某某企业的薪酬体系分析
薪酬分析案例
薪酬分析案例薪酬分析是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的薪酬福利、激励机制以及企业的整体绩效。
在薪酬分析中，我们需要考虑到员工的薪酬水平是否合理、是否能够吸引和留住人才，以及是否与企业的财务状况相匹配。
下面，我们将通过一个实际案例来进行薪酬分析，希望能够对大家有所帮助。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，拥有员工200人，主要从事机械加工和装配工作。
公司成立5年来，业绩稳步增长，但在员工薪酬方面一直存在争议。
部分员工认为薪酬水平偏低，难以吸引和留住人才；而公司管理层则认为薪酬已经相当合理，不应过高。
薪酬分析：首先，我们需要对公司的薪酬体系进行梳理和分析。
我们可以从以下几个方面入手：1. 薪酬构成，分析公司的薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
通过比较同行业竞争对手的薪酬构成，来评估公司的薪酬水平是否具有竞争力。
2. 薪酬差距，对公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬进行比较分析，了解薪酬差距是否合理。
同时，也要考虑到员工的工作表现、工作年限等因素，来评估薪酬差距是否与员工的实际贡献相匹配。
3. 薪酬福利，除了薪酬水平外，还需要对公司的福利待遇进行分析。
包括社保、住房公积金、带薪年假、员工培训等福利政策是否与员工的需求相匹配。
案例分析：在对公司薪酬体系进行梳理和分析后，我们得出以下结论：1. 公司的薪酬构成相对简单，主要由基本工资和绩效奖金组成，福利待遇相对较少。
2. 公司内部薪酬差距较大，高级管理人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平偏低。
3. 公司的福利待遇相对较少，缺乏一些员工关注度较高的福利政策，如带薪年假、员工培训等。
建议和改进方案：基于以上分析，我们提出以下建议和改进方案：1. 调整薪酬构成，适当增加福利待遇，如提高基本工资水平、增加带薪年假、加强员工培训等，以满足员工的需求。
2. 建立科学合理的薪酬差距，根据员工的工作表现、工作年限等因素来确定薪酬水平，避免薪酬差距过大而引发员工不满。
中国某大型企业的全套薪酬方案
中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。
我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。
公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。
2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。
通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。
3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。
年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。
4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。
5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。
6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。
7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。
总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。
我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。
某某公司薪酬体系评价与分析
某某公司薪酬体系评价与分析某某公司薪酬体系评价与分析在公司的管理中，制定合理的薪酬体系是一个重要的方面。
薪酬体系不仅与企业的人力资源管理关系密切，而且也关系到员工的积极性、幸福感、产出效率等多个方面，因此，为了吸引和留住优秀员工、提高企业管理效率，某某公司在几年前进行了薪酬体系的评价和分析，期望能够通过一系列策略调整，达到更好的管理效果。
一、某某公司薪酬体系概述某某公司是一家以软件开发和销售业务为主的公司，公司内部设置了不同的部门和职能岗位，为了确保薪酬体系的公正和科学，该公司将员工职位分为了技术类和管理类两种不同的职位，每个职位设置了相应的薪酬水平。
二、某某公司薪酬体系评价1. 薪酬体系设计合理性某某公司根据不同职务所需的技能、工作难度、工作态度和市场薪酬等多个方面考虑，通过实地调研及问卷调查等多种方式，逐渐建立了一套明确的薪酬体系，并根据员工的年度考核结果来调整每个职位的基本工资水平。
2. 员工对薪酬体系的认可度在对公司员工的调查中，大多数员工反映，某某公司的薪酬体系为员工提供了明确的晋升通道和优秀员工的激励机制，使员工能够了解公司的发展方向，明确自己的职业前景，并且在工作中得到了更满意的收入。
3. 市场薪酬对比某某公司通过市调和与同行业公司薪酬水平的比较，使得公司薪酬体系更加市场化和合理化，从而更好地留住了优秀的人才。
同时，公司还采取了股票期权、福利奖励等多种方式，为员工提供了更多的收入和福利保障。
三、某某公司薪酬体系的分析1. 企业对薪酬体系的管理还需加强目前某某公司仍存在员工不满意的现象。
虽然薪酬体系设计可以促进公司人力资源管理，但如果不执行得当，仍然不能满足员工的期望值。
2. 晋升机制仍需完善某某公司的晋升机制比较封闭，存在不公平现象，例如有些员工的职位已经非常稳定，被晋升的概率很小，这给员工的职业前途留下了疑虑。
3. 员工对于公司的薪酬体系要有更加深入的了解在公司薪酬体系调研问卷中，个别员工反映希望公司能够举行一些培训和研讨会，让大家更好地了解公司的薪资构成和晋升机制，以更好地推进个人的职业生涯。
公司薪酬体系案例分析
公司薪酬体系案例分析薪酬体系是组织为了给予员工报酬而建立的一整套制度，它涉及到工资、薪水、奖金、福利、津贴等各种形式的报酬。
薪酬体系的建立对于公司的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以公司的薪酬体系为案例进行分析。
公司是一家互联网公司，员工构成多样且大部分具有较高的素质和技能。
该公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利和福利奖金等几个方面。
首先是基本工资，该公司根据市场行情和岗位要求制定了基本工资的水平。
基本工资是根据员工的岗位等级、相关工作经验和技能水平等因素来决定的。
在制定基本工资时，该公司注重岗位的内外竞争性，同时也考虑了员工的绩效表现。
其次是绩效奖金，该公司将员工的绩效评估作为确定绩效奖金的依据。
绩效评估包括岗位目标完成情况、工作表现、工作态度等方面的考核。
公司设立了不同的绩效等级，绩效评估结果将会根据岗位等级和实际绩效情况来决定绩效奖金的水平。
绩效奖金既能够激励员工的工作积极性，又能够很好地体现员工的业绩。
再次是福利待遇，该公司为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、年度假期、带薪病假、员工旅游等。
福利待遇的具体内容根据员工的岗位等级和工作年限等因素来决定。
该公司制定了一套福利政策，保证了员工在享受各种福利待遇时的公平性和合理性。
最后是福利奖金，该公司根据员工的工作表现和参与度来发放福利奖金。
福利奖金的发放是根据组织的业绩和员工的个人贡献来决定的。
福利奖金既是对员工的奖励，也是对员工的激励，能够增强员工的归属感和忠诚度。
通过以上的分析，我们可以看出该公司的薪酬体系是相对完善和公正的。
基本工资的制定考虑了市场行情和岗位要求，绩效奖金的设立能够更好地激励员工的工作积极性，福利待遇的给予体现了公司对员工的关怀，福利奖金的发放公平合理。
这样的薪酬体系不仅能够有效地吸引和留住人才，还能够激励员工更好地发挥自己的潜力，提高组织的整体绩效。
然而，该公司的薪酬体系还有一些可以改进的地方。
某公司薪酬体系评价与分析
某公司薪酬体系评价与分析某公司薪酬体系评价与分析作为企业管理中的重要环节之一，薪酬体系在企业运营中具有不可忽视的作用。
一个合理的薪酬体系，不仅可以激励员工的积极性和干劲，还能够提高员工的工作质量和效率，促进企业的发展和稳定。
因此，对于某公司的薪酬体系进行评价和分析，是一件非常有必要的事情。
一、某公司薪酬体系构成某公司的薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。
其中，基本工资是员工的固定工资，按照不同岗位、不同级别的员工进行区分；绩效工资是根据员工的工作绩效和能力水平来确定的，具有一定的浮动性；奖金则是对员工在工作中的突出表现或取得较好业绩的一定奖励。
二、某公司薪酬体系的优缺点分析优点：1.激励员工的积极性。
通过为员工提供丰厚的薪酬和奖金，可以激发员工的工作积极性和创造性，促进公司的发展和壮大。
2.宣传企业文化。
某公司的薪酬体系体现了企业文化的核心价值观：尊重人才，优先提拔和激励优秀员工；这也使企业能够在吸引、留住人才方面占据优势。
3.明确绩效规范。
通过绩效指标的设定和评定标准，可以明确员工的工作绩效要求和目标，使员工有目标地努力工作，提高公司的生产效率和质量。
缺点：1.难以为每一位员工制定绩效指标。
在某公司中，不同岗位、不同级别的员工工作内容和绩效指标各异，制定一套适用于所有员工的绩效指标是一件非常困难的事情。
2.影响员工关系。
由于薪酬体系中员工绩效的浮动性，可能会影响员工之间的关系，或者使员工之间产生竞争心理和比拼心理，一定程度上影响了公司的团结和稳定。
3.存在着内外部公平问题。
有时公司根据政策和资源分配情况，在薪酬体系上难免会存在某些不公平的现象，会导致员工的不满和质疑，影响公司的稳定和发展。
三、某公司薪酬体系改进方案1.优化绩效指标。
在某公司中，可以将绩效指标进行分类，根据不同职位和不同等级员工的工作特点、工作重点和工作方式进行细化和适当调整。
2.加强绩效考核的透明度和公正性。
建立一个更加公正、公开、透明的考核机制，对员工的表现和绩效评定进行全员实名制问责，明确各项评定标准和考核流程，使员工在工作时更有认知和行动的目标。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
国企薪酬体系总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济社会的快速发展，国有企业作为国民经济的重要支柱，其薪酬体系的设计与实施对于吸引和留住人才、提高企业竞争力具有重要意义。
本报告旨在总结某国企薪酬体系的设计与实施情况，分析其优缺点，并提出改进建议。
二、薪酬体系概况1. 薪酬构成：本国企薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、项目奖金、福利补贴等四个部分。
2. 岗位薪酬体系：根据岗位在组织中的价值，将岗位分为若干等级，并设定相应的岗位标准薪资。
基本工资按照岗位等级和标准薪资确定。
3. 绩效薪酬体系：绩效工资与员工的工作业绩挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
4. 项目奖金：项目奖金根据项目完成情况和个人贡献进行发放。
5. 福利补贴：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬体系实施效果1. 提高了员工满意度：合理的薪酬体系能够满足员工的基本需求，提高员工的工作积极性。
2. 增强了企业竞争力：具有竞争力的薪酬体系有助于吸引和留住优秀人才，提高企业整体竞争力。
3. 提高了工作效率：合理的薪酬激励措施能够激发员工的工作热情，提高工作效率。
四、存在的问题1. 薪酬结构不合理：部分岗位的薪酬水平与市场水平存在一定差距，导致人才流失。
2. 绩效评价体系不完善：绩效评价标准不够明确，存在一定的主观性。
3. 缺乏长期激励措施：目前薪酬体系主要侧重于短期激励，缺乏对员工长期贡献的认可。
五、改进建议1. 优化薪酬结构：根据市场水平和企业实际情况，调整岗位标准薪资，缩小薪酬差距。
2. 完善绩效评价体系：制定科学合理的绩效评价标准，提高评价的客观性和公正性。
3. 引入长期激励措施：设立股权激励、期权激励等长期激励措施，激发员工的长期贡献。
4. 加强薪酬管理：建立完善的薪酬管理制度，规范薪酬发放流程，提高薪酬管理的透明度。
六、总结某国企薪酬体系在提高员工满意度、增强企业竞争力等方面取得了一定的成效。
但仍存在一些问题，需要进一步完善和改进。
通过优化薪酬结构、完善绩效评价体系、引入长期激励措施等手段，有望进一步提高企业薪酬体系的科学性和有效性，为企业可持续发展提供有力保障。
某某公司薪酬体系现状分析及对策
优化薪酬结构
建立薪酬调查机制
01
通过对市场薪酬水平的调查，为公司制定具有竞争力的薪酬体
系提供数据支持。
调整固定与浮动薪酬比例
02
根据员工岗位性质和绩效表现，合理调整固定薪酬与浮动薪酬
的比例。
设立员工成长通道
03
根据员工能力和业绩设立晋升通道，激励员工不断成长。
调整薪酬水平
01
02
03
定期评估薪酬水平
02
薪酬体系现状分析
薪酬体系构成
基本工资
绩效工资
员工的基本工资主要根据岗位价值、个人 能力、市场薪资水平等因素确定，是员工 薪酬的重要组成部分。
奖金
绩效工资是对员工工作表现的一种奖励和 惩罚，以激励员工提高工作效率和质量。
其他福利
奖金是对员工在特定时间段内超常表现的 一种奖励，通常与公司的整体业绩和员工 个人表现相关。
建立有效的激励机制
奖励机制
设立奖励制度，对在工作中表现 优秀的员工给予相应的奖励和荣
誉。
员工持股计划
通过员工持股计划，让员工分享 公司的成长红利，增强员工的归
属感和忠诚度。
非物质激励
通过赞誉、认可和授权等方式， 激发员工的内在动力和积极性。
05
结论与展望
研究结论
薪酬水平偏低
相较于同行业其他公司，某某公司的薪酬水 平偏低，缺乏竞争力。
绩效与薪酬挂钩
建立员工绩效与个人及团队业绩的 紧密联系，确保员工贡献得到合理 回报。
加强员工培训与职业发展
培训计划
根据员工需求和公司战略 ，制定全面的培训计划， 提高员工的技能和素质。
职业发展规划
建立员工职业发展路径， 为员工提供晋升和发展机 会，激发员工积极性。
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XX公司的薪酬体系研究【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。
因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。
本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。
结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。
在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。
第一章：绪论在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。
随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。
为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。
本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。
论文研究的主要问题：1、薪酬是如何发挥激励作用?2、XX公司现有薪酬体系存在的问题?3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系?第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论2.1薪酬的概念薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。
①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。
从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。
2.2激励理论的概述2.2.1激励的概念“激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
”②而激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，，使个人与组织目标最大限度一致起来，调动个人的主观能动性，在企业中发挥最大的效用。
2.2.2激励过程理论激励过程理论侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究激励实现的基本过程和机制。
主要有弗隆的激励—期望理论与波特—劳勒的激励模型。
2.2.2.1弗隆的期望理论弗隆（Victor Vroom）的期望理论认为：“一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升；组织①“内在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动所获得的收益，外在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动之外所获得的收益。
直接内在薪酬是指富有意义的工作性质带来的好处；间接内在薪酬主要是指优越便利的工作条件带来的好处。
直接外在薪酬，一般是企业依据劳动者贡献大小直接支付给个人的货币报酬；间接外在薪酬，即通常所说的‘福利’，它是以组织成员身份而享受的组织提供的待遇。
”李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P 一八1页。
②张德，《人力资源管理》，2003年1月，第一版，北京，中国发展出版社，P 81-82页。
奖励会满足员工的个人目标。
”①2.2.2.2波特—劳勒的激励模型波特（Porter,L.W）和劳勒（Lawler,E.E）进一步发展、完善了期望理论，建立了波特—劳勒模型（见图一）。
“波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因素的影响：（1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和理解；（4）对薪酬公平性的感知。
该模型说明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力—绩效关系和绩效—奖酬关系的感知情况。
”②对努力、绩效、奖酬间关系的认识图一波特—劳勒激励模型资料来源：李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P 27页。
①斯蒂芬•罗宾斯，《组织行为学》，1997年11月，第七版，北京，中国人民大学出版社，P 一八0 页。
②李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P 27页。
2.3薪酬的功能1、激励功能：企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。
合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。
2、保障功能：员工通过劳动获得薪酬来维持自身基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产；薪酬还必须来养育子女和自身的进修学习，以实现劳动力的再生产者人力资本的增值。
3、调节功能：企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致；并引导内部员工合理流动；实现企业内部各种资源的高效配置；吸引企业需要的人力资源。
4、增值功能：对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本性投入，实际上是对活劳动(劳动要素)的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了获得预期的大于成本的收益。
①第三章：研究资料来源及研究方法与结论3.1研究资料来源及统计本论文的有关数据来源于公司历年的考核记录、薪酬发放记录、劳动人事统计资料；来源于制订三年发展战略规划时,通过调查了解掌握的有关资料。
公司制订三年发展战略规划时回收有效调查表表格50份，调查表统计结果如表一所示。
其余的统计分析数据（限于篇幅略）3.2论文的研究方法本论文主要通过调查法收集数据；用归纳法按问题的性质进行归纳。
通过调查法、归纳法收集的资料运用定量与定性分析的方法，分析研究有关数据，了解公司薪酬制度中的主要问题是什么？存在问题的根源是什么？①美国经济学家西奥多•W•舒尔茨认为：“人的知识、能力和健康等对经济增长的作用比物质资本和体力劳动数量增长要重要得多。
”摘自赵耀，《如何做人事主管》，1998年5月，第一版，北京，首都经济贸易大学出版社，P 121 页。
从何处着手解决较为有利？表一调查问卷统计表（单位：份）资料来源：XX公司制订三年发展战略规划过程中进行调研工作的有关资料摘录3.3研究资料的时效性论文中所引用调查数据的统计时间为2003年4月，这部分数据是为配合制订公司三年发展战略规划进行调查统计所获得。
其余的数据统计截止日期为2003年12月31日，统计分析完成日期为2004年2月1日。
3.4调研结论通过调研了解了员工队伍的结构构成，掌握了员工的思想状况。
尽管公司支付的薪酬不低于同行业的水平，但员工满意度较低，经过归纳分析，存在上述问题的主要原因如下：1、岗位职责不清，职务分析工作流于形式；2、由于职务分析不到位，因此人员的招聘与岗位职责不匹配，降低了员工对薪酬的满意度；3、对各类分配形式的作用缺乏了解，没有弄清评价要素与分配形式之间的关系；4、没有根据公司的战略与理念设计薪酬体系。
为了实现三年发展战略规划，公司的薪酬体系必需进行系统的改造与设计。
第四章：薪酬体系设计的思路“任何企业必须形成一个真正的整体，并且将个人的努力融汇成一种共同的努力。
企业每个成员所做的贡献各不相同，但是，他们必须为着一个共同的目标做贡献。
”①因此计划通过新酬体系的再造，形成全公司为实现三年发展战略规划而“共同的努力”的局面。
4.1薪酬分配必须解决的认识问题首先必须搞清楚是谁、是怎样创造了公司的价值；其次为公司创造了多少价值；第三拿什么分给价值创造者；第四怎么进行价值分配。
4.2薪酬分配的目的为实现公司的三年战略发展规划，薪酬分配应达到的目的如图二所示：图二 XX公司薪酬分配的目的资料来源：张建国，《薪酬体系设计》，2003.1，第一版，北京，北京工业大学出版社，P 一三页。
4.3基于公司战略的薪酬分配架构①彼得•德鲁克，《管理实践》，1999.4，第一版，上海，上海译文出版社，P一三7页。
公司注重以能力为导向的竞争策略，但是还必须考虑绩效，能力是公司发展的潜力，绩效是公司生存的条件，只有妥善处置能力与绩效的关系，才能保障公司“基业长青”。
薪酬体系中还应综合考虑外在、内在薪酬的作用。
4.3.1工资模式根据公司现有工资体系及薪酬管理现状，在国内现有较成熟的工资模式中选择了因素计点法的工资模式，计点因素根据公司的战略导向进行了设计（见表二）。
该表将工作责任分为三大因素，十八个评价项目，八十七级标准。
将工作内容的实质进行提取，避免了具体工作间的不可比拟性，增强了可操作性。
其中三大因素间分值的比例为33∶28∶11，最高分为720分。
经测算公司内最高分可评到680分，最低分为29分，方案体现了公司的价值取向，又贯彻了薪酬分配的目的。
4.3.2奖金分配公司应建立合理的奖金分配制度，让员工也可以计算出个人所能获得的奖金。
奖金中含有公司业绩、团队合作、个人业绩的成分。
4.3.3年薪制、期股、期权对下属子公司的经营管理人员可以先选择一、二家子公司进行年薪制的试点工作，积累了一定经验后再推广执行。
为了表彰与激励绩效突出的员工、管理人员、留住人才，公司应考虑实施期股、期权，根据公司的经营现状，期股、期权应锁定在5年后行使权利。
4.3.4建立健全福利体系在国家的规定外公司的福利体系外，公司还应设计一些用于激励和鼓励员工长期工作的福利制度：建立补充养老保险金、实行购房补贴计划、员工疗休养计划等一系列福利措施。
4.3.5注重“以人为本”的人力资本投资为了增强公司的竞争能力，应注重“以人为本”的人力资本投资，具体应做到：确立及巩固员工的归属与认知感；构筑具有鲜明特色的组织结构与文化特征；保持人才的高素质与多样化。
1、在招聘员工时充分考虑合适人选的素质、技能与发展潜力，员工被录用后，将得到全面科学的培训与发展机会，建立员工职业生涯发展规划。
2、建立内部公开选聘的体制，公司内部出现的各种空缺职位与岗位，在内部公告，所有的员工都可以来申请。
目的是促使内部的人才流动，即员工有机会选择符合个人兴趣的岗位。
4.3.6建立符合公司战略导向的职务分析与绩效评估体系职务分析是人力资源管理的基础工作，主要内容包括：职位名称、汇报关系、财务权限、工作目标、工作职责、工作范畴、素质要求、经验要求，工作开始与结束时间。