中高层管理人员年度考评方案及考核表
高层管理人员素质能力年度考核表
对公司的将来不太关心，缺少 战略思考，也不注意工作上可 能出现的机会和挑战
明确局部与整体的关系，在决策时能
1%
够通盘考虑；以企业发展大局为重， 在必要时勇于牺牲局部“小我”和暂 时利益，服从企业战略和长远发展的
能够对组织的战略目标有准确的 理解，能以公司大局作为出发 点，安排各项工作
在企业中，考虑局部利益较 多，大局观念较弱
语言欠清晰，但尚能表达意 图，有时需反复解释
口头表达含糊其词，意图不 明，常常让对方不明所以
战略思考
职
业
素
全局观念
养
3
%
变革意识
合计
1%
能透过现象看本质，把握组织面临的 挑战和机会，兼顾短期和长远目标， 科学做出战略决策
能够根据现状，了解组织面临的 挑战和机会，做出战略思考，制 定具体行动规划
主要忙于事务性工作，较少关 注公司的前景和战略等问题
实
10%
考 核 人 签 字：
年月日
高层管理人员素质能力年度考核评分表
姓名
部门
岗位
指标
要素
权重
A
考核标准
B
C
自 我 考 评 考核委员会考评
D
ABCDABCD
分析决策能力
分析问题全面，善于确定决策时机， 思维清晰，反应迅速，善于确定 思维较清晰，但有片面性，能 思维混乱，反应迟钝，对事物
1% 提 出 可 行 方 案 ， 合 理 权 衡 ， 优 化 选 决 策 时 机 ， 能 制 定 较 可 行 的 方 够确定决策时机，但提出的方 的理解片面，遇事优柔寡断，
通过较多的管理活动，激发团队 成员的积极性、工作热情、团队 成员协作精神较强
能够通过基本的管理活动增强 团队成员的积极性，团队气氛 较好
综合类绩效考核表模板(管理高层)
个人特征
1 顾客服务能力。
2 影响力、关系建立能力。
5
决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队协 作能力、建立信任与尊重。
4
专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新与 变革能力。
6
诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力、 预测与应对能力、组织认同。
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
年
[ ]升职至
任
[ ]降职为
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
职 月
自评人签名：
他评人签名：
日期：
日期：
日至
年
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
。其中的考核指标、权重及具 就其中的评价指标、权重、评 。（具体应配合各岗位的职位
备注
或流动比率=流 动资产÷流动负 债
客户保有率
名：
公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指
5 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总
额
5 生产产品次品率控制在1‰以内。
、营销、生产 质量等方面指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 市场占有率 点，必要时适 当的进行增 品牌价值增长率
减） 客户满意度
核心员工保有率 员工流失率
4
年度管理人员考核表
工作认真负责，积极主动，态度端正，按时完成工作任务，上班时间不做，不早退，有事请假，无旷工现象。
10
部室（厂队）考核意见
负责人签名:
单位（考核小组）意见
单位公章（考核组长签名）:
附件二
2024年度管理人员考核表
姓名
性别
学历
身份证号
工作时间
工作部门
职务(位)
考核内容
主要职责
分值
考核标准
考核情况
考核成绩
职 位 职 责
70
能较好履行职位职责，圆满完成工作任务。根据职责要求和完成情况每项扣0至30分。
服务意识
举止得体，语言文明，有良好的精神风貌、协作精神和服务意识。
10
工作踏实认真，有服务意识和创新精神。视情况每项扣0至5分。
高层管理人员年终考评方案
XXXXXX有限公司2017年度高层管理人员年终考核方案第一条目的为了全面总结一年来的工作，进一步规范考核工作，正确评价公司高层管理人员的工作业绩，总结经验，找出提升空间，提高管理人员的工作绩效，以增强公司竞争力和凝聚力，特制定本考核方案。
第二条考核范围公司所有高层管理人员（以公司任命文件为准），含副总经理、总监、经理级岗位人员。
第三条考评成员及职责(一)参与考评打分成员：董事长、总经理、副总、总监、经理。
(二)参与收集、统计、公布考核得分部门：人力资源部。
(三)具体考评职责详见考评实施细则。
第四条考核原则及内容考评原则由人力资源部制定，经董事长、总经理、副总、总监审议通过后组织实施，考核结果由人力资源部进行统计、核算、公布。
考核内容及考核占比：高层管理人员年终考核成绩由三部分组成，即基础测评工作成绩×40%+个人月平均成绩×30%+年终评议成绩×30%第五条实施细则（一）基础测评工作打分由机要办统计日常工作履职情况交人力资源部打分。
(二) 月度平均成绩根据高层管理人员每月业绩考核表成绩进行核算。
月度平均成绩=（∑月度考核成绩）/月份数。
人力资源部统计完成此项数据。
（三）年终评议述职报告成绩占年终评议比例40%，各层级间评议占年终评议比例的10%（评分表见附件2、3、4），员工调查问卷打分占年终评议比例20%（详见附件5），员工培训效果得分占30%（考核试题见附件6），最终得分为四项平均分。
高层管理人员述职高层管理人员按《高层管理人员工作述职报告》（附表1）填写，针对个人2017年度岗位职责执行情况、个人指标完成情况进行总结性陈述，并通过召开现场述职评估会，围绕经营目标完成和管理改进两方面对高层管理人员进行述职评价及评分。
1、分数设定为100分，述职报告共六个部分，每部分分值占比如下：年度工作总结20分、对现任工作的看法20分、年度工作创新与亮点20分、成功经验与失败教训10分、明年工作展望10分、希望得到的支持以及对公司发展的建议20分。
公司中高层管理人员考评方案
公司中高层管理人员考评方案为了提高公司的管理水平和整体运营效率，合理评估和考核公司中高层管理人员的工作表现是非常重要的。
下面将介绍一个综合性的考评方案，以帮助公司建立科学合理的高层管理人员考核机制。
一、目标设定阶段1.明确目标：考评方案的目标应与公司长期发展战略和具体年度目标相一致，并通过与高层管理人员沟通达成一致意见。
2.绩效指标制定：根据高层管理人员的职责分工和业务范围，制定合理的绩效指标，既包括定量指标，如利润增长率、市场份额增加等，也包括定性指标，如领导力、团队合作等。
同时，根据不同职位确定权重和考核周期。
二、绩效测评阶段1.定期考核：设立定期的考核时间，如半年或年度考核，以确保高层管理人员的绩效能够及时得到评估，实施有效的管理调整。
2.多维度评估：绩效测评不仅仅依赖于上级对下级的评价，还应包括下级对上级、同级对同级以及其他相关部门的评价。
定期进行匿名问卷调查、个案分析、绩效面谈等方式，多角度全面地了解高层管理人员的工作表现和业务能力。
3.考核反馈：考核结果应当及时向受评人员进行反馈，并进行详细解释和说明。
同时，鼓励受评人员提出自己对考核结果的观点和建议，以促进自我反思和改进。
三、激励与奖惩阶段1.绩效奖励：对于优秀的高层管理人员，公司应提供相应的绩效奖励，包括薪酬调整、晋升机会或特别待遇等，以激励他们的绩效优良和进一步努力。
2.绩效中庸：对于绩效中等的高层管理人员，应及时提供批评和建议，并鼓励他们改进和提升自己的工作表现，以实现更好的绩效。
3.绩效惩罚：对于表现差劲或不符合公司核心价值观的高层管理人员，公司应采取相应的惩罚措施，包括罚款、调整职位或限制晋升等，以确保公司的长期利益和员工的整体利益。
四、持续改进阶段1.监测机制：建立监测机制，跟踪高层管理人员工作表现的变化和发展趋势。
根据实际情况进行考核指标和绩效评估方法的调整和完善，以适应公司和市场的变化。
2.培训发展：针对高层管理人员的不足之处进行培训和发展计划，提供相应的培训课程和活动，以提升他们的业务水平和领导能力。
高层管理者绩效考核实施办法及考评表-全
高层管理者绩效考核一、原则1、结果导向；2、效率优先；3、兼顾质量、成本和安全。
二、适用对象各级公司总经理级及以上人员（总经理级、总师级、总裁级管理者)，总裁特别授权免于考核的除外。
入司或履职时间不足3个月的除外。
三、考核时间每年的年中(7月底—8月初）和年末（次年1月底-2月初)四、考核方式及权重1、定性评价：直接上级对下级考评、更高级别领导复核,侧重于工作态度、工作能力、职业素养、管理能力四个方面；占40%2、定量考核:企管中心根据年度绩效目标、节点计划和任务分解，对被考核人进行考核;侧重于经济指标、进度指标、质量安全指标和团队管理指标四个方面；占40％3、周边考评：相关部门或相关岗位的同级别管理者（2-4名）考评，侧重于工作作风、配合意识、沟通协调以及主动协作四个方面；占10%4、民主测评：直接下级（2-4名)对上级评价，侧重于工作能力、团队意识、管理水平、人才培养、职业素养等方面；占10％五、考核程序1、被考核人填写《述职报告》（必要时安排现场述职）和《自我评价表》（采用高管人员考核表），上报薪酬绩效委员会；2、薪酬绩效委员会组织部署绩效考核工作，其中：直接上级定性评价,更高级别领导复核；企管中心组织定量考核；人资总部组织资格审查、周边考评和民主测评；3、薪酬绩效委员会对考核结果汇总与核定;4、总裁审批;5、公示结果及接受质询（3个工作日）；6、根据年终奖制度确定绩效奖金。
六、相关考核表格1、高管人员绩效考核评价表(业务类和职能类）2、高层管理人员民主测评表2、高层管理人员民主测评表3、集团高管考核资格审查表考核周期：___________________4、述职报告。
中高层管理人员绩效考核表
中高层管理人员绩效考核表
重要附注：1、如果您认为有必要，能够添加考核项目，请不要拘泥于形式。
2、此为您对被考核者在受评判期间工作学习绩效的看法。
在此期间您一定要确实曾经与其经常沟通并经常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与被考核者之间相互的了解，彼此明了工作学习目标的看法，本评判是以工作学习而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为中意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
中高层管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名
部门
岗位
年度
能
力
30%
指标
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力3%
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力3%
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力5%
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力3%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断与决策能力3%
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和执行能力3%
准确性
效率
计划与组织
专业知识技能10%Biblioteka 考核人签字：年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。
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中高层人员季度年终考核表
所属公司（部门）
管理性质
从 年 月至U 年 月
考核说明：
1对中高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是：
*岗位互评（见岗位互评表）①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤 奋度 ④内外部贡献与企业形象建设 ⑤自我、直属领导、同级互评与人资评价，岗位互评 和 ①一④部分的考核总分值均为100分。
2第①部分由董事会、总经理、行政人资部或者直属领导设定相关指标，并根据管理人员达 成情况由财务部、行政
人资部对照具体得分细则填写相应分数。
业绩考核总占比为
70%
3、 第②、③、④部分由直属领导根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得 分给予初核分数，再由
员工自评、人资评分，总经理给予复核。
4、 第②、③、④部分绩效考核与员工互评总占比为 30%第②、③、④部分和员工互评的每部 分得分数公式：（员
工自评分X 30%直属领导初核分数X 40% +人力资源评分X 15%!加同 级别员工互评分数X 15%亍计算）的得分X 30%
5、 第⑤部分由被考核管理人员、直属领导、同级其他部门员工、行政人资部、总经理会同填 写，只作为结论陈述
项，不作打分，同时被考核管理人员与直属领导或者直属领导代表针 对年度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。
6、 行政人资部绩根据岗位互评表和第①、②、③、④部门考核成绩按照不同的权重比例计算 该管理人员的考核分数。
总经理复核。
姓 名: 具体职务： 评估期限：
考核分数汇总表:
年度中高层岗位考核互评表
说明：
1、本部分第一、第二项由董事会和总裁办制定具体目标金额，由财务管理中心负责对该两个项目的达成情况进行指标审核，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。
2、第三项由财务部负责对被考评人的特殊用款情况进行监管，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。
3、第四项由行政人资部制作管理满意率调查表（不记名形式），对该管理人员管理范围内的员工进行满意率调查（按各部门20%人员比例随机调查），
调查综合结果以分值予以体现，分值超过80分的为满意。
4、本部分第五、六项由行政人事部根据被考评人的达成情况进行审核，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。
5、第七项由行政人资部设计专用调查问卷（不记名形式），公司各部门负责人为调查对象，调查综合结果以分值予以体现，分值超过80分的为满
日期： _____________
日期： _____________
日期：
被考核管理人员签字： 直属领导签字: 董事长签字：。