薪酬福利管理制度Microsoft Word 文档 (3)
企业员工薪酬福利管理制度模版（3篇）
企业员工薪酬福利管理制度模版第一章总则第一条为规范企业员工薪酬福利管理，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的持续发展，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业的全体员工。
第三条本制度内容包括薪酬体系、福利待遇、奖惩制度等。
第四条本制度的执行责任主体是企业人力资源部。
第五条企业员工应严格遵守本制度，在享受薪酬福利的同时，履行相应的义务和责任。
第六条本制度的修改和解释权归企业管理层所有。
第二章薪酬体系第七条企业薪酬体系应公平、合理、竞争力强，并与员工的工作贡献相匹配。
第八条企业薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、职务津贴、补贴等多个组成部分。
第九条基本工资应根据员工的岗位、工作经验、能力等因素进行确定。
第十条绩效奖金应根据员工的工作表现、工作贡献进行确定，绩效评估应定期进行。
第十一条年终奖金应根据员工一年内的工作表现、个人发展等因素进行确定。
第十二条职务津贴应根据员工的职位级别、岗位要求进行确定。
第十三条补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴、住房补贴等，根据企业实际情况进行确定。
第十四条企业薪酬体系的具体制定和调整应经过人力资源部门的审核和批准。
第三章福利待遇第十五条企业应提供一系列的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第十六条企业应为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
第十七条企业应为员工提供住房公积金制度，根据国家和地方的相关规定执行。
第十八条企业应为员工提供带薪休假制度，具体标准根据员工的工作年限进行确定。
第十九条企业还应为员工提供其他福利待遇，如节日福利、培训机会、职业发展计划等。
第二十条企业应定期对福利待遇进行评估和调整，以保持其具有吸引力和竞争力。
第四章奖惩制度第二十一条企业应建立健全的员工奖励机制，包括荣誉奖励、物质奖励等。
第二十二条荣誉奖励包括先进个人、先进集体、岗位能手等，通过评选和表彰的方式进行。
第二十三条物质奖励包括奖金、礼品等，根据员工的工作贡献和工作表现进行确定。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度一、总则1、目的为了规范公司的薪酬福利管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬福利体系，吸引、保留和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平性原则：公司根据员工的岗位价值、工作业绩、工作能力等因素，确定员工的薪酬福利水平，确保薪酬福利的公平性。
（2）竞争性原则：公司的薪酬福利水平应具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
（3）激励性原则：公司通过薪酬福利的合理设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
（4）合法性原则：公司的薪酬福利管理应符合国家法律法规和政策的要求。
二、薪酬结构1、员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
（1）基本工资：根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效完成情况进行考核发放，旨在激励员工提高工作效率和质量。
（3）津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据员工的工作岗位和实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
2、不同岗位的薪酬结构比例可能有所不同，具体由人力资源部门根据岗位特点和公司实际情况进行设计。
三、薪酬确定与调整1、新员工入职薪酬确定新员工入职时，人力资源部门根据其应聘岗位、学历、工作经验等因素，参照公司的薪酬标准，确定其初始薪酬。
2、薪酬调整（1）定期调整：公司每年根据市场薪酬水平、公司经营业绩和员工工作表现等情况，对员工的薪酬进行一次普调。
（2）不定期调整：员工的工作岗位发生变动、工作业绩突出或工作表现不佳时，公司可对其薪酬进行相应的调整。
四、福利项目1、法定福利（1）公司按照国家法律法规的要求，为员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和住房公积金。
（2）员工依法享受法定节假日、带薪年休假、病假、婚假、产假、丧假等休假待遇。
薪酬福利管理制度3篇
薪酬福利管理制度3篇薪酬福利管理制度1 一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬福利管理制度2 第一章总则第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
员工薪酬福利待遇管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬福利待遇管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬福利待遇的合理性和透明度。
第二章薪酬管理第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司实际情况，按月支付给员工，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责、任职资格等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据公司年度经营目标、部门绩效和个人绩效进行考核，与员工绩效紧密挂钩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司实际情况和员工需求发放。
第九条薪酬调整：根据国家政策、行业水平、公司经营状况和员工绩效等因素，定期进行薪酬调整。
第三章福利待遇第十条员工福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训、员工活动等。
第十一条社会保险：公司依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按规定比例缴纳住房公积金。
第十二条带薪年假：员工根据工作年限和公司规定享受带薪年假。
第十三条员工培训：公司提供内部培训、外部培训等机会，支持员工提升技能和素质。
第十四条员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活，增强团队凝聚力。
第四章管理与监督第十五条薪酬福利待遇管理工作由人力资源部负责，各部门协同配合。
第十六条员工对薪酬福利待遇有疑问或异议，可向人力资源部反映，人力资源部应及时调查处理。
第十七条公司定期对薪酬福利待遇制度进行评估，根据实际情况进行调整和完善。
第五章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如遇国家法律法规、政策调整，应及时修订。
通过实施本制度，旨在保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，为公司可持续发展奠定坚实基础。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度第一章总则第一条制度目的为了规范公司薪酬福利管理，保障员工的合法权益，吸引和留住人才，提高公司的竞争力，根据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的薪酬福利管理。
第二章基本薪酬管理第三条基本原则薪酬分配遵循公平、合理、激励的原则，与员工的工作岗位、工作绩效和公司业绩挂钩。
第四条基本工资公司员工的基本工资根据岗位及市场薪酬水平确定。
第三章绩效奖金第五条绩效考核员工的绩效奖金根据年度绩效考核结果发放。
第六条奖金分配绩效奖金分配应遵循绩效与奖励相结合的原则，奖励金额与绩效提升效果成正比。
第四章福利制度第七条福利内容公司为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金。
第八条带薪休假员工享有法定的带薪年休假、病假、产假、陪产假等。
第五章薪酬福利的调整和变更第九条调整机制公司定期对薪酬福利进行市场调查，并根据调查结果调整薪酬福利体系。
第十条变更程序薪酬福利的变更应由公司管理层提出，经员工代表大会讨论通过后实施。
第六章违约责任与争议解决第十一条违约责任违反本制度的，应依法承担相应的违约责任。
第十二条争议解决因薪酬福利发生的争议，可先协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七章保密协议第十三条保密内容员工应对公司的薪酬福利制度及相关商业秘密予以保密。
第十四条保密期限保密协议的期限自员工入职之日起至离职后两年内有效。
第八章不可抗力第十五条不可抗力因不可抗力导致公司无法正常履行薪酬福利义务的，公司不承担责任。
第九章终止和解除劳动合同第十六条劳动合同终止劳动合同终止时，员工应按照规定办理相关手续，结清工资和福利。
第十七条解除劳动合同公司解除劳动合同的，应依法支付经济补偿。
第十章附则第十八条制度解释本制度的最终解释权归公司所有。
第十九条制度实施本制度自发布之日起实施。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
某公司薪酬福利管理制度模版（3篇）
某公司薪酬福利管理制度模版第一章总则第一条为了规范公司薪酬福利管理，提高人员工资福利管理水平，激发员工的积极性和创造性，保障员工的合法权益，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、合同工等。
第三条公司薪酬福利管理以公平、公正、合理为原则，同时符合国家相关政策法规和公司的经营发展需求。
第二章薪酬管理第四条公司实行绩效工资制度，薪酬按照岗位职责和工作表现进行调整。
第五条公司设立薪酬管理委员会，由相关部门负责人及人力资源部门负责人组成，负责确定薪酬政策和制定薪酬方案。
第六条公司采取核心岗位、关键岗位和普通岗位的薪酬等级制度，根据不同岗位的岗位要求、流动性、工作重要性等因素确定薪酬等级。
第七条公司对员工的薪酬调整一般在每年底部门定期评估整体薪酬结构，按照绩效评估结果进行合理调整。
第八条公司实行薪酬保密制度，员工的薪酬信息属于公司机密，不得外泄。
第三章福利管理第九条公司为员工提供基本福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，符合国家相关规定。
第十条公司根据业务需要和员工的需求，提供特殊福利，如带薪年假、节日福利、员工活动等，以增加员工的归属感和满足其个人需求。
第十一条公司实行员工培训和职业发展制度，为员工提供提升学习的机会和良好的职业发展通道，以激励员工积极进取。
第十二条公司设立员工关怀和帮助机制，关心员工的生活和工作状况，提供员工心理咨询和协助解决问题。
第十三条公司设立奖惩机制，对员工的突出贡献和表现进行奖励和激励，对违反公司纪律的员工进行相应的惩处。
第四章绩效考核第十四条公司设立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，评估结果作为绩效薪酬调整的依据。
第十五条公司根据不同岗位的工作目标和职责，制定相应的绩效考核指标，加强对员工工作的监督和指导。
第十六条公司采用多维度的绩效评估方法，包括自评、部门评估和上级评估等，形成综合评估结果。
第十七条绩效考核结果作为绩效薪酬调整的重要依据，员工的工资调整与实际绩效成果相挂钩。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度为了有效地吸引、保留和激励员工，更加紧密地将员工个人发展于公司发展结合到一起，将个人付出及业绩水平与其薪酬回报联系在一起，从而提升公司整体业绩水平和员工的薪资收入水平，特制定公司薪酬福利管理规范，具体如下：（一）薪酬第一条薪酬管理员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资、各类补助、个人业绩提成、个人相关扣款组成。
公司所有员工的薪酬，本着公平、有效激励、合法的原则确定，即：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，享受或承担不同的工资差异；公司各部门的岗位晋升及薪资调整方案依据各部门的管理制度执行。
第二条工资管理及发放1、人事部于每月10日前汇总及核对上月各部门出勤表，由人事部对出勤表进行审核；2、各部门的绩效工资和业绩提成，由各部门每月15日前提报人事部，人事部负责审核绩效和业绩提成工资数，汇总并制作公司全员工资表，于每月18日提交财务部审核；3、财务部审核工资表，确认后于每月22日前报公司领导签字；4、工资经公司人事部、财务部及公司领导分别复核确认之后，于每月25日发放上月工资，如遇特殊假期，将提前或顺延至最近的工作日发放工资；5、因晚提交考勤表、业绩表或出现问题，导致延误工资发放的，由相关责任人负责。
第三条发薪方式1、公司财务部在每月发薪日将薪金转入以员工个人名义开办的银行帐户内；2、薪资调整的由各部门提出申请，总经理签批后报人事部，员工试用期满后的转正工资或调整的薪资，自转正或调整申请领导签批的下一个工作日起，按新的薪资标准调整计算；4、员工入职当月工作不满7天的，工资累计到下月发放；5、辞职人员以实际工作天数（不含休息）结算工资，离职人员当月薪资，随正常发薪日发放；入职当月内辞职且工作不满7天的，工资不予结算。
第四条薪酬保密制度员工须妥善保管个人薪酬资料，不许向他人透露个人薪酬信息，也不允许打探他人薪酬信息。
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薪酬福利管理制度1．目的1.1 为了规范公司的薪酬及福利管理工作，结合公司实际情况特制订本制度，并通过本制度推动公司薪酬、福利管理工作的顺利进行。
1.2 本制度是公司依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》有关规定和相关法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬福利管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业经济效益与员工利益相结合的双赢原则。
2．适用范围本制度适用与公司签订劳动合同的所有员工。
3．术语和定义3.1 本制度中的工资是指公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。
3.2 本制度中的福利是指公司依法为员工缴纳的社会保险及其他补贴。
4．职责4.1总经理4.1.1 批准公司薪酬福利方案及管理范围内岗位薪酬标准；4.1.2 批准公司管理范围内岗位人员薪酬福利调整相关方案。
4.2 企管中心劳资部4.2.1 制定公司薪酬福利方案及管理范围内岗位薪酬标准；4.2.2 制定公司管理范围内岗位人员薪酬福利调整相关方案；4.2.3 监督并组织公司薪酬福利制度及相关方案实施；4.2.4 处理薪酬福利相关争议；4.2.5 负责解释薪酬福利相关制度及方案；4.2.6 每月薪酬的及时核算、上报；4.3 企管中心人事部4.3.1 员工入职当天及时为员工办理入职手续，3日内完成薪酬标准的确认审批及签订；4.3.2 将经总经理审批确认的员工薪酬确认单提交劳资部作为薪酬核算的依据；4.4 财务部4.4.1 薪资核算的财务审核；4.4.2 薪酬发放前资金准备工作；4.4.3 薪酬的账务处理。
4.5 各中心根据相关制度规定，根据公司相关规定，完成本中心所应承担的核算部分内容；5．基本原则：5.1 公平性原则：5.1.1 薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；5.1.2 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；5.2 竞争性原则：本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争力；5.3 激励性原则：5.3.1 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作的积极性；5.3.2 开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5.4 经济性原则：5.4.1 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；5.4.2 人力成本的增长率应低于公司总利润的增长率，同时应低于劳动生产率（人均创利水平）的增长率；5.4.3 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。
5.5 薪酬保密原则：5.5.1 员工对薪酬的质疑只能向本部门负责人或人力薪资部负责薪酬管理的人员提出，不得与其他员工议论薪酬；5.5.2 任何泄露或以了解其他员工的工资为目的的行为都属于违纪：首次给予书面警告，再次给予记过处分，第三次则视为严重违纪行为，予以依法解除劳动关系。
5.5.3 任何人均无权向下属许诺薪酬或擅自了解非下属人员的薪酬。
6.薪酬制度的特征6.1 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩；6.2 可预见性：除特殊奖项外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入；7. 岗位薪酬标准确定原则7.1 主要依据岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等；7.2 各岗位人员分级管理，不同级别、不同岗位的人员实行不同的薪酬标准，同一级别、相同岗位的人员实行相同的薪酬标准；8. 薪酬结构：8.1 员工薪酬收入=结构薪资（岗位薪资+技能薪资+补贴）+绩效薪资，具体构成标准见附表；8.2 个岗位人员的结构与绩效薪酬比例为60%:40%；8.3 绩效奖金的发放根据公司员工月度绩效考核结果进行发放；8.3.1 月度绩效考核结果分值为90分—100分的，全额发放绩效薪资；8.3.2 月度绩效考核结果分值为90分以下和100分以上的，根据绩效考核成绩结果按比例发放；8.4 固定工资：8.4.1 固定薪酬包括：岗位薪资+技能薪资+补贴；8.4.2 固定薪酬的标准不低于所在地最低薪酬标准；8.4.3 固定薪酬按月发放；9. 薪资发放9.1 薪资发放日为每月10日；9.2 薪资以法定货币（人民币）支付，公司每月于薪资发放日将员工薪资存入其薪资卡中或以现金方式发放。
若遇周末或法定节假日时，则提前至最近工作日支付。
任何人均无权无故拖欠员工薪资；9.3 每月发放薪资后2个工作日内，《薪资签收单》及工资发放明细（纸质或电子版形式）发放给员工本人，并由员工本人签收；10. 薪资核算10.1 薪资核算周期为公历自然月，即：10.1.1 一月、三月、五月、七月、八月、十月、十二月，为每月的1日-31日；10.1.2 四月、六月、九月、十一月，为每月的1日—30日；10.1.3 二月：平年为1日—28日；闰年为1日—29日；10.2 工资计算方式日薪资=月薪资÷21.75日（法律规定月度平均工作日）小时薪资=日薪资÷8小时10.3 下列各款项直接从工资中扣除：10.3.1 员工工资个人所得税；10.3.2 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及住房公积金；10.3.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；10.3.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；10.3.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；10.3.6 当地银行发放薪资时转账的相关手续费用；10.4 日常加班，按国家相关法律、法规规定执行，参照《员工考勤管理规定》；10.5 法定节假日：10.5.1 正常休假的依国家规定；10.5.2 因公司整体工作需要照常工作的，根据本规定执行，参照《员工考勤管理规定》；10.6 各类假期工资核算：10.6.1 旷工：参照《员工考勤管理规定》；10.6.2 事假：参照《员工考勤管理规定》；10.6.3 病假：参照《员工考勤管理规定》；10.6.4 产假：工资由生育津贴承担；10.6.5 婚假、丧假、工伤假、护理假、年假、调休期间工资发放参照《员工考勤管理规定》。
11. 薪酬调整11.1 普调：即公司整体薪酬水平的调整。
依据市场环境、公司发展、同行业情况或当地最低工资标准调整时，由公司结合公司实际情况统一布置后执行；11.2 调动调薪：因工作需要，岗位发生变动的，根据薪酬体系核定岗位薪酬标准随时进行调整，但在原岗位工作期限不满6个月的人员不予调整；11.3 调职调薪：11.3.1 工作需要，职位晋升时，实行新岗位代理制度；11.3.1.1 代理期间执行新岗位薪酬标准的80%，但不低于原岗位薪酬标准；11.3.1.2 在实行岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核，合格的可进行薪资调整；11.3.1.3 在实行岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核，考核不合格的视情形继续以代理身份担任该职务；11.3.1.4 在实行岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核，若评核未通过，将调回原岗位，执行原岗位薪资标准；11.3.1.5 在实现岗位代理期间，根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核，若原岗位无空缺，将安排新的岗位，执行新岗位的薪资标准。
11.3.2 因绩效考核成绩或重大过失而降级降职的，随时进行岗位薪资标准调整；11.3.3 或双方针对薪酬调整有特别约定的依特别约定；11.4 绩效调薪：11.4.1 每年依据年绩效考核成绩，对工作业绩优秀或做出特别贡献的员工，在薪酬体系设定的范围之内，根据公司相关薪资调整的统一文件规定进行上调岗位薪资标准；11.4.2 对工作业绩下滑、工作水平降低的员工，在薪酬设定的范围之内进行下调岗位薪资标准；11.5 除上述情况外，原则上不进行薪资调整；11.6 调薪手续由人力资源部负责办理，按审批程序逐级批准后方可执行；11.7员工薪资级别调整达到该岗位的薪资级别的上限后不再向上调整；12. 试用期及转正薪酬12.1 试用期工资标准不得低于招聘岗位的转正后工资收入标准总额（固定工资+奖金基数）的80%；12.2 试用期结束后，根据其转正考核结果决定其正式聘用岗位的薪资等级；12.3 转正后依据试用考核结果薪资标准确需调整的，视实际情况按审批程序逐级批准后方可执行；12.4 除以上规定外，双方也可根据需要自愿协商约定；13. 离职薪资13.1 员工离职时，按其离职当月的实际出勤为其计算离职薪资；13.2 依据10.3款应在薪资中扣除的款项和按国家法律法规、公司制度涉及的赔偿款项，在离职结算时一次性从离职薪资中扣除，离职薪资不足的由员工补足；13.3 离职薪资发放日为劳动合同解除/终止日，由员工本人到财务部签领，逾期不领取的视为员工自行延迟领取，引起的任何相应法律责任由员工自行承担；13.4 经济补偿金的发放根据国家相关法律法规执行。
如有经济补偿金，人力资源部应在《员工离职交接清单》上注明，由员工本人于劳动合同解除/终止后且办理完离职交接手续的当日到财务部签领，逾期不领取的视为员工自行延迟领取，引起的任何相应法律责任由员工自行承担；14. 薪酬核算14.1 目的：为规范公司的薪资、业务提成、专项奖励核算管理，明确核算管理责任，确保薪资发放及时、准确；14.2 职责划分14.2.1 各中心负责：14.2.1.1 对本中心涉及的进款确认，包括业绩确认，提成确认；14.2.1.2 对本中心每月的绩效考核及成绩计算、填表汇总、审核上报；14.2.2 企管中心行政部负责公司员工月度考勤的统计、确认及汇总；14.2.3 企管中心劳资部负责：14.2.3.1 对行政部提报的考勤汇总进行审核；14.2.3.2 对薪资标准、社保标准审核；14.2.3.3 对转正考核的操作及填报计算汇总、审核；14.2.3.4 薪资核算时，对月度绩效考核过程中出现的过高或过低的极端考核结果进行审核；14.2.3.4.1 绩效考核成绩过高指月度考核成绩汇总高于100%的结果；14.2.3.4.2 绩效考核成绩过低是指月度绩效考核成绩低于70%的结果；14.2.3.5 薪酬发放后对在薪酬核算时因时间关系未能审核的，过高或过低的极端考核结果之外的绩效考核部分进行全部审核；14.2.4 财务部：在审核劳资部提交的薪酬核算结果的同时，一并审核：14.2.4.1 对考勤统计汇总结果进行审核；14.2.4.2 对业务部门的业绩提成进行审核；14.2.4.3 对员工绩效进行抽查和审核；14.3 时间点控制14.3.1 企管副总监于每月25日将月末报表发至各中心绩效经理及由其负责考核的相关岗位员工；14.3.2 各中心绩效经理收到由企管副总监发放的月度绩效考核表后，负责本中心的月度绩效考核，将绩效考核表发至本中心员工；14.3.3 各中心绩效经理于每月第一个工作日的17：30之前，将由本人下发、员工填写的月度绩效考核表收回、履行在月度绩效考核中的考核职责、根据级别需要交相关岗位管理人员进行考核后，计算并汇总本中心的绩效考核成绩结果；14.3.4 绩效经理将本中心的月度绩效考核成绩汇总完毕后，提交所在中心负责人进行审核；14.3.5 每月4日13:00之前，企管副总监及各中心绩效经理将审核无误的月度绩效考核汇总表提交到劳资部，作为劳资部核算薪酬时的绩效薪酬核算依据；14.3.6 因市场中心人员分布较分散，市场中心绩效经理向劳资部提交月度绩效考核汇总表的时间可以延长至4日下午的17:00；14.3.7 企管中心劳资部收到各中心的报表后，根据审核职责要求进行相关审核及薪资核算，于每月6日13:00之前将核算完毕的薪酬表及相关数据表单，一并提交到财务部；14.3.8 财务部收到月末报表后，需于每月8日13:00之前完成审核工作，将由财务审核后的薪资表报经管副总、总经理逐级进行审批。