绩效考核统计软件
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度一、目的为了有效地评估软件测试人员的工作表现，提高软件测试的质量和效率，促进团队的协作和发展，特制定本绩效考核制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有软件测试人员。
三、考核周期考核周期为月度考核和年度考核。
月度考核于每月最后一个工作日进行，年度考核于每年12 月最后一个工作日进行。
四、考核指标及权重（一）工作质量（40%）测试用例的质量和覆盖率测试用例编写的清晰性、完整性和准确性（10%）对需求的理解和覆盖程度（10%）发现的有效缺陷数量（10%）漏测缺陷的数量和严重程度（10%）（二）工作效率（30%）测试任务的完成及时性按照计划完成测试任务的比例（10%）提前完成测试任务的次数（5%）对紧急任务的响应和完成速度（5%）测试资源的有效利用合理安排测试时间和资源，避免浪费（5%）提出优化测试流程和方法，提高效率的建议并被采纳的数量（5%）（三）团队协作（15%）与开发团队、产品团队等的沟通和协作及时、准确地反馈测试结果和问题（5%）积极参与团队讨论和问题解决（5%）对他人工作提供有效支持和帮助的次数（5%）（四）学习与成长（10%）学习新的测试技术和方法参加内部培训和学习活动的次数和表现（5%）自主学习并应用新技术解决工作中问题的能力（5%）（五）工作态度（5%）工作的责任心和积极性对工作的认真程度和专注度（2%）主动承担额外工作任务的意愿（2%）遵守公司规章制度和工作流程的情况（1%）五、考核标准及评分方法（一）工作质量测试用例的质量和覆盖率优秀（90 - 100 分）：测试用例编写清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到95%以上，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量少且严重程度低。
良好（80 - 89 分）：测试用例编写较清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到85% - 94%，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量较少且严重程度较低。
合格（60 - 79 分）：测试用例编写基本清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到70% - 84%，发现的有效缺陷数量一般，漏测缺陷数量和严重程度在可接受范围内。
16种常用统计分析软件介绍
16种常用统计分析软件介绍16种常用统计分析软件介绍来源：豆瓣1SAS统计软件SAS 是英文Statistical Analysis System的缩写，翻译成汉语是统计分析系统，最初由美国北卡罗来纳州立大学两名研究生开始研制，1976 年创立SAS公司, 2003年全球员工总数近万人，统计软件采用按年租用制，年租金收入近12亿美元。
SAS系统具有十分完备的数据访问、数据管理、数据分析功能。
在国际上, SAS被誉为数据统计分析的标准软件。
SAS系统是一个模块组合式结构的软件系统，共有三十多个功能模块。
SAS是用汇编语言编写而成的，通常使用SAS 需要编写程序, 比较适合统计专业人员使，而对于非统计专业人员学习SAS比较困难。
SAS最新版为9.0版。
网址：/。
SAS是美国SAS(赛仕)软件研究所研制的一套大型集成应用软件系统，具有比较完备的数据存取、数据管理、数据分析和数据展现的系列功能。
尤其是它的创业产品—统计分析系统部分，由于具有强大的数据分析能力，一直是业界中比较著名的应用软件，在数据处理方法和统计分析领域，被誉为国际上的标准软件和最具权威的优秀统计软件包，SAS系统中提供的主要分析功能包括统计分析、经济计量分析、时间序列分析、决策分析、财务分析和全面质量管理工具等。
SAS系统是一个组合的软件系统，它由多个功能模块配合而成，其基本部分是BASE SAS模块。
BASE SAS模块是SAS系统的核心，承担着主要的数据管理任务，并管理着用户使用环境，进行用户语言的处理，调用其他SAS模块和产品。
也就是说，SAS系统的运行，首先必须启动BASE SAS模块，它除了本身所具有数据管理、程序设计及描述统计计算功能以外，还是SAS系统的中央调度室。
它除了可单独存在外，也可与其他产品或模块共同构成一个完整的系统。
各模块的安装及更新都可通过其安装程序比较方便地进行。
SAS系统具有比较灵活的功能扩展接口和强大的功能模块，在BASE SAS的基础上，还可以增加如下不同的模块而增加不同的功能：SAS/STAT（统计分析模块）、SAS/GRAPH（绘图模块）、SAS/QC （质量控制模块）、SA/ETS（经济计量学和时间序列分析模块）、SAS/OR（运筹学模块）、SAS/IML（交互式矩阵程序设计语言模块）、SAS /FSP（快速数据处理的交互式菜单系统模块）、SAS/AF （交互式全屏幕软件应用系统模块）等等。
金蝶人力资源管理软件—绩效考核操作说明书
金蝶人力资源管理软件—绩效考核操作说明书金蝶人力资源管理软件—绩效考核操作说明书1：简介本文档是针对金蝶人力资源管理软件中绩效考核模块的操作说明书。
本模块用于帮助企业进行全面、规范的员工绩效评估和考核管理，提高企业绩效管理水平。
本文档将详细介绍绩效考核模块的功能与操作方法，以便用户能够准确、高效地使用该模块。
2：绩效考核模块的功能概述绩效考核模块主要包括以下功能：- 绩效考核计划管理：设定绩效考核任务的周期、指标和权重，制定绩效考核计划。
- 绩效评估表管理：创建绩效评估表，包括考核人、被考核人、考核指标等信息。
- 绩效评分标准管理：制定绩效评分标准，包括分值范围、等级划分等。
- 绩效考核结果分析：对绩效考核结果进行汇总、分析和报表展示，帮助企业进行管理决策。
- 绩效考核流程管理：定义绩效考核流程，包括审批流程、通知流程等。
3：绩效考核计划管理3.1 创建绩效考核计划在绩效考核模块中，管理员可以创建绩效考核计划。
具体的步骤如下：1：登录金蝶人力资源管理软件，进入绩效考核模块。
2：“绩效考核计划管理”，进入绩效考核计划列表页面。
3：“新建绩效考核计划”按钮，填写绩效考核计划的相关信息，包括考核周期、考核指标和权重等。
4：“保存”按钮，保存创建的绩效考核计划。
3.2 修改绩效考核计划在绩效考核模块中，管理员可以修改已创建的绩效考核计划。
具体的步骤如下：1：登录金蝶人力资源管理软件，进入绩效考核模块。
2：“绩效考核计划管理”，进入绩效考核计划列表页面。
3：找到需要修改的绩效考核计划，“编辑”按钮。
4：修改绩效考核计划的相关信息，包括考核周期、考核指标和权重等。
5：“保存”按钮，保存修改后的绩效考核计划。
4：绩效评估表管理4.1 创建绩效评估表在绩效考核模块中，管理员可以创建绩效评估表。
具体的步骤如下：1：登录金蝶人力资源管理软件，进入绩效考核模块。
2：“绩效评估表管理”，进入绩效评估表列表页面。
3：“新建绩效评估表”按钮，填写绩效评估表的相关信息，包括考核人、被考核人、考核指标等。
论文写作中的数据分析工具常见的统计分析软件和方法
论文写作中的数据分析工具常见的统计分析软件和方法在当今科技发展的时代，数据分析扮演着论文写作中至关重要的角色。
数据分析不仅能够为论文提供科学的依据和支持，还能够揭示出研究结果的规律和趋势。
然而，在数据分析过程中选择合适的统计分析软件和方法非常重要。
本文将介绍论文写作中常见的统计分析软件和方法，帮助研究者准确、科学地进行数据分析。
一、统计分析软件1. SPSS（Statistical Package for the Social Sciences）SPSS是一款功能强大且广泛使用的统计分析软件。
它提供了各种统计方法和技术，包括描述统计、方差分析、回归分析、因子分析等。
SPSS操作界面简单直观，易于使用，适合初学者和非专业人士使用。
此外，SPSS还支持大规模数据分析和定制化报告生成，有助于研究者更好地分析和呈现数据。
2. SAS（Statistical Analysis System）SAS是一款专业的统计分析软件，被广泛应用于医学、生物、金融等领域。
SAS提供了丰富的统计方法和技术，并具有数据处理、数据挖掘、模型建立等功能。
SAS算法强大、运算速度快、结果准确，适用于大数据分析和复杂模型构建。
但相对来说，SAS的学习曲线较陡峭，需要一定的编程能力。
3. RR是一种开源的统计分析软件，并且免费使用。
它拥有强大的统计分析和数据可视化功能，支持各种统计方法和机器学习算法。
R具有灵活的语法和丰富的数据处理函数，可以满足不同研究领域和分析需求。
虽然R对于初学者来说学习难度较大，但它的社区非常活跃，有大量的教程和资源可供参考。
二、统计分析方法1. 描述统计描述统计是统计学中最基本的方法之一。
它通过对数据的集中趋势、变异程度、分布形态等进行分析，从而对数据进行概括和描述。
常见的描述统计方法包括均值、中位数、标准差、方差等。
描述统计主要用于数据的整体概况和基本特征分析。
2. t检验t检验是一种用于比较两个样本均值是否存在显著差异的统计方法。
绩效考核的工具有哪些
绩效考核的工具有哪些绩效考核的工具有哪些1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
软件公司绩效考核指标表
6分/次
项目经理及时发布项目任务1.5分/周，反之导致开发人员没有开发任务则扣本周分值
1.5分/周
功能点开发--新增、修改
（新增功能--少于8个字段的页面0.5分，大于则0.8分）
0.5、0.8分/功能点
功能点开发--查询、删除
（不含删除页面0.5分，含0.8分）
-1分/次
图片、页面设计出现明显错误比如：客户信息错误、错别字等一次
-2分/次
发现复验的BUG再次出现，开发人员和测试人员一次各扣1分
-1分/次
客户在线问题，发现超过30分钟责任人，以服务群的消息为准
（如果私聊解决，管理人员发现服务群未回复也扣分）
-2分/次
4、团队协作(10)
发现项目中的进度、质量、技术问题，未及时主动与主管或相关人员反馈沟通，耽误进度
年06月份姓名考核表
1、日常工作（上不封顶）
加班
（统计时间以考勤系统统计时间为准）
1分/小时
全月满勤
（无迟到、无早退、无调休、无请假、无缺卡）
3分/月
签订软件销售、服务合同
（大于5万的5分每次，小于等于5万的合同3分每次）
3、5分/次
完成合同签订后的回款
4分/次
作为讲师组织技术或产品等培训，包括公司级培训、部门级培训
0.4、0.3,0.1分/个
BUG数超标
（单个项目的BUG总数当月超过80项目组成员每人扣除2分）
-2分/月
售后服务工程师
学校或者客户单位服务
（低于6次0分；次数以客户服务单为准）
0.8分/次
组织客户进行软件使用培训
2分/次
以书面方式提交产品优化建议报告
绩效考评常用工具
绩效考核常用工具一、核心绩效指标KPI目前,KPI(Key Performance Indicator)措施是公司常用旳一种考核措施。
KPI不注重行为,注重成果绩效,通过KPI体系可以使部门主管明确部门旳重要责任,并以此为基本,明确部门人员旳业绩衡量指标。
KPI体系有许多长处, KPI可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改善绩效,增进员工发展等;KPI操作简便,坚持3-10项旳考核指标考核出80%旳绩效内容。
通过导入KPI体系,明晰了对员工绩效评价旳侧重点,通过关注几种核心绩效指标,来协助员工改善绩效,进而改善公司旳绩效。
然而KPI也有些缺陷:KPI设立方面,在正常状况下,KPI指标旳设立应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设立,但这两种措施对设立人员旳规定很高,设立过程难度较大,因此诸多公司往往浮现由于没有按照流程导向操作而偏离成果责任导向;此外,有些管理型公司,由于KPI指标难于量化,因此,最后旳考核流于形式。
二、平衡计分卡平衡计分卡是一种特定化旳目旳考核法,其目旳定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度。
它通过这四个方面旳平衡来发挥作用,将公司制定旳战略与实际运营整合起来。
平衡计分卡以组织战略为导向,寻找可以驱动战略成功旳核心因素,并建立与之密切有关旳指标体系来衡量战略实行状态,并根据衡量成果采用措施以维持战略旳成功实行。
平衡计分卡所波及旳四个方面密不可分。
作为公司,更加关注财务旳角度,然而公司价值旳实现需要一种过程,一方面通过公司员工旳学习与成长,使自身能力得到提高,才有也许将公司旳生产经营活动进行旳更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望旳产品,从而为消费者提供满意旳服务,随着公司旳市场旳不断发展,新旳市场需求浮现,便又可以驱动员工进行新一轮旳学习,一种新旳循环过程开始。
平衡计分卡旳长处重要表目前如下几种方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及成长等方面进行旳评估,对于公司旳影响是长期旳;平衡计分卡旳评估将公司看作是一种有机结合旳整体,每一方面都对公司发挥不可或缺旳作用,有助于调动各个部门旳工作积极性,树立将公司看为一种生命共同体旳价值观;评价旳时变性强,有助于于公司把握新趋势,掌握新动向。
软件工程师月度绩效考核评分表
软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。
以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。
1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。
具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。
示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。
计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。
示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。
本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。
工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。
示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。
工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。
示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。
周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。
示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。
2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。
复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。
批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。
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绩效考核统计软件篇一：绩效考核常用工具绩效考核常用工具一、关键绩效指标KPi目前,KPi(KeyPerformanceindicator)方法是企业常用的一种考核方法。
KPi不重视行为,重视结果绩效,通过KPi体系可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。
KPi体系有许多优点,KPi可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改进绩效,促进员工发展等;KPi操作简便,坚持3-10项的考核指标考核出80%的绩效内容。
通过导入KPi体系,明晰了对员工绩效评价的侧重点,通过关注几个关键绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善企业的绩效。
然而KPi也有些缺点:KPi设置方面,在正常情况下,KPi指标的设置应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设置,但这两种方法对设置人员的要求很高,设置过程难度较大,因此很多企业往往出现由于没有按照流程导向操作而偏离结果责任导向;另外,有些管理型企业,由于KPi指标难于量化,因此,最后的考核流于形式。
二、平衡计分卡平衡计分卡是一种特定化的目标考核法,其目标定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度。
它通过这四个方面的平衡来发挥作用,将企业制定的战略与实际运营整合起来。
平衡计分卡以组织战略为导向,寻找能够驱动战略成功的关键因素,并建立与之密切相关的指标体系来衡量战略实施状态,并根据衡量结果采取措施以维持战略的成功实施。
平衡计分卡所涉及的四个方面密不可分。
作为企业,更加关注财务的角度,然而企业价值的实现需要一个过程,首先通过企业员工的学习与成长,使自身能力得到提高,才有可能将企业的生产经营活动进行的更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望的产品,从而为消费者提供满意的服务,随着企业的市场的不断发展,新的市场需求出现,便又能够驱动员工进行新一轮的学习,一个新的循环过程开始。
平衡计分卡的优点主要表现在以下几个方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及成长等方面进行的评估,对于企业的影响是长期的;平衡计分卡的评估将企业看作是一个有机结合的整体,每一方面都对企业发挥不可或缺的作用,有利于调动各个部门的工作积极性,树立将企业看为一个生命共同体的价值观;评价的时变性强,有利于于企业把握新趋势,掌握新动向。
平衡计分卡也存在一些弊端:平衡计分卡要求从多个维度进行评价,为了有效实现这种评价,就需要投入大量的人力、财力进行统计分析,耗费大量的成本;另外,指标的选择既是重点也是难点,选择不恰当就会造成难以量化等问题,增大评价的难度。
1.财务维度财务绩效量度可以显示企业策略的实施与执行，对于改善本期净利是否有所贡献。
财务目标通常与获利能力有关，如快速的销货成长或产生现金流量等，而衡量标准往往是营业收入、资本运用报酬率，或附加经济价值(EconomicValueadded,EVa)。
企业在不同的生命周期，有不同的财务目标，然而企业的生命周期与衡量策略的财务议题可相互结合。
同时将企业的生命周期分为三个阶段：成长期、维持期、收割期，而此三个时期的企业策略，都受到三个财务性议题的驱使，分别为收益成长与组合、降低成本/改进生产力、资产利用/投资策略。
处于不同生命周的企业可依照公司策略，分析出各财务性议题适合的绩效衡量指针。
2.顾客维度顾客是企业获利的主要来源，因此，满足顾客的需求便成为企业追求的目标。
在这个维度中，管理阶层确立他们希望事业单位竞逐的顾客和市场区隔，并随时监督事业单位在这些目标区隔中的表现。
同时也协助企业能明确的传达自己的价值主张来吸引和保留目标顾客，且价值主张是核心顾客成果量度的动因。
而核心顾客的量度包括顾客满意度、顾客延续率、新顾客争取率及顾客获利率等。
3.内部流程维度内部流程维度目的在满足股东及达成顾客维度目标，因此在制定这个维度的目标与量度时，应先做企业价值链分析，将旧有的营运流程改善以达到满足财务及顾客构面的目标，建立一个能解决目前及未来需求的完整内部过程价值链，一个企业共通的内部价值链模式，包含三个主要的企业流程：创新、营运及售后服务，由了解顾客需求以创新并用以设计新的营运流程，而再经由售后服务流程到经由内部价值链来满足顾客和股东的目的。
4.学习与成长维度这个维度主要着重于员工绩效的衡量，员工成长相当于企业的无形资产，有助于企业的进步。
而这个维度主要的目标为其它三个构面的目标提供了基础架构，并且是驱动前三个维度获得卓越成果的动力。
为了创造长期的成长与进步，确立企业的基础架构，企业的学习与成长来自三个方面：人、系统、组织程序，在其它三个维度中，往往会显示人、系统、程序的实际能力以及其和目标间的落差，企业可藉学习与成长维度以达到缩小落差的目的，其衡量指针包括员工的满意度、延续率、培训、技术等。
三、360度绩效考核360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
1、内容：①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。
管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。
因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。
所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
2、5个步骤方法选择企业在选择绩效考核方法时,应结合实际情况,综合运用目标考核法、行为考核法、KPi、平衡计分卡等。
首先,对于大部分企业应做好目标管理,每年初,企业从高层到基层应制定出科学合理的目标体系,在明晰目标的基础上,建立基于目标管理的KPi考核体系,基于年度目标和岗位职责说明书提取KPi关键指标。
对于行为重于结果的部分人员,如客服人员等,其考核方法应采取行为考核法。
对于管理非常规范,员工素质很高的企业,可把目标管理和平衡计分卡结合,根据企业情况,建立基于目标管理的平衡计分卡考核模式。
其次,考核的关键是执行,否则考核流于了形式。
为了建立能执行的考核体系,重要的是重视有利于考核执行的企业文化建设。
要从制度文化、物质文化、精神文化三个方面建立执行文化,通过企业文化的培育,保障考核的执行性。
篇二：东旦软件绩效考核体系东旦软件企业绩效管理系统公共管理13(3)班马钟斐20XX335800093软件设计原理:“东旦绩效管理软件v3.0”针对企业、企业集团进行预算管理、统计分析、绩效考核、薪酬激励的需要设计开发，是大中型企业管理体系深化及信息系统整合的一站式解决方案。
（1）组织绩效。
综合运用预算管理、目标管理、任务管理、流程管理、统计核算、组织管理、人事管理等手段，提升公司整体绩效20%以上。
（2）强化运营管理。
通过按职能授权、按管理层级授权等方式，规范计划、财务、生产、销售、质控、安全、人事等核心管控流程，明确管理权限，落实管理职责。
通过预算分析、目标分析、实绩分析、指数分析、事实分析等多层面的工具，辅助管理决策、实现持续改进。
（3）提升考核与反馈效果。
通过标准公开（考核指标、考核标准、计分方法）、过程公开（处处留痕、实时反馈、动态排名）、结果公开（各类考核分数、奖金分配结果均层层反查追朔），强化绩效考核与奖惩，员工满意度确保在95%以上。
核心功能模块：东旦绩效管理软件V3.0采集模块式开发方法，预置了常见的战略管理、组织管理、营运管理方法，各模块既互相独立，又可数据共享。
各单位可结合实际选择相应的考核管理方法。
综合营运管理、部门绩效考核、个人绩效考核、绩效工资管理评估标准：（1）基本标准：全面预算管理、经营目标管理、工作项目管理、统计核算管理、共同职责管理、专项工作管理、部门KPi考核、部门职责考核、部门业绩台帐、工作周志点评、部门民主测评、分类绩效评估、部门业绩档案、出勤积分考核、个人业绩台帐、个人目标管理、工作任务考核、工作周志点评、360度测评、岗位KPi考核、个人KPi考核、分类绩效评估、能力素质评估、个人业绩档案、工资总额核算、部门奖金核算、个人奖金核算、实发工资管理（2）卓越标准：技术特色考核目的：（1）以实现企业战略目标为目的的绩效考核设立综合运营考核及部门绩效考核，确保企业的整体发展战略规划，保证企业的持续、健康、稳定发展（2）以实现人力资源管理为目标的绩效考核在个人绩效考核中的各项指标可以给上级衡量员工优缺点的途径，也给了员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，对于岗位及个人的KPi 考核可以作为薪资或绩效奖金调整的依据，并且对于实时公开的制度也保证了公平性。
存在问题：（1）考核的过程过于形式化，未考虑各公司的发展范围、主要营运模式等因素。