定岗定员方法及数据分析
企业定员的新方法
企业定员的新方法引言企业定员是指企业根据业务规模和发展需求，确定所需的员工数量和职位分布。
传统的企业定员方法主要依靠经验和直觉，但随着科技的发展和人力资源管理的进步，出现了一些新的方法来更加科学和准确地进行企业定员。
本文将介绍一些新的企业定员方法，包括数据分析、人工智能和灵活的工作模式等。
数据分析在企业定员中的应用数据分析是一种通过收集、整理和分析大量数据来获取洞察和指导决策的方法。
在企业定员中，数据分析可以帮助企业了解员工的需求和业务的发展趋势，从而更准确地确定员工数量和职位分布。
人力资源数据分析企业可以通过分析人力资源数据来了解员工的离职率、晋升速度、绩效评估等信息。
这些数据可以帮助企业预测未来的人员需求，避免因人员不足或过剩而影响业务的正常运转。
市场数据分析市场数据分析可以帮助企业了解行业的发展趋势、竞争对手的情况以及市场需求的变化。
通过分析这些数据，企业可以预测未来的业务发展方向，进而确定所需的人员数量和职位分布。
人工智能在企业定员中的应用人工智能是一种模拟人类智能的技术，可以通过机器学习和大数据分析来进行自动化决策。
在企业定员中，人工智能可以帮助企业更加准确地预测和优化员工需求。
预测人员需求通过分析历史数据和行业趋势，人工智能可以预测未来的人员需求。
企业可以根据这些预测结果来制定招聘计划和培训方案，以及优化员工的分配和调动。
优化职位分布人工智能可以通过分析员工的技能和能力，以及业务的需求，来优化职位的分布。
企业可以根据人工智能的结果，调整员工的岗位和职责，以提高工作效率和员工满意度。
灵活的工作模式在企业定员中的应用传统的企业定员方法通常基于固定的工作模式和岗位需求，但随着工作方式的变化，灵活的工作模式也逐渐受到企业的重视。
弹性工作制度弹性工作制度可以帮助企业更好地适应员工的个人需求和工作生活平衡。
通过允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点，企业可以更加灵活地安排员工的工作，从而减少人员不足或过剩的情况。
定员定岗方案
定员定岗方案1. 简介定员定岗方案是指根据企业或组织的业务特点和人员需求，制定合理的员工定员和岗位设置方案。
通过科学合理的人员定员和岗位设置，可以提高工作效率，优化人力资源配置，实现组织目标的高效达成。
2. 定员方案定员方案是根据企业或组织的业务规模和业务需求，确定合理的员工数量。
定员方案需要综合考虑以下因素：•业务需求：对组织各部门的业务需求进行分析和评估，确定各部门的工作量和人力需求。
•工作效率：考虑当前员工的工作效率和加班情况，合理设置员工数量，避免过度压缩人员。
•组织结构：根据企业或组织的组织结构，划分各级部门和岗位，确定各级部门的人员数量和比例。
定员方案的制定需要各级部门的共同参与和沟通，可以通过调研和数据分析等方法来确定最佳的定员数目。
3. 定岗方案定岗方案是根据企业或组织的业务需求和岗位要求，合理划分和设置各类岗位。
定岗方案需要考虑以下因素：•岗位职责：根据组织的业务特点和工作流程，明确各类岗位的职责和权限。
•职位层级：根据员工的工作经验和能力，设立合理的职位层级，提供晋升发展的机会。
•岗位需求：根据业务发展和市场需求，及时调整岗位设置，确保与外部环境的匹配。
•岗位配备：确定各类岗位的人员配备标准，包括技术岗位、管理岗位等。
定岗方案的制定需要考虑企业或组织的长期战略和发展路径，同时还要充分考虑员工的发展需求和激励机制。
4. 定员定岗的优势定员定岗方案的实施可以带来以下优势：•提高工作效率：通过合理的人员定员和岗位设置，可以避免资源浪费和工作重复，提高工作效率。
•优化人力资源配置：根据业务需求和员工能力，合理配置人力资源，提高整体战略执行能力。
•提供发展机会：合理划分岗位，提供晋升发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
•降低人力成本：通过科学合理的定员定岗方案，可以避免过度招聘和员工流失，降低人力成本。
•增强竞争力：优化人力资源配置，使企业或组织更具竞争力，能够更好地适应市场变化和业务需求。
岗位定员分析报告
岗位定员分析报告1. 引言本报告旨在对公司的人员定员情况进行分析和评估。
人员定员是指根据岗位的职责和工作量，确定该岗位所需的员工数量。
合理的人员定员对于公司的运营和发展非常重要，它可以保证岗位职能的正常运转，并提高工作效率和生产力。
2. 方法论本次人员定员分析使用了以下方法和工具：1.检查岗位职责和工作流程：首先，我们仔细审查了各个岗位的职责和相关工作流程。
通过了解岗位的具体要求和工作量，可以更好地确定岗位所需的人员数量。
2.岗位工作量评估：根据岗位的工作内容和周期性，我们对各个岗位的工作量进行了评估。
这包括了工作负荷、工作环境和工作复杂性等因素。
3.数据分析工具：为了更好地定员分析和评估，我们使用了数据分析工具，对各个岗位的工作量和人员数量进行了分析和对比。
3. 定员分析结果经过以上的分析方法和工具的应用，我们得出了以下岗位定员分析结果：3.1 岗位A根据工作量评估和当前工作流程的分析，岗位A的人员定员应为3人。
岗位A 负责公司的市场营销工作，包括市场调研、竞争分析、推广活动等。
由于该岗位的工作量较大且涉及到多个项目，需要一定数量的人员来保证工作的顺利进行。
3.2 岗位B岗位B是负责公司的财务管理工作，包括记账、财务报表的编制和审核等。
根据工作量评估和岗位职责的分析，岗位B的人员定员应为2人。
虽然岗位B的工作内容较为繁琐，但由于公司规模较小，财务工作相对较少，因此2人的定员可以满足岗位需求。
3.3 岗位C岗位C是负责人力资源管理的岗位，包括招聘、培训、薪酬福利等工作。
根据工作流程和岗位职责的评估，岗位C的人员定员应为4人。
人力资源管理是一个关键性的岗位，它涉及到公司员工的招聘和福利等重要方面，因此需要相对较多的人员来保证工作的高效运转。
3.4 岗位D岗位D是负责生产线管理的岗位，包括生产计划、生产流程控制和质量管理等工作。
根据工作量评估，岗位D的人员定员应为5人。
生产线管理需要对生产过程进行实时监控和调整，而且涉及到质量控制等重要职责，因此需要一定数量的人员来保证生产线的稳定运行。
定岗定编的操作方法及利弊分析
注意力集中于关键业务领域，可 以确保得到业务利益；
可能因为把整个组织的业务分成关 键与非关键部分而造成组织内部的 摩擦；
需要较深的专业知识、对客户的需 求有较高、深入了解。
这种方法可以比较灵活地用于不 同的组织中。
要求：对管理和支持部门内关键岗位的认定要有判断力和决心，否则很难在这些部门运 用本办法。
定编的原则
以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 －企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其 依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 － 所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证 工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体 现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 － 所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素 质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。
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三个基本要素：
业务模式 流程 公司产品价值链
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岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
公司策略： 远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
企业战略
组织架构 组织结构： 职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
定岗定编的操作方法及利弊 分析
2013-7-27
1
目录
岗位的概念
影响岗位设计的基本要素
定岗 定编 项目操作实际经历
2
岗位的概念
影响岗位设计的基本要素
定岗 定编 项目操作实际经历
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• 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前 者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者 是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中， 这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后， 就会自动有人的数量和质量的概念产生。
岗位定编的方法
岗位定编的方法邓成华定编工作是在定岗工作的基础上进行的。
所谓定编,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
由于各类岗位都有自己的组织性质和工作特点，再结合企业的业务特点和经营模式，其岗位的定编方法也不是都完全一样的。
(一)常用的定编方法1.劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。
实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。
因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。
1)定编人数= 计划期生产任务总量/（员工劳动定额*出勤率）2)定编人数= 生产任务*时间定额/（工作时间*出勤率）2.业务数据分析法业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
3.行业比例法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。
在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。
该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。
计算公式：M = T * RM = 某类人员总数T = 服务对象人员总数R = 定员比例4.按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。
管理人员的定编受很多因素的影响：－管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等；－工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度；－环境因素：技术，地点，组织结构等等。
定岗定员实施方案
定岗定员实施方案定岗定员制度是指根据企业的生产经营需要，按照一定的岗位设置规则和员工数量配比，合理安排企业内各岗位的工作职责和员工数量。
定岗定员制度的实施，对于企业的正常运转和高效管理具有重要意义。
本文将从制定定岗定员制度的目的和原则、制度的制定过程、具体实施步骤和注意事项等方面进行详细阐述。
一、定岗定员制度的目的和原则定岗定员制度的目的是为了实现企业内部各岗位的合理配置和工作职责的明确化，从而提高企业的工作效率和管理水平。
具体可以达到以下几个方面的目标：1. 提高工作效率：通过对岗位设置和员工数量的精确规划，确保各岗位职责明确、充分利用员工的专业技能和潜力，从而提高生产效率和工作质量。
2. 优化组织结构：通过定岗定员制度，使企业组织结构更加合理，岗位职责清晰，便于各部门之间的协作和沟通，避免重复劳动和资源浪费。
3. 提高员工满意度：合理的岗位设置和员工配备，能够给员工提供更明确的工作内容和发展方向，激发员工的工作积极性、减轻工作压力，提高员工的满意度和忠诚度。
在制定定岗定员制度的过程中，需要遵循以下原则：1. 目标导向：制定制度的目标应该与企业的发展战略和需要相一致，旨在优化工作流程和提高工作效率。
2. 公平公正：根据员工的工作能力和经验，公正地分配岗位和员工数量，避免任人唯亲或不公平现象的发生。
3. 合理灵活：制定制度要考虑到不同岗位和部门的特点和需求，保持一定的灵活性，随时作出相应的调整和改进。
4. 追求效益：制定制度的过程中，要充分考虑到资源的合理配置和利用效益，确保企业获得最大的经济效益。
5. 绩效导向：定岗定员制度应该与绩效考核相结合，通过考核结果来完善岗位设置和员工配备，实现绩效与激励的有效结合。
二、定岗定员制度的制定过程1. 收集信息：收集企业内各部门的工作流程、岗位职责和员工数量等相关信息，通过调查和访谈来了解各部门的实际情况和需求。
2. 分析评估：对收集到的信息进行分类、整理和分析，评估现有的岗位设置和员工配备是否合理，是否满足企业的生产经营需求。
管理人员定员的方法是
管理人员定员的方法是1.任务和职能分析法：该方法需要对组织的各项任务和职能进行详细的分析和测算。
首先，需要确定各个职位所需的技术、知识和能力要求。
然后，根据不同职位的工作量和工作性质，计算出每个职位所需的工时或者指标。
最后，通过对整个组织任务和职能的分析和测算，确定各个管理人员职位的定员数。
2.经验定员法：该方法基于过去的经验和组织的发展情况来进行管理人员定员。
首先，需要对过去几年的组织运作情况进行回顾和总结，找出过去的管理人员配置情况。
其次，根据组织的发展计划和目标，结合过去的经验和组织的运作状况，对管理人员的定员进行调整和优化。
3.成本效益分析法：该方法注重实现资源的最优配置。
首先，需要对组织的各项任务和职能进行分析和测算，计算出各个职位的成本和效益。
然后，通过对成本和效益的比较和分析，确定管理人员的定员数。
这种方法需要综合考虑成本和效益之间的关系，避免资源的浪费和失衡。
4.标准定员法：该方法通过建立一套标准指标来进行管理人员定员。
首先，需要基于组织的特点和业务需求，确定适用的标准指标。
然后，根据这些标准指标，对不同职位的管理人员进行测算，并确定定员数。
这种方法的优势在于标准指标的客观性和可比性。
5.参考数据法：该方法通过参考同行业或类似组织的管理人员定员情况，来进行管理人员定员。
首先，需要收集和分析同行业或类似组织的管理人员定员数据。
然后，根据这些数据，结合组织的特点和业务需求，确定自身的管理人员定员数。
无论采取何种方法，管理人员定员应该是动态的，随着组织的发展和变化进行调整和优化。
在进行管理人员定员时，需要综合考虑组织的战略目标、业务需求、资源限制等因素，并与组织的其他管理制度相衔接，以实现管理人员定员的科学合理化。
同时，管理人员定员也应该与员工的绩效考核和培训计划相结合，以提高管理人员的效能和组织的整体绩效。
公司定责定岗定员工作方案
通过定责定岗定 员，可以提高公 司组织效率和管 理水平，确保各 项工作得到有效 落实。
定责定岗定员有 助于提高员工的 工作积极性和责 任心，促进公司 整体绩效的提升。
合理的定责定岗 定员方案能够优 化公司人力资源 配置，降低人力 成本，增强企业 竞争力。
实施原则与目标
原则：明确职责、合理分工、提高效率
制度保障
制定详细的岗位说明书，明确岗位职责和要求。 建立完善的考核制度，对员工的工作表现进行评估和考核。 制定合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率。 建立完善的培训体系，提高员工的技能和素质，增强公司的竞争力。
资源保障
人力保障：确保有足够的人力资源来执行定责定岗定员方案 物力保障：提供所需的设备和物资，确保方案的顺利实施 财力保障：提供足够的资金支持，确保方案的可持续性 培训保障：为人员提供相关培训，提高其执行方案的能力和素质
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汇报人：
01
定责定岗定员实施流程
流程规划与设计
确定公司战略目标和组织结构 分析现有岗位职责和人员配备情况 设计定责定岗定员方案，明确岗位职责、工作要求和人员编制 制定实施计划，安排具体时间表和负责人
流程实施与监控
建立完善的监控机制，确保 实施过程符合计划要求
制定详细的实施计划，明确 责任分工和时间节点
对优化和调整后的流程进行跟踪评估，确保实施效果符合预期目标。
01
定责定岗定员方案评估与反馈
评估指标体系
评估指标：工作量、工作难度、工作重要性、工作风险 评估标准：岗位职责明确、工作量均衡、工作难度适中、工作重要 性突出 评估方法：自我评价、上级评价、同事评价、客户评价
评估结果运用：晋升、调薪、培训、调岗等
评估方法与流程
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定岗定员方法及分析
目录
一、前言（人力资源战略）
二、定岗定员
1．定义
2．原则
3．方法
4．构建指标库体系
三、人力资源分析报告
1.组织结构
2．指标库体系分析
（1）人员结构分析
（2）人力资源异动分析
（3）
3. SWOT分析
四．公司人力资源战略发展规划
1.影响人力资源的因素：
(1)内部:公司转型；车道收费技术的改良等
(2)外部：限货政策；全国联网
2.预测的方法
3.我们采用的方法
五．定岗定员的规划
一、前言
随着经济形势和环境的变化，为适应企业战略的调整，进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平，结合公司的实际情况——依托型管理体制（实行“两块牌子、一套管理人员”的管理体制，其优点：减少管理层次，精简机构，提高工作效率；缺点：工作量大，容易造成失误），并根据人力资源战略管理发展趋势及岗位胜任特征模型结构对定岗定编定员进行分析。
二、定岗定编定员
1．定义
定岗定员（以下简称“三定”）是根据一定的程序和方法确定组织中的岗位、岗位编制和岗位任职要求的合称。
定岗就是设计组织中承担具体工作的岗位。
定编就是设计从事某个岗位的人员数量。
定员则是设计从事某个岗位的人员素质。
企业的三定设计并不是一成不变的，它是一个动态的不断调整的过程，一般随企业的发展战略和年度目标的变化而变化。
2．原则
（1）因事设岗原则
公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。
设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。
（2）整分合原则
公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。
（3）最少岗位数原则
公司定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高公司运营效率和市场竞争力。
（4）规范化原则
岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。
（5）业务优先原则
为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公司应为业务部门设定更为宽松的编制标准，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。
（6）效率优先原则
公司定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高公司运营效率。
（7）数量与质量并重原则
公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
3．方法：
（1）组织分析法：这是一个广泛的岗位设计方法。
首先从企业的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。
然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
（2）标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。
适用于对岗位设计要求不高的企业
（3）劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。
实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。
这种方法适用于实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位。
（4）业务数据分析法：根据企业的历史数据和战略目标，
确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
这种方法又可以衍生出两种定编方法：一是根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制。
二是根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
这种方法适合于工作过程或工作结果可以量化的岗位。
（5）管理层、专家访谈法（德尔菲法）：通过管理层访谈，了解员工的工作量、流程的饱满性，管理层对员工编制调整建议，预测员工一段时间以后的流向，包括提升、轮岗、离职，统计各部门一段时间以后的员工数量。
通过专家访谈，可以获取各种岗位类型人员结构信息，包括管理层次和管理幅度等信息。
最后通过对管理层和专家访谈的结果分析，确定人员编制。
定员的一般方法所谓定员，就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的素质配备，即岗位任职要求。
定员的一般方法就是编制岗位说明书，通过岗位说明书明确岗位任职要求。
岗位说明书主要包括岗位名称、隶属部门、直接上级、直接下级、知识和技能要求、能力要求、年龄要求、性别要求、健康要求等。
4．构建指标库体系
三、人力资源分析报告
1．组织结构
2．
（一）优化支持多元化发展的人力资源结构
根据公司十三五规划，优化支持多元化发展的人力资源结构，对于公司的多元化业务，最缺乏的是人才。
因此，重点要优化目前的人力资源结构，构建公司在投融资人才方面的核心优势；弥补多元化业务人才短板，建立公司可持的人力资源管理体系。
1.制定人力资源发展战略规划，深入实施“人才强企”战略，建设一支素质高、业务精、技术尖的专业人才队伍。
根据公司系统人力资源现状和未来业务发展需要，适时引进、吸收公司发展需要的人才，优化人力资源配置，确保人力资源的动态平衡和工作连续性。
2.拓宽和完善员工成长发展的平台。
在平台广度方面，破除公司系统内部流动和发展的障碍，努力营造公司系统大家庭的氛围，按照公平、公开原则，改进和完善考核、评定、晋升等激励制度。
在平台的深度方面，注重员工综合素质和专业知识的培训，增加培训投入，加大培训力度，提高培训深度，使培训工作能更好的面对个体差异。
3.按照业绩优先、兼顾公平为原则，结合公司年度的业
务考核工作，强化业绩在薪酬分配中的主导作用。
根据三定中业务数据分析法、德尔菲法建立相应指标库, 且结合公司实际情况，相应数据分析对应如下：（各种图表）
现在企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。
因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。
事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。
因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。
三定设计没有一个固定的模式，企业要做好三定设计，应当根据三定设计的原理、结合自身的实际、灵活运用不同的方法来组织设计方案。
对任何组织而言，三定设计没有最好，只有更好。
定岗程序
1.人力资源部根据调整后的组织结构启动定岗程序。
2.根据岗位的影响、数量及涉及部门组建以人力资源部
为基础，其他相关部门参与的定岗工作小组，并确定内部职责分工。
3.定岗工作小组开展岗位调查了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的岗位需求与现状之间的差距等。
4.与公司领导及相关部门负责人进行交流，广泛征求意见，并根据意见对原有方案进行修改。
5．将岗位设置方案修改稿报公司总经理审核，并经党政联席会审议最后报集团公司审批。
6．人力资源部对相关部门提交岗位说明书进行初步审核，不合格退回相关部门重新修改，合格的予以汇总形成或更新公司岗位说明书库。
7．通过定岗应形成各岗位的岗位说明书文本，岗位说明书应至少包括以下内容:
（1）岗位背景：岗位名称、所在部门、直接上下级等。
（2）岗位设置目的：设置该岗位所要达成的目标。
（3）岗位职责：岗位主要职责领域及工作任务。
（4）岗位特征：汇报关系、权限、协调关系等。
（5）岗位任职资格：学历与经验要求、知识与技能、能力素质要求等。
（6）其他相关内容。