2012吉林公务员考试：公务员聘任制不能流于形式
我国公务员聘任制的问题和对策研究
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员聘任制是指国家对公务员进行选拔、任用和管理的一种制度安排。
中国公务员聘任制主要包括公务员招聘、培训、聘用和退出等环节。
目前我国公务员聘任制存在一些问题，需要进行深入研究并提出对策。
公务员选拔方式单一。
目前，我国公务员招聘主要依靠公开考试，而忽视了其他选拔方式，如面试、综合评价等。
这种单一的选拔方式容易造成人才评价体系不完善，不能全面评估人才素质和能力，导致选拔结果不够理想。
应该探索多元化的公务员选拔方式，充分考察应聘者的综合素质和能力。
公务员聘用过程中存在不公平现象。
一方面，公务员考试存在泛滥的应试教育和攀比心态，优秀人才可能因为一两分差而无缘公务员职位，这不利于人才流动和公务员队伍的建设。
招录程序中的人脉关系和其他非专业因素的介入，也容易导致公正性问题。
应建立公开、公平、公正的公务员聘用机制，重视岗位适应性和综合素质评价，确保选拔的公务员具备专业能力和道德品质。
公务员培训体系需进一步完善。
目前我国公务员培训主要是以岗位培训为主，缺乏系统性的专业培训和综合素质培养。
这导致了培训内容单一，无法满足公务员不断提升职业素养和应对复杂工作任务的需求。
应完善公务员培训机制，加强专业培训和综合素质培养，提高公务员的综合素质和能力水平。
公务员退出机制不健全。
现行公务员制度对于落马官员或工作不胜任的公务员，退出机制不够完善，容易造成人员流失和制度漏洞。
应建立完善的公务员退出机制，对于不适应市场经济的官员，及时进行补救和处理，避免对系统的负面影响。
为了解决上述问题，应采取以下对策：一、改革公务员选拔方式，探索多元化的选拔方式，充分考察应聘者的综合素质和能力。
二、建立公开、公平、公正的公务员聘用机制，重视岗位适应性和综合素质评价。
三、完善公务员培训机制，加强专业培训和综合素质培养，提高公务员的综合素质和能力水平。
四、建立完善的公务员退出机制，对于不适应市场经济的官员，及时进行补救和处理。
我国公务员聘任制的问题和对策研究
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员聘任制是指国家对公务员的选拔、任用和管理等方面进行规定的制度。
公务员聘任制在我国具有重要的作用，不仅关系到国家治理能力和公共服务质量，也直接关系到干部队伍建设和国家形象。
我国公务员聘任制在实践中存在一些问题，需要进行研究和解决。
我国公务员聘任制存在选拔机制不完善的问题。
目前，我国公务员的选拔过程主要依靠公务员考试，这种方式容易导致应试教育和应试能力的过分强调，而忽视了对综合素质和能力的考察。
由于公务员职位往往是通过编制获得的，导致公务员聘任制存在“岗位锁定”和“编制挂靠”等问题。
为解决这一问题，应该改革公务员的选拔机制，推行综合评价的选拔方式。
除了考试成绩外，还应该将综合素质、能力和业绩纳入考量，更加注重实践能力和综合素质的考察，打破应试教育的局限。
应该加强对公务员编制的管理，推动实现岗位和人员的解耦，使得岗位不再依附于编制，从而打破编制挂靠和岗位锁定的问题。
我国公务员聘任制存在管理体制不完善的问题。
目前，我国的公务员管理体制主要是按照机关设置和编制划定的，这种体制容易导致行政隶属关系过于僵化和行政权力滥用的问题。
由于聘任制的缺乏，导致公务员的职业发展路径不清晰和晋升机会不公平的现象比较普遍。
为解决这一问题，应该改革公务员的管理体制，推行权责清晰、管理灵活的制度。
要完善公务员的绩效考评制度，将绩效与薪酬、晋升挂钩，提高公务员的工作积极性和责任心。
应该建立公务员的聘任制度，明确公务员职业发展的路径和晋升机会，提高公务员的职业获得感和幸福感。
我国公务员聘任制存在职业道德不足的问题。
在一些地方和部门，公务员存在以权谋私、徇私舞弊的现象较为突出，这不仅损害了公共利益，也破坏了公务员在社会中的形象。
为解决这一问题，应该加强对公务员职业道德的培训和教育。
在选拔和培训公务员过程中，应该注重职业道德的考察和培养，引导公务员树立正确的职业价值观和道德观。
要加强对公务员的监督和问责，建立健全的内部监控机制，及时发现和处理公务员职业道德问题，确保公务员依法履职、廉洁从政。
我国公务员聘任制的问题和对策研究
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员是指在政府部门担任职务的人员，其聘任制度是指根据国家有关法律法规和聘任标准，通过考试、考察和面试等程序选拔公务员，对其进行聘任并提供相应待遇的一种制度。
然而，在这样一个制度下，也存在着一些问题和挑战。
为此，本文将分析我国公务员聘任制存在的问题，并提出相应的解决策略。
一、问题概述1. 聘任制存在的弊端聘任制度使得公务员脱离了市场选聘的权力范围，不能像企业员工一样根据市场规律来确定工资和职位晋升。
这一点容易导致公务员队伍过度庞大、效率低下以及腐败问题突出等。
2. 选拔机制不够科学现在的公务员考试大多以肢体形态考察和偏重理论知识考察为主，而缺乏实际操作和实践经验方面的考核。
根据“量才而用”的原则，用不同的方法和手段来选拔不同职位的人才，才是最科学的。
3. 薪资体制不够灵活现在的公务员薪资体制过于死板，不同职位的薪资差距不大，且薪资体系过于稳定。
这会无形中制约了公务员的工作动力，导致缺乏激励，难以吸引更多优秀人才。
二、对策建议1. 开放性的选拔机制为了科学地选拔更多合适的公务员，我们可以把公务员考试分为几个阶段，加强综合素质面试的环节，使得选拔不再是一套固定的流程。
用创新和开放性的思维方式来统筹考试策略，为有能力和素质的人才打开门槛，同时也避免了晋升过程中的政治因素转移，可以更好地体现公正公平的原则。
2. 薪酬制度的灵活性薪资体系的制定应该体现不同职位的重要性和难易程度，必须根据市场需求和竞争状况制定相应的调整二级市场，这不仅可以激发公务员工作的激励，更有利于绩效管理，在队伍精简的前提下达到完美的管理效果。
3. 升迁机制的公开化升迁通道应该更加公开，将是否能够升迁和升迁的机会归于竞争概率，让每一个从事公务工作的人都可以参与其中。
这样可以让更多的人才曝光和认识，使得能力的统计和公务员人才的补充更加活跃，同时也能真正的让政府更为公正公平。
4. 聘任的制度透明化公务员的聘用应该遵循透明、公正和公平的原则，各级政府部门，在公开的平台上对考生的情况进行评定和考核。
我国公务员聘任制的问题和对策研究
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员聘任制是指国家对公务员的选拔、任用和管理制度。
公务员是我国国家行政管理的重要组成部分，其聘任制的健全与否直接关系到国家治理体系和治理能力的现代化程度。
我国公务员聘任制存在一些问题，需要采取相应的对策进行改进。
公务员聘任制存在的问题主要包括以下几个方面：第一，选拔机制不合理。
当前我国公务员的选拔主要依靠公务员考试和录用考核，存在一些问题。
笔试内容偏重理论知识，实践能力和综合素质考查不够充分。
面试环节评价标准不够明确，缺乏客观性和公正性。
考试和考核机构独立性不够，容易受到政治因素和人情关系的干扰。
第二，任用机制不科学。
我国公务员的任用主要依据是岗位竞争，往往容易出现任人唯亲、任用失当的问题。
一些公务员职位晋升陷入“祭祖式”模式，使得公务员流动性不足、激励机制不完善。
管理制度不完善。
我国公务员的管理制度存在一些漏洞，导致一些公务员缺乏必要的纪律性和廉洁性。
一方面，公务员的监督机制不够健全，容易导致不作为、慢作为等问题。
公务员的绩效考核机制不完善，导致公务员得过且过、缺乏创新等问题。
针对以上问题，可以采取以下对策进行改进：一、完善公务员聘任制选拔机制。
加强考试科目和内容的合理性和实用性，增加实践能力和综合素质的考查比重。
明确面试评价标准和程序，确保公正、客观和透明。
加强考试和考核机构的独立性，建立科学有效的评估机制。
二、优化公务员任用机制。
全面推行公务员竞争上岗制度，坚持能力和业绩导向，避免任人唯亲和不当任用。
加强公务员的专业能力培养和职业发展，提高公务员的流动性和竞争性。
三、健全公务员管理体制。
加强公务员的日常监督与管理，建立健全的纪律和廉洁机制，加强对公务员的职业道德和工作纪律的教育和培训。
建立科学有效的绩效考核机制，激励公务员的创新和主动性。
四、加强公务员队伍建设。
优化公务员队伍结构，提高公务员的整体素质和能力水平。
加强公务员的岗位培训和职业发展，提高公务员的专业能力和素质。
聘任制公务员如何考核
给人改变未来的力量公考咨询交流、公考资讯早知道、公考资料获取，尽在中公网近年来，公务员聘任制在我国多地试点。
同时，义乌聘任制公务员“年薪30万元起”、深圳“零淘汰”等现象引起大众热议。
很多人关心的问题是，对聘任制公务员应当如何考核?“瓷饭碗”是否会变相成为“铁饭碗”?我国《公务员法》规定，公务员职位类别分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
该法第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。
”对此，中国人民大学公共管理学院副教授张璋认为，聘任制主要适用于专业职位和辅助职位，前者的特殊性在于技术性强，适用对象少;后者的特殊性在于不是公务员的主体，并且存在流动需要。
我国《公务员法》第九十六条规定，机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。
张璋说：“聘任制的政府工作人员，在理论上是非领导职务，所以，无论按照公开考试招录还是直接聘用的方式，都是合法的。
另外，之所以如此规定，也更符合聘任制人员的专业性、临时性及小范围的特点。
”对于招聘公务员过程中如何保证公平，中国政法大学法治政府研究院副院长、教授王敬波认为：“为防止选任不公，还是应该加强选拔条件和选拔过程的公开性，同时监督也很重要。
”国家行政学院公共管理教研部教授汪玉凯说：“政府对聘任制公务员招聘抓得越来越严格，要求聘任制公务员的招考要尽量公开考核，公开笔试，公开面试，以此减少招聘的主观因素，提升客观性，保证公平公正。
”对于备受关注的深圳聘任制公务员“零解聘”现象，汪玉凯表示：“深圳的聘任制公务员很特殊，它的内涵跟一般意义上的聘任制不一样。
深圳这几年是把所有新进的公务员都纳入到聘任制中，不局限于专业性较强的职位和辅助性的职位。
这是公务员制度改革试点的示范。
”由于这几年深圳普遍实行聘任制，所以他们一般是到年底才考核，这几年没有一个被辞退的，但是有主动离开的。
我国公务员聘任制的问题和对策研究
我国公务员聘任制的问题和对策研究随着我国改革开放的不断深入，公务员聘任制成为了广泛关注的议题之一。
在许多人看来，公务员聘任制存在诸多问题，如权力寻租、任人唯亲、公平竞争机会不足等。
研究和探讨我国公务员聘任制的问题，找出解决对策，显得十分重要。
首先我们来分析目前我国公务员聘任制存在的问题。
一方面，招录程序不够公开、公平、透明，存在着权力寻租和任人唯亲的现象。
一些地方政府和部门在公务员招录中，存在明显的非理性用人，极大地影响了公务员队伍的素质和效能。
公务员职位的竞争机会不足，许多有能力的人才无法获得公平机会，导致了公共服务的质量和效率不敷。
公务员聘任制的激励机制不健全，对于优秀人才的吸引力不足，无法形成有效的激励机制。
这些问题的存在，严重影响了我国公务员队伍的素质和效能。
那么，针对这些问题，我们应该采取怎样的对策呢？应该建立公开、公平、透明的公务员招录程序。
通过完善相关制度和规定，规范公务员招录流程，使其成为一个合理、公平、公正的程序。
注重技能和能力的选拔，增加公务员招录的透明度和公正性，杜绝权力寻租和任人唯亲的现象。
应该加强公务员聘任制度的改革，提高公务员职位的竞争机会。
对于公务员职位的竞争机会，应该实行公平竞争机制，确保每个有能力的人才都能有公平的机会。
也应该采取措施鼓励和支持优秀人才加入公务员队伍，建立起有效的激励机制。
应该加强对公务员队伍的管理和监督，严肃处理违纪违规行为，发现和纠正用人上的偏差，确保公务员队伍的素质和效能。
也应该建立健全的评价机制，对公务员进行绩效测评，引导和激励公务员队伍不断提高工作水平和服务质量。
我国公务员聘任制存在一些问题，但只要采取合理的对策，就能有效应对这些问题。
在加强公务员聘任制度和管理的也能提高公务员队伍的素质和效能，为国家和人民提供更加优质的公共服务。
希望有关部门能够重视这个问题，加强相关制度和管理，推动我国公务员聘任制的改革和完善。
聘任制打破公务员铁饭碗鲶鱼效应激活行政效率
聘任制打破公务员铁饭碗鲶鱼效应激活行政效率作者：暂无来源：《决策探索·上旬刊》 2012年第12期文/卢凯阳去年年初，顺德试行公务员聘任制，引发了“公务员考试热”背后的冷思考。
记者采访了上岗已一年多的顺德聘任制公务员，在他们看来，聘任制公务员虽不再是“铁饭碗”，但职位灵活性、竞争性更强，对他们未来的职位选择也更加有利。
另一方面，由于试行刚满一年，工作中遇到的诸如晋升、考核等问题也困扰着他们。
好处很多鲶鱼效应激活行政效率毕业一年的朱娟告诉记者，她正在等待“省考”报名，报考时不会排斥聘任制岗位，“年轻人要体现活力，就应该到有竞争性的岗位上去历练”。
朱娟说，聘任制公务员需要定期接受考核，不再捧着“铁饭碗”，“类似鲶鱼效应，有利于激活行政效率”。
去年年初，阿宇参加了顺德聘任制公务员的考核，从广州番禺某政府部门的一名聘员变成顺德区国土城建和水利局的一名聘任制公务员，现在主要负责该局秘书科工作。
“对比以往，最大的转变就是对工作的责任心。
”阿宇告诉记者，之前在番禺工作时，由于仅仅是一名聘员，并不需要直接承担工作上的责任，有时候会得过且过。
现在身份不同了，工作成绩和工作能力直接关系到是否能在这个岗位干下去，心态也就不同。
《佛山市顺德区聘任制公务员管理试行办法》明确规定，聘任制公务员以合同形式聘任，聘任合同期限为1至5年，由聘任机关根据工作任务和工作目标与拟聘任公务员协商确定。
与委任制公务员的“铁饭碗”不同，聘任制公务员考核不合格，单位可与其解除合同。
发挥专业特长工作如鱼得水去年9月1日，符韦苇正式上岗，成为顺德试水聘任制公务员的一员。
工作之前，符韦苇是一名在校研究生，学的是城市管理方面的专业，而在顺德区环运局的岗位，正好让她发挥专业特长。
“专业对口是当初选报的最主要原因。
”符韦苇介绍，报考前也曾犹豫，尤其是父母对聘任制公务员持“保留意见”，但符韦苇最终还是说服了父母，并且成功考上理想岗位。
符韦苇说，顺德推行大部制，很多政府职能都合并到一个部门中，环运局就是一个职能复杂的部门，她在其中主要负责公交方面的规范管理，专业对口让她在工作时相当顺手。
国家公务员考试时政热点：公务员聘任制不能流于形式
国家公务员考试时政热点：公务员聘任制不能流于形式今年5月22日，漳州市聘任制公务员[微博]招聘工作正式启动，19名考生报名参与两个职位竞争，经笔试、面试、体检、考察，林福竣、林跃生分别被确定为古雷港经济开发区规划建设局科员和经济发展局科员拟聘人选，并经7个工作日公示，两人正式与古雷港经济开发区管委会签订为期3年的聘任合同，成为福建省首批聘任制公务员。
（11月8日《京华时报》）可以说“聘任制公务员”并不是新鲜事，《公务员法》规定，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，可以按合同的方式聘任而产生。
聘任制公务员在广东一带较早有过试点，深圳在2007年开始试点，而今年和福建同步试点聘任制公务员制度的，将有江苏、河南等地。
聘任制公务员的改革大家都非常关注，此次福建聘任制公务员的“试水”，媒体和社会都给予了积极的评价，其中最重要的一条就是大家认为打破了公务员的“铁饭碗”。
委任制公务员，由于缺乏有效的退出机制，基本上没有“下课”的危机感，而根据《聘任制公务员管理试点办法》规定，聘任制公务员的合同期一般1到5年，聘任期限解除或者终止，聘任制公务员就不再具有公务员身份，而且多种情形下，机关可以单方面解除聘任合同。
有了正常退出机制的聘任制公务员，的确是好事，打破了“铁饭碗”，由原来的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”，他们更有了工作的压力和动力，成为聘任制公务员后，如果干得好，可以续聘，干得不好会被解聘。
但会不会有一些人将“瓷饭碗”变成“铁饭碗”，聘起来没完没了呢？我们的担忧并非没有依据。
按照《公务员法》规定，委任制公务员也有明确的退出机制，比如“在年度考核中，连续两年被确定为不称职的”、“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的”等等，但在执行中，其威力并不大。
2011年年初，国家公务员局曾公布过一组数据，全国有600多万公务员，但5年来仅仅辞退了4778名公务员。
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2012吉林公务员考试：公务员聘任制不能流于形式
作者：wsn 来源：华图网站运营中心
【导读】公务员聘任制作为新公共管理理论倡导破除职位垄断、引入竞争机制的实践产物，如何避免“考不进来调进来，调不进来聘进来”等用人腐败问题，是聘任制公务员推广之前首先要回答的问题，解决不好“聘任起来没完没了”的问题，聘任制依然是个换枪不换药的“委任制”。
今年5月22日，漳州市聘任制公务员[微博]招聘工作正式启动，19名考生报名参与两个职位竞争，经笔试、面试、体检、考察，林福竣、林跃生分别被确定为古雷港经济开发区规划建设局科员和经济发展局科员拟聘人选，并经7个工作日公示，两人正式与古雷港经济开发区管委会签订为期3年的聘任合同，成为福建省首批聘任制公务员。
(11月8日《京华时报》)
可以说“聘任制公务员”并不是新鲜事，《公务员法》规定，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，可以按合同的方式聘任而产生。
聘任制公务员在广东一带较早有过试点，深圳在2007年开始试点，而今年和福建同步试点聘任制公务员制度的，将有江苏、河南等地。
聘任制公务员的改革大家都非常关注，此次福建聘任制公务员的“试水”，媒体和社会都给予了积极的评价，其中最重要的一条就是大家认为打破了公务员的“铁饭碗”。
委任制公务员，由于缺乏有效的退出机制，基本上没有“下课”的危机感，而根据《聘任制公务员管理试点办法》规定，聘任制公务员的合同期一般1到5年，聘任期限解除或者终止，聘任制公务员就不再具有公务员身份，而且多种情形下，机关可以单方面解除聘任合同。
有了正常退出机制的聘任制公务员，的确是好事，打破了“铁饭碗”，由原来的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”，他们更有了工作的压力和动力，成为聘任制公务员后，如果干得好，可以续聘，干得不好会被解聘。
但会不会有一些人将“瓷饭碗”变成“铁饭碗”，聘起来没完没了呢?
我们的担忧并非没有依据。
按照《公务员法》规定，委任制公务员也有明确的退出机制，比如“在年度考核中，连续两年被确定为不称职的”、“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的”等等，但在执行中，其威力并不大。
2011年年初，国家公务员局曾公布过一组数据，全国有600多万公务员，但5
年来仅仅辞退了4778名公务员。
也就是说，只要没有比较大的过失，极少有公务员会被辞退。
类似的情况，还有事业单位人员的聘任制度，事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同，而所谓的签合同，只不过是走走形式罢了，到期自动续签都是不成文的默认“规定”。
公务员聘任制作为新公共管理理论倡导破除职位垄断、引入竞争机制的实践产物，如何避免“考不进来调进来，调不进来聘进来”等用人腐败问题，是聘任制公务员推广之前首先要回答的问题，解决不好“聘任起来没完没了”的问题，聘任制依然是个换枪不换药的“委任制”。