企业为啥总留不住大学生
为什么应届毕业生流失率高
为什么应届毕业生流失率高今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题：应届毕业生进到一个企业后，往往经过一两年的培养，刚刚能独立承担工作了，却向公司提出要离职。
一项调查表明，员工进入企业的第一年是接受培训，公司付出的少于得到的，第二年两者基本持平，从第三年开始，企业得到的大于付出的，也就是说从第三年开始，企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。
但令企业困惑的是，经过两年的培养后，却出现了离职高峰。
这确实是一个非常普遍的现象，仔细想来，导致这种现象的原因确实很复杂：1、如今的大环境和10年前有着明显的不同，知识经济、全球化、信息化的影响，人的思维很活跃，整个社会也变得非常躁动，应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。
2、如今这些出生于上世纪80年代的年青人(人称80后)，与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同，他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险、蔑视忠诚，他们不是在为一个企业或组织工作，而是为自己工作，他们不会对一个企业从一而终。
曾经有一个80后的员工，非常明确地提出他是为自己今后的简历在工作，自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。
3、他们进入职场时，很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着，由于个性的原因，他们不会像老员工那样有忍耐力，他们希望得到认可，但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累，还需要进一步培养，从而不敢把重要的任务赋予他们，不敢给他们更多的自主权。
但他们自己并不这样认为，于是双方便产生了冲突。
以上都是客观的因素，但作为企业，尤其是企业的管理层，老板更应该从企业自身寻找原因。
我们常听企业高层抱怨，毕业生刚进企业时，除了脑子里有一些可能已经过时的理论知识(这是我国高等教育的问题)外，没有任何实际工作经验，是企业给他们提供了锻炼的机会，同时还为他们提供薪水。
也就是说是企业培养了他们，他们开始并没有给企业创造价值，但仍然能够获得薪水。
经过一两年的培养，刚刚能够独立工作，就向企业索取更高的回报，一旦得不到满足就离职，真是根本不懂得报恩。
中小企业留不住人才的原因分析
中小企业留不住人才的原因分析虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。
与大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才相比,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析(一)劣势1、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
(二)优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
现在国企工资都高了 为什么还是留不住大学生 原因出乎意料
现在国企工资都高了为什么还是留不住大学生原因出乎意料首先，有必要澄清一个问题。
什么是高薪？高薪是一个相对的概念，大学生也分很多档次。
对于每个层次的大学生来说，高薪都有不同的定义。
网友一：国企给人的第一印象是很多人想进却进不去，但你可能不知道国企留不住大学生。
为什么？国企每年都会招聘一批应届大学毕业生，一般可以分为两类。
一种是专科生毕业后在生产一线工作，一种是毕业后做研发或管理工作。
国企留不住的一般是生产线上的专科生工人。
他们不像20世纪60年代和70年代的工人。
只要进了国企，基本都是国家承包的。
无论是生病，还是住房、结婚等等，很多费用都是国家承担的。
一旦进入国企，就不会失业。
那时候的国企简直就是铁饭碗，工人不会担心失业。
现在很多应届毕业生进入国企后发现，由于现在的企业管理模式是产研分离，大型国企普遍车间少，很多生产型行业都是外包的，所以很多应届毕业生说是招进国企，其实只是招进国企的一个外包公司，在生产线上日复一日年复一年的重复着同样的劳动，很枯燥，没有自由。
一旦厌倦了这样的生活，觉得没有前途，升职加薪遥遥无期，人就会产生出逃的心理。
另外，应届毕业生还年轻，也没有什么发展机会。
而且大部分大学生的自尊性格决定了他们不会长期在这样的岗位上工作，这也是国企留不住大学生的原因。
网友二：高薪国企能留住大学生，却留不住想追求事业的大学生。
我把这个问题的关键词定位在大学生上。
大学生首先是人，然后特质才是年轻。
是人，就会有不同的性格和追求，对工作会有不同的定义。
有些大学生性格内敛，不喜争斗，向往采菊东篱下的诗意生活，那他肯定会选择高薪的国企。
国企压力相对较小，薪水也不低，同时具有一定社会地位，并且随着资历的增长，一般职位也会上升，对他来说何乐而不为？这本身就只是一份工作，下班之后他可以有大把时间陪伴家人、发展业余兴趣，过着他所向往的生活。
另外有些大学生生性活泼爱动，从学生时代就积极参加各种社团活动，享受各种荣誉带来的成就感，一直想着要“搞事情”。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来很多不利影响。
其实企业总是留不住人才背后的原因也是很现实的，不妨来了解一下吧！原因一：入职后获得的权益没达到期望值。
企业在招聘的时候也许会给员工很高的期望，例如企业会在招聘面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何帮助员工成长等等。
但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。
一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是因为有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。
如果一个员工在企业待久了依旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他一定会选择离开的。
所以这就是企业留不住人才的原因之一，身为员工的你认同吗？原因二：企业给员工的晋升渠道并不完善。
企业必须要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。
但是晋升制度单一、晋升标准不规范是很多企业存在的问题。
企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么很多有才华的人才就会被埋没。
另外很多企业都没有明确的职位下降通道，很多能力不足的人依然没有降职和降薪的危险。
所以就造成了有能力的人得不到重用，没有能力的人能够在高职位。
没有人愿意在这样的企业工作下去的，特别是有才华的人。
原因三：企业没有很合理的薪酬激励制度。
任何员工到一个企业上班都是希望自己能够获得对应的报酬的，如果一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满足员工的需求，员工离职也是正常现象。
所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。
通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳分配，员工也可以获得多劳多得的权利。
这样员工获得报酬方面就会更加公平、公正一些，员工也不会因为报酬问题对企业产生不满。
原因四：企业缺乏对员工应有的尊重及关怀。
企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的尊重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。
企业为什么不愿用应届毕业生
企业为什么不愿用应届毕业生现在很多大型的招聘现场或招聘信息上很明确注明，暂不需要应届大学毕业生，根据专家分析及相关社会调查显示：企业不愿用应届毕业生的原因有以下几条：一、一般企业在用人观念上本身就是“拿来主义”：企业的老板们希望招聘的员工能立即胜任所安排的岗位，一般来说，企业在人才方面的培养耗费精力和财力都是相当巨大的，“拿来主义”就为企业节省了很多精力和财力。
二、现在企业定员定岗都是十分紧张的，往往是一人多岗或一人多责，工作强度相对较大。
刚毕业的大学生刚进企业还没完全适应过来的时候，往往给人的感觉是他所负责的工作都是别人帮忙做了而认为其不能胜任其岗位。
三、企业本身的排外思想在很多企业有形还是无形总是存在的，现在的大学生聪明、接受能力快，心中充满激情，总想成就一番事业，无形之中给原有人员造成威慑，而且刚毕业应届毕业生在处理这方面的关系和心理承受能力有限，感觉自己在企业没法发挥而挥袖而去，造成企业对刚毕业的学生不务实、好高婺远之看法。
四、应届毕业生在得到企业培训和实际锻炼后，辞职率非常高。
不愿意招收新手：这些企业招聘负责人大都解释说，要新人还是要“老人”，这是和企业性质、发展状况紧密相关的。
资金少、结构简单的企业由于缺乏人才储备能力，培训不成体系，人手不足，风险成本较大，往往会选择工作经验较为丰富的求职者，“有可能的话还尽量用熟人推荐的”。
还有的企业正处在刚刚创业、或是业务急速膨胀的非常时期，采用能够立马上手的老手自然比须得花工夫调教的新手要合算得多。
积极组织实施“大学毕业生就业能力培训工程”，为其自主就业创造条件，做好准备。
强化就业能力培训，是帮助大学毕业生提高市场就业能力的重要途径之一。
“高职院校毕业生”,应“瞄准市场需求、提升职业能力、转换择业观念、加强就业服务”为什么要进行就业能力培训在今天的职场里，就业能力被赋予了很多新的涵义。
除了专业上的一技之长，思维决策能力、沟通表达能力、人际合作能力、领导组织能力、创新执行能力。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策中小企业人才短缺的原因及对策1. 原因中小企业在招聘和留住人才方面面临着一系列的挑战，以下是导致中小企业人才短缺的主要原因：缺乏竞争力的薪酬和福利待遇中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇使其难以吸引和留住优秀的人才。
这会导致人才更倾向于选择稳定性更高的大型企业，而不是冒险选择中小企业。
缺乏专业的人才发展机制中小企业往往缺乏完善的人才发展机制，如培训计划、晋升机会等。
这使得员工没有明确的晋升路径和发展方向，难以在中小企业中长期发展。
工作环境和文化不够吸引人中小企业通常没有大型企业那种良好的工作环境、灵活的工作制度和积极的企业文化。
这使得人才更倾向于选择那些能提供更好工作环境和企业文化的公司。
2. 对策为了解决中小企业人才短缺问题，以下是一些应对策略：提高薪酬和福利待遇竞争力中小企业应该在薪酬和福利方面与大型企业有所竞争力。
这可以包括提供具有竞争力的薪资及福利奖励计划，例如灵活的工作时间、股权激励计划、健康保险等。
制定完善的人才发展计划中小企业应制定明确的人才发展计划，为员工提供培训和发展机会。
这可以通过与大学和专业机构建立合作关系，组织内部培训课程和提供职业发展指导等方式来实现。
提供良好的工作环境和企业文化中小企业可以通过改善工作环境和塑造积极的企业文化来吸引人才。
这可以包括提供舒适的办公环境、强调员工参与和团队合作、营造积极向上的工作氛围等。
加强与高校和专业机构的合作中小企业可以与高校、职业学院和专业机构建立合作关系，以便吸引到更多的毕业生和专业人士。
这可以包括参与校园招聘活动、提供实习机会和与学校共同开展研究项目等。
中小企业人才短缺问题需要中小企业采取积极的措施来解决。
通过提高竞争力的薪酬和福利待遇、制定完善的人才发展计划、提供良好的工作环境和企业文化，以及加强与高校和专业机构的合作，中小企业可以吸引和留住更多的优秀人才，为企业的持续发展提供强大支持。
中小企业为什么留不住人才？
中小企业为什么留不住人才？中小企业为什么留不住人才？随着社会的不断发展，人才成为了企业发展过程中最重要的因素之一。
尤其是对于中小型企业来说，人才的重要性更是不言而喻。
而中小企业却经常面临着高员工流失率的问题，为什么中小企业会留不住人才呢？本文将从企业文化、薪酬激励、职业发展、工作环境等多个方面进行探究。
一、企业文化缺乏吸引力企业文化是企业吸引、留住人才的重要渠道。
对于中小企业来说，由于资金、资源有限，很难去打造自己的独特企业文化。
因此，中小企业的企业文化往往是缺乏吸引力的，不能够深入到员工内心，久而久之，员工就会感觉无所寄托，进而离职。
二、薪酬激励不足薪酬是企业留住人才的基础保障之一。
但中小企业往往因为资金有限，不愿意在薪酬方面大力发挥，给员工的发薪水平和激励方案都非常有限。
对于员工来说，没有明显的薪酬激励，就很难激发自己的工作热情和创造力。
三、职业发展缺失对于员工来说，职业发展是他们决定留在当前公司的重要因素之一。
中小企业往往由于工作性质单一，规模有限，给员工提供的职业发展路径比较狭窄，无法为员工提供广阔的发展空间。
这让员工很难看到自己未来的职业发展之路，缺乏更多的职业发展机会，进而离职。
四、工作环境差员工的工作环境往往会对他们留在公司的决策产生很大的影响。
中小企业的工作环境往往较为简单，缺乏舒适和安全性。
工作场所的准备不足、工作条件差、人际关系冲突等问题都会导致员工不适应，进而离开。
结论：中小企业面临留不住人才的问题，不是单方面的原因。
企业文化缺乏吸引力、薪酬激励不足、职业发展缺失、工作环境差等多个方面的问题都需要考虑。
中小企业可以从提高企业文化的吸引力、加强薪酬激励机制、提升员工职业发展空间、改善工作环境等多个方面入手，打造一个能够留住人才的企业。
只有做好这些方面，中小企业才能够在保持自身竞争力和发展的同时，留住优秀人才。
在中小企业留不住人才的问题中，还有一个关键的因素是管理层对员工的管理。
水电施工企业新进大学生员工流失原因分析与对策
水电施工企业新进大学生员工流失原因分析与对策摘要：近年来，大学毕业生流失率高已成为全社会高度关注的话题，特别是水电施工企业由于工作环境艰苦、流动性大，员工流失率较其他行业更高。
而工程施工技术性、专业性较强，管理复杂性较大，员工从大学毕业到成长合格通常要三年以上时间，因此，虽然许多企业每年都规模引进大学毕业生，但员工队伍成长速度始终滞后于企业开展。
如何在引好人的根底上，用好人、留好人，成为水电施工企业亟待解决的问题之一。
一、水电施工企业新进大学生流失现状〔一〕整体流失率偏高。
据某网站组织的一项抽样调查显示，大学毕业生第一年跳槽率近50%，其中建筑施工企业超过2/3；国有企业大学毕业生第一年跳槽比例缺乏10%，但建筑施工行业近30%。
建筑施工企业的员工流失率明显高于社会平均水平。
〔二〕高学历人才流动较频繁。
由于学历较高员工的市场竞争力更强，选择的时机更多，对工作条件、生活环境、收入待遇和职业开展等期望更高，研究生、本科生的流失率明显高于大专生和中专生。
〔三〕流失率岗位差异明显。
由于机关工作环境相对较好，机关管理岗位流失率普遍较低，而工程一线岗位流失率较高。
在一线岗位中，财务管理等市场通用岗位的流失率明显水利水电工程等专业。
〔四〕人才流失有较强时间规律。
水电施工企业新进大学毕业生有两个明显离职顶峰，一是入职后第一年，主要由于择业盲目性，员工不能有效适应环境；二是工作3～4年，员工积累一定经验，综合家庭、事业等因素离职。
而且，近年来成熟的核心人才流失率也呈增加趋势。
二、水电施工企业新进大学生流失主要原因〔一〕员工个人原因1、大学生择业观存在误区。
自1999年高校连续扩招以来，大学教育已逐步从“精英教育〞迈向“群众教育〞，大学生就业难也开展为一个突出的社会问题。
在严峻的就业和市场环境下，先就业后择业、盲目考研、学而优那么仕等观点在高校中大行其道，有的学生就业缺乏主见，易被他人或舆论左右，对选择企业的工作环境、工作性质和工作内容缺乏了解，工作后理想与现实差距较大；有的学生受传统思想影响，不顾主客观事实，随波逐流，盲目考公、考研，梦想以时间换空间，谋取自身更大开展，而不愿意从事一线具体工作；有的学生工作时抱着试一试的态度，没有做好吃苦和面对困难的准备，遇到问题绕着走，缺乏在企业长期开展的决心和毅力……这些都成为大学生流失率高最直接、最主要的原因。
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企业为啥总留不住大学生
（来源：一览湖南英才网）
H公司每年都会有大学生招聘计划。
虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后，在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫，结果却并不理想。
根据对近几年大学生入、离职情况的汇总统计，该公司发现，每年员工的流失率都达到35%以上，2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析，H公司发现，在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重，进企业后落差太大而选择辞职，多数人均在半年左右的时间内流失；工作一年以后离职的员工，多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。
在近一年半的时间内，H公司已经流失掉13名新进大学生员工。
为何留不住大学生
在知识经济时代的驱动下，知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。
作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。
2013年，高校应届毕业生人数达到699万，再次刷新纪录，加上金融危机的后续影响，这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。
但是在就业难的同时，新招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。
笔者经过与众多大学生的沟通，了解到大学生流失率高的原因有以下几方面：
薪资待遇偏低
通过调查访谈了解到，“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。
H公司新进本科生，见习期6个月，工资大概为1500元/月左右，转正后大学生工资一般在3000-4000元/月左右。
但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况，平时每月基本领到手的仅为2000元/月左右。
同时，公司没有一个明确的涨薪标准，让人不禁觉得希望渺茫。
机制体制难被认可
●政策稳定性不足。
相关考核办法被反复修订，如2012年3月修订了《销服经理考核办法》，通过考核后待遇能够得到提升，但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。
同时，公司的其他业务政策也变化很快，这或许跟很多因素有关，但从面上来看并不是一种好现象。
●考核样式繁杂。
针对一线业务人员，H公司设有11个大类专项考核，21个不同岗位专项考核。
而类别中的考核更多是把相近岗位叠加，而非整合简化。
这些纷繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。
●员工公平感缺失。
因为不同专项、岗位间存在差距，考核的结果也因而有所不同。
大学生刚进公司，水平基本都在同一起跑线上，薪酬差距会打击他们的工作积极性。
大学生们自身持有的公平感知，也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。
培训体系不健全
新招大学生进入公司后，公司给予的关注远远不够。
H公司所属的总公司虽会统一组织新员工进行为期一周的培训，但培训时间相对较晚，而且缺乏针对性，没有一个很好的培训体系做支撑，多以“放养式”为主，这样，大学生自然就会认为公司不重视人才了。
如何留住大学生
提升薪资待遇，实行倾向性保护
不可否认，一个企业能提供几分位的竞争性薪酬，直接关系着其所招人员的级别，薪酬基本上被认为是企业吸引并留住优秀人才的重要因素之一。
近年来，H公司招收大学生严格以211、985院校为主，补充个别省属重点高校，生源质量要求较高，所招大学生整体素质较好，但唯一的问题就是很难留住他们，“替他人做嫁衣”的现象较普遍。
因而，提供竞争性薪酬也成为企业留住优秀大学生有效对策之一。
●提升水平。
匹配相应层次大学生的市场竞争力薪酬，至少应保证不低于五分位薪酬水平，只有这样才能基本保证能够留住优秀大学生。
如2013年春季校招，体检之后拟录用中有4位浙江大学本、硕毕业生，但最终2人反悔、1人违约，正式签订三方协议的只有1人，经了解，他们考虑更多的成分是薪酬待遇偏低，与自身期望有一定差距。
●变相体现。
针对当前的薪酬体系，公司直接提升大学生的薪酬并不是一件简单的事情，因而必须适当权衡，可考虑变相体现，如在不增加现有人工成本压力的情况下，提高月度绩效预发比例，将更多季度或年度要发的钱提前至月度来发，使月度薪酬具备一定的竞争力。
●配套优化。
作为薪酬的重要组成部分，福利水平也应该做到多样化，如考虑各种节日的福利发放，在福利整体水平不变的情况下，可以适当增加发放节点，选取一些小节日发放。
另外，公司亦可适当考虑住房补贴、交通补贴，发点劳保费、清凉用品等，这些福利支出并不多，但给员工的感觉却很好。
●倾向性保护。
大学生的相对弱势地位需要公司给予倾向性保护，如在部门内部评比中，新员工很容易成为“差”生；大学生去做销售，也很容易“被选到”很差的片区等。
针对这种情况，公司应该慎重考虑对新入职大学生提供倾向性保护，以免其工作积极性受到打击。
完善考评机制，营造公平性环境
公正、合理的考评机制，有助于营造公司公平性氛围，更有利于提升员工的组织承诺感，从而留住优秀大学生为企业长期服务。
●有效考评。
针对每一位入职大学生，公司都要对其工作表现进行考核，包括试用期转正考核、半年度或年度工作表现评估等，如何有效考评也自然而然地成了众多激励政策依赖的基石。
同时，能否获得客观、公正、合理的考核结果，也直接决定了员工对公司的认可程度。
●职级晋升。
作为有效考评后的跟进措施，职级晋升则是对大学生工作表现的认可。
职级晋升并不是一个简单的政策，如何让它发挥效用，需要公司建立更加规范化的制度体系，让晋升有所依据。
●职业规划期。
实施针对新进大学生的职业生涯规划期制度，建议以半年为一个规划期，六个规划期为一个周期，由员工与公司共同商定，明确各规划期目标，并制定规划期结束后考评合格的可晋升工资档级。
这个制度不仅能够促使新员工主动思考自己的发展，也能在一定程度上稳定他们的浮躁心理。
健全培训体系，促其长久性发展
完善、规范化的培训体系是一个优秀公司的象征，也是众多大学毕业生所倾向加盟的企业应有的特征。
在现今管理界，培训的重要性已被广泛认可，众多知名企业更是不惜血本构建培训学院，如宝洁公司成立了自己的企业大学，华为也开设了培训学院，还有阿里巴巴旗下设立的阿里学院，以及蒙牛的商学院等。
培训的作用越来越被突显出来。
●培训体系化。
新进大学生是一个独特的群体，公司必须考虑将新入职大学生的培训体系化、常态化，同时根据每年的培训实践不断地补充、完善。
如开展有针对性的新员工入职培训，使其更好、更快地适应企业；开展职业生涯规划培训，让员工明确自身的职业发展路径；定期访谈或开展座谈会，了解新员工的思想动态，从而有针对性地帮助新员工等。
●新员工导师制。
落实新员工导师制政策，从传统的“师带徒”模式转向“传、帮、带”的导师制。
从整体模式及运作思路上而言，这一政策非常有借鉴意义，但是作为新生事物，公司如何筛选优秀导师、如何传帮带、如何监督并激励导师的责任心等，需要进一步的制度细化，并在实践过程中去不断地优化提升。
能够招聘到一名适合企业的大学生已实属不易，如果企业对其进行培养之后再流失，则损失代价更大。
如何留住大学生，促其在企业里长期发展，不仅要求公司在认识上加以重视，更要在行动上予以体现。