国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施
当前国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
制 开发 承 担 机 构 的 行 为 ．使 开 发 服 务 质 量受 到 强 制性 约束 。 买 培 训 的 引入 ， 购 使
国有 企 业 成 为 开 发 承 担 机 构 竞 争 投标 的 受益者。
４进 一 步 完 善 国 企 人 力 资 源 管 理 制 ． 度 体 系 。必 须 真 正 建 立 起 国有 企业 人员 考评的有效制约监督机制 ， 定《 制 国有 企 业 人 员 考 核 监 督 条 例 》 以 及其 他 配 套 制 度 ． 考 核 机 构 、 核 人 执 行情 况 予 以有 对 考 效 监督 ． 实 从 根 本 上 、 度 上 保 障 国企 切 制 人 员 考 评 的 客 观 性 、科学 性 和考 评 结 果
学操 作 程 序 。
２切 实 提 高 各 级 国企 领 导 对人 员 考 ． 评 的 重视 程 度 。要 依 照 规 定 对 所 有 国 有 企业 人 员 进 行 全 面 考 评 。将 考 评 结 果 与
使用 挂 钩 ，依 据 考 评 结 果 按 照 有 关 规定
调 ． 类 培 训 班通 常遵 循 讲 授 、 各 讨论 加 活
源 管 理 知识 和稳 定 的性 格 等 等 ．只 有 这
样 才 能保 证 考 评 结 果 的客 观 公 正 。
力 资 源 开 发 资金 投 人 上 ，往 往 未进 行合 理 性 分 析 与评 估 。资 金 使 用 未 做 到 以节 俭、 实效 为 原则 ， 未做 到 科 学 化 。 另外 ， 培
要 问题
３ 实 行 开 发 费 用 责 任 制 ． 保 开 发 ． 确
实效 。对 实 行 培 训 的 国 企 人 员 在 培 训 之
（ ） 决 国 有 企 业人 员选 用 问题 的 三 解
破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题
破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题随着中国经济的快速发展，混合所有制成为国有企业改革的一个主要方向。
混合所有制带来了政府、国有资本、私人资本等多方参与，在激励机制、管理体制、市场化运作等方面都带来了新的挑战和机遇。
在这一背景下，国有企业的人力资源管理面临着种种难题，包括企业文化融合、激励体系建设、员工队伍优化等问题。
本文将围绕这些问题展开探讨，并提出解决方案，以期为国有企业在混合所有制改革中进行人力资源管理提供参考。
一、企业文化融合问题混合所有制改革带来了政府、国有资本、私人资本等多方参与，不同所有制企业之间存在着截然不同的企业文化。
这些文化背景的融合将直接影响到企业的组织效率和员工的凝聚力。
如何实现各类企业文化的融合，成为国有企业在混合所有制改革中面临的首要问题。
针对这一问题，国有企业可以在人力资源管理中采取以下措施：建立并传播新的企业核心价值观和企业文化，以此来引导员工从内心接受新的企业文化。
通过培训和教育等方式，加强员工的文化认同感和团队合作意识，促进不同文化的融合。
建立新的激励机制，将企业文化的执行纳入绩效考核体系中，以此来推动企业文化的融合和传承。
二、激励体系建设问题混合所有制改革带来了多元化的所有制形式和经营模式，要想有效地吸引和留住人才，就必须建立起激励机制和激励体系。
由于国有企业体制的刚性和官僚化，激励体系建设一直存在着许多困难和挑战。
在这一背景下，国有企业可以通过以下方法来解决激励体系建设问题：修改企业激励机制，建立以能力和绩效为导向的激励体系，增加员工获得好的激励的可能性，激励员工积极进取。
通过外聘高薪人才、引入员工持股计划等方式，推动国有企业激励机制的改革，吸引和留住人才。
通过完善绩效管理和考核制度，打破官僚化的管理体制，建立起公平、公正、透明的激励机制。
三、员工队伍优化问题在混合所有制改革过程中，国有企业在人力资源配置上面临着诸多问题，包括人才引进、培养和留存等方面的困难。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
农垦国有企业人力资源管理存在的问题与解决思路
人力 资源管理 的理念 自２ 世 纪８ 年代 由西方 国家传人 我 ０ ０ 国， 并在我 国迅速传播开来 。 就我国农垦 国有企业来说 ， 人力资
源管理部 门由以前传统的企业 人事管理部 门改建而成 ， 人力资 源管理部门发挥 了一定 的作用。 有些农垦 国有企业 到 目前为止 还没有建立人力资源管理部门 ， 旧采用传统 的人事管理部门 仍 和相关制度 。有些农 垦 国有企业 即使建立 了人 力资源管理部 ． 门， 是观念 上受人事管理制度 的影 响 ， 乏对 人力资源管理 但 缺 的理念 ， 思想上重物轻人 ， 只重视企业财 、 物方面 的资源 ， 没有
农 垦国有企业领导对人力 资源 管理的重视程度直接影 响 到企业人力资源管理部 门的完 善程 度。企业领导者 的管理理 念跟上时代 的发展 ， 人力资源管理部门才能在领导的权威之下 发挥人力资源管理部 门的功能 。因此 ， 人力资源管理的意识 要 真正融入到农垦 国有企业 中， 企业领导者必须转变 当前的管理 思想 ， 视人力 资源和人力资源管理 的作 用 ， 重 通过提 高管 理水 平， 引导人力 资源管理部 门沿着正确 的方 向发展。 同时 ， 农垦 国有企业要将人力资源管理部门放在企业的战略高度 ， 充分认 识到人力资源管理部 门的职能不仅仅是传统 的人事管理 工作 ，
０ １ 前盲
资源管理部门有培训制度 ， 也流于形式 ， 培训过程表现 出随意性 和应付性。 在对员工进行培训前 ， 没有对企业的培训需求做系统 全面的调查分析和完整的培训计划。农垦国有企业 的培训脱离 实际 ， 没有与企业的实际需要结合起来 ， 培训 内容单 一 ， 形式单 调。培训体系缺乏起码的沟通技巧以及企业文化和员工职业道 德 的培训 ， 仅仅对工作中必需的技术和技能进行培训 。
国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析
国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析【摘要】国有企业人事管理存在着诸多问题，例如招聘和选拔不够公平公正、晋升机制不完善、员工激励机制不足以及人事管理制度繁杂难以执行。
这些问题的成因主要包括政府管控不严、管理层权力过大和体制机制不灵活等因素。
为了解决这些问题，建议加强内部监管、改革管理层权力结构并促进体制机制改革，可以提高国有企业人事管理的效率和公正性，为企业发展和员工稳定健康的工作环境提供保障。
通过建议和展望的实施，可以为国有企业人事管理带来积极的变革和进步。
【关键词】国有企业、人事管理、问题、成因分析、招聘、选拔、晋升、员工激励、管理制度、政府管控、管理层权力、体制机制、内部监管、改革、展望。
1. 引言1.1 背景介绍中国是世界上最大的国有企业拥有国家所有权的企业体制。
国有企业在中国经济中占据着重要的地位，其人事管理问题一直备受社会关注。
国有企业的人事管理问题不仅影响到企业内部的稳定和发展，也影响到整个社会的发展。
随着经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业人事管理中存在的问题也逐渐显露出来。
国有企业人事管理中存在着招聘和选拔不够公平公正、晋升机制不完善、员工激励机制不足、人事管理制度繁杂难以执行等问题。
这些问题在一定程度上影响了国有企业的经营效率和员工的积极性。
要解决这些问题，首先需要深入分析其成因，找出问题根源，然后提出相应的改革和措施，进行有效的人事管理改革。
本文将针对国有企业人事管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的建议和展望。
通过加强内部监管、改革管理层权力结构、促进体制机制改革等措施，有望解决国有企业人事管理中的问题，推动国有企业更好地发展。
1.2 研究意义国有企业人事管理是国家经济体制中的重要组成部分，直接关系到国有企业的发展和员工的利益。
对国有企业人事管理中存在的问题进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的管理水平和效率，也有助于提高员工的工作满意度和生活质量。
国有企业在国民经济中的地位特殊，其人事管理问题的解决也关乎国家整体经济的稳定和发展。
浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策
摘 要 ： 机遇 、 挑 战 、 新 新 新科 技 、 发展 ， 人 力 资 源 的 开 发 提 出 了新 的要 力量 源泉 。从 整 体 来 看 ， 国 国 有企 业 文 化建 设 存 在 着 ： 当数 量 的 新 对 我 相 求 。 国 有 企业 现 阶段 人 力 资 源 管理 停 留在 传 统 的人 事 管理 阶段 、 力 资 源 管 企 业 主 管 对 企 业 文 化 缺 乏认 识 ； 人 一部 分企 业 领 导 者 ， 只注 重 企 业 文化 理队伍 素质亟待提高 等问题 ，需要企 业管理 层和 人力资源部门积 极应对 ， 充 的 后 两 个 层 次 （ 度 文 化 和 物 化 文 化 ） 制 的建 设 ， 忽 视 了企 业 文 化 的 而 分 发挥 人 力 资 源 部 门 的 专业 技 能 ， 力 建 立起 一 套 有 利 于 国 有 企 业 改 革 与 发 努 展 ， 够吸引人 才， 能 留住 人 才 ， 理 使 用 人 才 ， 养 和 开 发优 秀 人 才 的 管 理 新 合 培
主 要 层 次《 业 价值 观和 企 业 精神 ） 培 育 等 问 题 。 企 的 ３ 国 有 企 业 人 力 资 源 开发 与 管理 薄 弱 的主 要 原 因 机制。 上 述 问题 表 明 ， 有 企 业 的 人 力 资 源开 发 与管 理 相 当薄 弱 。 原 国 其 关 键 词 ： 有企 业 人 力 资 源 问题 对 策 国 因是 综 合 性 的。 随着 经 济 全 球 化 和 科 学 技 术 的迅 猛 发 展 ， 国有 企 业 人 力 资 源 管 ３１ 认 识 不 足 与 不 科 学 长 期 以来 ， Ｉ 由于 对 人 力资 源 这 种 特 殊 的 理 的重要性越来越 明显 ， 并不断被人们所 认识 ， 人力资源管理 已经成 资本缺 乏科学 的研 究 ， 因而对其作用 、 影响及特 性认识不足 ， 忽视甚 为国有企业核 心竞争力 的重要 因素。 在竞 争越 来越激 烈的今 天 ， 如何 至轻视人力资源 的开发和利用 ，一直未建立起有效的人力资源开发 吸引优 秀人才 ， 合理 使用、 开发人力资源 ， 提高国有企业 竞争 力， 已经 的制度与保障体系。 受其影 响， 国有企业人力资源开发的投入严重不 成 为 国有 企 业 求 生 存 、 求发 展 的 战 略 图谋 。 足 ， 力 资 源 的 素质 急 需提 高 。 人 １现 代 人 力 资 源 管 理 内涵 ３２ 经 济体 制 的 影 响 在 长 期 的 计 划 经 济 体 制 下 ， 有 企 业 既 形 ． 国 传 统 的 人 事 管 理 主 要 致 力 于 依 据 国 家 分 配 计 划 或 企 业 生 产 任 不 成 内在 动 力 ， 感觉 不到 外在 的压 力 。 动 力 和压 力 的 双 重 弱 化 ， 也 造 务， 履行人员招聘 、 录用、 岗、 定 报酬 、 调动 、 退休 等事务性工 作 ， 而忽 成 国 有 企 业 长 期 忽 视 对 人 力 资 源 的 开 发 。 当前 ， 有企 业 缺 乏进 行 人 国 视 对 员工 的积 极 性 、 造 性 的开 发和 系统 管理 。工 作 偏 于 简 单 化 、 创 粗 力 资 源 开 发 的压 力和 内 在 动 力 的根 源 则 在 于 国 有企 业 产 权 不 明晰 。 放 化 ， 效 评 核 往 往 流 于 形 式 。 代 人 力 资 源 管理 比传 统 人 事 管 理 更 绩 现 企 业 的 经 营 失 误 对 所 有 者 并 无 触动 ，对 经 营者 和 员工 也 无 太 大 的 影 为深 入 细 致 ， 而且 更 全 面 、 系 统 、 丰 富 ， 作 重 心 偏 向 于 员 工 积 极 响 。即使 一 些企 业 在 市场 竞 争 中失 利 ， 不 会产 生 太 大 的压 力 。这 就 更 更 工 也 性 、 造性的开发及员工培训 、 备等 具有价值 增值创造性 活动 ， 创 储 在 使 国 有 企 业 缺 乏 提 高 员 工 文 化 知识 与技 能水 平 的 紧迫 感 。 具 体 事 务 工 作 方 面 更 加 注 重效 率 和 科 学 性原 则。 ４ 发 展 我 国 国 有 企 业 人 力 资 源 管理 的对 策 从 人 力 资 源 管理 的 内 涵来 看 ，国 有 企业 不仅 要通 过 人 与 事 的 有 ４１ 树 立 “ 人 为 本 ” 人 力 资 源 管 理 观 念 国企 要 生 存 要 发 展 ． 以 的 效 管 理 ， 现 经 营 目标 ， 重 要 的是 要 通 过 合 理 管理 人 力 资 源 ， 过 就 必须 树 立 人 力 资 源是 第 一 资 源 的思 想 。 人 本 管 理 思 想 正 是 以人 为 实 更 通 最 终 让 人 力 资 源 真 正成 为 企 业 竞争 力 的 源 泉 。 业最重要的资源 ， 在工作 中充分考虑到员工的成 长和价值。 使员工的 ２国有企业人力资源管理现状及存在的问题 利益得 以最 充分的体 现。 企业有 了这种方针 ， 才能谈得上运用科学的 大 多 数 国 有 企 业还 是 沿 用计 划 经济 体 制 人 事 管理 模 式 ，虽 进 行 管 理 方 法 ， 行 全 面 的人 力 资 源 管理 与 开 发 。 进 过 一 系 列 的 改 革 ， 从 总 体 上 看 还 处 于 传 统 的 人 事 管 理 阶 段 ， 事 部 但 人 ４２ 实现 人 力 资 源 价 值 链 管 理 在 知识 经 济 时 代 ， 力 资 源 管理 ． 人 门的 职 能 多 为 工 资 分 配 方 案 的 制定 和 人 员调 配 、 升 、 训 等 。在 强 晋 培 的核 心 就 是 ：如 何 通 过 价 值 链 的管 理 来 实现 人 力 资 本 价值 的保 值 和 调 人 才 自由流 动 的市 场 经 济 体 制 下 ， 种 与 公 司 发 展 战 略 相 脱 节 、 这 缺 增 值 。在 理 念 上 要 肯 定 知 识 创 新 者 和 企 业 家 在 企 业价 值 创 造 中 的主 乏一 整 套 有 效 的 激励 和 培 训 机 制 的人 力 资源 管理 模 式 已经 难 以适 应 导作 用 ， 业 人 力 资 源 管 理 的 重 心要 遵 循 ２ 企 Ｏ／８ Ｏ规 律 ， 我 们 要 关 即 市 场 竞 争 的 需要 。 者 认 为 ， 笔 目前 国 有企 业 人 力 资源 管 理 存 在 的 问题 注 那 些 能够 为企 业 创 造 巨大 价 值 的人 ，他 们 在 企 业 人 员 数 量 中仅 占 主要有 ： ２ ％ ， 可 创 造 出 企业 ８ ％ 的价 值 。 Ｏ 却 ０ 这些 人 形 成 了企 业 的核 心 层 ， 是 ２１企业 内部职工流动不规范 企 业内部人员 的合理配 置 ， ． 是人 企业 的骨干 。 要通过价 值评 价体 系及评价机制 的确定 ， 使企 业形成凭 力资源 管理 的一项重要 内容。但国有企业职工 的流动呈现 出很大 的 能 力和业绩 ， 选拔任 用人才的人 力资源管理机制。 随意性 ，职工调动通常是找 关系，～线基层职工 比较吃吞 的话通 常 ４３ 培 训 与职 业 生 涯 设 计 现 代 人 力 资 源 管理 不 仅 是 对职 工 进 ． 是 ： 认 识 某 某领 导 。 中 国 是 个 人情 味极 浓 的 国 家 ， 在 国有 企 业 彰 行 的 日常 事 务 管 理 ， 重 要 的是 研 究 和 探 讨 如 何 结 合 企 业 的 目标 ， 我 这 更 更 显 无余 。另 外 ， 是 企 业 干 部 的 晋级 ， 就 由于 国 企 干 部 的 薪 酬 是 职 务 越 好 地 调 动 职 工 的积 极 性 ， 发利 用 人 力 资 源 。 科 学 、 开 系统 的培 训 是 开 高 ， 金 越 高 ， 于 利 益 的 驱 动 ， 多企 业 干部 都 想 晋 级 以提 高 收入 ， 发 职 工 潜 能 的重 要 途 径 。 薪 基 许 有些干部 四处找关 系、 托熟人 ， 企业领导有时也不得不考虑方方面面 职工的职业生涯设计则使职 工与企业成 长紧密联 系，既可 以结 的 关 系 ， 不 知 ， 拔 一 个 管理 素质 差 的 干 部 ， 负面 效 应 是 巨 大 的。 合 企 业 发 展 做 出 人 才 需 求 预 测 ， 行 人 才 储 备 ， 殊 提 其 进 以保 证 企 业 未 来 发 展 ２２ 绩 效 考 核激 励 效 应 弱 国 企 改 革 中职 工 身 份 置 换 不 到 位 ， ． 传 需 要 ， 可 以使 职 工 对 企 业 产 生 归 属 感 和 凝 聚 力 。 显然 ， 工培 训 和 又 职 统 的“ 干部 ” “ 人 ” 份 对 国有 企 业 依 然 有 着 深 远 的影 响。 有 企 业 职 业 生 涯 规 划 ，是 产 生极 大价 值 增 值 的现 代 人 力 资 源 管 理 的 重 要 活 、工 身 国 职 工 的身 份 界 限 决 定 了国 有 企 业 的 身份 等 级 ，身 份 等 级 决 定 了等 级 动 。 工 资 制 。 管 国 有企 业 自改 革开 放 以来 ， 逐 步 由计 划 经 济 体 制 下 政 尽 正 ４４ 建 立 以绩 效 工资 为基 础 的薪 酬 制 度 国 有 企 业 应 建 立 “ 能 ． 以 府 的 附属 物 ， 为依 法 享有 民事 权 利 、 担 民 事 责任 、 变 承 自主 经 营 、 自负 力 决 定 晋 升 、 以绩 效 决 定 薪 酬 、 态度 决 定 去 留 ” 以 绩效 考核 体 系 ， 效 绩 盈亏的市场主体 ， 但内部三项 制度 改革一直 未有突破性进展 。 分配制 考核的科学合理 性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职 责 度 改革 方面 虽 然 已经 建 立 起 以 效 益 为 中 心 的 分 配 机 制 ，但 从 根 本 上 及岗位要求的基 础上 ，有针对性地对 国有企业员工任职期间的业绩 来 说 ，企 业 的 绩 效 考 核 仍 是服 务 于 等 级 工 资 制 的 依 据 。企 业 效 益好 进 行考 核 。 时， 大家都 多拿一 些， 企业效益差 ， 大家都少拿一些 ， 企业的绩效考核 ４５ 重 塑 企 业 文 化 现 代 人 力 资 源 管 理 还 担 负 着 企 业 文 化 建 设 ． 模 式 不 能 将 组 织 目标 与职 工个 人 目标 紧 密联 结
国有企业改革中的人力资源管理问题与对策
国有企业改革中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化的深入发展，计划经济时代的国有企业面临着越来越严峻的挑战。
当今的国有企业改革，不仅仅是发展模式的转型，更体现了人力资源管理方面的转变。
作为国有企业的人力资源管理者，必须积极面对这一转型，将企业的人力资源管理提升至新的高峰。
一、人力资源管理的重要性在国有企业改革中，人力资源管理的重要性无法低估。
作为企业最重要的资本，人员素质、素养和职业技能对企业运营和市场竞争力的影响至关重要。
因此，在国有企业改革中，人力资源管理成为了一项重要的管理任务。
全面提升员工素质和职业技能，提高员工对企业的认识和归属感，是人力资源管理的核心内容。
由此，在国有企业改革中，需要进行人力资源管理模式的深刻变革，以适应当前的市场要求。
二、国有企业改革中的人力资源管理问题在国有企业改革中，人力资源管理方面存在着一系列问题。
主要包括以下几个方面：1、制约人员招聘、晋升和离职的优厚待遇体系国有企业人员招聘、晋升和离职的待遇，过去往往依靠企业在行业内的垄断地位来确定。
这种体系不仅难以真正反映市场竞争的需求，而且会使企业的人员素质整体水平下降。
随着国有企业改革的深化，企业需要建立与国际接轨的薪酬体系和优厚的福利待遇，以吸引更多的优秀人才。
2、全面推行契约制度在国有企业改革中，需要全面实行契约制度并取消“铁饭碗”。
这一改革可以激发员工进取心和团队协作精神，提高企业整体素质。
但同时也会引起员工的抵触和不安，企业需在改革中积极引导员工认识到契约制度的好处，并保证合约文本的科学性和公正性。
3、加强人才储备和培养在国有企业改革中，企业需要注重人才储备和培养。
通过引进和培养优秀人才，提升企业的综合素质和市场竞争力。
并通过职业培训、技能培训、岗位轮换等措施，提高员工素质和适应市场变化的能力。
4、优化人力资源管理制度国有企业管理制度体系较为陈旧，而改革后的企业竞争力需要与世界接轨。
在国有企业改革中，企业需加快优化管理制度，推广先进管理模式和工程技术，提高企业整体素质和运作效率。
国有企业人才管理中的问题分析及应对策略
1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。
通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。
要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。
●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。
同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。
国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。
●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。
对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。
对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。
对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。
●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。
人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。
落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。
调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。
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国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施
【摘 要】 在市场经济的背景下，企业间的竞争呈现日趋激烈的势头。而企
业的竞争的归根结底的是人才的竞争。开放性和社会性管理人力资源，是市场经
济背景下人才竞争的特征。从事体力和脑力工作，促进社会经济整体发展的人被
称为人力资源，它具有质量和数量两个特征。 当前企业管理者面临的是在市场
经济竞争的背景下，发挥和合理运用人力资源，助长企业的竞争力，实现企业的
可持续发展。
【关键词】 国有企业 人力资源 问题 措施
1 国有企业人力资源管理的现状
虽然大多数国有企业改革了计划经济体制下的人事管理制度，但并没有脱离
传统的人事管理的束缚，培训和调配人员以及制定工资分配方案仍是人事部门的
职能所在。 这种激励和培训机制匮乏的人力资源管理模式，与市场经济体制下
竞争的需要相背离，很难留住和吸引人才；难以挖掘和推动当前人力资源发挥潜
能；造成人力资源的结构失去控制。出现普通工人过多，专业技术人员缺乏，高
素质的拔尖人才奇缺的现象。
2 国有企业人力资源管理主要存在的问题
2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节
国有企业人力资源部门大都是被企业设置的，注重为企业管理服务的功能，
而忽视了为企业发展战略服务的功能。虽然国有企业人力资源部门进行了一些改
革，在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面发挥了一定的作用，但就总体情况
来看，依然存在人力资源管理与公司发展不适应的情况，没有完全脱离计划体制
下的人事管理模式的束缚。
2.2 缺乏行之有效的、能反映个人业绩和贡献的薪酬体系
由于国有企业没有相应的建立激励机制，工资与岗位和能力以及贡献不平
衡，存在平均主义分配现象，干的好坏工资体现不出来，因此调动不起员工的积
极性，不能激发经营者和专业技术人才的创造性，员工的收入与其绩效的不对应
是直接导致激励员工失效的因素。
2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
国有企业在用人制度上，大都是经过领导提议和人事部门考察以及组织任命
几个环节，因此，择优录用和公平公正的原则很难奏效，往往导致好人才得不到
利用的情况出现。
2.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
人力资源发挥应用的功效，调动员工的主动性和积极性，有计划的持续培训
开发企业员工， 推动员工的技能和素质提高。 从开发员工潜能和自身的发展战
略的高度，培训企业需要的人才。
3 解决国有企业人力资源管理的策略
3.1 提升人力资源管理在国有企业管理中的地位
现代公司的竞争，的实质就是人才的竞争，而人才的竞争就是人力资源管理
的竞争。而树立“大人力资源观”是当前人力资源管理理念的关键。“大人力资源
观”具备系统和全局的视角，解决人力资源问题，在国有企业的发展战略中，注
重人力资源管理作用的发挥，以公司核心价值观和经营战略，以及公司使命和公
司远景为目标，充分的融合到国有企业文化和国有企业组织结构之中，助推提高
国有企业业绩，发挥促进国有企业战略目标实现的作用。
3.2 建立以绩效考核为基础的薪酬制度
结合国有企业自身的特点，构建以绩效考核为基础的薪酬制度，充分发挥薪
酬的激励和约束作用。薪酬与员工的贡献实现正相关是构建科学合理薪酬制度的
目标所在， 以考核员工绩效的方式，获得考核岗位之间的晋升或降级的数据，
可有效的调动员工的积极性，提高工作效率，员工具备了只要干得好就会有奖励
的意识，薪酬的激励作用可有效的提高员工绩效，进而推动企业的发展。
基于能力、态度和绩效，建立规范、科学、合理的绩效管理体系。国有企业
须要在进行科学的组织架构设置、定岗定编、岗位分析、岗位评价的基础上，从
能力、态度和绩效三个维度出发，建立规范、科学、合理的绩效考核体系，并根
据业绩考核结果，进行绩效反馈，并将考核结果应用于职级晋升、薪酬调整以及
人员去留，形成一套规范合理的绩效管理体系。其中，员工绩效考核内容涉及其
工作态度和绩效以及能力，结合企业自身特点和管理要求，对考核项目进行量化。
同时，也要根据目标任务分解，引进科学合理的评价工具，明确考评指标。绩效
考核指标的确立需要以团队的合作以及个体和全局的关系为着眼点，实现全面
化，具备充分服务于公司发展战略的功能；在对个人和组织分别进行考核的基础
上，注重两者的有机结合。还要充分重视服务于绩效改进和绩效提高的绩效反馈，
进一步为人员的选用育留、战略目标调整等提供管理基础。
3.3 建立以竞争机制为主体的人才使用机制
确立竞争上岗和岗位交流为主要内容，实现责权利统一，以竞争机制为主题
的人才选拔和使用机制，为人才提供充分发挥的机会，对奖惩标准和职位的职责，
以及工作目标和对应的权力进行明确。 竞争上岗机制可促进员工树立竞争参与
意识，有效激发员工主动性和积极性。同时，还应把员工退出机制建立起来，辞
退不适应公司发展的员工，使能者上，劣者退的局面真正实现，员工在有压力的
情况下，才能真正发挥潜能，产生动力。
3.4 加强人力资源的开发和培养
以公司的发展战略为指导方针，培养和发现所需人才。根据需要，随时对员
工进行培训。实现短期和长期结合培训的方式，培养员工的岗位技能和素质。让
员工在实践中获得经验，逐步走向成才。企业管理者应具备开发人力资源的潜能
就是开发企业的潜能的意识；提高人力资源的素质是提高企业的素质和提升企业
竞争力的保障。对现有人力资源的潜能的合理开发，有助于提高员工自身素质，
进一步提高企业效益。
4 结语
新形势下的人才竞争，为人力资源的开发提出了挑战。 国有企业现阶段人
力资源管理应冲出传统的人事管理的束缚， 努力提升人力资源管理队伍素质，
积极实施吸引和留住人才策略，为企业深化改革，实现进一步的发展服务。
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