如何留住“东张西望”的人才
员工管理留住人才四大秘笈
（员工管理）留住人才四大秘笈留住人才四大秘笈首先是对权威的尊重。
这壹点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。
面子和和谐于社会生活中是重要的方面。
中国人强调于工作中达成壹致，不要使人“丢面子”。
例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。
丢面子会导致个人关系的破裂。
中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某壹特定组、队或单元中的壹部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
例如，同壹水平上的合作很少于中国组织中主动发生，这主要是因为另外壹组是“圈外”的。
和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。
关系是培养起来的特殊联系。
于组织中，关系的重要性体当下上下级和同事之间良好的沟通。
因此，某种程度上良好关系的存于会便利管理的进行。
良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。
间接地，员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法用最低的成本，于壹定条件下充分满足员工的需求。
１、将员工的即期利益转换成长远利益，且让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键于于，让员工实实于于、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，于壹定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益仍将大幅减少！这些，我们能够通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（于下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。
同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。
其好处于于：①、这种增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。
留住人才的三个锦囊妙计！
留住人才的三个锦囊妙计！大家都知道，现代企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。
企业在薪酬体系、激励机制、忽视与员工的交流沟通等问题，使企业产生了人才流失的危机。
而员工流失的危害每个老板都应该是很清楚的，他们不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，并且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
那么，怎么来留住人才呢？这应该是每个管理者都应该思考的问题，小编今天抛砖引玉说几点，大家看看对不对，也请多多指正！一、兵马未动，粮草先行古代行军打仗总会说道：“兵马未动，粮草先行”，可见物质保障是大家干活的动力。
如果非要谈到留住人才，那么我觉得薪资应该是首要考虑的问题，一个具有竞争力的薪酬是就如同一座高楼大厦的根基。
如果这个根基不稳，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
大家工作的最基本目的就是需要解决生存需要，物质是什么时候都不能避免的话题。
连物质生活都无法保证，谈那么多奉献有什么意义呢？什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬呢？小编认为，首先就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次，竞争力绝大多数是说和比人相比自己的竞争力在哪里，外部竞争是首要的，否则，你甚至连合适的员工都没法招聘到；其次就是在组织内部进行纵向薪酬比较，薪酬还存在内部公平的问题，内部公平影响到员工的士气，同样的岗位，同样的工作内容，如果同一家公司给出的薪资都不同，那么给内部员工造成的打击是致命的。
马儿喂好草才能跑得快，所以，想要留住人才就要提供与之匹配的薪资。
二、打通向上发展的通道根据马斯洛的需求理论，如果人们的基本生活得到保障后，就会提出更高层次的需求。
如果有了合理的薪资制度保证，员工则更想看到在公司的发展通道，毕竟人往高处走，水往低处流。
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助内部人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
如何留住人才的三级措施
如何留住人才的三级措施刚闭幕的党的二十大把科技，人才，教育放在极端重要的地位！一个地方、一个国家乃至整个世界的经济发展、社会进步要靠什么，科技？资本？教育？但其实归根结底是人的因素，要靠人才。
如何“引得来、留得住、用得好”人才，不仅是政府还是企业，都存在这类的问题，引得来与用得好，也可以归纳到留得住的范畴中去，关于这件事我进行了深入思考，下面就自己的思考对上述问题作出自己个人的回答。
留得住人才我觉得有三个层次。
第一个层次是“待遇留人”，这个是最低级、最原始的层次。
待遇留人很容易明白，想吸引人才，给你高薪或一笔创业启动资金，给你解决住房问题，给你解决对象工作和孩子上学的问题，等等。
因为目前各个单位，多少有点实力的单位都可以出这招，用诱人的福利待遇引人、留人，这一招门槛比较低，大家都会用，所以不具备差异化的竞争优势。
第二个层次是“感情留人”，这个是中等级别的、有一定技术含量的层次。
既然是人才，可能手中有竞争力强的技术，也可能是既有技术又有资金，既然不缺钱，那待遇留人就是一句空话。
感情留人，用一句大白话说就是，即使别的单位出大价钱挖你，但是我们之间的感情让你这个人才都不好意思选择离开。
感情留人需要我们设身处地、换位思考，经常性地为人才着想，想方设法、千方百计地解决人才的一切外部需求，进而使用人单位跟人才之间建立深厚感情，让人才找到归宿的感觉，时刻享受到家庭和亲人一般的温暖，从而留住人才。
第三个层次是“事业留人”，也叫平台留人，这个是最高级别、最高层次的留人措施。
事业留人，说白话一点就是靠搭建一个平台，把用人单位的利益跟人才的利益、把用人单位的前途跟人才的前途死死绑到一起，一荣俱荣、一损俱损，让人才无法选择离开。
如何做到这点，让我们分析一下，人才到你这里肯定是要创业或者为了事业，是要将掌握的技术产业化，做出一番事业，如果我们给人才搭建一个平台，让人才从干事创业的初期开始，一直到中后期，在不同的阶段、面临不同的情况下，从外部请来比人才更牛的人给予具体的专业指导和帮助，用现成的经验帮助人才在创业过程中少走弯路，更快达到目的、实现理想，将用人单位的价值观和人才的价值观实现统一，将实现人才的奋斗理想当作也就是实现用人单位的奋斗理想，并通过利益导向机制和激励机制引导人才加速实现奋斗理想，这样人才才会死心塌地留下来，留的人多了因为口碑相传，自然来的人就会多，将利益绑到一块了，才会最大限度的用得好人才。
留住人才有何妙招？
留住人才有何妙招？留住人才是每个企业都面临的重要问题。
在现今竞争激烈的商业环境下，拥有稳定、优秀的员工队伍是企业取得成功的关键。
然而，随着人才市场的不断发展，人才的流动性也在增加，员工更容易选择离开当前的雇主。
因此，企业需要采取一些巧妙的策略来留住人才。
以下将探讨一些留住人才的妙招。
首先，建立良好的企业文化是吸引和留住人才的重要基础。
企业文化是企业的核心价值观、行为准则和工作氛围的集合体。
一个积极、健康、有活力的企业文化可以激发员工的工作热情和归属感，使员工不仅仅因为薪资而留在企业，而是因为他们对企业的文化、价值观和使命感到认同。
因此，建立和传达企业文化是留住人才的关键一步。
其次，提供有吸引力的薪酬和福利制度也是留住人才的重要因素。
薪酬和福利制度直接关系到员工的经济待遇和福利待遇。
企业应该确保员工的薪资水平具有竞争力，并提供一些特殊福利，例如股票期权、养老金计划和灵活的工作时间等。
此外，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和提升职业发展，也是一个吸引人才的重要方式。
员工渴望在工作中持续学习和成长，因此，通过提供培训和发展计划，企业可以吸引并留住有才华的员工。
第三，建立良好的沟通和反馈机制对于留住人才也非常重要。
员工需要与领导和同事进行有效的沟通和交流，以便了解企业的目标、期望和工作进展。
同时，建立一套持续的反馈机制，可以让员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
积极地与员工沟通和提供反馈，可以增加员工的参与感和责任感，提高他们的工作满意度。
第四，为员工创造良好的工作环境和平衡的生活方式也是留住人才的关键因素。
一个舒适、安全、有利于员工工作和发展的工作环境，可以使员工充满活力并提高工作效率。
此外，关注员工的工作与生活的平衡也很重要。
提供灵活的工作安排和休假制度，鼓励员工参与体育活动和社交活动等，可以使员工更加满意和忠诚于当前的雇主。
第五，给予员工发挥和创新的机会也是留住人才的方法之一。
人才渴望在工作中得到认可和赋权，他们希望有机会发挥自己的能力和创造力。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
留住人才的有效方法
留住人才的有效方法在当今竞争激烈的人才市场中，各个企业都在竭尽全力争取留住优秀的人才。
然而，许多企业却发现，招聘到合适的人才并不难，但要留住他们却非常困难。
那么，如何才能有效地留住人才呢？本文将探讨一些有效的方法。
首先，提供良好的薪酬福利是留住人才的关键之一。
薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，因此，企业应该根据员工的能力和贡献给予合理的薪酬水平。
此外，还应该提供丰厚的福利待遇，如健康保险、养老金计划、带薪休假等。
通过提供优厚的薪酬福利，企业可以激励员工的工作积极性和忠诚度，从而留住他们。
其次，提供良好的职业发展机会也是留住人才的重要手段。
人才渴望在职业生涯中不断成长和发展，因此，企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会。
可以通过制定个人发展计划、提供培训机会、鼓励员工参与项目和活动等方式，帮助员工提升自己的技能和能力。
此外，企业还可以设立内部晋升机制，鼓励员工在公司内部发展，从而增加员工的归属感和忠诚度。
另外，建立良好的工作环境和企业文化也是留住人才的有效方法。
员工在工作中希望能够得到尊重和认可，因此，企业应该营造一个积极向上、和谐友好的工作环境。
可以通过加强内部沟通、提供员工参与决策的机会、鼓励员工提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。
此外，企业还应该树立积极向上的企业文化，鼓励员工团队合作、创新和奉献精神，从而激励员工的工作动力和忠诚度。
此外，建立良好的员工关系也是留住人才的重要手段。
员工与领导和同事之间的关系对于员工的工作满意度和忠诚度有着重要影响。
因此，企业应该注重建立良好的员工关系，通过加强沟通、提供支持和帮助、定期组织团队活动等方式，增进员工之间的互信和合作，从而增加员工的忠诚度和留任率。
最后，提供灵活的工作安排也是留住人才的有效方法之一。
在现代社会，越来越多的人追求工作与生活的平衡，因此，企业应该提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等。
通过提供灵活的工作安排，企业可以满足员工的个性化需求，增加员工的工作满意度和忠诚度。
想要留住人才，首先要做到这五点…
想要留住⼈才，⾸先要做到这五点… 正所谓⽔往低处流，⼈往⾼处⾛。
是⼈才，去到哪⾥都是企业所需要的。
我们总说，⼈才建设是企业发展的重要环节，但是⼈才管理，更是企业中需要重视的。
要知道，企业⼈才责任很⼤，作⽤更直接，如果管理放任或者抛弃，那么企业很快就会衰败。
那么，如何才能留住⼈才，需要注意以下⼏点：1.不放任：放任就是最⼤的不信任 有些领导表⾯说是对下属的信任，将⼯作交给下属后就置之不理，任其发挥。
这样导致的结果很可能是⼯作早早“夭折流产”。
要知道，放任其实就是最⼤的不信任。
你没有做好检查和监督，其实就是失职渎职，⽽很容易造成⼈才埋没或流失。
在遇到重⼤任务，或者项⽬时，⼈领导⼀定要向前推动，恰当的介⼊，观察下属提出建议，能够帮助下属及时发现存在问题或创新点，既能够少⾛弯路，⼜能节约⼯作时间。
2.不抛弃：⽤别⼈所长，补⼈所短 每个⼈都有⾃⼰的优点和弱点，优秀的领导者能够⽤⼈所长，补⼈所短。
很多领导都在苦恼⼈员的流失。
其实，补短能够抓住员⼯的⼼。
都说旁观者清，有些问题员⼯⾃⾝没有发现，会迷茫、纠结，急需⼈帮助指点。
作为管理者可以逼着他们改正坏习惯，补⾜他们的弱点。
这样能够让下属觉得你不仅没抛弃他们，反⽽会跟着你改正他们⾃⾝不⾜，激发⼯作的激情。
3.要带头，领导做好⽰范 所谓上⾏下效，好的领导才能真正带好兵。
你是⼀个什么样的领导，就会给团队营造⼀个什么的⼯作氛围。
领导是团队成员的“主⼼⾻”，只有你带好了头，才能够给下属信⼼。
4.要拍板，⽽不拍马 作为⼀个领导，要敢于拍板，⽽且要会拍板。
有些领导怕担责任，不敢拍板，溜须拍马倒是很有⼀套，这坚决不⾏！ 这样的领导如何能够留得住⼈才？⼈才都希望能够跟着⼀个⼜主见有能⼒的领导，⽽不是担不起重任的⼈。
5.要欣赏，尊重知识重⽤⼈才 要欣赏⾃⼰的下属，发现下属的优点和长处。
这⾥所说的尊重知识，就是让有能⼒的⼈做⾃⼰应该做的事，不是按资排辈，更不是⽤⼈唯亲，要唯贤。
员工管理留住人才十六招
（员工管理）留住人才十六招留住人才十六招第壹招：招人不如留人中国有句古话叫做"外来的和尚会念经"。
同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。
同样的情况发生于当下的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。
纽约市哈尼根咨询公司（HaniganConsultingGroup）的创始人莫里·哈尼根（MauryHanigan）说："公司不是总能明白吸引人才和留住人才之间的关系，这壹点很可笑。
这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上壹个季度有什么改善。
"人力资源经理们估计，于考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，仍包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员于学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本能够高达辞职者工资的150％。
因此，我们的第壹招就是于你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。
第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。
很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。
匆匆忙忙地抓壹个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。
家庭存储公司（HomeDepot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花壹些时间去确定壹个应聘者是否可能留下来。
"改变我们的招聘政策是关键。
"当米尔纳说起公司于留住IT人才方面取得的巨大成就时说，"从前，我们没有做出好的雇佣决定。
"过去，家庭存储公司于雇佣人才的时候，且不强调他们要长时间地呆于同壹公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。
当下家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。
"我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，"米尔纳说。
第壹细胞公司（CellularOne）也十分见重仔细准备的面试的作用。
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企业发展与人才兴旺两者息息相关。
伴随着“劳工荒”、“招人难”以及猎头行业的强力崛起，一个无情的现实让管理者头疼——人才已经变了，他们不再安守本分，也不再遵循以前的规律。
以前义无返顾的“孔雀东南飞”，变成现在徘徊不定的“低头思故乡”。
人才为何会“东张西望”
时代在变迁，人才的素质和需求也在提升。
管理者总在抱怨，以前的人才如何容易招聘和管理。
他们却忽视了环境的影响，忽视了人才的成长。
当“人口红利”慢慢消散时，才会发现谁在经济大潮的泡沫中“裸泳”。
作为管理者，需要提醒自己的是，人才天生有一种“东张西望”的秉性。
从古代开始，就有所谓的“良禽择木而栖，贤臣择主而仕”。
今天重新审视人才“东张西望”的问题时，需要考量的视野更为宽广，东张西望的区域更为丰富。
当把家人的牵挂放在首位时，人才会做出地域的抉择；当把价值实现放在首位时，人才会充满兴趣地丈量“企业平台的大小”；当把爱情放在首位时，人才会将目光锁定于“那个人”的工作地点；当“英雄无用武之地”的感觉开始汹涌时，人才又会重新回到选择的起点……
诸多的因素，导致人才东张西望的本质浮出水面，逐渐成为主导人才流动的最重要因素。
人才在什么情况下“东张西望”
企业管理者无法消除人才“东张西望”的秉性，但幸运的是管理者并不需要肩负起这个沉重的职责。
管理者只需要知道人才在什么情况下会“东张西望”，然后采取策略尽量避免“东张西望”产生不利结果就行。
1、如果人才还是初入职场中的新鲜人，或者还在职场中苦苦挣扎，那么东张西望的概率非常高。
新鲜人没有经历，初生牛犊不怕虎，买一本《杜拉拉》傍身，就以为可以笑看江湖。
碰壁之后、痛苦之余，不如另做打算，反正也没有多少变动工作的成本。
2、如果人才是“剩男”或者“剩女”，那么他东张西望的可能性非常大。
也许用问卷去调查一个人是否徘徊、是否具有较为稳定的企业忠诚度，还不如去医院测量一下此人的身体内分泌系数来得直接。
问题并不一定出在剩男剩女们自身身上，因为他们可能早已经习惯了内分泌系数带来的苦恼。
令他们不安的是，来自各方的压力，家庭父母的期望、周围朋友同事们的眼光、再加上内心彷徨不安的冲动，如同本案例中的小薇一样，终于酿成“身在曹营心在汉”的事实。
3、如果人才已经获得职场认可，但其东张西望的可能性不见得会降低。
成功是个好东西，它是人才的名片，也是人才的资历。
获得成功的人才的手机会不知不觉中多接几个猎头的电话，面对高薪高位、百般引诱，成功的人才也会动心。
随着业务的精湛、市场的熟悉、环境的成熟，成功的人才创业的机遇也许不期而至……诸如此类的外界因素，引得成功的职场人士东张西望。
4、如果人才处于“背井离乡”的痛苦中，在生活和工作的城市没有安全感或归属感，那么“东张西望”简直就是理所当然。
与CPI赛跑，累并痛苦着；抬头仰望房价，泪且滴血中。
这样的城市，这样的生活，这样的忙碌，这样的憔悴，难免会让人才生起不如回家种红薯的感叹。
……
从上述的一些背景看来，人才的东张西望防不胜防。
企业该如何做
每个人都有各自的抉择。
企业虽不能为其作出选择，但可以通过点点滴滴影响他们的抉择。
1、关注人才的个人问题，是新时代赋予企业管理者的任务。
当“非诚勿扰”上演“我们约会吧”的疯狂时，当青年人才不知不觉进入“齐天大剩”的世界中时，作为企业的管理者，没有任何借口对这些社会现象进行归纳和批判。
因为这些青年才俊用以花前月下的黄金时间大多数都被企业以枯燥的加班占用。
因此，为了减少大龄单身员工的数量，企业管理者应该考虑组织与其他单位的外联活动，增加孤身男女擦肩而过的机会。
当然，也应当丰富员工的业余生活，适当增添他们的空闲时间，让寂寞的灵魂找到孤独的依靠。
还应该鼓励员工在提升专业技术的同时，花点业余时间修炼个人魅力，提升解决终生大事的概率。
2、新鲜有内涵的入职初体验，是吸引人才关键的一步。
有人认为“入职初体验”可能是针对职场菜鸟。
其实不然，许多资深的空降兵，降落不到一两个月就不得不再度起飞。
可见职场初体验的感觉，与“第一次亲密接触”有同样的功效。
如果在人才落地的最初阶段，引导与营造融洽可期待的职场氛围，帮助人才树立信心，是企业管理者有效降低人才东张西望的手段。
3、丰富有期待的工作前景、高效有激励的工作设计，是让人才“充满斗志，无暇其它”的重要法宝。
曹操用“望梅止渴”帮助困乏的士兵度过难关，可见工作前景的重要性。
综观人才对事业的需求，古有“立德立言立功”三不朽，今天的人才能做到立功就很了不起。
丰富有期待的工作前景就是让人才知道工作完成后，能得到什么。
高效有激励的工作设计，就是让人才始终处于一种对工作产生新希望的状态。
4、系统有针对性的成长体系，是让人才增强归属感的重要手段。
让人才对企业、对所在的城市产生归属感不是一件容易的事情。
人才跟企业的方向本来就是求同存异。
把彼此的差异尽可能缩减到最小的状态，归属感就会出来，成长体系可以做到这一点。
如果一个人学于此、长于此、朋友于此、事业于此，其心必归焉。
因此，企业管理者需要系统有针对性的制订《人才职业生涯规划手册》，让每个人才都有路可通。
5、细腻有人文关怀的心理支援，是充实人才心灵的不竭动力。
现在的人才基本上都是专才，对某一技术有专门的看法与所长。
这些专才不一定会处事，不一定什么事情都想得通。
想不通就会痛苦，痛苦控制不住，也许就会上演悲剧的行为。
因此，人文关怀的心理支援必不可少，尤其是人才越来越趋年轻化的今天，系统的员工心理支援计划，应该摆上企业管理者的议事日程。
6、畅通有人间尊重的沟通渠道，是企业成为“人才向往之地”的基石。
无论是技术专家，还是企业强人，每一个人才的内心中都有一颗需要尊重的心灵。
人间尊重，人与人之间的互相尊重，是非常重要的。
给予人才尊重，韩信于是从“跨下小贼”变成“汉初三杰”。
人们都说“人才相轻”，实在是管理者无能的表现。
畅通有人间尊重的沟通渠道，开诚布公的坦诚相待，才能使人才星移斗转，归去来兮。
企业应当尽量少使人才“东张西望”，努力成为“人才向往之地”。