如何做好关键岗位的薪酬谈判

谈薪策略——压、拉、隐、靠四步走
一Hale Waihona Puke 突破观念误区薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响 应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不 要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公 司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即 使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心 部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的 相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的 角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易 影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈 薪的开始
❖ 关键岗位：指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生 存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起 重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时 期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的 一系列重要岗位。
❖ 薪酬谈判谈啥：工资、福利、股权、期权，虚拟股权 干股 分 红、奖金、提成 、社保、住房公积金 加班费等等
❖ 设计多套互利解决方案。谈判中,人们往往容 易坚持自己的立场不放,双方如果设计多种互 利解决方案,就会为谈判提供较大的选择余地。
❖ 2.对事不对人。谈判的主体是人,因而“人的
问题”在谈判中是非常重要的。当谈判双方 各执己见时,谈判往往容易出现僵局。 此时, 要将人的问题与实质利益区分开,不能试图用 实质利益的让步来解决人的问题;也不可将双 方的关系与实际问题纠缠不清,“对号入座”、 “人身攻击”。可以运用心理学的原理,从认 识、情绪和沟通三个方面来处理人的问题。
❖ 4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人 在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样 可以有效降低应聘者谈判筹码。;
第二步：拉
❖ 如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就 是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化 应聘者对薪酬的关注度。
2、描绘发展期望
3、抓住需求点，强力影响
第三步：靠
❖ 正确提出看法：
可以尝试以下方法:相互讨论彼此的见解和 看法。不要用自己的担心推断对方的意图。 不要因为自己的问题去责怪对方。找寻让对 方吃惊的一些化解冲突的机会。在协议达成 时,一定要给对方留面子,尊重对方的人格
保持适当的情绪。尤其是在激烈的争执中,人 们往往认为事关重大而有受到威胁的恐惧感, 这种恐惧感会产生愤怒。所以,当双方认识出 现偏差时,要允许对方发泄怨气,千万不能针锋 相对,否则只会导致激烈的争吵,要学会控制自 己的情绪、静静地倾听。
思考：
应对策略——压、拉、隐、靠四步走
❖ 压：适当给予应聘候选人以心理压力，降低其心理期望值，让 对方务实的看待薪酬
❖ （在招聘过程中，经常出现招聘人员被候选人提出的在原公司 的高薪唬住的现象，其实薪酬谈判的过程往往是信息不对称的， 90%以上的应聘者在提出薪酬的要求时都会有上浮或夸大的成 分）
❖ (一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对
方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非 常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的 原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不 对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大 的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这 是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就 获得更多的心理主动权。
解决方案：
❖ ———换位思考。因为人们如何看待事物取 决于看问题的角度,而且习惯于用既定的观点 来看待事物,对于与自己相悖的观点往往加以 排斥。因此,最基本的方法就是将自己置身于 对方的立场去了解对方的观点,通过询问来理 解对方每一个要求背后的可能利益。
❖ ———注意对方的基本需要。根据马斯洛的 需求层次理论,人的需求可分成生理需求、安 全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需 求。生理需求和安全需求是低层次的需求,往 往以经济利益的方式予以满足。而社交需求、 尊重需求和自我实现的需求促使人们重视与 对方的关系、被尊重和取得成就,这些都不是 用物质手段能够满足的。
第四步：隐
外聘关键人才案例：
深圳ABC科技有限公司2010年3月需招营销总监1人，年薪 60万，人力资源部接到招聘指令后，组织干部在人才网站、群 英会等招聘场所进行了海量招聘。期间收到符合岗位任职要求 的简历50份，通过笔试试，一面、二面、三面，公司总经理最 后确定张先生的任职能力，个人资源以及价值观最符合公司要 求，通知人力资源部和张先生进行薪酬交流。如果符合公司薪 酬基数，可以通知上班。
问：如果你是王小姐，你该如何与先生进行薪酬谈判呢？
解决办法：
❖ 第二部分：内部人才薪酬谈判
案例
案例解剖：
❖ 双赢的“双”的另一层含义是:谈判双方都有 自己的利益底限,要求谈判双方必须尊重对方 的应得利益,不要总想着再多要一些,因为如果 你想突破对方的底限,那么最后的结果肯定是 谈判破裂,不欢而散。这样一来,不仅没有实现 自己的利益,还有可能损害双方的关系,违背了 “双赢”的精神。
❖ 第一部分：外聘人才薪酬谈判
谈判
❖ 问：什么是谈判？ ❖ 什么是关键岗位？ ❖ 薪酬谈判谈啥？
释疑
❖ 谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件 事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需 求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人 支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。
张先生上一家单位是一家上市公司，原来薪酬就是年薪60万， 张先生向人力资源部表示，现在有2－3家公司在考虑，如果贵 公司能够开出年薪80万，可以考虑加盟ABC公司，否则不考虑。
人力资源部经理王小姐与张先生进行薪酬确认时，因双方薪酬 差距较大，，张先生没有选择ABC公司，等待王小姐的是未知 的茫茫招聘路和老板的批评？
进行清晰的沟通。沟通出现障碍有多种可能, 双方意见出现分歧未必一定是由于利益冲突。 可能一方说了,而对方没听见,听见了却没听懂, 听懂了可能不同意。所以,要明白发生分歧的 原因出在哪一个环节,对症下药才有效。