第五章 薪酬管理知识点(4) 第四节 员工福利管理
薪酬管理员工福利管理教学课件
岗位评估
岗位分析、岗位等级划分、岗位价值评估
薪酬水平确定
市场薪酬水平定位、内部薪酬水平定位
薪酬结构设计
基本工资
根据岗位等级确定基本工资水平
绩效工资
根据员工绩效表现确定绩效工资水平
奖金福利
根据企业业绩和员工表现发放奖金福利
其他福利
提供员工培训、健康保险等福利
薪酬调整与优化
1 2 3
定期评估 定期对薪酬体系进行评估，了解市场变化和内部 需求
原则
公平性原则、激励性原则、个性化原则、透明性原则。
目标
提高员工满意度和忠诚度、降低员工流失率、提升企业形象和品牌价值。
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则与流程
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性
流程
岗位分析、市场薪酬调查、确定薪酬策略、薪酬水平定位、薪酬结构设计、薪酬调整与 优化
岗位评估与薪酬水平确定
薪酬管理与员工福利管理 的关系
薪酬管理与员工福利管理的联系
相互影响 薪酬管理和员工福利管理是相互影响的，薪酬水平会影响 员工的工作积极性和满意度，而员工福利的好坏也会影响 员工的工作态度和忠诚度。
共同目标 薪酬管理和员工福利管理的目标是共同的，都是为了激发 员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和绩效。
薪酬管理通常由企业的HR部门或财务部门负责，而员工福利管理则可能由多个部门共同负责，包括HR、财务、行政 等部门。
灵活性不同 薪酬管理相对较为灵活，可以根据企业的经营情况和市场情况进行调整，而员工福利管理则通常较为固 定，受到法律法规和政策的限制。
如何平衡薪酬管理与员工福利管理
了解员工需求
制定合理的薪酬体系
企业应该了解员工的需求和期望，根据员 工的反馈和调查结果进行薪酬和福利的调整。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
2014人力资源管理师三级 薪酬管理(第三版教材)
D、薪金 答案：A
例题
间接形式的薪酬不包括 A、利润分成 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利 答案：A
。
（二）影响员工薪酬水平的主要因素X
个人因素
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 企业整体薪酬水平因素 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略
外部薪酬包括 A、基本工资
。
B、绩效工资
C、社会保险
D、晋升机会
答案：ABCE
E、额外津贴
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括 A、基本工资 B、年薪
。
C、激励薪酬
D、红利 E、绩效工资 答案：ABCDE
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又 称 。 A、福利 B、工资 C、薪资
第五章 薪酬管理 （第三版教材）
广州中医药大学经管学院 饶远立 副教授
学习内容
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
一、薪酬管理制度的制定依据 （一）薪酬的内涵 1、薪酬的概念
•
•
薪酬（compensation）——泛指员工获得 的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险 等各种直接或间接的报酬。 包括：精神的与物资的；有形的与无形的； 货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。
（自身心理感受到的回报）
外部薪酬
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬：基本薪酬（周薪、月薪、年薪）+ 激励薪酬（绩效工资、红利，利润分成） 间接薪酬：即福利，包括各种保险、非工作 日工资、额外的津贴、单身公寓、免费工作 餐等。
新版教材第五章《薪酬管理》
（二）基本原则：
对外竞争性
对内公平性
对员工激励性
对成本控制性
（三）内容 1、企业薪酬制度的设计与完善。（见附件）
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
2、薪酬日常管理。
薪酬成本管理循环：
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 管理方法： 1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市 场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)，其中的薪酬比率，可使用 企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按 这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 b、盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业 的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态 。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成 本。 c、工资总额占附加值比例
直接形式：
货币形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴Biblioteka 薪酬非货币形式间接形式：
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
□薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计 件工资。 □其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给：分为工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初 次分配、再分配。
员工福利管理
第五章员工福利管理第一节员工福利的概念一、员工福利的定义美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点:(1）它是总报酬的一部分；(2）它不是按工作时间给付的。
约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中对员工福利(employee benefits)进行了界定，他认为员工福利就是非货币奖励,属于边缘薪酬（fringe compensation）,就类别而言可以分为三类：（1）员工所能获得的非工作时间报酬（例如假期）;（2）为雇员提供的各种服务（例如日托补助）；（3)企业的各种保障计划。
我们应该从以下几个方面来把握员工福利的概念：1．员工福利是总报酬的重要组成部分；2．员工福利大多表现为非现金收入（例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬）；3．员工福利通常采取间接支付的发放形式（福利不同于工资和奖金，可以完全在当期得到直接的体现，有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受）；4．几乎所有正式员工都可得到福利(福利作为一种普惠制式的报酬形式，它的享受对象通常是企业的所有员工,而且员工与员工之间的差别并不是很大）;5．员工福利通常为非劳动收入（福利的享受通常并不是在员工劳动之后，也与员工的个人贡献无太大关系,一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇）。
二、福利的类型1．从类别上划分，可分为保障福利、保险福利和附加福利；2．从法律的角度看，可分为法定福利（强制性福利）和企业自主福利两种;3．从支付对象看,可以分为管理者福利和员工福利两种.第二节员工福利的起源及演变一、员工福利的起源19世纪末德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对稳定社会有利,因此在世界上第一个用立法形式来推行工人保障。
福利政策之所以有必要，根本的原因是社会发展导致的风险:工人可能有失去工作的风险、退休后有失去收入的风险、工作中可能受到伤害。
社会保障制度是一种社会风险分担制度，而员工福利是主要的社会保障内容。
员工福利管理
员工福利管理员工福利管理1. 引言员工福利是指企业为员工提供的各种物质和非物质方面的待遇和保障，是提高员工工作积极性、维护员工福利权益、增强公司吸引力的重要手段。
合理的员工福利管理可以更好地激发员工的工作动力和创造力，提高员工的忠诚度和满意度，从而对企业发展起到积极的推动作用。
2. 员工福利的种类2.1. 薪酬福利薪酬福利是员工最直接的收入来源，包括基本薪酬、奖金、津贴、绩效工资等。
合理的薪酬福利可以有效激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。
2.2. 社会保险福利社会保险福利是指企业为员工购买的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
这些保险为员工提供了保障，增加了员工的安全感和就业稳定性。
2.3. 健康福利健康福利是指企业为员工提供的健康保障和健康管理服务，包括体检、健康保险、健身俱乐部等。
通过提供健康福利，可以促进员工身心健康，减少疾病发生和工作伤害，提高员工的工作能力和工作效率。
2.4. 工时福利工时福利是指企业为员工提供的灵活的工作时间安排，包括弹性工作制、假期安排等。
合理的工时福利可以增加员工的工作生活平衡，提高员工的工作满意度和生产力。
2.5. 培训福利培训福利是指企业为员工提供的各类培训和教育机会，包括内部培训、外部培训、职业发展规划等。
通过培训福利，可以提升员工的职业素质和能力水平，提高员工的就业能力和竞争力。
3. 员工福利管理的重要性合理的员工福利管理对企业和员工都具有重要意义。
首先，良好的员工福利管理可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
员工福利是企业留住人才的重要手段之一，能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作稳定性和工作效率。
其次，员工福利管理可以提高企业形象和吸引力，增强企业的竞争力。
员工福利是企业对员工价值的体现，如能够给予员工合理的福利待遇，展现企业关注员工福利的理念，将有助于树立企业良好的形象，在外界树立良好的企业形象和口碑。
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级第五章薪酬管理
薪酬管理
第一节 薪酬调查（新增较多）
第二节 薪酬制度设计（部分新增和改变） 第三节 酬计划的制订（大部分新增） 第四节 企业补充保险管理（部分改变）
2014-10-6
第一节
薪酬调查
物
第一单元 市场薪酬调查
一、薪酬的基本概念(新增)
薪酬：员工位企业提供劳动而得到的各种物质报酬和实 各种直接和间接的报酬。 薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。 货币薪酬分为直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴） 和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权） 非货币报酬分为职业性肯定（晋升机会、弹性工时等）和社 会性肯定（优越的办公条件、交友的机会）
了解表格设计是否合理
4、要求语言标准，问题简单明确
5、把相关的问题放在一起
2014-10-6
6、尽量采用选择判断式的提问，尽量减少表中的文字 书写量 7、保证留有足够的书写空间 8、使用简单的打印样式以确保易于阅读
9、如果觉得有帮助，可注明填表须知
10、充分考虑信息处理的简便性和正确性 11、如果在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有 复写纸 12、如果表格收集数据使用OCR（光学字符阅读）和 OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要仔细的设计， 保证准确的完成数据处理
2014-10-6
（二） 确定调查范围
1、确定调查的企业 2、确定调查的岗位
3、确定需要调查的薪酬信息
4、确定调查的时间调查 （对外关系良好的企业） 2、委托中介机构进行调查（快、全、准，适用新职位） 3、采集社会公开的信息（成本低，针对性不高） 4、调查问卷（大量的、复杂的岗位）
1、职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任
务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所
第五章 薪酬福利管理
n 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补 贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
n 工资总额首先考虑合理的工资总额需要考虑的因 素，计算合理的工资总额 可
n 企业内部各类员工薪酬水平的管理 n 确定企业内部的薪酬制度 n 日常薪酬管理工作
第五章 薪酬福利管理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
薪酬的本质
n 薪酬实质上是一种交换或交易，企业根 据员工劳动合同的规定，对员工为企业 所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、 体力和工作表现等支付给员工相应的薪 酬。作为一种交换或交易，它必须服从 市场的交换或交易规律。
第五章 薪酬福利管理
影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
n Ｄ、各省、自治区、直辖市
第五章 薪酬福利管理
历年考题
n 用人单位无故拖欠劳动者工资，用人单位需按 规定给予劳动者工资报酬（ ）的经济补偿金。
n A、5% n B、15%
n C、25%
n D、35%
第五章 薪酬福利管理
岗位评价的工作程序
n 根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系 统、规范化文件，即岗位说明书
n 确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进 行岗位评价
n 确定薪酬评价方法 n 根据岗位评价方法对岗位进行评价
第五章 薪酬福利管理
岗位评价方法
n 岗位排列法 n 岗位分类法 n 要素比较法 n 要素计点法
第五章 薪酬福利管理
第五章 薪酬福利管理
岗位排列法
n 定限排列法
n 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选 择出来，作为最低界限的标准，然后在此限 度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐 一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异
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单71-76（6分）
多116-119（4分）
知识：10%，能力20%
第五章薪酬管理（4）
第四节员工福利管理
第一单元福利总额预算计划
【学习目标】
通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。
【知识目标】
1．福利的本质
本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。
福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。
2．福利管理的主要内容
确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
（多04.05，多08.05）
3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11）
(1)合理性原则。
所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。
（单03.11）
(2)必要性原则。
(3)计划性原则。
(4)协调性原则。
企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。
（单03.11，单04.11，单06.05）
【能力要求】
1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11）
（1）该项福利的性质：设施或服务；
（2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；
（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I
（4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
（5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。
第二单元各类保险金和住房公积金核算
【学习目标】
通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基本方法。
【知识要求】
1．社会保障的基本概念
一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：具有经济福利性；属于社会化行为；是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保瘴与服务保障等。
2．社会保障的构成
从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。
社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。
（单04.05，单03.05，单05.11）
【能力要求】
1．住房公积金的有关制度规定
每个员工只能有一个住房公积金账户。
新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。
（单08.11，单12.05）
单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续。
单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。
（单10.11）
单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。
2．员工住房公积金的缴费（计算04.11）
（1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。
（2）单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。
（单05.11）
（3）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工
本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
（单06.05）
（4）单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员下住房公积金缴存比例。
（单04.05）
（5）员工和单位住房公积金的缎存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。
具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。
（单04.11）
（6）员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。
（7）单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。
（8）单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
（9）对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。
（10）住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。
（11）住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。
单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1)机关在预算中列支；2)事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3)企业在成本中列支。
员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：1)购买、建造、翻建、大修自住房的；2)离休、退休的；3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5)偿还购房贷款本息的；6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。
（多04.05）。