘工作中存在的问题很多，其中之一是招聘流程不够完善，导致耗时长、效率低。
另外，招聘标准不够明确、招聘渠道单一、招聘对象不够精准等也是常见问题。
为了解决这些问题，企业可以采取以下对策。
首先，完善招聘流程，明确每个环节的责任和时间节点，并建立有效的沟通机制，以提升招聘效率。
其次，明确招聘标准，制定多维度的面试评估体系，同时关注求职者的综合素质、岗位需求等因素，以便更准确地选择合适的人才。
此外，企业还应该多渠道招聘，如通过社交媒体、招聘网站、线下招聘会等方式，以扩大招聘范围，提升招聘质量。
最后，企业还可以采用数据分析等技术手段，对招聘流程和结果进行监控和优化，以不断提高招聘效率和准确性。
总之，企业在招聘工作中需要不断探索和尝试新的方式，以满足人才市场的需求，以及提高企业的竞争力和发展。
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中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
招聘启事 具有良好的外语能力
招聘启事具有良好的外语能力
具有良好的外语能力对于许多工作岗位来说都是一个非常重要的技能要求。
首先，良好的外语能力可以帮助公司与国际市场进行沟通和交流，这对于国际贸易、跨国公司或者外资企业来说尤为重要。
其次，对于一些特定的职位，比如翻译、外贸业务员、外语教师等，良好的外语能力更是必不可少的条件。
此外，即使在国内市场，也有许多行业或者企业因为与外国客户或者合作伙伴有业务往来，因此需要员工具有良好的外语能力来进行沟通和协调工作。
在招聘启事中提出具有良好的外语能力的要求，可以吸引到那些具有这一技能的求职者，这样可以在初期筛选求职者时更快速地找到符合要求的人选。
另外，这也可以向外界传达公司的国际化视野和开放的工作环境，有利于吸引更多具有国际视野和跨文化沟通能力的人才加入公司。
在面试过程中，针对外语能力的要求，可以通过口语和书面测试来考察求职者的实际水平，从而更好地评估其外语能力是否符合岗位要求。
此外，还可以结合实际工作场景，通过模拟情境来考察求职者的外语沟通能力和应变能力。
总之，具有良好的外语能力对于许多企业来说都是一个重要的招聘要求，这一技能可以为企业的国际化发展和与外国客户的合作提供有力支持。
因此，在招聘启事中提出这一要求是非常必要和合理的。
浅析企业员工招聘存在的问题及对策
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。
招聘是企业可持续发展的基础和根本。
本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。
关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。
企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。
企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。
企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。
很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。
2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。
简历中的外语能力如何准确评估和展示自己的语言水平
简历中的外语能力如何准确评估和展示自己的语言水平在现如今的全球化时代，外语能力成为了求职过程中一个非常重要的评估指标。
无论是应聘海外企业，还是在国内的跨国公司，外语能力的准确评估以及如何展示自己的语言水平都是求职者非常关注的问题。
本文将会探讨简历中外语能力的准确评估和展示的方法。
1. 学术考试成绩作为衡量标准学术考试成绩是评估外语能力的常用方法之一。
对于大多数人来说，托福、雅思、GRE等考试成绩可以直观地反映出他们的英语水平。
在简历中，将这些考试成绩列入个人信息一栏，可以让招聘方一目了然地了解到求职者的外语水平。
2. 语言证书作为证明材料除了考试成绩，语言证书也是一种有效的衡量外语能力的方法。
例如，英语专业的求职者可以通过通过获得英语专业四、六级证书来展示自己的英语能力。
同时，一些国际通用的语言能力证书，如剑桥英语、DELF、JLPT等，也可以作为证明自己外语能力的凭证。
3. 实际应用经验作为衡量标准学术考试成绩和语言证书只能证明求职者在某个特定的时间和环境下的语言水平，并不能完全反映出其实际应用能力。
因此，实际应用经验也是评估外语能力的重要参考。
如果求职者曾经在国外留学、工作或参加过国际项目，这些经历可以在简历中详细描述，以展示自己在真实场景中使用外语的能力。
4. 能力评估自我评价在简历中，求职者可以通过自我评价来展示自己对外语能力的准确评估。
求职者可以根据自己的实际情况，自信地描述自己的听、说、读、写能力水平，并可以结合具体的实例来支持自己的评价。
但是，自我评价需要客观实事求是，避免夸大其词或者虚假宣传。
5. 实际面试展示语言能力在求职过程中，面试是最直接也是最有效的评估外语能力的方式之一。
在面试中，求职者可以通过流利地使用外语进行交流，展示自己的语言能力。
此外，求职者还可以主动提前准备一些与岗位相关的外语问题，并用英语等外语回答，以展示自己在职场中能够灵活运用外语的能力。
在展示外语能力时，简历的排版和格式也非常重要。
招聘外语要求
招聘外语要求随着全球化的发展，外语能力成为了许多企业招聘的重要条件之一。
无论是国际贸易、跨国公司还是旅游业，都对员工具备一定的外语能力有着较高的要求。
那么，招聘外语要求都有哪些呢？招聘外语要求的第一点是流利的口语表达能力。
无论是与海外客户进行商务谈判，还是与外国游客进行交流，流利的口语能力都是至关重要的。
因此，企业在招聘时通常会要求应聘者具备良好的口语表达能力，能够准确、流利地运用所学的外语进行沟通。
招聘外语要求的第二点是扎实的阅读理解能力。
在工作中，往往需要阅读各种外语的文件、报告、合同等，因此，应聘者需要具备较强的阅读理解能力，能够准确把握文本的主旨，理解其中的细节，并能从中获取所需信息。
除了口语表达和阅读理解能力，招聘外语要求的第三点是良好的写作能力。
在某些职位中，如市场营销、公关等，需要应聘者撰写邮件、策划方案、新闻稿等各种文案。
因此，招聘方通常会要求应聘者具备良好的写作能力，能够用外语清晰、准确地表达自己的观点和想法。
招聘外语要求的第四点是良好的听力理解能力。
在与海外合作伙伴或客户进行电话沟通时，应聘者需要能够准确地听懂对方的意思，并能够及时做出回应。
因此，招聘方通常会要求应聘者具备较强的听力理解能力，能够听懂各种语速和口音的外语。
招聘外语要求的第五点是跨文化交际能力。
在与外国人进行交流时，应聘者需要具备一定的跨文化交际能力，能够理解对方的文化背景和习惯，以避免出现误解或冲突。
因此，招聘方通常会要求应聘者具备较强的跨文化意识和交际能力。
招聘外语要求主要包括流利的口语表达能力、扎实的阅读理解能力、良好的写作能力、良好的听力理解能力以及跨文化交际能力。
这些要求旨在确保应聘者能够在工作中准确、流利地使用外语，并能够与海外合作伙伴或客户进行有效的沟通和交流。
对于求职者来说，提升外语能力将成为提高竞争力的重要途径。
因此，我们应该不断学习和提升自己的外语能力，以适应全球化的发展趋势。
企业员工招聘中的问题与对策研究实例
招聘中的问题与对策研究实例1. 研究目标本研究旨在探讨企业员工招聘中的问题，并提出相应的对策，以提高招聘效率和员工素质。
具体目标如下：1.分析当前企业员工招聘中存在的问题；2.探讨导致这些问题的原因；3.提出相应的对策，以解决这些问题；4.验证对策的可行性和有效性。
2. 研究方法本研究采用以下方法进行数据收集和分析：1.面试调查：通过与企业人力资源部门负责人、招聘经理以及面试官进行面谈，了解他们在招聘过程中遇到的问题和困难；2.员工问卷调查：设计并发放问卷给已入职员工，了解他们在招聘过程中的体验、满意度以及是否符合其期望；3.数据分析：将收集到的定性和定量数据进行整理、归纳和分析，寻找共性问题，并进一步探索原因和对策。
3. 发现通过以上研究方法，我们得出以下结论：3.1 问题1.招聘流程冗长：招聘过程中的环节过多，导致招聘周期长，拖延了企业的发展进度。
2.招聘效果不佳：面试结果与员工表现之间存在较大差距，无法准确评估候选人的能力和潜力。
3.高员工流失率：部分新入职员工在短时间内离职，造成了人力资源浪费和培养成本的损失。
4.候选人信息真实性难以核实：简历中提供的个人信息和经历经常存在虚假或夸大其词的情况。
5.招聘渠道单一：过于依赖少数几个招聘渠道，导致候选人来源有限。
3.2 原因1.流程设计不合理：招聘流程中存在重复环节、信息传递不畅等问题，导致招聘周期长。
2.面试评估方法不科学：面试官缺乏专业知识和技巧，无法准确评估候选人的能力和潜力。
3.公司形象不佳：公司在行业内知名度较低，对于优秀候选人的吸引力不够。
4.员工福利待遇不competitive：公司提供的薪资福利和职业发展空间相对较低，无法留住优秀员工。
5.招聘渠道选择不当：过于依赖传统渠道，忽视了互联网和社交媒体等新兴渠道的招聘效果。
3.3 对策基于以上发现，我们提出以下对策来解决企业员工招聘中的问题：1.优化招聘流程：简化流程、减少环节、加快信息传递速度，缩短招聘周期。
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策【摘要】民营企业在招聘人才中存在着知名度和品牌影响力不足、薪资福利不具竞争力、招聘渠道不畅通、招聘流程不专业以及员工流失率高等问题。
为应对这些挑战，民营企业可以通过加强品牌推广和建设、优化薪资福利体系、拓展招聘渠道、建立科学规范的招聘流程，以及注重员工培训和关怀来降低员工流失率。
通过这些对策，民营企业可以更有效地吸引人才，提高招聘效率，增强企业竞争力，实现可持续发展。
【关键词】民营企业、招聘人才、知名度、品牌影响力、薪资福利、招聘渠道、招聘流程、员工流失率、品牌推广、薪资福利体系、招聘投入、员工培训、员工关怀、流失率降低。
1. 引言1.1 民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策在当今激烈竞争的就业市场中，民营企业在招聘人才过程中面临诸多问题和挑战。
由于缺乏知名度和品牌影响力，使得民营企业在吸引优秀人才方面处于相对劣势，而薪资福利不竞争也成为制约企业人才引进的重要因素。
招聘渠道不畅通、招聘流程不专业以及员工流失率高也是民营企业在人才招聘过程中所面临的主要难题。
为解决这些问题，民营企业需要加强品牌推广和建设，提升企业知名度和吸引力；优化薪资福利体系，使之与行业水平相匹配；拓展招聘渠道，加大投入力度，确保招聘渠道多样化和多元化；建立科学规范的招聘流程，提升招聘效率和质量；注重员工培训和关怀，降低员工流失率，提高员工忠诚度和稳定性。
通过采取这些对策，可以帮助民营企业克服招聘人才过程中存在的问题，提升企业整体竞争力和发展潜力。
2. 正文2.1 问题一：缺乏知名度和品牌影响力缺乏知名度和品牌影响力是民营企业在招聘人才过程中经常面临的问题之一。
由于民营企业相对于国有企业或跨国公司来说，在知名度和品牌影响力上存在不小的差距，许多求职者可能对这些企业的了解有限，甚至可能对其存在误解。
这种情况导致了民营企业在招聘过程中可能会错失一些优秀的人才。
为了解决这一问题，民营企业可以采取一系列措施。
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异，促进企业跨文化的沟通与交流，而且能够更好地实现企业的营销目标，提高企业的经营成效。
打造企业外语竞争力的问题也引起了一部分企业管理研究者的注意。
Yuan 等学者(2006)通过对酒店业的招聘人员、学生和经理进行问卷调查，探讨了外语能力对将从事酒店业的毕业生的重要性。
Swift(1991)研究了国际营销中的语言运用和语言障碍现象，指出外语可以为从事国际营销者提供多方面的帮助。
王孝存(2003)介绍了一项针对欧洲企业的外语使用情况的调查，指出语言壁垒会影响企业发展，建议我国企业应从战略高度考虑语言的价值，制定企业语言资源计划。
可以看出，尽管目前我国关于企业外语竞争力的研究尚处于起步阶段，但教育界已经意识到了为企业培养外语人才的重要性，并在教学目标、手段、材料等方面进行了有益的探讨。
不可否认，来自企业管理研究者的研究相对较少，这说明这一问题尚未引起这部分研究者的广泛关注。
2企业招聘中英语评价标准由于企业管理者对语言评价缺少系统的了解，制定的招聘标准通常都非常简单、直观。
调查发现，企业招聘广告中对英语能力要求主要以三种形式出现：第一，描述型。
即对应聘人员应具备的外语水平进行描述。
如富士康精密组件有限公司招聘6Sigma工程师的要求是“英语优秀”，招聘翻译人员的要求是“英语精通”。
易初莲花在招聘中提出“英语良好”或者“英语一般”的要求。
第二，证书型。
即规定应聘人员必须获得某种外语水平证书。
如丰田汽车公司对大部分职位提出“英语四级以上”，对个别职位提出“日语二级+英语四级”的要求。
出于方便的考虑，目前企业要求的外语证书主要是国内的一些外语水平考试，尤其以大学英语四、六级证书为主。
第三，证书加描述型。
先明确应聘者必须具有的外语水平证书，然后再对能力水平加以描述。
比如大连日立机械设备有限公司提出的要求是“英语四级以上，能够熟练阅读相关资料”等。
上述三种模式其实只涉及两类评价标准，即外语水平证书和能力水平描述。
能力水平描述为主观描述缺少具体可靠的依据，难以保证评价的信度，因此本文不打算对此类评价标准作过多分析，而是重点分析当前企业普遍使用的四六级证书和四八级证书评价标准。
要分析对某一考试分数使用的合理性，有必要引入测试效度的概念，即将考试分数用于特定用途的合理程度。
效度考察的不是考试本身的质量，而是分数解释及使用的质量。
只有充分了解某一考试测量的实际能力，才能确保分数使用的效度。
2．1四六级证书四六级证书是指考生在通过大学英语四级考试和六级考试(以下简称CET)后得到的证书。
就目的而言，CET是一项全国性的教学考试，目的是推动大学英语教学大纲的贯彻与执行，提高我国大学英语课程的教学质量服务(杨惠中Weir，1998)。
而根据大纲规定：“大学英语教学的目的是培养学生具有较强的阅读能力，一定的听的能力和译的能力，以及初步的写和说的能力，使学生能以英语为工具，获取专业所需要的信息，并为进一步提高英语水平打下较好的基础”(大学英语教学大纲修订工作组，1999)。
这表明，CET的服务对象是高校非英语专业的学生，主要目的是监督并考察各校执行教学大纲的情况，为教育主管部门和教学单位提供反馈信息。
依据教学大纲，CET的考查目标是以读为主，听、译次之，写、说最后，这与企业中听说为主，写译次之，阅读最次的需求明显有较大差距。
另外，由于大部分考生只能参加笔试部分的测试，而该试卷构成中都以考查语法、词汇等语言知识为主，且选择题的比重占到近70％，因此该试卷在很大程度上并不能直接检测考生的实际交际能力(韩宝成，2002；蔡基刚，2005)。
第三，由于CET的考生来自各种不同专业背景，命题者不会过多涉及商业领域的话题，专门考察考生商务环境中的交流能力。
基于这三个原因，CET证书只能说明考生有很强的阅读能力和一定的语法词汇知识，但不能证明其外语交流水平较高，已经达到了商务环境中交流的各项要求，因此这样做违背了分数使用效度原则。
近年来，CET考试受到了当然的追捧，也并非不关注英语的实际交际功能。
自1999年开始，考试委员会开始在全国推行口语考试，目前已经在28个省34个城市设立了考点。
这一考试的目的之一是推动高校英语的口语教学，激发考生学习口语的兴趣。
但是由于这一考试的门槛很高(四级550分以上、六级520分以上)，能够参加并通过该考试的人数占所有学生的比例并不高，而且这可能会使很多考生产生流利运用口语高不可攀的想法。
值得关注的是，教育部自2004年启动了CET改革项目，并于2007年先后在全国范围内实施新的CET考试题型。
此次改革的目的之一就是突出加强对学生英语综合应用能力，特别是听说能力的测试，而且主观题的比例比以前有大幅度上升。
毋庸置疑，这些改革措施说明这一考试也在不断地进行自我调整，以满足社会，包括企业对外语能力评价的要求，所以新题型的考试结果应该能够比原有题型提供更多的参考价值。
但是新题型实施还不到一年，它是否真能准确检验考生的英语运用能力，现在还缺乏事实证据。
而且无论是学校、考生还是企业方面都应该意识到，只要CET教学考试的性质不变，就不能直接用它的分数来解释考生在商务环境中的英语交流水平。
2．2英语专业四八级证书四八级证书是英语专业学生在通过高校英语专业四级、八级考试(以下简称TEM)后获得的证书。
TEM的目的是全面检查英语专业学生在不同教学阶段是否达到教学大纲所规定的各项要求，是评估教学质量的一种手段，可以促进大纲的进一步贯彻，提高教学质量。
而教学大纲规定，“英语专业培养具有扎实的英语语言基础和广博的文化知识，并能熟练地运用英语在外事、教育、经贸等部门从事翻译、教学、管理、研究等工作的复合型英语人才(高校英语专业四级考试大纲修订小组，2004；高校英语专业八级考试大纲修订小组，2004)。
由于以上原因，TEM也不适于作为企业评价英语沟通能力的工具。
TEM四级重点是测试学生的语法、词汇等语言知识，并不是完全检测考生的交际能力。
TEM八级则注重从语言、文学、文化等方面选取材料，商务方面的内容涉及较少。
因此，TEM 成绩尽管可以较好地考察学生英语专业知识的掌握水平，却不能有效地反映商务环境下的英语沟通能力。
综上所述，CET四六级和TEM四八级的主要测试目的是检查英语教学情况，而不是考生运用英语进行商务沟通的能力。
尽管这两组考试可以考察学生的总体英语水平，而且这种水平确实是构成英语商务沟通的基础，但是把这些考试的分数直接用于员工招聘，并作为唯一的评价依据，却是对分数的误用，属于效度极低的分数解释。
3建立科学的评价模式企业若想建立科学的外语能力评价体系，首先必须对自己所需的能力进行清楚地定义。
毛嘉薇(2007)提出了“英语语言能力+商务和管理相关技术”的模式，认为高校应该在教学中同时注重这两个方面的培养。
于虹音(2006)则强调跨文化交际能力的重要作用，认为仅靠“语言能力+专业知识”的模式尚不足以解决问题。
项保华和刘丽珍(2007)提出的企业文化测量当中自然也包含以外语为基础进行跨文化交际的能力。
这些研究虽然着眼于改进高校教学，但是他们提出的能力模型对企业管理者具有很好的借鉴意义。
据此我们可以得出企业的外语交际能力至少是一个三元结构(图1)。
图1企业外语交际能力三元结构由此可见，CET和TEM只能测试其中的三分之一，所以不适于作为选拔人才的标准，而独立开发一个准确测量上述三个因素的考试，对于企业来说也是没必要的。
企业应该充分利用现有社会资源，通过与专业测试机构合作来化解这一难题。
具体来说，就是选取恰当的社会化考试，或者与社会机构合作开发个性化的考试，来实现对应聘人员的外语交际能力的有效评价。
3．1商务目的的入觇模社会化考试客观地看，选用CET或者TEM作为评价标准的思路是lJ 咱的，只是选取的考试不太合适。
目前在我国，町供企业选择的此类考试有美国ETS(EducationalTestingService)开发的“托业”考试和英国剑桥大学开发的“商务英语证书”考试。
托业考试是TOEIC(TestofEnglishforInternationalCommunication)的音译，即国际交流用途英语考试。
这项考试主要用于测试母语非英语人员在国际工作环境中英语交流的能力。
国内考试主要以笔试为主，但是托业考试借助互联网，采用IBT(Interne—basedTest)的方式，对听说读写进行全方位的考察。
测试内容以真实商务交流情景为基础进行开发，体现最新的商务交流趋势。
考试的四个项目分别评分，成绩单上不仅注明各个项目的得分，而且为招聘单位提供具体的能力解释，对该考生在商务环境中的各项交流能力作详细描述，因此非常符合企业的需求。
商务英语证书考试，即“BusinessEnglishCertiifcates”(以下简称BEC)，注重考查考生在实际工作环境中用英语解决问题的能力。
该考试分初、中、高三个等级，每个等级对应不同的交际能力；三个等级考试中同样由听说读写四个部分构成；考试结果分为优秀(PasswithMerit)、通过(Pass)、稍低于及格线(NarrowlyFail)以及不及格(Fail)，同时成绩单的背面会对考生的表现作出优秀(Exceptiona1)、良好(Good)、可以接受(Borderline)以及较差(Weak)之类的简单评价。
由于源自英国的语言测试大多以主观题为主，用改写、简答等形式要求考生自己作答而不是简单地在选项中进行选择，因此BEC考试能切实地考察考生工作过程中的实际交际能力。
3．2开发个性化的外语考查方式尽管托业考试和BEC证书可以比CET和TEM更准确地描述应聘者的商务英语交流能力，但是由于其测试面广，考生众多，想要使它充分满足某一企业的外语交流需求却仍然很困难。
如果一家企业非常注重员工的外语能力，期望打造坚实的外语竞争力，最好能开发专门针对本企业的个性化的外语能力评价体系。
这里有两种模式可供选择：一是邀请专业测试服务机构参与招聘过程，如企业可以和教育研究机构合作，请对方根据自己的具体要求设计考试大纲，开发试卷甚至是请对方派人参加选拔过程。
二是将外语能力考核外包给社会服务机构。
不管如何，由于该测试以企业的具体要求为基础，由具有专业测试技术的专门机构负责开发，所以肯定能够更准确地对应聘人员的能力进行评价。
虽然外语竞争力对企业的发展非常重要，但是并不是所有的企业都必须立刻把员工的外语能力提升到非常高的层次。
企业打造外语竞争力可以分阶段、分层次实施。
初级要求可以停留在通用外语技能上，中级要求可以对常规商务交流提出要求，而高级要求则是规定员工要掌握本行业、本公司、甚至是本部门的交流方式和风格。
针对这三种不同要求，企业可以使用本文中讨论的三种测试工具(图2)。
图2企业分层外语能力要求及测试工具4结语打造外语竞争力是企业长期发展战略的重要一环。