企业人力资源需求预测方法比较分析
人力资源需求与供给预测的方法
人力资源需求与供给预测的方法人力资源需求与供给预测是人力资源管理中的重要任务，能够帮助组织有效地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
预测人力资源需求和供给涉及多个因素，包括组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率、工作需求和薪资等因素。
下面将介绍几种常用的方法来预测人力资源需求与供给。
一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。
它通过分析过去一段时间内的人力资源需求与供给的数据，来预测未来一段时间内的人力资源需求与供给。
这种方法比较简单，但是需要可靠的历史数据支持。
二、模拟方法模拟方法通过建立一个模拟模型来预测人力资源需求与供给。
该模型可以考虑不同的因素影响，例如组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率等。
通过调整不同的参数，可以模拟不同情景下的人力资源需求与供给。
三、人力资源预测指标法人力资源预测指标法是一种基于指标的预测方法。
它通过确定一些相关的指标，例如组织的工作量、员工的工作效率和流失率等，来预测人力资源需求与供给。
这种方法比较灵活，可以根据具体情况调整指标，并结合其他的预测方法使用。
四、专家预测法专家预测法是一种基于专家经验和判断的预测方法。
它通过专家的意见和经验来预测人力资源需求与供给。
专家预测法可以结合其他的预测方法来使用，提高预测的准确性。
五、模型预测法模型预测法是一种基于数学模型的预测方法。
它通过建立一个数学模型来预测人力资源需求与供给。
这种方法需要收集大量的数据，并进行统计和分析，以确定模型的参数和变量。
模型预测法的准确性较高，但是实施难度较大。
以上是几种常用的人力资源需求与供给预测方法。
对于不同的组织和情景，可以选择不同的方法或结合多种方法来进行人力资源预测。
通过合理的人力资源需求与供给预测，组织可以更好地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
人力资源管理中需求预测的常用方法
人力资源管理中需求预测的常用方法1.趋势分析：趋势分析是一种简单直观的需求预测方法，它基于历史数据的变化趋势，通过观察和分析数据的波动性、周期性和趋势性等特征，来进行未来需求的预测。
趋势分析常用的方法包括：线性回归分析、移动平均法、指数平滑法等。
这些方法通过计算数据的变化率、平均值和加权平均值等指标，来模拟历史数据的趋势，从而对未来需求进行预测。
2.专家判断：专家判断是一种基于专家经验和直觉的需求预测方法，通过专家的意见和判断，结合对行业、市场和组织内外环境的了解，来进行未来需求的预测。
专家判断方法通常采用专家访谈、专家问卷调查等方式，通过对专家的意见和判断进行分析和综合，得出未来需求的预测结果。
3.模型预测：模型预测是一种基于数学模型和统计学方法的需求预测方法，通过建立合适的数学模型，对历史数据进行拟合和分析，从而预测未来需求。
常用的模型预测方法包括：时间序列分析、回归分析、神经网络模型等。
这些方法通过建立合适的模型，利用历史数据的特征和规律，对未来需求进行预测。
需要注意的是，在选择和应用模型时，需要考虑数据的可靠性、稳定性和有效性等因素。
除了上述常用的方法外，还可以结合多种方法进行需求预测，例如可以将趋势分析和专家判断相结合，通过对历史数据的趋势进行分析，再结合专家的意见和判断，得出对未来需求的预测结果。
同时，还可以进行灵活的调整和修正，根据实际情况对预测结果进行修正和优化，以提高预测的准确性和可靠性。
在进行需求预测时，还需考虑相关因素的影响，例如经济环境、市场竞争、技术发展等因素，这些因素可能会对需求产生重要影响，需要进行充分的分析和评估。
此外，需求预测是一个动态过程，需要进行定期的更新和调整，以及及时反馈和修正。
需求预测在人力资源管理中起着重要的作用，可以帮助组织合理安排人力资源，提前做好人员招募、培训和管理准备，以应对未来的需求变化。
因此，选择合适的需求预测方法，并结合实际情况进行灵活应用，是人力资源管理中的重要工作。
企业内部人力资源供给预测的方法
企业内部人力资源供给预测的方法人力资源是企业发展的核心资源之一，有效的人力资源供给预测对企业的战略决策和人力资源管理至关重要。
本文将介绍几种常用的企业内部人力资源供给预测方法。
一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法，通过分析过去几年的人力资源需求和供给情况，找出一定的规律和趋势，并基于此进行未来的人力资源供给预测。
这种方法适用于企业人力资源需求较为稳定的情况，可以帮助企业预测未来一段时间内的人力资源需求量，从而做出相应的人员招聘和培训计划。
二、专家判断法专家判断法是一种基于专家经验和判断的预测方法。
企业可以邀请相关领域的专家进行访谈或问卷调查，收集他们对未来人力资源供给的预测意见和建议。
专家判断法相对主观，但专家的意见通常可以提供有价值的参考和预测，尤其是在面对复杂不确定因素时，可以帮助企业做出相对准确的人力资源供给预测。
三、人力资源流动率法人力资源流动率法是一种通过分析企业内部员工的流动情况来预测人力资源供给的方法。
通过对员工的入职、离职、晋升、调动等情况进行统计和分析，可以推测未来一段时间内企业内部的人力资源供给情况。
这种方法适用于企业内部人才流动相对稳定的情况，可以帮助企业预测未来的人力资源供给量，并制定相应的人才留存和培养策略。
四、人力资源需求和供给平衡法人力资源需求和供给平衡法是一种通过对企业内部人力资源需求和供给的平衡状况进行分析和预测的方法。
企业可以通过调研和统计分析，了解当前的人力资源需求和供给情况，并根据企业发展战略和目标，预测未来的人力资源需求和供给状况。
通过对需求和供给的平衡情况进行分析，企业可以及时调整招聘计划、培训计划和人才储备策略，确保人力资源供给与企业发展的需要相匹配。
五、信息技术辅助方法随着信息技术的发展，利用数据挖掘、人工智能和大数据分析等技术手段辅助人力资源供给预测也越来越常见。
企业可以通过收集和分析各种与人力资源供给相关的数据，如员工绩效、培训记录、晋升历史等，利用数据模型和算法进行预测分析，提高人力资源供给预测的准确性和科学性。
企业人力资源需求预测方法比较分析
企业人力资源需求预测方法比较分析由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。
当今企业在进行人力资源需求预测时, 考虑的往往不是单个因素的影响, 而是多种因素的共同作用和相互影响。
人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。
通过研究人力资源需求预测方法,对目前流行的各种需求预测方法进行分析比较,为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。
标签：人力资源规划;人力资源需求预测;定性方法;定量方法1 人力资源需求预测定性方法1.1 现状规划法它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变, 则企业的人力资源也应处于相对稳定状态。
在此预测方法中, 人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织, 再准备调动人员去弥补。
1.2 经验预测法企业在有人员流动的枯况下, 如晋升、降职。
退休或调出等等, 可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
经验预测法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。
1.3 分合性预测法这是一种较常用的预测方法, 它采取先分后合的形势,第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测, 在此基础上, 把下属各部门的预测数进行综合平衡, 从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
1.4 描述法描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设, 并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。
2 人力资源需求预测定量方法2.1 趋势预测法(1)一元线性回归分析(简单的单变量预测模型)。
简单的单变量预测模型以时间或产量等单个因素作为自变量, 以人力数为因变量, 且假设过去人力的增减趋势保持不变, 一切内外影响因家也保持不变。
使用此模型的前提是产出水平同人员有求量的比例不一定。
预测方程为:Y=a+bX+ζy是人员数量;x是时间;a与b是常数;ζ是随机变量, 其平均值为0。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。
通过对未来一段时间内企业的人力资源需求进行准确的预测，可以帮助企业合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，从而提高企业的竞争力。
本文将介绍几种常用的人力资源需求预测方法。
首先，人力资源需求预测的方法之一是趋势分析法。
趋势分析法是通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，找出人力资源需求的发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于企业发展比较稳定的情况下，可以通过对历史数据的分析来预测未来的人力资源需求。
其次，人力资源需求预测的方法之二是定量分析法。
定量分析法是通过对企业未来发展的规划和预期产量的分析，结合员工生产力和工作效率的数据，来预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于需要根据企业发展规划和预期产量来进行人力资源需求预测的情况下，可以通过对相关数据的定量分析来进行预测。
第三种方法是专家意见法。
专家意见法是通过邀请企业内外的专家学者，进行专家访谈和专家调研，收集专家们对未来人力资源需求的看法和预测，从而得出人力资源需求的预测结果。
这种方法适用于企业发展环境复杂多变的情况下，可以通过专家们的意见和看法来进行人力资源需求的预测。
最后，人力资源需求预测的方法之四是模型预测法。
模型预测法是通过建立数学模型，对企业未来的发展情况进行模拟和预测，从而得出人力资源需求的预测结果。
这种方法适用于需要进行复杂的数据分析和模拟的情况下，可以通过建立数学模型来进行人力资源需求的预测。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，通过合理的预测方法可以帮助企业做出准确的人力资源需求预测，从而合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，提高企业的竞争力。
不同的预测方法适用于不同的情况，企业可以根据自身的情况选择合适的预测方法来进行人力资源需求的预测。
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法1.人力资源需求量预测：首先需要预测未来一段时间内企业所需的人力资源总量。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、市场需求、行业趋势等因素进行分析推测。
同时，也需要考虑到企业内部的组织结构、人员离职率、晋升渠道等因素对人力资源需求的影响。
2.人力资源需求结构预测：除了预测总量，还需分析和预测不同层次、不同类别的人力资源需求结构。
例如，企业可能需要一定数量的高级管理人员，也需要一定数量的技术人才和基层员工。
这个预测可以根据企业所处行业的技术要求、组织结构、岗位需求等因素进行分析和设定。
3.人力资源需求时间预测：针对不同职位和岗位，需要预测未来一段时间内的招聘时间节点。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、项目进度、人员流动情况等因素来确定。
例如，企业可能需要在一年内招聘若干技术人才，但这些人才可能需要在项目启动后的三个月内到位。
对于人力资源需求的预测，可以采用以下几种方法：1.定性方法：通过专家访谈、问卷调查等方式，收集相关信息和意见，依据专家的主观判断和经验来进行预测。
这种方法的优点是简单易行，但可靠性较低。
2.时间序列分析：通过对历史数据的分析，构建时间序列模型，预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于市场需求相对稳定的行业，可靠性较高。
3.回归分析：通过建立回归方程，将人力资源需求与影响因素进行定量关联，然后通过确定未来影响因素的值，预测未来的人力资源需求。
这种方法需要基于大量的数据和变量，适用于多变量的复杂情况。
4.专家判断法：通过小组讨论、德尔菲法等方式，组织企业内部的专家对未来人力资源需求进行评估和预测。
这种方法的优点是能够充分利用内部专家的知识和经验，但主观性较强。
总之，人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，通过合理的方法和数据分析，可以为企业提供合适、有效的人力资源支持，从而实现企业的长期发展目标。
企业人力资源的需求预测
企业人力资源的需求预测随着社会经济的进步和发展，企业的人力资源管理在日益竞争激烈的商业环境中变得至关重要。
企业需要预测和规划其人力资源需求，以确保在业务增长或市场变化的情况下能够及时满足人力资源需求，提高组织的竞争力和适应能力。
本文将探讨企业进行人力资源需求预测的方法和工具，并强调其对企业发展的重要性。
一、人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是人力资源管理的核心环节之一。
准确预测企业未来的人力资源需求可以让企业合理安排员工的数量和结构，从而控制人力成本、提高劳动力效率。
具体来说，人力资源需求预测的重要性主要体现在以下几个方面：1. 帮助企业合理规划人力资源：通过对未来的人力资源需求进行预测，企业可以采取合适的招聘策略和培训计划，确保员工的数量和质量能够满足组织的需求。
2. 提前应对人力资源缺口：人力资源需求预测可以帮助企业提前发现潜在的人力资源缺口，并采取相应的措施来解决这些问题，例如招聘外部人才、调动内部员工或提供培训机会。
3. 提高组织的竞争力：合理的人力资源规划和需求预测可以使企业在人才争夺战中处于优势地位，吸引和留住高素质的员工，增强企业的创新能力和市场竞争力。
二、人力资源需求预测的方法企业可根据实际情况选择不同的预测方法来确定人力资源需求，下面将介绍几种常用的方法：1. 趋势分析法：该方法通过分析历史数据和趋势，预测未来的人力资源需求。
企业可以根据过去几年的员工数量、业务增长率以及市场需求变化等数据来推测未来的人力资源需求情况。
2. 专家意见法：该方法通过征求专家的意见和经验来预测人力资源需求。
企业可以邀请相关领域的专家、顾问或员工进行讨论和评估，以获得更准确的预测结果。
3. 统计模型法：该方法利用统计学方法和模型来预测人力资源需求。
例如，可以使用回归分析、时间序列分析等方法，基于历史数据和变量之间的关系来预测未来的需求。
4. 市场调研法：该方法通过对市场的调研和分析，预测人力资源需求。
人力资源需求预测报告
人力资源需求预测报告1. 引言本报告旨在对我国某企业未来一段时期内的人力资源需求进行预测和分析，以便为企业的人力资源规划和管理工作提供依据。
本报告的数据来源主要包括企业历史人力资源数据、企业经营计划、行业发展趋势等。
2. 人力资源需求预测方法本报告采用以下方法进行人力资源需求预测：2.1 趋势分析法通过对企业历史人力资源数据进行时间序列分析，找出人力资源需求的趋势变化，以便对未来的需求进行预测。
2.2 比例分析法根据企业经营计划和发展战略，分析企业各部门的业务量变化，以各部门的业务量与人力资源需求之间的比例关系，预测未来的人力资源需求。
2.3 人员替换分析法通过对企业现有员工的数据进行分析，包括员工的年龄、工龄、离职率等，预测未来一段时间内可能发生的员工流失情况，从而得出企业需要补充的新员工数量。
3. 人力资源需求预测结果3.1 总体人力资源需求预测根据趋势分析法，预测未来一段时期内，企业总体人力资源需求将呈上升趋势，预计增长率为5%。
3.2 各部门人力资源需求预测根据比例分析法，预测未来一段时期内，企业各部门的人力资源需求如下：- 生产部门：预计需求增长率为6%- 销售部门：预计需求增长率为7%- 研发部门：预计需求增长率为8%- 行政管理部门：预计需求增长率为4%3.3 人员替换分析预测根据人员替换分析法，预测未来一段时期内，企业可能发生的员工流失率为4%。
结合企业现有员工数量，预计企业需要补充的新员工数量为50人。
4. 人力资源规划与建议根据本报告的预测结果，对企业未来的人力资源规划和管理工作提出以下建议：4.1 人员招聘与培训针对预测的新员工需求数量，企业应提前开展招聘和培训工作，确保新员工能够及时到岗，并具备所需的业务能力。
4.2 员工留存策略针对员工流失率，企业应制定相应的员工留存策略，包括优化薪酬福利、加强员工关怀、提供职业发展机会等，以降低员工流失率。
4.3 人力资源信息系统建设企业应加强人力资源信息系统的建设，实现对人力资源数据的实时监控和分析，以便更准确地进行人力资源需求预测，为企业的决策提供支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2 人力资源需求预测定量方法
2. 1 趋势预测法 ( 1) 一元线性回归分析 ( 简单的单变量预测模型) 。 简单的单变量预测模型以时间或产量等单个因素作为 自变量 , 以人力数为因变量 , 且假设过去人力的增减趋势 保持不变 , 一切内外影响因家也保持不变 。使用此模型的 前提是产出水平同人员有求量的比例不一定 。预测方程 为: Y = a + b X +ζ y 是人员数量 ; x 是时间 ; a 与 b 是常数 ;ζ是随机变量 , 其平均值为 0 。 运用最小平方法可推导出 a 与 b 的公式如下 : ∑Yi ∑X i n ∑X i Yi - ∑X i Yi a= - b ;b= 2 2 n n n ∑X i - ( ∑X i) ( 2) 复杂的单变量预测模型 。 此模型是在人力需求当前值和以往值及产出水平的变
出水平 。 2. 2 多元回归预测法 用于估计总体回归函数的样本回归函数的随机形式 是: β Y i =β ^0 +β ^1 X1 i +β ^ 2 X2 i + … ^ ki X ki + ei bj 也被称为偏回归系数 , 表示在其他影响因素保持不 变的情况下 , X j 每变化 1 个单位时 , Y 的均值 E ( Y) 的变化 ; ei 称为残差或剩余项 ( resi d uals) , 可看成是总体回归函数中 随机扰动项 μ i 的近似替代 。 为了确定变量之间的线性关系 , 采用线性假设的 F 检 验和 t 检验 , 对模型中被解释变量与解释变量之间的线性关 系在总体上是否显著成立作出推断 。 2. 3 比率分析法 ( 劳动定额法) 它是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定 。
3 人力资源需求预测定性方法和定量方法的比较
3. 1 定性方法相对于定量方法的优缺点 ( 1) 定性方法的优点 。 ① 现状规划法最简单的预测方法 , 较易操作 , 广泛适用 于小型企业的人力资源需求的短期预测 ; ②经验预测法企 业管理者根据以往经验和本组织内人力资源将出现的情 况 , 对人力资源进行预测 , 简便易行 ; ③德尔菲法由于吸收 不同的专家与预测 , 充分利用了专家的经验和学识 ; 保证了 最终结论的可靠性 ; 由于采用匿名方式 , 能使每一位专家独 立地做出自己的判断 , 不会受到其他繁杂因素的影响 ; 最终 结论的统一性 。 ④分合性预测方法采取先分后合的形势 , 收集的信息涵盖了下属各个部门 、 单位 , 比较全面 ; 适用于 中、 短期的预测规划 。 ( 2) 定性方法的缺点 。 ① 现状规划法假定企业保持原有的生产规模和生产技 术不变 , 企业的人力资源处于相对稳定状态 , 这与企业的实 际情况差距大 ; ②经验预测法受人的主管思想和偏好的影 响很大 , 要求管理人员必须具有丰富的经验和客观的判断 ; 另外 , 企业实施单一的自上而下法会因高层管理者不甚了 解下级的具体情况 , 使最终预测结果不能符合实际要求 , 而 仅使用自下而上法又会出现帕金森定律所指出的现象 , 即 各部门负责人在预测本部门人力资源需求时一定都会扩 大 , 造成人力资源浪费 。 ③ 德尔菲法过程比较复杂 , 花费时 间较长 ; 另外 , 使用的难点在于如何提出简单明了的问题 , 如何使专家对预测中涉及的各种概念和指标理解一致 , 以 及如何将专家意见归纳总结 , 在预测前能对所选专家进行 全面培训 , 预测后再集中专家讨论 , 达成一致意见 , 才能保 证效果 ; 最后 , 专家在预测中有倾向性选择信息和冒险心理 效应 。 3. 2 定量方法相对于定性方法的优缺点 ( 1) 定量方法的优点 。 ① 趋势预测法数据的可获得性比较强 , 使得预测比较
1 人力资源需求预测定性方法
1. 1 现状规划法 它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变 , 则企 业的人力资源也应处于相对稳定状态 。在此预测方法中 , 人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人 员将得到晋升 、 降职 、 退休或调出本组织 , 再准备调动人员 去弥补 。 1. 2 经验预测法 企业在有人员流动的枯况下 , 如晋升 、 降职 。退休或调 出等等 , 可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定 规划 。经验预测法有自上而下法 、 自下而上法和德尔菲法 。 1. 3 分合性预测法 这是一种较常用的预测方法 , 它采取先分后合的形势 , 第一步是企业组织要求下属各个部门 、 单位根据各自的生 产任务 、 技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员 的需求进行预测 , 在此基础上 , 把下属各部门的预测数进 行综合平衡 , 从中预测出整个组织将来某一时期内对各种 人员的需求总数 。 1. 4 描述法 描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在 未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设 , 并从描 述、 假设 、 分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规 划。
N HR = TB [ ( S + B N + W + O) ×( 1 + a % ×T) ]
N H R 表示未来一段时间内需要的人力资源数量 ; TB 为未来一段时间内人力资源预算成本总额 ; S 为目前每人 的平均工资 ; B N 为目前每人的平均奖金 ; W 为目前每人的 平均福利 ; O 为目前每人平均的其他支出 ; a %为企业计划每 年人力资源成本增加的百分比 ; T 为未来计划期的年限 。 ( 2) 总体需求结构分析预测法 。 N HR = P + C- T P 表示现有人力资源 ; C 表示未来一段时间内需要增减 的人力资源 , 可正可负 ; T 表示由于技术提高或设备改进而 节省的人力资源 。 ( 3) 人力资源发展趋势分析预测法 。 N H R = a %[ 1 + ( b % - c %) ×T ] b %表示企业计划平均每年发展的百分比 ; c %表示企 业人力资源发展与企业发展的百分比差异 , 主要体现企业 在未来发展中提高人力资源效率的水平 ; T 表示未来一段 时间的年限 。
4 结论
4. 1 定性与定量方法的结合应用 在企业规模较大 , 只凭以往的经验和少数人的判断来 定性地预测企业的人力资源需求是危险的 , 而刻板地只套 用定量方法模型而不顾企业的具体因素不仅有可能使需求 预测任务不必要地复杂 , 而且可能出现严重脱离实际的预 测产生 。灵活地将定性和定量方法相结合常常会产生科学 合理符合实际的预测结果 。 4. 2 定量方法的选择和应用要经过严格的检验 由于定量方法的模型往往涉及众多的变量和参数 , 其 变量的选择和参数的制定必须经过多次的试验 , 验证才能 确定其正确有效 , 从而保证整个模型的科学可信 。 4. 3 切忌认为预测模型越复杂就越科学 对于一个具体的企业 , 其人力资源需求预测模型的合 适与否关键在于该模型对于这个企业是否有效 。如果复杂 模型考虑的众多因素中有些因素对这个企业的人力资源需 求状况并不产生影响 , 其预测结果肯定是事倍功半的 。
容易 ; ② 多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素 , 还考虑了两个或两个以上因家对人力资源需求的影响 , 不 是单纯的依靠拟合方程 、 延长趋势线来进行预测 , 更重视变 量之间的因果关系 , 有全面反映变量关系 、 应用条件相对简 便等优点 。 ③定性方法可以使用计算机应用软件如 EX2 CEL ,SPSS 等统计工具来拟合预测方程 , 减少手工计算时 的误差 ,提高了速度 , 可处理更多的历史资料 , 增加数据结 论的准确性 。 ④ 比率分析法适用企业有核心工作员工 , 核 心员工需求得出其他相关人员需求 , 重视核心工作员工在 企业中的作用 ; ⑤生产函数预测法一旦先预测出企业在时 间内的产出水平和资本总额 , 即可得到在 t 时刻企业人力 资源需求量 ,数据比较容易获得 ,具有很强的实用性 。 ( 2) 定量方法的缺点 。 ① 趋势预测法要求所选因素应该与组织的基本特性直 接相关 ,且它们的变化必须与人力资源需求量变化成比例 , 实际运用有局限性 ; ②多元回归方法在运用中也有很大的 局限 : 在进行多元分析时往往容易引入一些相互之间相关 性比较强的变量 , 从而与使用其基本假设前提相违背 ,准确 度会下降 ; 多元回归模型的使用要求各个变量符合正态分 布 , 在实践中 ,往往有些样本的分布并不完全符合正态分布 的规律 ; 多元回归计算比较复杂 , 手工计算耗时多 , 易出 错; ③ 利用比率分析法进行预测时 , 要求人员之间的比例关 系比较确定 。如果比例关系变动较大 , 那么预测结果就不 会准确 ; ④ 生产函数预测法对企业来说是一个比较复杂的 α β的确定是一件比较困难的事 , 小公司 过程 , 因为 A ( t) 、 、 不宜使用此方法 ; ⑤公式法中的三种公式均是建立在统计 数据和预测数据基础之上 , 因此其准确性取决于操作人员 的经验和数据的完备 。
参考文献
[ 1 ] 蒋志青 . 知识经济时代的人力资源管理 [ M ] . 上海 : 人民出版社 , 2007. [ 2 ] 窦胜功 . 人力资源管理与开发 [ M ] . 北京 : 清华大学出版社 ,2008. [ 3 ] 孙海法 . 现代企业人力资源管理 [ M ] . 广州 : 广州中山大学出版 社 ,2002 , (9) . [ 4 ] 苏列英 ,李广义 . 人力资源管理 [ M ] . 西安 : 西北工业大学出版社 , 2003 , (4) .
化值的基础上增加劳动生产率变量而建立的 , 实际上考虑 的是技术水平变动情况下的人力资源需求变化 。公式表 示:
M0 M0 M- 1 Yt + Yt - 1 Y0 Y0 Y- 1 M t 是 t 时刻人力资源需求预测值 ; M0 是 t 为 0 时的人 员需求量 ; Y0 是 t 为 0 时的生产水平 ; Yt 是 t 时刻的生产水 平 ; Mt - 1 是基期前一期的劳动力数 ; Y t - 1 是基期前一期的产 Mt =
现代商贸工业
No . 16 ,2009
Moder n B usi ness Trade Industry
2009 年第 16 期