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极简风HRMS企业人力资源管理制度宣传PPT模板
BUSINESS（专业）
人力资源管理制度
HRMS
培训&福利&调动&奖惩
企业管理培训制度人员调动管理制度奖惩制度福利管理制度
关于人力资源管理
什么是人力资源管理员工守则及行动规范岗位职责
工资&绩效
工资管理制度绩效考核制度
考勤&招聘&档案&离职
考勤制度招聘制度人事档案管理制度离职制度
ENTERPRISE SYSTEM
奖惩制度
ENTERPRISE SYSTEM
福利管理制度
Enterprise System人力资源管理制度·HRMS（Beile Inc. ）是美国的一家
诚信
开放
友善
互利
福利管理制度
保险
Enterprise System人力资源管理制度·HRMS（Beile Inc. ）是美国的一家
外出远足
Enterprise System人力资源管理制度·HRMS（Beile Inc. ）是美国的一家
离职制度
Test Evaluate Prototype
ENTERPRISE SYSTEM
培训&福利&调动&LUSIVE
MONTHLY
业务深造
PROFESSIONAL
MONTHLY
岗前培训
UNIQUE
MONTHLY
在职培训
ULTIMATE
MONTHLY
离职制度
人力资源管理制度·HRMS支持不同终端用户快捷上网，Enterprise System自主研发的X5内核在速度、流量节省、稳固性上业内领先，功能全面
离职制度
人力资源管理制度·HRMS支持不同终端用户快捷上网，Enterprise System自主研发的X5内核在速度、流量节省、稳固性上业内领先，功能全面
人力资源开发与管理(hrm)
Personnel policies
Recruitment sources & labor market
How about an over-qualified candidate?
Do you know?
中国公开招聘干部的最高
级别已经到副部级:神华集 团面向海内外公开招聘两 个副总经理
面试评分表
组织是一个系统 人力资源管理在组织这个系统中 人力资源管理的各个职能也是一个系 统
Peters Thomas: Putting excellence into management
Strategy Structure Shared Values
Skills
Staff Style
“5P”模式
识人、选
人、用人、 育人、留 人
5P模型
人力资源管理
理念 政策 项目 实践 过程
3P模式
首先，根据企业的生产经营特点，进行 职务分析，明确所有员工各自的岗位 （POSTION）职责；其次，根据企业的 岗位职责，设计人力资源的工作绩效 （PERFORMANCE）考核方案和工具； 最后，使用绩效考核方案和工具，对企 业所有员工进行定期考核，并根据绩效 考核结果，设计工资（PAYMENT）福 利，乃至奖金发放方案和工具。
人员招募和选拔的意义 人员招募的常用方法 人员选拔的过程和方法 人员选拔的有效性 创新型人员的选拔 讨论
招募和工作选择：双向选择
招募 组织和工作的特点 选择工作? 应聘者的特点
HR需求 应聘者要求
企业/HR战略
人员招募与竞争优势
吸引高度合格的候选人 帮助保留人员 达到成本有效性 帮助公司创造一支合格人员队伍
HRM1ppt课件
❖ 郑晓明编著，《人力资源管理导论》，机械工业出 版社，2008年6月第2版
❖ 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社 ❖ 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 ❖ 中国人力资源开发（杂志）
精选课件ppt
9
第一章人力资源管理概论
一1 HR的概念和特征 二 HRM 三 HRM的基本价值观
从经济学角度看，资源是只能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源 泉； ❖ 从财富创造的角度，资源是为了创造物质财富 而投入生产过程的一切要素。
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24
HR的概念
❖ 广义：智力正常的人
❖ 狭义： ❖ 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即
处于劳动年龄的人已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德）
精选课件ppt
41
❖ 挪威1990年至1995年统计测算，对固定 资产、普通劳动者和智力投资的额度每 增加1%，对应的社会生产总量分别增加 0.2%、0.76%、1.8%
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42
பைடு நூலகம்
❖ 人力资源具有时效性
❖ ——人总是要死的 ❖ ——人的寿命应该是100-175岁 ❖ ——在少中老年的体能和智能不同 ❖ ——个人要珍惜生命，企业HRM要尊重人力
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39
HR的特征
❖ 人力资源具有能动性 ❖ ——有感情、思维和思想 ❖ ——人和动物有本质的区别 ❖ ——管理中不能用管动物的方法去管人
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40
❖ 人力资源具有两重性 ❖ ——即要用钱，又能挣钱 ❖ ——用的钱是不是投资（人力资源与人力资
本）
❖ ——耗费性与增殖性 想想自己身上有多大投入，多大产出？
❖ 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社 ❖ 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 ❖ 中国人力资源开发（杂志）
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9
第一章人力资源管理概论
一1 HR的概念和特征 二 HRM 三 HRM的基本价值观
从经济学角度看，资源是只能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源 泉； ❖ 从财富创造的角度，资源是为了创造物质财富 而投入生产过程的一切要素。
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24
HR的概念
❖ 广义：智力正常的人
❖ 狭义： ❖ 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即
处于劳动年龄的人已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德）
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41
❖ 挪威1990年至1995年统计测算，对固定 资产、普通劳动者和智力投资的额度每 增加1%，对应的社会生产总量分别增加 0.2%、0.76%、1.8%
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42
பைடு நூலகம்
❖ 人力资源具有时效性
❖ ——人总是要死的 ❖ ——人的寿命应该是100-175岁 ❖ ——在少中老年的体能和智能不同 ❖ ——个人要珍惜生命，企业HRM要尊重人力
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39
HR的特征
❖ 人力资源具有能动性 ❖ ——有感情、思维和思想 ❖ ——人和动物有本质的区别 ❖ ——管理中不能用管动物的方法去管人
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40
❖ 人力资源具有两重性 ❖ ——即要用钱，又能挣钱 ❖ ——用的钱是不是投资（人力资源与人力资
本）
❖ ——耗费性与增殖性 想想自己身上有多大投入，多大产出？
HRM-3
一、工作分析的含义和内容
（三）工作分析的基本术语
6、职位(position)：工作职责和责任的结合形成工作 职位。
7、工作(job)：主要任务和责任相同的一组职位形成 一种工作。
8、职业(occupation)：一组相似的工作形成一种职业。
微动作
元素
任务
职责
职位
工作
职业
责任
一、工作分析的含义和内容 （四）工作分析的结果形式
2、工作分析与招募、甄选 工作分析 工作说明书 招募甄选的指导性文件
（1）招募甄选的标准 （2）从何处、如何招募新雇员
二、工作分析与HRM其它职能的关系
3、工作分析与员工绩效管理
员工绩效管理标准的制定依据是工作分析 所提供的信息。 4、工作分析与薪酬管理 工作分析可以提供关于每一种工作相对价值 的信息，从而有助于工作分类任务的完成。
1、工作职责 制定培训制度；编制培训预算；编制培训计划；组织编制 培训教材；实施、检查、考核培训工作；当主管或下属出差时 能保证工作的正常进行。
2、一般要求：本职位男女不限；年龄在26—35周岁之间； 获得企业管理、人力资源管理或相关专业的本科学士学历证书； 参加过外资企业的人力资源管理与开发方面的研讨会。
2、特点： 将自然科学中实验求证的理论和方法移植到 工作分析研究中来。其关键是实验变数和因 变数的确定。
五、实验法
3、适用范围：
调查工作中因果关系及相互影响的程度。
例如：自变数
因变数
照明
工人劳动生产率
铁锨的尺寸
工人劳动生产率
挖锹的姿势
挖煤的数量
装卸小组人数（结构） 装卸效率
六、工作日志
1、描述：
一、工作分析的含义和内容
企业战略HRM培训ppt (3)
通过培训，传播企业文化，增强员工对企 业的认同感和归属感。
培训内容
人力资源管理基础知识
包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的 基本知识和实践技巧。
领导力与团队协作
培养员工的领导力和团队协作能力，提高团队的 整体绩效。
AB CD
企业战略与人力资源管理的关系
使员工了解企业战略与人力资源管理之间的联系 ，明确人力资源管理在企业战略中的作用。
。
在线学习
利用在线学习平台，使员工随 时随地学习相关知识和技能。
PART 03
培训实施
培训时间安排
培训时间
培训时间应安排在业务相对不繁 忙的时期，以便员工能够全身心
地投入培训，提高培训效果。
培训时长
培训时长应根据培训内容和目标来 确定，确保员工能够充分掌握所需 知识和技能。
培训频率
培训频率应根据企业战略和业务需 求来确定，可以采取定期培训和不 定期培训相结合的方式。
培训可以帮助企业更好地整合内外部资源，提高企业的核心竞
争力。
战略调整
03
根据市场变化和企业发展需要，培训可以帮助企业及时调整战
略方向，保持竞争优势。
培训成果道，分享培训成果和经验，促 进企业内部的知识交流和共享。
案例分析
将培训成果转化为案例分析，供其他员工参考和学习，提高培训 效果的可复制性。
绩效管理
通过培训，HRM人员能够更科 学、公正地评估员工绩效，激 发员工的工作积极性。
薪酬福利管理
培训可以帮助HRM人员制定出 更合理的薪酬福利体系，提高
员工的满意度和忠诚度。
企业战略调整
战略目标分解
01
通过培训，企业可以将战略目标分解到各个部门和员工，使员
HRM理论基础 -ppt课件
• 现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分， 如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的 个人目标与组织的目标结合为一体。
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14
“复杂人”假设
• 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的 发展和生活条件的变化而发生改变
• 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生 相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的 动机模式。
• 经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组 织的操纵和控制下工作。
• 人以一种合乎理性的方式行事，而感情是非理性 的，必须加以防犯，否则会干扰人们理性地权衡 自己利益；
• 组织能够而且必须按照控制人们感情的方式来设 计，特别是那些无法预计的品质。
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12
“社会人”假设
• 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关 系则是形成人们身份感的基本因素；
3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。
5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。
6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
2、超Y理论
约翰.莫尔斯和杰伊.洛希两位学者通过实验证明麦格 雷戈的这一观点是不正确的。他们于1970年在《哈 佛商业评论》上提出了著名的超Y理论。
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3
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4
X理论：
1)一般的人本质上来说不喜欢工作，并尽可能地偷 懒，逃避工作。
2）大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责人，缺 乏自信。
• 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因 此会不断产生新的需要和动机。
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“复杂人”假设
• 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的 发展和生活条件的变化而发生改变
• 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生 相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的 动机模式。
• 经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组 织的操纵和控制下工作。
• 人以一种合乎理性的方式行事，而感情是非理性 的，必须加以防犯，否则会干扰人们理性地权衡 自己利益；
• 组织能够而且必须按照控制人们感情的方式来设 计，特别是那些无法预计的品质。
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“社会人”假设
• 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关 系则是形成人们身份感的基本因素；
3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。
5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。
6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
2、超Y理论
约翰.莫尔斯和杰伊.洛希两位学者通过实验证明麦格 雷戈的这一观点是不正确的。他们于1970年在《哈 佛商业评论》上提出了著名的超Y理论。
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X理论：
1)一般的人本质上来说不喜欢工作，并尽可能地偷 懒，逃避工作。
2）大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责人，缺 乏自信。
• 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因 此会不断产生新的需要和动机。
人力资源管理(HRM)英文PPT精选文档
Career planning Training
Employee development
2-14
Government Law and Regulations
Other areas of legislation and regulation Employment of illegal aliens Discrimination based on sex, age, disability Compensation regulation Benefits regulation Workers' compensation and safety laws Labor relations laws and regulations Privacy laws
2-11
HRM is One Function Among Many
Finance
Accounting
R&D
HRM
Marketing
Production
2-12
Government Law and Regulations
Government regulation directly affects:
Developing
Rewarding
Goals of ARDM: socially responsible, ethical practices
2-6
A Model to Organize HRM
Government requirements, regulations, laws
The union Economics Competitiveness Labor force composition
Success of any HRM activity
Employee development
2-14
Government Law and Regulations
Other areas of legislation and regulation Employment of illegal aliens Discrimination based on sex, age, disability Compensation regulation Benefits regulation Workers' compensation and safety laws Labor relations laws and regulations Privacy laws
2-11
HRM is One Function Among Many
Finance
Accounting
R&D
HRM
Marketing
Production
2-12
Government Law and Regulations
Government regulation directly affects:
Developing
Rewarding
Goals of ARDM: socially responsible, ethical practices
2-6
A Model to Organize HRM
Government requirements, regulations, laws
The union Economics Competitiveness Labor force composition
Success of any HRM activity
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© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–3
The Strategic Management Process
Strategic management
– The process of identifying and executing the organization’s mission by matching its capabilities with the demands of its environment.
3–2
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
HR’s Strategic Challenges
Strategic plan
– A company’s plan for how it will match its internal strengths and weaknesses with external opportunities and threats in order to maintain a competitive advantage.
Gary Dessler
tenth edition
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Chapter 3
Part 1 Introduction
Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
After studying this chapter, you should be able to:
1. 2. 3. 4.
Outline the steps in the strategic management process. Explain and give examples of each type of companywide and competitive strategy. Explain what a high performance work system is and why it is important. Illustrate and explain each of the seven steps in the HR Scorecard approach to creating HR systems.
Mission
– Spells out who the company is, what it does, and where it’s headed.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3–5
Strategic Management Process (cont’d)
SWOT Analysis
The use of a SWOT chart to compile and organize the process of identifying company
Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats.
Strategic management tasks
– Step 1: Define the Business and Its Mission – Step 2: Perform External and Internal Audits – Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals – Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the Strategic Goals – Step 5: Implement the Strategy – Step 6: Evaluate Performance
Three basic challenges
– The need to support corporate productivity and performance improvement efforts. – That employees play an expanded role in employers’ performance improvement efforts. – HR must be more involved in designing—not just executing—the company’s strategic plan.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3–4
Business Mission and Its Vision
Vision
– A general statement of its intended direction that evokes emotional feelings in organization members.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3–6
Overview of Strategic Management
Figure 3–1
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–7
A SWOT Chart
Strategy
– A strategy is a course of action. – The company’s long-tem plan for how it will balance its internal strengths and weaknesses with its external opportunities and threats to maintain a competitive advantage.
The Strategic Management Process
Strategic management
– The process of identifying and executing the organization’s mission by matching its capabilities with the demands of its environment.
3–2
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
HR’s Strategic Challenges
Strategic plan
– A company’s plan for how it will match its internal strengths and weaknesses with external opportunities and threats in order to maintain a competitive advantage.
Gary Dessler
tenth edition
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Chapter 3
Part 1 Introduction
Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
After studying this chapter, you should be able to:
1. 2. 3. 4.
Outline the steps in the strategic management process. Explain and give examples of each type of companywide and competitive strategy. Explain what a high performance work system is and why it is important. Illustrate and explain each of the seven steps in the HR Scorecard approach to creating HR systems.
Mission
– Spells out who the company is, what it does, and where it’s headed.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3–5
Strategic Management Process (cont’d)
SWOT Analysis
The use of a SWOT chart to compile and organize the process of identifying company
Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats.
Strategic management tasks
– Step 1: Define the Business and Its Mission – Step 2: Perform External and Internal Audits – Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals – Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the Strategic Goals – Step 5: Implement the Strategy – Step 6: Evaluate Performance
Three basic challenges
– The need to support corporate productivity and performance improvement efforts. – That employees play an expanded role in employers’ performance improvement efforts. – HR must be more involved in designing—not just executing—the company’s strategic plan.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3–4
Business Mission and Its Vision
Vision
– A general statement of its intended direction that evokes emotional feelings in organization members.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3–6
Overview of Strategic Management
Figure 3–1
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–7
A SWOT Chart
Strategy
– A strategy is a course of action. – The company’s long-tem plan for how it will balance its internal strengths and weaknesses with its external opportunities and threats to maintain a competitive advantage.