企业薪酬管理与员工福利
企业员工薪酬福利管理制度范本
企业员工薪酬福利管理制度范本一、总则本制度是为了规范和完善企业员工薪酬福利管理，确保员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于企业所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）制定科学合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效和市场薪酬水平确定薪酬水平。
（2）薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等，其中，基本工资按照员工岗位和工作年限确定，绩效工资按照员工的绩效表现进行评定，奖金根据员工的突出贡献和成果进行分配。
2. 薪酬调整（1）每年一次的薪酬调整根据企业经营状况、市场薪酬水平和员工绩效情况综合考虑，确保调整幅度合理。
（2）员工晋升或岗位调整时，薪酬应根据新岗位的要求和市场薪酬进行适当调整。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月结算，员工工资应准确无误地发放到个人银行账户。
（2）对于绩效工资和奖金，根据评定结果及时发放，并将工资明细和发放方式通知员工。
三、福利管理1. 社会保险和公积金（1）依法为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的医疗、养老和住房基础福利。
（2）员工有职工权益和权益相关问题，可向企业人力资源部门咨询，了解并享受相应的社会保险和公积金福利。
2. 带薪休假（1）员工在符合公司相关规定的条件下，享受带薪年假、带薪病假等假期福利。
（2）员工应提前向上级汇报请假原因和时间，并通过假勤系统进行请假事宜的办理。
3. 健康保障（1）为员工提供健康检查和健康咨询服务，保障员工身心健康。
（2）对生育员工提供合理的产假和生育津贴，并提供相关育儿服务和支持。
4. 职业发展（1）制定和实施员工培训计划，提供机会和资源，帮助员工提升职业素质和技能。
（2）根据员工绩效、能力和岗位需求，制定个人职业发展规划，并提供晋升通道和机会。
5. 节日福利和年终奖励（1）按照国家法定节假日安排放假，对于需要连续工作的员工给予相应的补偿或调休。
（2）每年底根据员工的工作表现和企业经营状况，发放相应的年终奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，旨在规范企业员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
一、薪酬管理制度1、薪资制度（1）确定薪资结构企业应该制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，要考虑到员工的工作职责、岗位等级、业绩表现等因素。
（2）设定薪资标准企业还要根据各个岗位的薪资市场行情和员工的工作经验、能力、学历等进行评估，设定合理的薪资标准，使员工的薪资待遇与市场水平相当。
（3）实行薪资浮动制度企业应该根据员工的工作表现和岗位等级实行薪资浮动制度，鼓励员工不断提高业绩和能力，从而获得更高的薪资回报。
2、绩效考核管理（1）制定考核指标企业需要制定符合实际的绩效考核指标，从而能够有效地衡量员工的工作表现和业绩，同时也需要考虑到员工的岗位特点和工作量。
（2）设置考核周期和方式企业应该根据实际情况确定考核周期和考核方式，如年度考核、季度考核、月度考核等，并且要针对不同的岗位和职能制定不同的考核方式，如工作报告、客户评价等。
（3）确定考核结果企业需要对员工的考核结果进行权衡，对员工的绩效表现进行分类管理，根据不同的绩效等级设定不同的绩效激励措施。
二、福利管理制度1、社会保险福利制度企业应该按照国家规定缴纳社会保险费用，为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，同时还可根据企业情况为员工提供商业保险等。
2、带薪休假制度企业应该为员工制定合理的带薪休假制度，包括年休假、婚假、产假、病假等，让员工有充分的时间和机会，去休息、恢复和调整，提高生活质量和工作效率。
3、节日福利制度企业应该为员工制定合理的节日福利制度，包括放假安排、礼品发放、活动组织等，让员工感受到企业的关怀和关注，激发员工的工作热情和归属感。
4、培训发展制度企业应该为员工制定合理的培训发展制度，包括内部培训、外部培训、学习计划等，让员工不断学习、成长和提升，从而更好地适应企业发展需求。
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系在现代企业中，员工薪酬和福利待遇已经成为企业管理的重要组成部分。
员工薪酬和福利待遇的水平不仅关系到员工的生活水平和幸福感，也关系到企业的员工招聘、培养和留存。
因此，一个科学合理的员工薪酬和福利体系对于企业的长期发展具有不可或缺的作用。
一、员工薪酬体系的设计员工薪酬体系是指企业根据员工的工作职责、能力、经验和业绩，通过制定一套合理的薪资水平和制度来降低员工的薪资管理成本，提高员工的工作积极性和凝聚力的一种管理措施。
在设计员工薪酬体系时，需要考虑以下几个因素：1.按照工作职责制定薪资级别。
不同工作职责的员工应选择不同的薪资级别，从而体现员工的工作职责和权责。
2.按照员工能力确定薪资水平。
员工的能力水平和工作经验是制定员工薪资水平的重要参考因素，员工能力越强，薪资水平也应相应提高。
3.考虑员工的任职时间和业绩。
员工的任职时间和业绩是衡量员工工作表现的重要指标。
企业需要根据员工职务、任职时间和业绩水平适时调整员工薪资水平。
4.综合与公正。
设计员工薪酬体系时需要综合考虑员工的所有因素，切忌偏颇，造成不公正对待员工。
员工薪酬体系的综合与公正是企业实行员工激励政策的重要基础。
二、员工福利待遇的实现员工福利待遇是企业为员工提供的基本生活保障和一些额外的福利待遇。
通过福利待遇的优化，企业可以吸引优秀的员工加入，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的自豪感和忠诚度。
以下是员工福利待遇的具体实现方式：1.生活保障福利。
企业应为员工提供基本生活保障福利包括医疗补贴、住房补贴、养老保险、失业保险，企业可以为员工购买商业保险进行增值服务。
2.奖励福利。
奖励福利是企业鼓励员工的一种福利待遇，主要包括年终奖、节日福利、业绩分红和股票期权等。
3.学习培训福利。
企业应为员工提供培训及学习机会，帮助员工加强团队合作，发挥个人才能，提高员工专业能力，增强员工的自信心和职业发展能力。
4.文化体育活动福利。
公司员工的薪酬福利管理制度
公司员工的薪酬福利管理制度随着企业竞争日趋激烈，人才流失成为企业经营不可忽视的问题。
保障员工薪酬福利，是企业留住人才的关键手段之一。
为此，建立完善的员工薪酬福利管理制度，对于企业的可持续发展至关重要。
一、薪酬管理制度薪酬管理制度是企业规范员工薪酬管理的重要制度。
一个好的薪酬管理制度应该具备以下内容：1. 薪酬结构。
薪酬结构需要根据员工岗位、工作表现和市场竞争情况等多方面考虑，确定合理的薪资标准，并与市场薪酬水平同步调整，保证员工薪酬的公平合理性和竞争力。
2. 薪酬核算。
薪酬的核算需要精确、规范，严格按照员工的工作时间、工作量、绩效等因素进行计算，保证员工薪酬的透明度和公正性。
3. 奖惩机制。
通过实施奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性和创造性。
奖励措施可以包括年终奖、计件奖、岗位津贴等，惩罚措施可以包括罚款、降职、解约等。
4. 加薪制度。
根据员工的工作表现和企业发展情况，制定合理的加薪标准和流程，保证员工的薪酬能够与工作贡献相匹配，同时调整员工的岗位等级和职务，为员工提供升职发展的机会。
5. 福利待遇。
除了工资外，提供一些福利待遇也是企业留住人才的重要手段。
这些福利待遇可以包括社保、住房补贴、交通补贴、带薪假期、培训等。
二、福利管理制度福利管理制度是企业为员工提供的一系列福利待遇的管理规范。
一个好的福利管理制度应该包括以下内容：1. 社保福利。
企业需要依法依规为员工缴纳社会保险和住房公积金等，这是保障员工合法权益的必要手段。
2. 医疗福利。
企业可以为员工提供商业保险、医疗报销或健康体检等形式的医疗福利，为员工提供全方位的健康保障。
3. 休假福利。
企业可以通过带薪年假、病假、事假等形式，给员工提供充足的休息时间，提高员工的工作效率和生产力。
4. 生育福利。
针对女性员工，企业可以提供产假、生育补贴等福利，为员工提供合理的生育保障。
5. 教育福利。
企业可以为员工提供培训、学习交流、职业规划等形式的教育福利，提高员工的知识技能和职业发展水平。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
薪酬与福利的作用与管理方法
薪酬与福利的作用与管理方法薪酬的作用薪酬是企业对员工工作所给予的回报，是保持员工稳定的基础，具有以下作用：激发员工工作热情适当的薪酬可以激发员工的工作热情，促进员工对工作的积极性和主动性。
提高员工满意度合理的薪酬可以提高员工的满意度，进一步提高企业整体的生产效益。
保证员工基本生活薪酬能够保障员工的基本生活需要，帮助员工解决生活所需，满足员工的物质需求。
吸引和留住优秀人才高水平的薪酬和福利条件可以吸引并留住优秀人才，提高企业整体的竞争力。
福利的作用福利是企业对员工外部环境的关注和关怀，是维护员工各项权益的保证，具有以下作用：维护员工健康企业的福利政策可以关注员工的健康需要，通过健康体检、疾病治疗等形式维护员工的身体健康。
提高员工幸福感企业的福利政策可以增加员工的社会化层面的愉悦感觉和幸福感，提高员工对企业的认同度。
增强企业凝聚力企业的福利政策可以增加企业的凝聚力，让员工产生强烈的归属感和忠诚度，进一步促进员工和企业的共同发展。
提高企业形象优秀的福利政策可以提高企业的形象和信誉度，增强企业在人才市场的吸引力。
管理方法如何有效地管理企业的薪酬和福利政策呢？以下是一些方法：合理制定薪酬标准企业制定薪酬标准时要根据市场情况、经济发展水平、企业发展现状等具体情况综合考虑，制定合理的薪酬标准。
监督薪酬执行情况企业应建立完备的薪酬执行监督机制，在监管系统中加强对薪酬执行情况的检查，确保薪酬政策的全面执行。
合理配置福利资源企业应根据员工的具体需求，合理配置福利资源，进一步优化福利政策的内容和形式，提高员工的满意度。
不断完善福利政策企业应在不断探索中完善福利政策，关注员工的实际需求和反馈意见，适时调整相关政策，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，合理的薪酬和福利政策有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的发展和壮大。
企业在制定具体的薪酬和福利政策时，应充分考虑员工的特点和需求，并加强监管和完善政策，提高员工的归属感和满意度。
员工福利待遇与薪酬水平总结
员工福利待遇与薪酬水平总结进入职场以来，我在公司的工作经验让我对员工福利待遇和薪酬水平有了更深入的了解。
通过与同事沟通和参与公司的福利政策制定，我认识到一个良好的福利待遇和公正的薪酬水平对于员工激励和企业发展至关重要。
以下是我对公司员工福利待遇与薪酬水平的总结。
一、福利待遇的重要性良好的福利待遇是企业吸引和留住优秀人才的关键之一。
员工期望能从工作中获得满足感和安全感，而福利待遇可以满足这些需求，从而增强员工的工作动力和忠诚度。
我公司为员工提供了一系列福利待遇，包括健康保险、退休金计划、带薪年假等，这些福利不仅体现了公司对员工的关怀，也提高了员工对公司的认同感和归属感。
二、薪酬水平的公平性公正的薪酬水平是公司维护员工关系和激励员工的基础。
员工希望获得公正的报酬，以回报他们为公司做出的贡献。
公司制定了一套公正的薪酬体系，并与市场薪酬进行比较，以确保员工薪酬与行业水平相符。
此外，公司还鼓励员工通过提高工作绩效来提升薪酬水平，并进行相关的培训和发展计划，使他们具备成长和晋升的机会。
三、员工福利待遇与薪酬水平的影响良好的员工福利待遇和公正的薪酬水平可以带来以下几个方面的积极影响：1. 提高员工满意度：员工福利待遇和薪酬水平的提升，能够满足员工的物质和精神需求，从而增强他们对工作的满意度和承诺度。
2. 减少员工流失：良好的福利待遇和公正的薪酬水平可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，进而减少企业的人力资源成本。
3. 提升员工绩效：适当的福利待遇和公正的薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，并提高工作绩效，从而促进企业的发展和竞争力的提升。
四、优化福利待遇和薪酬水平的建议尽管公司已经在员工福利待遇和薪酬水平上取得了一定的成绩，但仍然有进一步完善的空间。
以下是我对公司优化福利待遇和薪酬水平的建议：1. 不断关注市场变化：随着市场竞争的变化，公司应该不断关注同行业的薪酬水平变化，及时调整员工的薪酬待遇，以保持竞争力。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
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刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与 中国同类企业的员工生产效率做了调查比 较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后 好几个晚上都睡不好觉”。
企业名称 韩 国 西 杰 集 中国希望集团
团
生产能力 处理 1500 吨 处理 250 吨
雇佣员工 66 人
70-80 人
韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩 特建厂，250 吨的处理能力，他们雇佣了 155 人，效率与韩国企业比居然有 10 倍的差距。 经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这 个厂给关了。
３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的 贡献而支付的工资以外的金钱
４．佣金——因员工完成某项任务而获得
的一定比例的金钱 ５．福利——企业为员工提供的除金钱以
外的一切物质待遇 ６．激励因素——企业为员工提供的、能
激励员工为达成组织目标而努力工作 的一切事物（物质和精神）
（二）报酬系统模型及其重要性 1．模型图示：
贴 ·交通费 ·工作午
餐 ·海外津
有偿假 期
·培训 ·病假 ·事假 ·公休 ·节日假 ·工作间 ·休息 ·旅游
生活福利
·法律顾问 ·心理咨询 ·托儿所 ·托老所 ·内部优惠
·商品 ·搬迁津贴 ·子女教育
费
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工资
·基本工 资
·计时工 资
·计件工 资
·职务工 资
奖金
·超时奖 ·绩效奖 ·建议奖 ·特殊贡
献奖 ·佣金 ·红利 ·职务奖 ·节约奖
（三）影响报酬系统的内部因素
1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢 利能不同所致）
表 8-1
组织发展
薪酬水平
阶段 基本薪金 奖金
福利
启动期
低
高
低
高增长期 具竞争力 高
低
成熟期 具竞争力 具竞争力 具竞争力
稳定期
高
低
高
衰退期
高
没有
高
更新期 具竞争力 高
低
2．组织的文化 管理理念价值观：以人为本？以工作为 本？
（二）薪金制定的主要方法 1．岗位等级法 将组织中所有的岗位分类划归成 一定的等级。员工工资的多少主要取决 于在那一个等级的岗位上 如：1 级 2000；2 级 1500；3 级 1100； 4 级 800。 优点：简单易行 缺点：不能有效激励员工 适用：科层制企业或小型企业
2．岗位分类法 将组织中所有的岗位分类划归成
特点：运用与工作有关的因素来作为制 定工资的基础，能较好地解决外部公平与内 部公平的问题
准则：值得报酬的因素；标准工作薪金。
表 8-5 因素比较法的例子说明
每小时工 资(¥) 1.00
2.00
3.00 4.00
值得报酬的因素
智力需求 体力需求 经验/技能 监管
建筑工人
文书
文书 文书、建筑
工人
工程师、人 建筑工人
2．报酬系统对企业运作的重要性 ·吸引人才：待遇是有效的工具 ·留住人才：薪酬福利；心理环境 ·激励人才：为实现组织目标努力工作 ·满足组织的需要：以低成本获取合理 利润
（三）报酬系统作用模型
报酬
工作价值
员工工作 满意感
报酬系统作用模型
二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则
·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报 酬，这是最主要原则
3000 元
1500 元
2500 元
2200 元
800 元
优点：分类多、等级多，工资的种类也多， 可解决工资种类太少的矛盾。
缺点：岗位的分类和等级的确定缺乏科学依 据，易形成内部不公平，故此法运用 越来越少。
3． 因素比较法
因素比较法是运用可比较的因素 来打乱工作岗位的界限，并以这些因素 来决定岗位的价值。
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36
●美国上市公司 CEO 的报酬制度研究
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57
案例： １．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？
课后作业： １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什 么形式的奖金制度，为什么？
4．需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需 要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制， 而忽视员工的需要
5．物质优先与精神优先：
物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽 视非金钱奖励
精神优先：组织中强调非金钱奖励，不 重视金钱报酬
6．公开化与隐蔽化： 公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬 多少
（二）影响报酬系统的外部因素 1．法规政策：最低工资规定、所得税比 例和员工退休、养老、医疗保险等 2．当地的经济发展状况：经济发展水平 高则报酬高；反之则相反 3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成 本下降，报酬就低；反之则相反 4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低； 劳动力匮乏则报酬提高 5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行 业报酬低 6．企业所有制：三资企业高工资，低福 利；国有企业低工资，高福利 7．当地生活指数：生活指数高则报酬高； 生活指数低则报酬低
１． 报酬——员工用时间、努力和劳动 来追求的，企业愿意与之交换的一切事 物
２．工资——是组织支付给员工的较为稳 定的金钱，是报酬系统的主要组成部分 ·固定工资：按固定日期支付的、相对 固定数量的金钱 ·计时工资：按工作时间支付的、较为 稳定比例的金钱 ·计件工资：按完成工作任务多少支付 的、较为稳定比例的金钱
问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率
不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差 距？同样是韩国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”
韩国：员工手脚不停，手头工作做完了， 就一定安排有别的事做；他们一专多能，如 果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以 节省人力。
中国：员工不能一专多能；还存在我把 自己的事情做得差不多就够了的想法。
第八章
薪酬管理与员工福利
主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利
阅读: ●主要参考书中的 9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31
●企业薪酬制度改革若干问题
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66
●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析
先？公开化？隐蔽化？
2．报酬结构 报酬中的工资比例？奖金比例？
福利比例？以及所包含的具体内容和 实际金额是多少？
3． 工资标准 最高工资?最低工资？职务工资？
工资级数？每一级工资的级距？
二、工资制定的方法与实施 （一）薪金结构的形式：
1.平坦形——薪金层次少，数量差异小 特点：适用于以平等为主的企业文化； 对员工激励作用小
2．工龄优先与能力优先：
工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大 于能力
能力优先：能力在报酬系统中的权重大 于工龄
学历优先：学历在报酬系统中的权重大 与能力
性别优先：性别在报酬系统中的权重大 与能力
3．工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福利 则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工 资则一般
若干类型。如：管理类岗位、技术类岗 位等。员工工资的多少主要取决于在那
一种岗位上 岗位分类法可以与岗位等级法结
合起来，这样实用性更广。
表 8-4 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构
岗位等级
第一级 第二级 第三级
岗位分类
管理类岗位 技术类岗位 操作类岗位
5000 元
4000 元
2500 元
3500 元
表 8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较
以人为本
以工作为本
薪金结构 企业角度 员工角度 薪金的制定
优点
缺点
基于员工的技术 基于员工从事的
或知识
工作
员工与薪金相连 工作与薪金相连
藉着学习新技术 藉着晋升提高薪
或知识提高薪金 金
评核技巧/知识 评核工作内容→
→ 评 价 技 巧 / 知 评价工作
识
灵活性团队精神 工资基于工作应
事部主管
文书
5.00 6.00 7.00
人事部主 管
工程师
建筑工人
人事部主 管
工程师
8.00
9.00
建筑工人：1+6+2+1=10 文 书：3+1+1+1=6 人事部主管：6+2+5+7=20 工 程 师：7+2+6+5=20
其他因素：传统、歧视
供、求关系
企业情况： 目标、策略和文化
薪金 制度
工会力量： 势力、目标、关系
企业经济能力
员工工作行为： 表现、缺席率、流失率
工作性质：
员工特点：
工作环境、责任、 技能、辛劳程度
教育水准、年资 资历
第二节 工资与奖金 一、工资调查
工资调查是企业制定工资系统的 必要准备工作。
一般不会针对所有岗位进行，多针 对关键性岗位进行。 （一）关键性岗位 特点： 1．在企业报酬系统中具有代表性岗位：
6．员工的能力 员工的能力越强→绩效也越好→报酬 越高
7．企业财政能力 企业财政能力是企业制定薪酬制
度的基础。员工薪酬的高低不仅仅是企 业愿不愿意支付的问题，还有企业能不 能支付的问题。
8．工作性质 工作环境，责任，技能，辛劳程度，等 等
9．工会力量 势力，目标，关系
影响薪酬制度的不同因素
劳动力市场情况：
如总经理、部门经理等 2．在企业中该岗位有众多员工：如流
水线工人、办公室秘书等 3．在企业中相对流动性较强岗位：如
营销人员、服务人员等
（二）工资调查的方法 1．委托调查公司 优点：简单易行、结果较客观公正、范 围可大可小 缺点：费用较高 2．企业自己调查